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中国大陆人力资源管理课程教学与研究

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展,在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期,拥有高素质的人力资源,是企业获取竞争优势的重要途径。因此,人力资源管理是企业发展的重要组成部分,是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境,企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划,就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字:人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念,是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年,怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书,首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后,随着人力资源管理理论和实践的不断发展,国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述,综合起来,可以讲这些概念归纳为五类: 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法,有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能,促使人力资源的有效运用,已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释,把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动,直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体,认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理,包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

人力资源管理课程心得体会

人力资源管理课程心得体会 目录 正文第一篇:人力资源管理课程的心得体会 人力资源管理课程的心得体会 这学期我有幸学习人力资源管理,使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了,因为它总是被“徒弟们” 提及,但是,这的确是发自我肺腑的,也许用“受益颇丰” 这四个字也难以表达我这学期上人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里,我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能,等等,深刻影响了我的人生观与价值观,激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下,我们都难舍难分,尽管老师拖堂,我们尽然没有往日一丝期盼下课之意,而总是怪时间太无情,跳动地太快,因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽,这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前,我还是不太想承认老师的课真的结束了。 从短期获益来讲,每节人力资源管理课都是轻松愉悦的, 它完全是我们的心理调试课,亦或是心情放松课。老师铿锵有力的

讲话,诙谐幽默的谈吐,带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默,更是我们从中受到的感染积极的人生观,尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲,人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧,职业规划,个人能力的培养,处理事情的能力,个人“名牌”的设立等等,足够让我受益终生。因为教给我们的东西是融进我们生命中的东西,这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆幸老师给我留下了两样特别珍贵物质财富一 —一样是“灵性”特色思考,另一样是精神财富的载体 感谢老师在人力资源课上的教导,给了我们很多知识,相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您 总是说很喜欢我们班的同学们,喜欢给我们上课,殊不知我 们更喜欢你,更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着?? 最后,祝老师身体健康,工作顺利,心情舒畅,永远年轻第二篇:请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 每当想起人力资源管理课,想起萨老师,这“想”已然成为“回忆”,心的声音总是依依不舍、铿锵有力,诉说着我的不

人力资源管理课程大纲

人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克(Peter Drucker)1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国,最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道:中国的妇女是一种伟大的人力资源,必须发掘这种资源,为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点: *人口观:具有劳动能力的全部人口(16岁以上) *在岗人口观:从事社会劳动的全部人员。 *素质观:劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源,它必须通过有效的激励机制才能开发和利用,并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容:思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质:包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量,我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质:包括知识、智力、能力等。例如,我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质:包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质,例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、(如大型企业招聘中不断出现的怪题) *经验:包括生产经验和社会经验。经验越多,能力越强。(无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验)。

人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例: *是经济发展的主要力量 例:汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图: 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发: *从组织出发:员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点: 员工培训 *本章重点: *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看: *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义

课程综述定稿资料

天津广播电视大学11(秋)行政管理专业(专科)科毕业论文 人力资源管理课程综述》《 姓名:张恒 学号: 1112001453824 分校:西青电大 专业:行政管理 指导老师:邵忠望 时间: 2013.09

目录 (3内容摘要……………………………………………………………)) (3关键字………………………………………………………………4)…………………………………………………………………引言(《人力资源管理》课程知识综述正文4-6)一、《人力资源 管理》的主要内容....................................(二、激励原理在企业管理中的应用 (6) (一)激励原理的基本概述.................................................(6-7)(二)原理在实际工作中的具体应用.................................(7-8)(三)案例分析....................................................................(9-11)三、学习后的心得与体会 (11) 参考文献 (12)

内容摘要 人力资源是一个企业获取竞争优势的重要途径,是实现企业目标的最重要的保证。现代人力资源管理的思想已被越来越多的企业、事业单位接受,并开始向外延伸。人力资源已逐渐超越物质资源成为组织的核心资源。人力资源管理对于组织和个人的发展具有重要的作用。企业环境和人员是一直在变化的,如何进行动态的人力资源规划,是各企业亟待解决的问题。本文主要概括人力资源的核心知识点,就激励原理在实际工作中的应用进行了说明和分析,最后写出了自己的学习体会。 关键字:企业管理、激励理论、激励的方法、作用分析。

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇:人力资源管理学习的心得体会 第二篇:人力资源管理学习心得体会 第三篇:关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇:学习人力资源管理后的心得体会 第五篇:学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇:人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习,不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面,感觉自己受益良多。在课程之外,我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中,有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”,其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享,谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点:人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养,由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”,被人们称为“大荣法则”。启示:一家企业不但需要用好人才,更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史,深知企业所需,并有着为企业奋斗的信念,他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容,知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例,运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,同样无法装满水。一个团队的战斗力,不仅取决于每一名成员的能力,也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合,这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力,更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点:适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长,合理地“用兵点将”,根据员工的不同情况,给

人力资源管理课程介绍及案例分析

人力资源管理 一、课程内容总结 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 人力资源定义(宏观、微观) 对经济活动的作用在经济增长中的作用 对企业生存和发展的重要意义 个人理解:人是当今社会很宝贵的资源,一个企业在人力资源方面的投入是相当巨大的,这与人力资源的高投入、高回报的特点是分不开的。 第二节人力资源管理的概念 定义(宏观、微观) 人力资源管理特征 任务(基本任务、重要任务) 职能工作 基本功能 重要性

个人理解:人力资源管理是门很系统的学问,包含了生活中的方方面面,有句话说到了点子上:管理的本质就是管人。 第三节以人为中心的管理——现代管理的发展趋势 管理思潮的演进历程: 古典管理学派阶段 人际关系/行为科学学派阶段 管理理论的丛林阶段 现代管理的新阶段——以人为本的管理 个人理解:现代管理与古典管理已有很大不同,很多现代管理学大师已渐渐认识到“管理的本质是人”这个重要观点。管理思潮演进的“双螺旋体”模型表明了现代管理的发展趋势:人和物都不能充当决定性因素,必须兼顾统筹,因地适宜。 第四节传统人事管理与现代人力资源管理 活动内容 传统人事管理性质 地位

现代人力资源管理人事管理向人本型人力资源管理转变 战略性人力资源管 理 个人理解:进入21世纪,新经济时代对人力资源管理的挑战也接踵而至,传统人事管理已经不太适合当代企业,这时候,企业应该跟上时代步伐,更加重视人才,努力创造适合发挥人才自身价值的氛围。 第二章人力资源战略与规划 第一节企业经营战略概述 概念 企业经营战略层次 类型企业基本竞争战略 企业发展战 略 企业文化战 略 个人理解:企业规模较小时就应该制定相应的经营战略,可能不太详细,但能给以后的发展奠定一个基础,当企业做大时就能有一个明确的方向,企业才会按照既定路线既快又好地走下去。

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,发展员工能力,转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

人力资源管理课程教案

课时授课计划 课次序号: 18 一、课题:第七讲薪酬管理 二、课型:课堂讲授 三、目的要求: 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点: 教学重点:绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点:特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段: 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料: 赵曙明著.《人力资源管理研究》,中国人民大学出版社,2001年;〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》,东北财经大学出版社, 2001年;〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》,人民邮电 出版社,2004年。 七、作业: 思考题:为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划

八、授课记录: 九、授课效果分析:

十、教学进程(教学内容、教学环节及时间分配等) 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划:是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的: 达成企业的战略目标; 强化企业规范; 激励绩效; 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一,由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标,因此,它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上,从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标,从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本,因此,它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的,并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点: 其一,在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效奖励计划很可能会流于形式。

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目:我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级:12级人力资源管理2班 姓名:魏子贵 学号:20120610310069 指导老师:唐建荣 完成日期:2015年2月28号

摘要:自改革开放以来,我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济,市场经济体制建设开始以来,我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟,绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中,存在了很多问题,本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述,希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词:国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估,绩效评估有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核,但是随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括:对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》(2008)提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能,这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识,也越来越得到企业管理层的关注,很多企业已经建立绩效管理制度,并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中,可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点: 1.考核观念落后,将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分,但国有企业中,

人力资源管理学习心得体会三篇

人力资源管理学习心得体会三篇 篇一:人力资源管理学习心得体会 通过XX《人力资源管理》课程的学习,我认识到随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到提升,人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性、积极性调动的如何,发挥的怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习,结合实际,我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资源战略规划 要依据公司的人力资源战略和实际发展状况,组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度,并组织实施;同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面,可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面,可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法;在人才录用方面,要重学历更重能力,重资历更重业绩。在人员配置方面,要组织相关部门共同制订合理的人员编制,并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类:包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训,保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合理的工资标准,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性。岗位相同,不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历,因个人的绩效不同,获得报酬也应该不一样。在福利方面,要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等;个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况,及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

人力资源管理管理课程设计

人力资源管理课程设计 课题一公文处理 备忘录一 涉及领域:员工激励、管理沟通、员工关系等领域。 一、相关理论 (一)员工激励 员工激励的水平越高,员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强,取得的工作效率也就越高。反之,激励水平低,就缺乏完成组织目标的动机,工作效率也就越低。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动,这有利于激励员

工,也能使员工放松心情,更好的把自己与公司融合在一起,共同发展,共同进步。 理由:人员的调配的目的和作用,就是促进资源的合理配置与使用,充分发挥人力资源,完成组织目标,把人放在合适的位置上,充分发挥其潜能。人力资源在人员调动上要按照程序,一步步来,要充分了解情况,要进行岗位分析,人员评价,制定好人员调配方案,要做到人职匹配,员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度,要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。 备忘录三 涉及领域:员工的招聘领域,以及所需用到的相关理论,如人才测评理论。 一、相关理论

1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等内容。招聘的程序:制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。 2.人才测评是指运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它能发掘其他评价方法难以获得的信息,例如人员的心理状况、发展潜力等,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。人才测评的主要内容:人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。 二、方案 备忘录3 TO:生产部经理,伍纳 FROM:人力资源经理,伊丽 主题:关于“5个装配工职位空缺”的回复 非常感谢你对我部门的信任,人员招聘是我们人力资源的主要职责之一,我们已在着手准备中,我们会根据公司预算做出招聘计划,在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作,最好是技术比较扎实,在招聘过程中,能把关应聘人员的技术技能。我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息,也会在各高校设点进行现场招聘,收取简历,进行简单的沟通与了解,然后对收到的简历进行筛选,筛选出可行的简历后,我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试,主要进行技能测试和人才测评,最后挑选出合适的人员。如果你们还有什么人员要求和意见,请尽快与我联系。 理由:人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人,到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。人员的招聘,是人员配备中最关键的一个步骤,因为这一工作的好坏,不仅直接影响到人员配备的其他方面,而且对整个管理过程的进行,乃至整个组织的活动,也都有着极其重要和深远的影响。 备忘录四 涉及领域:员工解聘 一、相关理论 人员解聘原则 1.以事实为依据。解聘人员要有理由,那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意

人力资源管理课程学习心得

人力资源管理课程学习心得人力管理关乎企业的生存与发展。你知道人力管理课程学习心得是什么吗接下来就是为大家整理的关于人力管理课程学习心得,供大家阅读! 人力管理课程学习心得篇1 经过一个多月的漫长等待,终于在站上查到自己的人力考试分数,当看到成绩合格的时候,回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过站上查到这里的品牌度最高,才在众多的培训机构中选择这家(人力前沿)的。参加培训后,就觉得这里培训管理严格,每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习,每次培训前都组织签到,还会给没来的学生打电话,不上课的时候用络与大家沟通,每个班级都有自己的QQ群,在群里即可以及时收到老师发的各类通知,也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料,特别是这次的技能模拟考卷,更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的,采用上机考的方式,都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念,也有部分是书外的一点东西,不过只要把书看熟,这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的,对整个人力管理的概念不是

很熟悉,我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解,只是看懂各个章节大体再讲什么,然后做一下发下来的联系册,花了三星期看完。看第二遍的时候,把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力管理师职业技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来,边看边划,据说练习册上的题就是最早题库里的题,所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方,这边书花费了很长的时间,估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了,这遍也用了三星期。经过这样的看书,肯定会对人力管理理论体系有了深刻的理解,做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的,个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点,客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了,但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要,刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的,再看第二遍数的时候,可以用不同颜色的笔圈出来,仔细认真的看,有时间的话还可以特别抄出来,到时候复习起来只要看抄的就可以了,这样既可以练练写字,也加深记忆,更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的,下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词,300个专业单词一定要背出,而且还要背

人力资源管理课程

人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请 ?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容

?什么岗位需要招聘?招聘多少人员? 每个岗位的具体要求是什么? ?何时发布招聘信息?运用什么渠道发布招聘信息? ?委托哪个部门进行招聘测试? ?招聘预算多少? ?何时结束招聘? ?新进员工何时到位? 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群,传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道 ?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试

?运用各种科学方法和经验方法,对应聘者加以鉴定的各种方法 1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策 ?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策(狭义的定义)

请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会

请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 每当想起人力资源管理课,想起萨老师,这“想”已然成为“回忆”,心的声音总是依依不舍、铿锵有力,诉说着我的不舍与有幸。 这学期我有幸学习人力资源管理这门课,见到了大名鼎鼎的“明星老师”——萨老师,使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了,因为它总是被“徒弟们”提及,但是,这的确是发自我肺腑的,也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里,我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能,更让我体会到的是别具特色的“萨式处世哲学”“萨式幽默”“萨式智慧”“萨式做事七步骤”等等,深刻影响了我的人生观与价值观,激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下,我们都难舍难分,尽管萨老师拖堂,我们尽然没有往日一丝期盼下课之意,而总是怪时间太无情,跳动地太快,因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽,这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前,我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。 从短期获益来讲,每节人力资源管理课都是轻松愉悦的,它完全是我们的心理调试课,亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话,诙谐幽默的谈吐,带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默,更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观,尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲,萨老师的人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧,职业规划,个人能力的培养,处理事情的能力,个人“名牌”的设立等等,足够让我受益终生。我敢说,四年大学结束后,我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论,但如果真的经过时间磨蚀,有些事情居然让我忘也忘不掉,萨老师和她的课便是其中之一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西,这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆性冬萨老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签,另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。 提起桌签,这确实独特新颖,同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多年了,唯独这节课上,老师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的桌签。一方面,它是一种身份的象征,无论到哪里,都要记住我是有身份的人,要做对得起我身份的事。另一方面,这也是老师激励我们,要做最特别的自己。同时,也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意,所以,我很认真的设计了我的桌签,并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了,心里有些失落,我会把它好好珍躲。

人力资源管理概论董克用版重点汇编

人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点: 1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。 3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1)影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面:人口的总量、人口的年龄结构。 2)人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即:素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中,智能因素的作用越来越大,体能因素的作用逐渐降低; 智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降。 3、人力资本:“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1)人力资本投资的三种形式有:教育;迁移;培训。 2)人们在进行人力资本投资时,会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时,人们才会去投资人力资本,否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1)在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的: 人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富,促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2)两者研究问题和关注的重点不同(重要观念) 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题,即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待,是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出的问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济的推动力有多强。 3)人力资源和人力资本的计量形式不同: 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和,是存量的概念。 人力资本,如果从生产活动的角度来看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗;如果从投资活动的角度来看,又与存量核算相联系,表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划;

人力资源管理课程教学大纲

《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称(中英文):人力资源管理Human Resource Management 课程编号: 学时学分:2 理论学时与实践学时分配:32:0 课程类别:专业课程 课程性质:选修 适用专业:商学院非人力资源管理专业 先修课程:《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习,使学生了解人力资源管理基本概念知识,理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容,掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法,掌握员工培训的流程与途径,掌握劳动关系处理步骤,提高学生管理技能、管理水平,以及从事人力资源开发的能力,树立服从战略的全局观念,服务企业经营的创新意识,培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 (一)教学学时分配 (注:教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分,可对应选用教材的一个或若干个章节,但不能完全照抄教材的章节。) (二)教学内容

第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称:模拟公司组建 2.实验目的:熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容:搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国? 2.人力资本与人力资源的区别是什么? 3.人力资源为什么强调质量而非数量? 4.请指出相关概念关系图中存在的问题? 5.请结合中国社会(理论或现实)谈谈对人性假设理论的理解? 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别? 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由? 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位? 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法

人力资源专业课程

人力资源管理(非师范)专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程:管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯(记者孟卓莉通讯员叶燕利)记者从市人才中心了解到,目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境,没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒,忽视个人档案的托管,一些权益将得不到保障。 据了解,高校学生档案是人事档案的组成部分,是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要,目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿,结果耽误了自己评职称。”日前,在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了,档案一直自己拿着,没有委托人才中心管理,今年学校又开始申报教师职称了,他因为档案问题手续不全(今年才委托人才中心管理),只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍,像小李这样对档案不关心的大学生大有人在,有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称,人才调动等手续,经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题,追悔莫及。 “目前,除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理,其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒,对档案在个人手中保存未拆封的(若已拆封的应退回学校重新密封)或由无档案保管权限的单位保存的,应尽快移交市人才服务中心,补办相关手续,补全档案材料,否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局,不过那样就不能在享有人才中心的一些政策,而且劳动局是不收保管费的,人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了,可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了,还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了,我的过期了,档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用,在私企的也没多大的作用 就是在最后,你的三险退休也上够了时,国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的,你上够了,国家说你手续不全,只把你自己帐户的钱退给你,单位的就归国家了,单位的钱是给职工的福利,这样就让国家给吞了, 现上不够的就是这样的,不是上多少年就给多少的退休钱,这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校;二是人才交流中心;三是你所在工作单位;四是自己保管。所以,档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前,档案在实际就业当中作用已经不重要了,如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力,可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的,档案再好只能证明过去,还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择:如果你有可能进入国家机关或者事业单位,成为一名公务员,或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能,那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心;二是你所在工作单位;三是自己保管。所以,档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前,档案在实际就业当中作用已经不重要了,如果你考上公务员似乎还有些用处。

《人力资源管理》课程知识综述

天津广播电视大学12秋行政管理专业专科毕业论文《人力资源管理》课程知识综述 姓名: 学号: 分校: 专业:行政管理(专) 指导老师: 时间:2013年9月25

目录 内容摘要 (1) 正文 一、《人力资源管理》的主要内容 (2) 二、访谈分析法、记实分析法在实际招聘工作中的应用 (4) 三、学习《人力资源管理》课程的体会和收获 (6) 参考文献 (8)

内容摘要 《人力资源管理》篇幅适中,章节安排科学合理,原理解说易读实用,对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行了完整而全面的阐述。《人力资源管理》分为十章五个部分:概念基础方法,员工招募培训,对员工的评价与计酬,员工社会保障,以及劳资关系和信息化管理。书中提供了丰富的案例和练习,并以多种专栏的形式介绍了人力资源管理的最新实践。人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。分为十章,包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。

《人力资源管理》课程知识综述 《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用,也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。 一、《人力资源管理》的主要内容 人力资源管理专业培养的是应用型高等专门人才,要求我们在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时,还要掌握人力资源管理的基本方法和技能,能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。分为十章,包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。 第一章、主要阐述人力资源、人力资源管理的概念,人力资源与人力资源管理的区别,人力资源概念基础方法,人力资源的特点,人力资源管理具体的功能,人力资源管理的目标与任务,人力资源管理的过去、现在和将来的发展。 第二章、主要阐述人力资源管理的理论基础与实践基础。理论基础,主要包括人性理论,人本理论及激励理论。实践基础,主要包括

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