以科技创新型人才建设为龙头
优化人才结构推进环保事业发展
包头市环境保护局张娟
2011年11月15日
随着人才强国战略的深入实施，重视创新型科技人才的培养，坚持用事业凝聚人才，用实践造就人才，积极营造良好环境，构建创新载体和平台，支持科技人才在创新活动中成就事业已经成为人才队伍建设的重点。
一、突出高层次创新型科技人才队伍建设的必要性
创新型科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是抢占科技制高点的决定性因素。一个国家或地区核心竞争力如何，关键取决于创新型科技人才。世界各国或地区无一例外都把创新型科技人才开发作为人才战略的重点，道理即在于此。针对目前的环保工作形势和任务，我们越来越体会到加强高层次科技人才队伍建设的重要性和必要性。
因此，在近年来的人才队伍建设中在人才培养工作中突出高层次科技创新型人才队伍建设，是着眼于我局业务工作的迫切需要。目前环境保护工作日益得到重视，科技含量越来越高，迫切需要通过发挥科技和人才的作用。只有突出创新型科技人才开发，尽快建设一支具有战略思维、较强技术创新和管理能力的高层次创新型科技人才队伍，才能促进科技创新与环保工作的紧密结合。
二、创新型科技人才队伍建设的制度建设
为了完成创新型科技人才队伍建设的各项任务，我局从政策创新、制度创新、环境优化等角度有针对性地提出了许多新的要求和举措，并反映在人才队伍建设的各个环节上。
（一）进行创新型科技人才培养模式创新。
特别强调对创新型科技人才培养模式的创新，并指明了创新的方向。第一，强调产学研合作培养，倡导建立政府指导下的以实际工作为主体、院校为依托、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，加大产学研合作培养人才的力度；建立高等院校、科研院所、专业技术高层次人才双向交流制度，推行联合培养研究生的“双导师制”。第二，强调在实践中培养，提出实行“人才+项目”培养模式，依托重大人才计划和重大科研、工程、技术攻关、与企业合作等项目，在实践中集聚和培养创新人才。第三，坚持高端引领的方针，提出充分发挥高学历、高技能人才的作用，以科技领军人才培养计划、专业技术人才培养计划等为依托，加强领军人才、核心专业技术人才培养和创新团队建设。第四，强调调动用人单位培养人才的积极性，提出推动科技人才向专业技术岗位集聚。第五，特殊人才特殊培养，提出遵循人才成长规律，探索实施优才教育，鼓励和支持因材施教。
（二）加强创新型科技人才平台建设。
依托重大科研和工程项目、重点学科和重点科研基地、学术交流合作项目，建设一批高层次创新型科技人才培养基地。要充分利用高等院校、党校等一些培训机构的有利条件，加快重点学科、重点实验室、重点科研项目等的发展，推进以市场为基础，以高校、
科研院所和企业为主体的创新载体建设，为人才引进与交流创造良好条件。
（三）改革创新型科技人才管理体制机制。
把体制机制创新作为创新型科技人才队伍建设的根本动力，提出要分类推进事业单位人事制度改革，克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。要深化科技体制改革，完善权责明确、评价科学、创新引导的科技管理制度，健全有利于科技人才创新创业的评价、使用、激励措施。要健全分配机制，注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
（四）加大对创新型科技人才培养投入。
对创新型科技人才的投入，是效益最大的投入。我局立足实际工作提出加大对基础研究、技术研究、社会公益类科研的投入力度，对高水平创新团队给予长期稳定支持。鼓励和支持科技人才创新创业，完善风险投资政策，加大投入，促进科技成果向现实生产力转化。提出实施高学历、高层次人才引进计划，加大海外高层次人才引进力度，注重培养一线创新人才和青年科技人才，加大优秀青年科技人才的发现、使用和资助力度。
（五）发展创新文化。
着眼于为创新型科技人才提供精神动力，倡导追求真理、鼓励创新、宽容失败、团结协作的精神，提出营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围，以此促进创新型科技人才潜心研究和创新。
三、创新型科技人才队伍建设的具体举措
（一）强化领导，注重监督，注重教育培训工作
1、健全组织机构，强化组织领导
随着环保工作形势日趋严峻，环保工作压力倍增，对环保工作人员的管理水平提出了更高的要求，培养建设高素质的干部队伍，特别是提高高层次科技人才队伍建设素质已刻不容缓。为了做好干部职工教育培训工作，我局党委坚持做到四个明确。一是明确领导机构。成立以党委书记为组长的市环保局人才队伍教育培训领导小组，负责全局干部职工教育培训工作的领导和指导。二是明确目标。在每年的工作要点中都要对教育培训的目标、主要任务提出明确要求，并列入到实绩考评中。三是明确主体。根据不同的培训目标将培训任务分解到政工、纪检以及各业务部门，形成了多层次、多渠道的教育培训工作新格局。四是明确职责。形成了局党委抓总监督，政工科牵头负责，各部门各单位具体落实的管理机制。各单位各部门按照局党委的要求，建立“一把手”负总责，分管领导具体抓，相关部门协调配合的工作机制。
2、保障经费投入，夯实培训基础
一是加大培训教育基础设施投入。每个单位、部门都购臵了电视机、影碟机、投影仪，为每名工作人员配备一台电脑，还投资研制了包头市环保局办公平台，为实现教育培训现代化、网络化夯实了基础。二是确保培训经费落实到位。我局党委要求各单位克服工作经费紧张的困难，确保培训经费的落实。每年从工作经费中拿出一部分，用于购买学习资料、聘请教师和表彰奖励等。明确要求为参加环境工程本科进修班的人员报销70%的培训费，每人报销910元；为取得硕士学位的人员报销80%的学费。从2007年以来，我局仅用于报销上述两项学员的培训费已达30.8万元。
3、强化监督检查，确保培训落实
局政工科作为教育培训工作的负责部门，在组织好机关干部学习的基础上，经常到基层单位就教育培训进行监督检查，对落实不好的单位和主要负责人及时提醒，提出要求，督促各单位、各部门落实全年的培训计划。除组织本单位干部职工定期参加局里组织的各项培训外，还充分利用集体学习时间，采取学习交流与辅导相结合的办法，切实提高培训效果。
（二）形式多样，措施到位，确保教育培训工作取得实效
1．明确要求，规范培训工作
按照分类管理、分层次培训、经常性学习的原则，进一步加强了对干部职工培训工作的规范化建设。按照年初我局制定的培训计划都明确学习内容、时间、形式，确定“知识、素质、能力”三位一体的培训目标，突出培训的针对性和实效性。围绕“创先争优”以及“争创学习型党组织，争做学习型党员干部”活动，结合开展学习教育活动的要求，认真选题，周密部署，先后组织涉及党史、道德建设、形势分析、警示教育等方面近20场次的专题讲座。我局领导带头讲党课和讲业务，为全力推进教育培训工作带了好头。
2．创新方式，拓宽培训渠道
不断创新完善“学用结合”的培训方式，以用为本，学以致用，特别是优化培训资源，在“高”字上下功夫，坚持高起点，高标准，搭建高层次培训平台。一是以环保宣讲团为依托全面开展环保大讲堂。为了进一步提高我局系统环保工作者的业务素质，促进工作效率的提高，我局于2010年成立了环保宣讲团，启动了“环保大讲堂”活动，在局系统基层业务骨干及一线工作人员中聘请了23名同志为环保讲师团成员。环保宣讲团成员紧紧围绕全市环保中心工作，宣讲环保政策法规、创模以及污染物减排内容，加强环保形势报告；
结合环保实际工作中出现的新情况、新问题，围绕人民群众关心的热点、难点问题，做好了引导和释疑解惑工作。逐步形成专家学者讲知识，领导干部讲思路、做法，一线工作人员讲经验体会的宣讲服务格局。截止目前，在我局系统共组织了14场讲座，共计1352人次接受了培训。二是以联合办学为抓手，全面提升环保干部的业务水平。我局与内蒙古大学联合举办了一期环境工程领域硕士研究生班和四期环境工程专业本科进修班。参加硕士研究生班共计37人，本科进修班203人。我局与高等院校联合办学的经验做法被《内蒙古日报》以纪实报道的形式予以刊登推广。另外，充分发挥局系统各类市级以上骨干人才以及高级工程师的作用，推荐4名专业骨干作为内大的校外聘任导师。三是以业务培训为重点，提高干部职工业务水平。充分利用各种资源，结合组织部、公务员局、市行政学院、市委党校开展的培训，依托“院士、专家包头行”活动等平台，邀请国家环境部权威专家、中国环境规划院等专家学者以及各单位的业务骨干进行专题讲座，对干部职工特别是专业技术人员有计划、分专业的培训。四是以外派培训为辅助，提高干部职工综合素质。有计划的选送人员参加环保部、自治区环保厅组织的各类培训；参加市委、市政府及相关部门组织的培训；根据环保工作需要就创模、污染减排、在线监测等到先进地区进行考察学习。
3．注重实效，突出专业特色
坚持以务实创新的作风立足实际，变革方式，注重培训工作的实效性，逐步形成特色。针对环保工作专业技术性较强，专业人员云集，而且专业技术人员比例较大的特点，通过专业培训让专业技术人员进一步学习和掌握基础知识、专业知识和基本技能，扩展知识面。一是在全区环境监测人员大比武中取得骄人成绩。按照国家
环境部“环境质量管理年”工作方案以及自治区举办的环境监测专业技术人员大比武的要求，我市推荐8名选手（党员6名）参加了自治区大比武，包头市环境监测站荣获团体一等奖，监测站的蔡珂同志荣获个人一等奖，并代表自治区参加了全国的大比武，我市有6人进入优胜选手行列。二是围绕环保工作实际开展的科研成果取得突破进展。通过抓课题研究，给专业技术人员中优秀的党员压科研的担子等措施，提高他们的实际操作能力和创新能力。我们先后结合实际工作情况开展了《包头市环境优化经济战略》、《包头市环境友好型社会研究》等一系列的科研项目，均取得了相关权威机构和专家的认可。编制的《“十一五”规划战略环评及环境优化经济战略研究》从战略高度对包头市“十一五”规划实施进行了系统分析、科学预测和综合评价，并对“十二五”期间包头市经济和社会发展面临的资源和环境压力，提出以环境保护优化经济增长的战略和对策。同时，综合评价了包头市社会、经济、人口以及资源环境承载能力。目前该课题已入选中国环境科学研究院最新科研成果精选《研究与发展》，并专刊发布。三是推进环境保护的技术服务工作中。《黄河紧急防汛工程》、《南海湿地保护工程》、《燃煤锅炉整治项目》等一些关系民生的项目，我们均提供了无偿的技术支持，得到了有关单位和领导的好评。
4．推进工作，成效显著
检验教育培训效果最好的方式就是看对所在岗位工作的推动和促进上。近年来，通过扎实有效的开展教育培训工作，大幅度提高了干部职工特别是专业技术人员的思想政治素质和业务能力水平，涌现出了一大批高层次专业技术人才，他们在各自的岗位上都发挥了标杆的作用，为完成创模及减排任务、改善环境质量提供了人才
保障，使得我市的各项工作走在了前列。荣获全国“十一五”环保工作先进集体（第四次获此殊荣）等8项国家级表彰；荣获“自治区第四届人民满意公务员集体”等9项自治区级表彰；我局党委连续两年被评为全市党建工作实绩突出单位。一是“十一五”减排目标提前实现。完善了减排政策措施，建立健全减排“三大体系”建设，强力推进工程、结构和管理减排，两项主要污染物减排连续三年实现“双降”。提前半年完成了“十一五”减排任务，并为“十二五”减排奠定了坚实基础。二是环境质量持续改善。我局坚持把执政为民、保障民生作为环保工作切入点和落脚点，加大重金属治理以及“三片两线”环境综合整治力度，持续开展打击违法排污行为保障群众健康环保专项行动，积极推进实施“蓝天工程”、“污水零排放工程”、“固体废物污染控制工程”三大行动计划，着力解决危害群众健康的突出环境问题。环境空气质量逐年改善，人民满意度逐年增加。我市大气二级以上良好天数在“十一五”期间增加了60天。今年截止9月28日，二级以上良好天数达250天，比去年同期增加3天，其中一级优35天。
建设一支以科技创新型人才为龙头的环保专业人才队伍是适应经济社会发展的要求，是转变人才队伍培养方式发展方式、提高自主创新能力、建设创新型人才队伍、突破现代化建设人才瓶颈的迫切要求，也是当前和今后乃至更长时期我局人才工作的一项重要任务。随着以上这些政策、措施的落实和深化，我局的创新型科技人才队伍建设将会迈上一个新的台阶。
优化组织结构提高企业效率 来源:亦锐营销策划 尽管企业规模不断扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调，这就说明企业的组织结构出现了问题，这时要及时优化组织结构，以适应企业快速发展目标。 首先，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳引到、过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。 稳定性是否具备取决于部门优化调整时设立是否做到了“三适”： 适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求；企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。 适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间；是否在恰当的时机里进行调整或优化；是否在适当的提前量（相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等）下进行；是否会因为机构调整长时间打乱企业的原由正常经营生产秩序；是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线；是否能促进快速提升经营业绩、管理水准；是否具有“退半步，进一步或进两步”的效果等等。 适才：是否有合适的人员或机构来优化调整；是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用；是否发掘现有人才的潜力；是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理的使用人力资源。 其次，要分工清晰，有利考核与协调：在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。 再次，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合：优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员；不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
科技创新创业人才申报情况一览表 填报单位：归口单位：填报人：联系电话： 序号姓 名 性 别 学 位 企业名称职务 推荐人 选类型 已入 选的 人才 计划 技 术 领 域 创办 时间 注册资 本与申 报人持 股比例 近两年企业盈 利与收入情况 企业职工 与研发人 员情况 近两年企 业研发投 入强度 企业核心技术、自 主知识产权 创业团队情况 （内容简要，突出重点） 是否承担国家 中小企业创新 基金项目 是否是有效 期内的高新 技术企业 是否是国 家或省创 新型企业 备注 1 *** * ** **** **** 见表格下 方分类 **** **** 年** 月 1、注册 资本：** 万元； 2、申报 人持股比 例：**。 1、2012年总收 入：**万元； 主营业务收 入：**万元； 净利润**万 元。 2、2013年总收 入：**万元； 主营业务收 入：**万元；净 利润**万元。 1、企业职 工总数： **人； 2、企业研 发人员总 数：** 人； 3、研发人 员占职工 总数的百 分比： **。 1、2012年 企业研发 费用支 出：**万 元；研发 费用占年 度总收入 的百分比 **； 2、2013年 企业研发 费用支 出：**万 元；研发 费用占年 度总收入 的百分比 **。 一、发明专利**项： 1、专利名称，授权时 间；2、…… 二、软件著作权**项： 1、名称，授权时间； 2、…… 一、创业团队主要成员情况及在创 业项目和企业发展中的作用和分 工； …… 二、团队优势。 …… 注：1、请严格按照格式填写，每个申报人不超过一页。 2、表内所填数据应与申报书保持一致；没有数据或内容的请填“0”或者“无”；内容如因篇幅所限，请简要填写；如因表内数据与申报书所填数据不一致而导致审核不通过的，将予以退回。 3、推荐人选类型：（1）科技型中小企业技术创新基金项目承担单位的主要创办人；（2）国创新创业大赛入选者；（3）中国农业科技创新创业大赛入选者；（4）科技特派员；（5）其他（清注明）。
优化公司的人力资源结构工作总结 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况 目前公司共有员工xx 。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编隐性现象严重，（增加、压缩）人员远不止人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况 1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏， 人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元，管理人员人均工资为元，经理办人员人均工资为元，人均产值每月万元，人均利润每月万元，工资总额为元。从整个克拉玛
依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资( 元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资( 元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）公司人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。 2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部
2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优 化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整， 年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数：较上年减少不低于10%； 年均职工人数：较上年减少不低于10%。 五、工作机构 （一）成立公司人员结构优化领导小组。 组长：党委书记、董事长 副组长：公司总经理、各副职领导 成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财 务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。 职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。 主任：公司分管人力资源领导 副主任：人力资源部负责人 成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人 员结构优化工作。 （三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长：党群工作部负责人； 副组长：工会、安全保卫部负责人； 职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组 组长：人力资源部负责人； 副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分 管人力资源工作领导； 职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、 公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作 六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专 家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外） 2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、 原富余人员中心待岗等人员 七、人员安置途径 （一）解除劳动合同。 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国 劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
精心整理关于优化我队人才队伍结构的思考 417队方思伟 近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。 一、人才队伍结构现状 1 162人, 2 ， 3 全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。 4、高级技工在技工中的比例偏低 全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，
技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。 5、人才产业分布不合理 大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162 1 多为子弟，能力参差不齐，我们应严格把握人才进口关，在控制队伍规模的前提下，积极引进具有创新能力的高素质经营管理和专业技术人才。三是要积极引进钻探类技工人员。由于前几年大量钻探工人提前退休，青工又没有引进，不得不临时聘请大量农民工，造成钻探类技工人员短缺。四是积极引进注册岩土工程师、注册一级建造师、注册会计师等执业资格人才，满足我队资质升级与增项的需要。
2、为引进人才提供优惠政策。对于急需专业的大学毕业生，确因家庭困难、贷款助学的，单位可为其提供贷款担保；对接受的毕业生可发放一定数额的安置费，优先解决他们在学习、工作、生活方面的困难。对年龄身体适宜的高级经营管理和专业技术急需人才，要给予充分的优惠待遇，优先为其办理人事户籍等接转手续，并为他们的配偶随调和子女求学提供方便；单位应按有关住房政策，提供住房；对 1 2 技师、高级工及中级工需求结构，有计划地开展专业技能培训，培训内容和课程设置应突出实用性和急需性，真正使学员在培训期内较系统地学到急需的理论知识，增加实际操作的技能，提高工作质量和效率，满足生产经营需要。三是自修专业，积极鼓励在职职工通过报考函授、电大、自学考试等多种途径取得学历，提高学历和文化知识水平。四是积极鼓励职工参加注册岩土工程师、注册建造师等执业考试，
人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人 才、技能人才及全日制普通高校毕业生。 第三条本办法适用于公司各部门。 第二章管理机构及权限 第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。 第三章管理内容及要求 第五条引进人才原则 （一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，
引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。 （二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件： 品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40
开封文化艺术职业学院 关于做好2016级新生入学教育工作的通知 各系部： 新生入学教育是大学生思想政治工作的重要内容，是大学教育的第一课，也是学生教育管理工作的重要组成部分。为帮助2016级新生尽快适应大学生活，明确发展目标、端正成长态度、认识专业特点、科学规划生涯，现结合我校实际情况，就做好2016级新生入学教育工作通知如下： 一、指导思想 以“认识大学，转变角色，学会自主学习，适应新生活”为主题，指导帮助学生尽快了解和适应新环境、实现角色适应与转变，明确学习目的、树立发展目标，培养职业意识、科学规划职业生涯，树立诚实守信、遵纪守法的观念，自觉培育和践行社会主义核心价值观，为学生成才发展奠定坚实的基础。 二、教育时间 新生入学教育贯穿于本学期，集中教育与日常教育相结合。 集中教育阶段：9月12日—13日； 日常教育阶段：从新生入学开始至本学期结束。 三、教育内容 入学教育要以专业学习教育、职业生涯规划及职业意识教育、安全防范教育、爱国主义教育和理想教育为重点，开展包括校史校情教育、心理健康教育、诚信教育、校纪校规教育、法制教育、民族团结教育、大学适应教育和行为养成教育等内容的全面教育。 （一）开展国防教育和校史校情教育，培养学生爱国爱校意识 各系部要利用军训，把国防教育、革命传统教育和爱国主义教育结合起来，教育学生把爱国主义情感建立在刻苦学习专业知识、立志成为国家栋梁之才的坚实基础上，引导广大学生积极践行社会主义核心价值观。组织新生学习校史，加强对校训精神意义的理解，介绍我校办学特色、名人名师，历届毕业生为学院争创的荣誉，感受学校的文化底蕴和优良传统，让新生了解学校历史沿革、概况、发展目标、办学特色等，加深对学校人才培养观念和培养目标的理解，增强对学校归
人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人， 电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管 理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 现有人数编制人数超编人数备注 制面部生产人员1104 1092 12 制面部办公室24 24 0 18名班长；统计、主管经理各3人 工程部人员116 107 9 质量部44 40 4 不含请产假1人 计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供， 报货岗已没有存在的意义，现有报货员1 人。不含请产假1人 库管科57 56 1 含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请 产假1人。 人力部 5 6 -1 管理部88 66 19 不含行政助理室2人 配送部14 12 2 财务部17 17 0 编制17人中含统计4人，现有17人， 不含统计，实际超编4人。 生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。行政助理室 2 2 0 采购部 5 5 0 副总室 2 2 0 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性
超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 本科大专中专高中初中以下 人数29 83 334 274 765 比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51% 理想比例5% 15% 20% 30% 30% 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 本科(数量\百分 比) 大专中专高中初中及以下 管理干 部 2（16.67%）3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0 后勤职 员 23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0 车间生产人员4（0.36%）14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 14%) 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的
优化人才队伍结构,促进企业健康可持续发 展- 由于施工企业性质和企业发展水平的原因，施工企业大多面临人才队伍结构不合理的问题，其主要问题表现为：一是专业人员结构不合理。施工企业人才主要包括技术人才、管理人才和党务工作人才。其中，技术人才和复合型的管理人才最为缺乏，制约了企业管理水平的提高。 二是知识结构不合理。随着现代施工企业向着专业化、精细化管理的发展，企业对专业化、既懂技术又懂管理的复合型人才需求越来越迫切。而我们企业长期的计划经济体制下的发展模式，导致企业员工流动不畅。很多老员工知识结构老化，而年轻的高校毕业生缺乏施工管理经验。于是常常出现这样的情况，技术人员不懂管理，管理人员不懂技术，人才无法适应企业管理需要，导致企业在“最需要人的时候却无人可用。” 三是人员年龄结构不合理。建筑市场竞争越来越激烈，对人才的竞争也很激烈。很多招聘到企业的年轻技术人员经常被其他企业挖走，很多老员工因为各种原因知识更新缓慢，人员年龄结构、知识结构不能满足企业的发展需要。 四是学历结构不合理。近年来，虽然企业引进了不少高等院校毕业生，但随着企业的发展，仍然不能满足现代企业对高端人才的需求。施工企业的工作性质也导致很多刚毕业的大学生对企业认同感较低，导致部分人才流失。另外，随着建筑市场越来越成熟，对工程师、建筑师、造价工程师、安全工程师等持证人员需求越来越大。
除上述主要问题外，人才对企业归属感和认同感较低，部分人才忠诚度较低，对人才队伍建设短期功利化价值取向较为严重等也是阻碍人才队伍建设的因素。 人才是企业的第一资源，是企业健康可持续发展的保证。因此，优化人才队伍结构是企业深化改革、推进精细化管理必须解决的第一要务。人才队伍结构的优化是一项系统工程，必须从选人、用人、育人、留人四个环节去共同研究，才能更好地解决人才队伍结构问题，最终发挥好人才作用，提高企业管理水平，促进企业健康可持续发展。 一、把好人才引进关，为企业吸纳优秀人才 “问渠那得清如许，为有源头活水来”，人才引进作为人才队伍建设的源头，对人才队伍建设的重要性毋庸置疑。对于相对固化的人力资源组织结构而言，引入新鲜血液可改变组织机能。如果恰到好处，甚至可以盘活整体。 从目前施工企业的实际情况来看，人才的引进主要依靠校园招聘和外调，另外，劳务派遣作为企业用工的重要形式，一部分优秀的劳务派遣人员也被吸收进了企业。这三部分人员是企业最主要的新鲜血液，因而把好这三个关口，是做好人才引进关的主要工作方向。一是细化校园招聘流程，对应聘的大学生进行全面的考察，尤其注重其可培养性和可持续发展性，为企业储备强劲的后备力量。二是规范外调人员引入机制，建立推荐责任制、考察责任制和相关责任追究制度，确保外调人员符合企业发展的需要。三是确保优秀劳务派遣人员引入工作规范、透明，建立考察制度和公示制度。 另外，企业也可根据实际情况和管理需要，考虑社会招聘、网络招聘、猎头等方式，拓宽人才引进渠道，为企业吸纳更多优
循证公司 2019年研发部人员结构优化案 一、总体思路 依照法律、法规、政策和程序，结合循证公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、工作目标 成立公司人员结构优化领导小组，以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，月底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 四、人员结构调整的围 1、在公司围不能提供岗位安置的富余人员 2、2019年7月1日前的长期待岗、短期待岗、富余人员。
五、人员安置途径 （一）长期待岗 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。（二）短期待岗、富余人员 式一：公司根据岗位需求推荐转岗，岗位调整； 式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为公司所在地区市最低工资标准； 式三：自主择业，公司鼓励自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续。
六、研发部人员规划 1.部门岗位架构 2.岗位职责 软件部门经理 研发部 软件部 硬件部 部门经理(产品) x1 部门经理 x1 项目组长(技术)x1 程序员(后端) X2 程序员(安卓) X2 运维测试 X1 好前端 X1 项目组组长 X1 安卓板工程师 X2 嵌入式工程师 X2 安装调试员 X3
五、强化人才创新创业激励机制 任务分工：完善知识产权保护制度，加快出台职务发明条例。研究制定商业模式、文化创意等创新成果保护办法。建立创新人才维权援助机制。建立人才引进使用中的知识产权鉴定机制，防控知识产权风险。完善知识产权质押融资等金融服务机制。 （一）完善知识产权管理和执法体系。加大科技成果转化司法保障力度，健全侵权行为追究刑事责任机制和程序、调整损害赔偿标准、建立举证责任合理划分和惩罚性赔偿制度。支持建设申请、预警、鉴定、维权援助、纠纷调解、行政执法、仲裁、司法诉讼一体化的知识产权维权制度。促进知识产权流通和利用。对符合条件的高端知识产权服务机构在机构落户和办公场地等方面给予支持。发挥专利创新激励作用，对国内发明专利维持时间达到7年以上或境外发明专利授权量达到10件以上的企业给予奖励。促进企业（单位）提升知识产权管理水平，鼓励企业（单位）参与知识产权国家标准认证。建设知识产权维权援助制度，支持（单位）开展涉外知识产权维权，处理具有重大行业影响的知识产权纠纷，支持建立知识产权大数据监测机制。搭建知识产权 1
融资服务平台，探索知识产权质押融资登记制度，对银行向创新型中小微企业开展知识产权质押融资产生的实际坏账损失，予以一定比例、单笔最高200万元的事后风险补偿，降低企业运用知识产权融资的成本。 参考：深圳关于促进科技创新的若干措施（2016.3）43.完善知识产权政策法规体系，修订《深圳经济特区加强知识产权保护工作若干规定》，健全侵权行为追究刑事责任机制和程序、调整损害赔偿标准、建立举证责任合理划分和惩罚性赔偿制度。44.支持建设申请、预警、鉴定、维权援助、纠纷调解、行政执法、仲裁、司法诉讼一体化的知识产权维权制度，逐步建立知识产权综合执法体系、多元化国际化纠纷解决体系和专业化市场化服务体系。45.支持建设知识产权维权援助制度。支持企业查明海外知识产权法律、条约、规则等，建立涉外案件的案情分析与通报制度。支持社会力量向企业提供知识产权维权援助服务。46.支持知识产权服务业集聚发展。建设知识产权托管、评估、交易公共服务平台。培育和引进市场化、规模化、专业化、国际化、品牌化的知识产权服务机构。推动PCT国际专利受理审查机构落户深圳。47.支持市政府投资引导基金参与设立知识产权运营基金，用于核心专利和高价值专利组合的收购、转移转 2
优化企业人才结构，提升企业市场竞争力 ——宝泉路桥有限公司人才结构现状及未来人才需求分析 李军 摘要：人才是现代社会竞争的最关键因素，抛开人的因素来谈市场经济条件下企业的发展是不切实际的。盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。只有吸收人才，培养人才，用好人才，不断优化企业人才结构，才能形成强大的发展活力和竞争力，增强和提升企业的市场竞争力。 关键词：人才现状人才结构人才需求 引言：在当前市场经济条件下，一个企业的发展离不开人才的培养，邓小平同志曾提出“科学技术是第一生产力”，明确了人才是发展之源，对国家而言是富民之基、兴国之本，对企业来说是科技创新、提升市场竞争力的坚实基础。 1、企业专业人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大 目前单位经营管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高，在当今越来越强调细化分工的市场经济条件下继续按照以往的“一人多责”进行施工显然是不合理的，这并不是说降低了对企业人员的职业技能要求，而是为了更加高效率、高质量的完成施工任务。企业成熟的技术型人员年纪偏大，企业40岁以上年龄的人员占总人数的三分之一还多，给技能人才队伍的新老交替，血液更新
带来隐患，10～20年后将有大批技能人才退休，而后备力量却无法弥补。学历与职业资格结构不合理。低学历、无职业资格的人员还有很多，很多人都是依赖工作多年积累的实践经验来完成岗位技术性工作，知其然而不知其所以然，盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。 2、企业培训制度不完善，员工主动学习积极性不高 企业对职工技能培训工作制度不够健全，企业存在着急功近利的短期行为，没有相应的技能人才职业发展计划，只注重经济效益和生产效率，忽视了人力资源的开发和培养，对职工重使用轻培养，甚至只使用不培训，又缺乏鼓励职工学技术、钻技术的激励机制，影响了高技能人才的培养和使用，削弱了一线技能人才的培养。职工自身的学习性不高，特别是身在一线的员工，由于长期的户外施工早出晚归，给自我学习的时间保证带来一定影响，这就需要企业积极引导，不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。 3、人才激励制度不完善，员工对考证盲目追逐 行业准入制度的实行，导致职业资格证书作为加薪升职的“通行证”的作用日益增强。培训、鉴定与使用待遇相结合的激励机制推进缓慢，为争取营造尊重技能人才的良好工作氛围和日益提高职业资格证书的认可度，应加大力度推行“学历文凭”与“职业资格”两种证书制度并重。“学”与“干”并重，引导员走出考证误区，能够主动进行职业技能强化学习，真正成为企业发展的源动力。
科技创新创业人才表
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编号： 科技创新创业人才 推荐表 (样表） 推荐人选: 企业名称： 技术领域: 推荐单位: 填报日期： 中华人民共和国科学技术部 二O一四年制
填写说明 一、填写内容应实事求是、内容翔实、文字精炼。 二、推荐表封面“技术领域”请从“农业领域”、“能源领域”、“信息领域”、“资源领域”、“环境领域”、“人口与健康领域”、“材料领域”、“先进制造领域”、“其他领域”中选择填写(其他领域指前八个领域不能覆盖的领域）。 三、“学习经历”、“工作经历”按时间顺序填写。 四、“所在企业意见”要对公示时间、范围和结果情况进行说明。 五、表中栏目没有内容一律填“无”。 六、附件材料按提纲提供齐全,不得缺项漏项。 七、在线打印《科技创新创业人才推荐表》和附件材料,签字盖章后报科技部。 ?一、基本信息 (一）推荐人选情况 姓名性别国籍 职务专业技术 职务 学历 证件类型证件号码出生日期电话/ 传真 手机电子邮箱
推荐人选类型□科技型中小企业技术创新基金项目承担单位的主要创办人□中国创新创业大赛入选者 □中国农业科技创新创业大赛入选者 □科技特派员 □其他 学习经历国家院校专业学历/ 学位 起始 时间 结束 时间 工作经历国家单位职务起始 时间 结束 时间 (二)企业基本情况 企业名称 网站地址注册资金 万元 组织机构代码 法定代表人 住所自动生成所在地区X省X市X区通讯地址邮编 成立时间发展阶段 企业性质所属行业 控股股东类型□自然人（□境内□海外） □法人( □投资机构 □上市公司 □外资机构 □其它） 控股比例 % 上市公司参股□是 □否 参股 比例 % 投资机构 参股 □是 □否 参股 比例 %
人才结构优化 什么是人才结构优化 人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准: 1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力; 2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性; 3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展. 人才结构存在的问题 改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。 1.人才的行业分布不合理。 物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。 2.专业结构不合理。 教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。
优化组织结构提高企业效 率 Last revision on 21 December 2020
优化组织结构提高企业效率 来源:亦锐营销策划 尽管企业规模不断扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调，这就说明企业的组织结构出现了问题，这时要及时优化组织结构，以适应企业快速发展目标。 首先，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳引到、过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。 稳定性是否具备取决于部门优化调整时设立是否做到了“三适”： 适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求；企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。 适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间；是否在恰当的时机里进行调整或优化；是否在适当的提前量（相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等）下进行；是否会因为机构调整长时间打乱企业的原由正常经营生产秩序；是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线；是否能促进快速提升经营业绩、管理水准；是否具有“退半步，进一步或进两步”的效果等等。 适才：是否有合适的人员或机构来优化调整；是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用；是否发掘现有人才的潜力；是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理的使用人力资源。 其次，要分工清晰，有利考核与协调：在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。 再次，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合：优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员；不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
创新创业事迹材料个人五篇 【篇一】 **，男，2010年考入**工程学院，2012年开始在校创业，先后获得**省大学生青春榜样、全国大学生创业英雄15强、**省最具社会责任创业先锋、**十大创业明星等各级创业奖项，创业事迹被人民日报、新华日报、中国青年报、CCTV-1等国家各级媒体报道。全国学联青年创业导师，多地政府、多所高校创业导师。 2016年受邀参加第三届金砖国家青年峰会，同年受邀参加第二届中国新西兰青年论坛峰会并发表演讲。2017年7月受邀出席第四届中拉青年政治家论坛，8月作为中国代表团成员出席第四届金砖国家青年峰会。2017年10月赴俄罗斯莫斯科参加上海合作组织孵化器共建项目。 **市**团区委兼职副书记，**省新的社会阶层联谊会会员工作部副主任委员，**市新的社会阶层人士联谊会副会长，****区青年商会副会长，**市工商联青年大学生创客商会副会长。 不断创新，自主创业 2011年刚步入大学的**在军训的时候发现了许多同学不满意自己的集体军训照，所以觉得何不自己拦下拍照一项的活，既可以拍出满
意的照片，自己也可以赚的人生第一桶金。随后又发现了一个新商机——演出服租赁，于是又购置了一批演出服装，为各类演出活动 提供服装租赁服务。随后在2012年成立了自己第一家公司**影韵文 化传播有限公司。公司也随着发展从开始的一个人到相继有人的加 入也慢慢的扩大。 2013年，**联合几位同学成立了一个创业团队，着手开发一款集新 闻资讯、生活服务等于一体的城市之星APP。当时O2O刚刚在中国 兴起，站在风口的**迎来了腾飞的机会， 2014年，他的“城市之星”在高校老师的介绍下，成功获得了投资人三百万元的天使投资，并在同年完成了A轮5000万元融资。取得这个目标不仅仅是对自己 创业付出的汗水和努力的回报，同时也更加坚定了一个创业者的心。让许多人没有想到的是，**在创业之路上依然没有停下脚步。2016年，**在公司已经稳定走入正轨之后，正式加入了正在初创阶段的 苏青合伙人，并担任运营部总裁。短短两年时间，他帮助团队拓展 了22所新的众创空间，将青年创业服务工作从江宁推向里全省，从 **推向了全国。 深入一线，助推创业青年 2017年4月，小有成绩的**参加了家乡**市**区的“凤还巢”活动，也就是那一次活动，让他坚定了自己的初心——做一个对社会进步
【经典案例】投资公司组织结构优化及人力资源开发案例及分析引言： 某投资公司在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是投资公司现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了投资公司治理中的劣势。那么，如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织结构优化就成为投资公司管理者关注的焦点。在对投资公司进行组织结构优化的同时，搭配进行人力资源开发，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对投资公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织结构优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织结构优化和人力资源开发是实现投资公司基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织结构优化和人力资源开发的项目纪实。 【客户行业】：投资公司 【问题类型】：组织结构优化与人力资源开发 【客户背景及现状问题】 Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。 公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、 一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资 退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管 理机制。 Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示：
市引进高层次创新创业人才（团队） 项目评审工作案 根据中共市委办公室市人民政府办公室《关于 印发〈市引进高层次创新创业人才（团队）实施办法〉等 八个办法的通知》（三办〔2017〕49 号）和市人才办、市科技局《市引进高层次创新创业人才（团队）项目扶持资助实施 细则》（三人才办〔2018〕1 号）精神，为认真做好候选人才（团队）认定及实施项目评审工作，制定本案。 一、候选人才（团队）项目情况 通过初审高层次创新创业人才（团队）项目XX个，其中产业化项目X个、新型研发平台项目X个、科技合作类项目X个。 二、评审日期及地点 2018年6月X日—X日，时间X天。地点：XXXXXXXXX 三、成立评审委员会 为保证高层次创新创业人才（团队）项目评审工作顺利进行，成立评审委员会。市委组织部副部长贾辉任主任，市科技局党组成员、调研员亢保祥、市人才办主任刚任副主任，评审委员会成员由市人社局、市商务局、市发改委、市工信委、市财政局、市农牧局、市卫计委、市教育局、市国资委、市金融办等单位分管领导及监督组组长组成。评审委员会下设指导组、资料组、服务
组、会务组和监督组，人员和具体分工如下： （一）协调组 组长：亢保祥 副组长：刚 成员：占江雷清波光辉雪 主要任务：负责评审工作的指导、管理及协调工作。 （二）资料组 组长：小军 成员：恒义雪宋琳丽玮梁东星 主要任务：保管、传递申报资料，准备评审表格。 （三）服务组 共16人（含每个县市区1人），每评审组4人，会场2人、场外联络和维持秩序2人。 主要任务：核对、发放专家评审用材料，组织答辩人入场答辩，播放PPT，合计专家打分，计算平均分等。 （四）会务组 组长：文成 成员：霖帝宋琳宋涌 主要任务：拟定会议通知，通知参会人员，负责会议签到；负责制定会议手册，安排会议室、食宿等；订购专家往返车票，做好专家接送站和报到；制作胸牌（专家、工作人员、服务人员）、座签（预备会、评审专家、汇报答辩席）、标识等；发放咨询费；