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毕业论文（设计）任务书
题目：XX企业管理人员薪酬问题及对策研究
一、主要任务与目标：
在人力资源越来越成为企业发展重要因素的今天，薪酬作为人力资源管理一项重要的组成部分，对于企业目标的实现发挥着不可忽视的作用，越来越受到企业的关注。薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其中包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬直接影响着人力资源的合理配置与置用，同时直接决定着劳动效率，关系到社会的稳定。然而企业管理人员又是企业的中枢和大脑，在企业中起着至关重要的作用，所以研究企业管理人员的薪酬问题就变得非常必要。
本课题的主要任务是：运用所学薪酬及薪酬管理的相关知识，通过对国内外有关管理人员薪酬问题研究资料的收集整理，结合具体企业实际情况，对其进行实证研究,分析该企业管理人员薪酬管理中存在的主要问题及原因，并有针对性地提出完善该企业管理人员薪酬管理有效性的对策与建议。
本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用企业薪酬及薪酬管理的有关知识对具体企业的管理人员薪酬问题进行分析，找出该企业管理人员薪酬管理中存在的主要问题，提出科学有效的解决对策,从而提高管理人员薪酬管理的有效性。同时使自身对企业薪酬管理有效性有较为深入的研究和认识，提高人力资源管理专业实践能力和人力资源管理职业素养。
二、主要内容与基本要求：
（一）主要内容
1.国内外企业管理人员薪酬及薪酬管理研究情况：薪酬及薪酬管理的定义与内容，管理人员薪酬管理的重要性。
2.XX企业管理人员薪酬管理的应用现状：XX企业简介，XX企业管理人员现状分析，XX企业现行管理人员薪酬情况介绍，现行管理人员薪酬管理存在的主要问题，并分析其原因。
3.提出完善XX企业管理人员薪酬管理的对策建议：在分析该企业管理人员薪酬问题主要问题和原因的基础上提出完善该企业管理人员薪酬管理的对策建议。
（二）基本要求
1.进行企业管理人员薪酬及薪酬管理有关文献资料的收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度：
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
推荐参考文献：
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P80－86．
[2] 谢宣正，薛声家．企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究．科技管理研
究，2009（9）：P318－321.
[3] 王晓艳，赵忠武．基于三大价值导向构建地市公司双轨制薪酬管理体系．科
技管理研究，2010（14）：P196－200.
[4] 王培欣．田英辰，李锐．上市公司高管人员薪酬问题实证分析．管理科学，
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薪酬管理毕业论文题目有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、MF公司创业期的薪酬管理研究 2、JC公司薪酬管理研究 3、D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究 11、国企薪酬管理政策研究 1
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、YX公司薪酬管理优化研究 20、KX公司薪酬管理体系优化研究 21、AD公司薪酬管理改进研究 22、Z企业薪酬管理问题研究 23、HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、RL公司薪酬管理研究 28、K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、A光伏企业薪酬管理制度研究 33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究 34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现 35、中小民营企业薪酬管理研究 36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究 37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计 2
企业管理有限公司的经营范围 1、商务信息咨询、企业管理咨询、投资咨询、市场营销策划咨询（以上咨询除经纪），财务咨询（不得从事代理记帐业务）。 2、企业管理咨询，投资咨询，商务信息咨询，展览展示服务，会务服务，市场营销策划，计算机网络领域内技术开发、技术咨询、技术服务；办公用品、电子产品、游戏卡、纸制品批发零售；电子商务（不得从事增值电信、金融业务）。 3、在企业管理、经济信息、人才交流咨询领域内的四技服务；企业形象策划、市场调研、商务贸易服务、展览和会务服务、。 4、企业管理咨询，市场调研，企业形象策划，投资咨询，会展服务，商务咨询（以上咨询除经纪）。（涉及行政许可的，凭许可证经营）。 5、企业管理，企业内部职工培训，计算机领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让、技术培训，为国内企业提供劳务派遣服务，翻译服务，商务信息咨询，文化艺术交流策划，会务服务，市场营销策划，投资管理（上述经营范围涉及许可经营的凭许可证经营）。 6、企业登记代理服务，企业管理服务，代理记帐，商务咨询（除经纪）。 目前企业管理类的公司都是属于营改增的范围，所以一般税种有： 1、国税 2、城市建设 3、教育附加 整体上来说，大概是个点。目前第2、3好像改革了，所以基本上是这个点。如果是一般纳税人（年营业额超过500万），税点就高一些，好像是6个点。 你按照这个来算基本上没有什么大的问题，我们每个月是这么扣的。 追问 如果是小规模呢 追答 小规模一般就是上面我说的这个点，个点。纯国税是3个点，不过还需要交一些其余的加起来就是个点。6个点的最大的好处就是可以平自己的账，比如你收入50000，然后你只要弄到30000的增值税票，就只需要交20000的税钱。所以营业额越高，就可以考虑一般纳税人。
富士康科技集团的管理之道 一个企业的发展受到各方面因素的影响，其管理模式的优劣也会很大程度影响企业的建设与发展。我们从富士康这个企业就可以看出该企业的管理模式，以及它的优缺点。并能看到一个企业怎么受到管理模式的影响。 富士康简介及发展 富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。由著名企业家郭台铭创办。 凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988 年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有100余万员工及全球顶尖 IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%勺复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入 选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜（2005、2006年排名第二），连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。2005年（第371位）、2006 年（第206 位）、2007 年（第154位）、2008 年（第132 位）、2009 年（第109位）、2010年（第112位）、2011年（第60位）连续跻身《财富》世界500 强。多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家与地方领导肯定。 富士康科技集团正处于从“制造的富士康”迈向“科技的富士康”的事业转型历程中，将重点发展纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CA技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术等。建立集团在精密机械与模具、半导体、信息、液晶显示、无线通信与网络等产业领域的产品市场地位，进而成为光机电整合领域全球最重要的科技公司。 富士康在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，全球布局策略为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”。
中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日
［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 ［关键词］中小企业，薪酬，管理
目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)
引言 据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
企业薪酬管理的不合理性分析 一、没有形成合理的薪酬制度 未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬
及绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。 五、薪酬分配缺乏公平性 凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感及归属感，影响了工作积极性。 六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度及经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。 薪酬体系设计的流程 第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。 （）收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。（）分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及
2013全国十大咨询管理公司 1、麦肯锡，全球最著名的管理咨询公司之一，1926年在美国成立，是专门为企业高层管理人员服务的国际性公司，在全球44个国家和地区开设了84个分公司，目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。其业务主要是提供战略方面的咨询，同时还涉足企业金融、商业技术和运营等一系列广泛的咨询领域及管理议题。麦肯锡中国公司被评为"中国最受尊敬企业"之一。 2、罗兰.贝格国际管理咨询公司于1967年在德国建立，现已成为欧洲最大的管理咨询公司之一，隶属于德意志银行集团，在全球26个国家和地区设有35个办事处。公司的咨询顾问来自全球近四十个国家。专长于为企业提供公司战略、重建、重组、市场营销、物流营运、企业兼并后联合及人力资源管理等咨询服务，帮助您解决在市场进入战略确定、中国营运模式的建立、合资企业重建与购并、全国销售网络控制及招聘与保留人才方面的问题。 3、科尔尼，创立于1926年，是全球领先的高价值管理咨询公司，分布在35个国家60多个城市，全世界拥有5000名员工，2002年收入为10.84亿美元。在所有主要行业都拥有广泛的能力、专门知识和经验，并且提供全方位的管理咨询服务，包括战略、组织、运营、商业技术解决方案、企业服务转型和高级猎头服务。 4、埃森哲（前身为安达信），是全球领先的管理及信息技术咨询机构，2003 财政年度纯收入达118亿美元。拥有83,000多名员工，在全球47个国家和地区设有110多家分支机构。为各行各业的客户提供广博精深的专业服务和业务解决方案。在公司战略目标的指导下，为了全方位地满足客户的需求，正在不断拓展业务服务网络，包括管理咨询、信息技术、经营外包、企业联盟和风险投资。 5、美世咨询，美世人力资源咨询公司是全球最大的员工福利、薪酬和人力资源管理咨询公司。2001年，伟世咨询全球营业收入约为17亿美元，2002年，" 伟世咨询"在全球同步更名为"美世咨询"，业务遍及全球40个国家和地区，拥有142个分支机构及13,000余名员工为中国大陆的企业客户提供更多、更直接的人力资源解决方案与薪酬数据。 6、中智组织发展与管理咨询中心，中智成立于1987年，是中央管理的国有重点骨干企业。中智总部设在北京，在境内外设立近百家分支机构，名列中国500强企业。中智组织发展与管理咨询中心，以传统方案式咨询、互动式咨询、智库服务、IT化解决方案4种服务方式，为客户提供组织发展、组织文化、领导力发展、人力资源效能开发等涉及组织发展的整体解决方案，致力于成为国内最有影响力的组织发展智库。 7、和君咨询，于2000年春在北京成立，公司自成立起，就以“管理咨询+投资银行”的双重专业能力闻名业界。目前和君集团的管理咨询师与投资银行家队伍
XX公司管理模式调研报告 为了推动企业工程总承包和项目管理的发展，对XX有限公司（简称XX）进行了调研。经过全面收集相关资料，主要针对项目管理模式、经营开发、分包管理、资金收付、项目结算、物资采购等，将调研情况整理、分析，形成以下书面报告。 一、企业简介 XX全称XX有限公司，是隶属于XX股份公司的XX大型建筑骨干企业集团，其前身为XX直属企业，始建于19XX年，19XX年奉XX和XX整编为基建XX，19XX 年X月集体改编为现企业，20XX年XX月整体改制为XX有限公司。 XX拥有XXXX部核发的房屋建筑工程施工总承包特级资质和市政及机电安装总承包一级资格，地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、起重设备安装工程等专业承包一级资格，以及建筑设计甲级资质和甲级监理资质，具有独立承担各类大型建筑工程技术开发、设计、施工、材料设备采供等一体化的总承包能力。工程涉足各种工业与民用建筑、交通、市政、能源、汽车制造、石油化工、制药、建材、机械、轻纺、通讯、电子、航天、国防军工等领域。 XX施工区域遍及国内27个省市，形成了长三角、珠三角和以京津为中心的环渤海经济圈三大经营重点和东北、京津、山东、江苏、XX、两广、中原、西北、西南九大经营区域，开拓了10个海外国家业务。2008年，全局新签合同额逾500亿元，完成营业额近300亿元，2007年位列XX市建筑业综合实力排名第一名。 当前，“集团化、区域化、专业化”是中建的发展战略，“大市场、大业主、大项目”的经营方针已深入人心，提高项目管理的能力和效益是全集团的根本性任。 二、项目管理机构 1. 企业层级项目管理机构 项目管理委员会：企业建立跨部门、委员会式的非常设项目管理机构，以协调综合性项目管理职能，确定并贯彻企业项目管理方针与目标。中建股份与其它企业组成的工程承包联合体或中建股份内若干二级集团法人组成的工程承包联合体，建立项目管理委员会及管理章程，承担相应管理责任。
集团公司关于进一步强化参股企业管理的实施办法 第一章总则 第一条为进一步强化对参股企业，特别是改制参股企业的管理，实现集团管理要求向参股企业依法覆盖和延伸，降低集团公司的 系统性风险，增加股东投资回报，特制订此办法。 第二条依法管理。强化对参股企业的管理在《公司法》的基本精神和框架下进行，尊重其它股东的合法权益、尊重参股企业的《章程》等法定文件。 第三条分类管理。按实际管理需求和操作可行性，从管理对象、管理内容等方面实施分类管理，将资源集中在重点企业和重点方面。 第四条主动管理。集团公司积极行使股东权力、积极表达股东意愿、积极履行股东义务，主动关注参股企业发展，充分运用公司治理规则促进参股企业管理提升。 第二章管理内容的分类 第五条根据子企业的业务性质和集团公司的控制力强弱，将参股企业分为三类： 1、主业、有控制力的子企业。即指所处行业为建安或强相关领 域，且集团公司持有相对较高股比（一般为34%以上）的子企业，此类企业作为管理覆盖延伸的主要对象。 2、非主业、有控制力的子企业。即集团公司持有一定股比，但比例相对偏低（一般为20%--34%之间），或者虽然股比并不低但公司业务与集团主业关联较少的子企业，此类企业的管理覆盖为中等强
度，以引导为主，侧重法人治理和财务绩效的管控。 3、无控制力企业。即集团仅仅持有较少股比（一般为20%以下）的子企业，此类企业的管理覆盖以财务绩效和分红为重点。 第六条从管理内容上，管理覆盖延伸分为两种类型： 1、工程业务类管理，主要指工程建设业务所涉及的主要职能系统管理，重点是生产、安全、质量、技术、项目成本、现场形象等。 2、财务绩效类管理，主要指企业财务绩效、分红回报等。 第七条工程业务类管理主要向“主业、有控制力”类型的参股企业覆盖。财务绩效类管理覆盖延伸到各类参股企业，是对“非主业、有控制”类型的参股企业管理覆盖延伸的重点。 第三章参股企业股东会的管理 第八条集团公司建立股东代表机制。集团公司董事会制订股东代表管理办法，并确定具体人员（或机构）作为针对具体参股企业的股东代表。 股东代表的职责。股东代表在集团公司董事会（或集团公司法定代表人）的授权下，在日常工作中代表集团公司（或者代表集团公司的法定代表人）与具体参股企业的其他股东接洽协商乃至决策。 股东代表的义务。股东代表应与其他股东保持经常接触和密切联 系，充分表达集团公司的管理意愿，协调股东间行为配合。 股东担保的权利。股东代表对外代表集团公司，对内有权要求各职能部室或相关单位能够为其履职提供充分的支持。 股东代表的任职要求。股东代表应熟悉公司治理，并具有较丰富的企业管理经验，一般由中层正职及以上的人员担任，股东代表应相对稳定。
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
企业管理章程 依据《中华人民国公司法》（以下简称《公司法》）及其他有关法律、行政法规的规定,并制定本章程。 第一章公司的名称和住所 第一条公司名称：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 第二条公司住所：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 第二章公司经营围 第三条公司经营围：企业管理咨询，投资咨询，金融服务咨询，商务信息咨询，设计服务，展览展示服务，会务服务，市场营销策划，计算机网络领域技术开发、技术咨询、技术服务，电子商务。【企业经营涉及行政许可的，凭许可证件经营】 公司经营围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的，应当在申请登记前报经国家有关部门批准。 第三章公司注册资本 第四条公司注册资本：人民币 XXXXXX万元； 第四章股东的或者名称、出资方式、出资额和出资时间第五条股东的（名称）：XXXXXX 出资额：XXXXX万元 出资方式：认缴 出资时间：XXXXX 第六条公司成立后，应当向股东签发出资证明书。 第五章公司的机构及其产生办法、职权、议事规则第七条公司股东会由全体股东组成，是公司的权力机构，行使下列职权：
（一）决定公司的经营方针和投资计划； （二）选举和更换执行董事、非由职工代表担任的监事，决定有关执行董事、监事的报酬事项； （三）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项； （四）审议批准执行董事的报告； （五）审议批准公司监事的报告； （六）审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案； （七）审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案； （八）对公司增加或者减少注册资本作出决议； （九）对发行公司债券作出决议； （十）对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议； （十一）修改公司章程； （十二）为公司股东或者实际控制人提供担保作出决议。 对前款所列事项股东以书面形式一致表示同意的，可以不召开股东会会议，直接作出决定，并由全体股东在决定文件上签名、盖章（自然人股东签名、法人股东盖章）。 第八条首次股东会会议由出资最多的股东召集和主持，依照公司法规定行使职权。 第九条股东会会议分为定期会议和临时会议，并应当于会议召开十五日以前通知全体股东。定期会议每季度召开一次。代表十分之一以上表决权的股东，执行董事，监事提议召开临时会议的，应当召开临时会议。 第十条股东会会议由执行董事召集和主持；执行董事不能履行职务或者不履行职务的，由监事召集和主持；监事不召集和主持的，代表十分之一以上表决权的股东可以自行召集和主持。 第十一条股东会应当对所议事项的决定作出会议记录，出席会议的股东应当在会议记录上签名。 股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。 股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司
大学毕业论文薪酬管理Newly compiled on November 23, 2020
中央广播电视大学 毕业论文 论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存 在问题及解决方法 专业：行政管理 班级： 学生： 学号： 指导老师： 时间： 内容摘要及关键词 内容摘要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法 目录 ※※内容提要及关键词 (1) 一、薪酬的概念及分类 (2) （一）薪酬的概念 (2)
（二）薪酬的分类 (2) 二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2) （一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2) （二）没有形成合理的薪酬制度 (2) （三）缺乏科学的薪资调整体系 (3) （四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3) （五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3) （六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3) 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3) （一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3) （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4) （三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4) （四）重视核心员工薪酬设计 (4) （五）重视内在薪酬和福利的作用 (5) （六）建立有效沟通机制 (5) 四、结束语 (5) 参考文献 (7)
企业管理战略 xx集团成立于1992年10月，其前身是江苏省铜山县的国有小型碾米厂。经过十多年的发展，xx 集团已成为拥有2万多名职工、总资产31.6亿元的跨地区、跨行业大型企业集团。2003年实现销售收入71.09亿元，利税6.5亿元。 xx集团现由徐州xx食品饮料股份有限公司、xx乳业公司（徐州、临朐、西安、济南等）、徐州xx牛奶公司、新疆天山雪农牧科技有限公司、珠海xx 大亨乳业有限公司、银川xx北塔乳业股份有限公司、西安xx乳业有限公司、徐州恒天酒店管理有限公司、徐州xx物业公司、徐州维维鲜禾公司等单位组成。集团拥有六个大型原材料供应基地，30多个生产基地，100多个现代化食品生产线，是全国最大的豆奶生产企业，“中国500家最佳经济效益工业企业”、“中国10家最大食品制造企业”，荣获国际“科学与和平”贡献奖。“xx”商标被国家工商局商标局认定为“中国驰名商标”。主产品“xx”牌豆奶粉是中国最畅销商品之一，国内市场占有率85%以上。
目前，xx有豆奶粉、液体豆奶、牛奶、奶粉、方便面、食用油共200多个品种，产品在全国各地销售。集团还建立了完善的产品销售网络，投资8000多万元建成华北、华东、西南三大区域配送中心，销售网络遍布全国城乡。 一．市场 1、豆奶市场 20世纪80年代初，由于我国牛奶资源贫乏，而豆奶生产成本低，又具有很高的营养价值，我国大豆产量丰富，原国家轻工业部组织引进国外先进技术和设备，形成了豆奶发展的高潮。近年来，我国豆奶业的发展速度开始减缓，虽然目前全国涉足豆奶生产的企业有100家，生产能力达45万吨，但20 03年豆奶产量不到10万吨。 国家将豆奶列为第十个五年计划食品工业的重点发展产品。国家轻工业局为推动和发展豆奶生产，也采取了一系列措施，包括：召开豆奶发展研讨
企业集团化管理升级的本质 第一部分、企业集团化不是自然而然地发生，而是需要进行管理升级战略规划 前不久接到一个老板朋友的电话，向我虚心“请教”集团公司与分公司如何加强沟通的问题。谈话进行了近两小时，结果出来了：原来朋友真正想要的不是加强沟通，而是集团企业的资源整合，建立合理高效的沟通制度其实仅仅只是它的第一步而已！朋友应该做的不是单个方面的改进，而是有计划和步骤的集团企业管理升级系统工作！没有系统的管理升级，缺乏长远的全局的战略性规划的指导，单方面的短期的局部改善很难产生预期的作用。 此事加强了我的判断：民营企业也好，国有企业也好，股份制企业也好，在企业集团化的过程当中，都存在着“管理迷茫”—不知道企业集团化到底应该做什么工作，怎么做，是不是宣布成立集团公司和任命一些官员就了事哪些事集团应该做，哪些事集团不应该做集团和下属企业的职责分工到底是什么集团应该如何才能整合好资源，发挥出集团企业应具备的、比单个下属企业所具备的竞争优势所有这些看似简单明白的问题都困扰着集团上下各决策层和管理层，给企业真正集团化带来极大的思想混乱和进程延误。那么，一群原来互不相干或很少实质联系的企业，怎么样才能组成形成一个真正的集团企业呢企业形态在由单一企业向集团企业过渡时，管理模式应该进行怎么样的提升即管理升级，才能较好地建立起一套集团企业管理所需要的管理模式呢在集团企业中，什么才是集团总部的主要工作等等。所有这些关键性问题都必须事先得到答案，才能保证集团企业的集团化步上顺利发展的光辉旅程。 第二部分、企业集团化管理升级的正常步骤 众多单个企业集团化是个巨大复杂艰巨的商业过程。简单化地把一堆公司合并在一起，成立一个集团总部，然后挂上“XX集团有限公司”的牌子，表面上集团企业建立起来了，但其下各个公司却仍然各自为政，这样子草率的集团化过程犹如“拉郎配”或“霸王硬上弓”，名存实亡，表面风光底下乱套，后患无穷。前几年政府硬性合并的“好带差”行政命令性的企业集团化，多属此类行为产物；不少民营企业贪多求大，盲目收购企业但却不知如何整合，亦属此类流风。 经过观察研究，我们认识到，一个集团企业要成功集团化，大体上应该经历以下一些必不可少的步骤：
关于某公司 薪酬管理设计方案探讨 摘要 本文通过运用薪酬管理理论，结合相关文献理论研究，分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论，包括薪酬管理的目标和任务，薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础，分析该公司中薪酬管理存在的不足，对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。 关键词:薪酬管理；问题分析；对策。
目录 1引言 (1) 2 薪酬概况定义 (2) 2.1、正常工资 (2) 2.2 薪酬管理 (3) 2.3 整体薪酬 (3) 2.4 环节 (3) 2.5 方法 (5) 2.6 目标 (6) 3公司概况 (6) 4 该公司薪酬体系现状及原因分析 (6) 5该产企业薪酬体系优化对策 (8) 6 学习心得 (9) 【参考文献】 (10)
1引言 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。 薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业竞争力有巨大影响。近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求，本文通过对薪酬管理目标的解析，分析该公司薪酬管理存在的问题，并提出相关建议。
2 薪酬概况定义 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 2.1、正常工资 2.1.1正常工资 管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。 1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。 固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。 绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。 2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。薪酬体系 2.1.2加班工资 员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。 奖金 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 津贴 津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 福利 是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
杭州XXXX集团有限公司版本号：A/0-2015 企业治理制度汇编 人力资 源治理 制度 杭州XXXX 集团有限公司公布 二〇一五年一月 目录 第一章总则……………………………………………………………………1 第二章职员招聘治理制度……………………………………………………2 第三章
试用期职员治理制度.........................................................12 第四章临时用工治理制度............................................................18 第五章考勤治理制度..................................................................19 第六章职员培训治理制度............................................................24 第七章任职资格评审..................................................................33 第八章岗位调动与行政级不调整...................................................35 第九章职员奖惩条例 (37) 第十章薪酬治理制
度..................................................................43 第十一章职员福利治理方法.........................................................46 第十二章待岗与离职治理............................................................49 第十三章人事申诉 (54) 第十四章职员人事档案治理方法 (55) 第十五章附则………………………………………………………………… 57
企业管理有限公司章程 依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）及其他有关法律、行政法规的规定,并制定本章程。 第一章公司的名称和住所 第一条公司名称：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 第二条公司住所：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 第二章公司经营范围 第三条公司经营范围：企业管理咨询，投资咨询，金融服务咨询，商务信息咨询，设计服务，展览展示服务，会务服务，市场营销策划，计算机网络领域内技术开发、技术咨询、技术服务，电子商务。【企业经营涉及行政许可的，凭许可证件经营】 公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的，应当在申请登记前报经国家有关部门批准。 第三章公司注册资本 第四条公司注册资本：人民币XXXXXX万元； 第四章股东的姓名或者名称、出资方式、出资额和出资时间
第五条股东的姓名（名称）：XXXXXX 出资额：XXXXX万元 出资方式：认缴 出资时间：XXXXX 第六条公司成立后，应当向股东签发出资证明书。 第五章公司的机构及其产生办法、职权、议事规则 第七条公司股东会由全体股东组成，是公司的权力机构，行使下列职权：
（一）决定公司的经营方针和投资计划； （二）选举和更换执行董事、非由职工代表担任的监事，决定有关执行董事、监事的报酬事项； （三）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项； （四）审议批准执行董事的报告； （五）审议批准公司监事的报告； （六）审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案； （七）审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案； （八）对公司增加或者减少注册资本作出决议； （九）对发行公司债券作出决议； （十）对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议； （十一）修改公司章程； （十二）为公司股东或者实际控制人提供担保作出决议。 对前款所列事项股东以书面形式一致表示同意的，可以不召开股东会会议，直接作出决定，并由全体股东在决定文件上签名、盖章（自然人股东签名、法人股东盖章）。 第八条首次股东会会议由出资最多的股东召集和主持，依照公司法规定行使职权。