如何在薪酬不变的情况的下激励员工积极性
随着，现代企业竞争越来越激励，对企业员工的要求也越来越高，企业管理者也越来越需要做好企业员工的激励工作，激发员工的工作积极性，提高员工的工作主动性。现下在大多数的企业中，如何在不改变员工工资水平的情况下更好的调动员工的工作主动性，成为众多管理者比较头疼的问题。
那么何谓工作主动性？一般来说，工作主动性主要分为四个层次：第一层次，不用你的领导上级告诉你怎样开展工作，便能积极出色的完成自己的各项工作任务；第二层次，当领导安排工作任务时，才会去做领导安排的工作，如果领导不安排工作，便不知道怎样开展自己职责范围内的工作；第三层次，在领导安排工作任务后，需要经过领导的多次督促，迫于形势才去开展自己职责范围内的工作；第四层次，工作的开展不仅需要领导进行工作任务的安排，还需要领导告诉他怎样做，并且时刻督促盯着他才会去开展工作。
毫无疑问，大多数的企业的管理者都希望自己的员工在工作主动性上达到第一个层次要求的目标，即不论企业领导安排工作与否，员工都可以积极主动出色的完成自己的各项工作任务。那么企业中员工工作主动性不高的原因主要有什么呢？
（1）缺乏沟通
有效的沟通是出色完成工作任务的重要保证。然而工作中当领导意见与员工不一致或者员工的意见与领导不一致时，缺乏双向的积极主动沟通，导致工作进程的延误。
（2）工作标准制定不符
员工对自身的工作标准制定偏低，然而却不认为自己的工作标准制定偏低，并且总会认为领导制定的工作标准太高，因此自己制定的工作标准偏低一点也是可以的，员工的这种想法也成为阻碍员工提高工作主动性的原因。
在企业中，员工工资一般是比较确定的，此时物质方面激励作用相对就比较小，那么如何在不改变员工工资水平的情况下，更好的调动其主动性是很多企业面临的问题。华恒智信研究团队通过对很多企业的实际调研考察发现，在薪水不改变情况下，要想更好的调动员工工作主动性，企业可以从以下三方面进行：（1）满足员工需要原则
满足员工的需要原则就是要求：企业在进行员工激励时，应该首先了解员工的需要，对于不同的员工具有不用的需求点。例如，有的员工需要关怀、有的员工需要进步、有的员工需要肯定、有的员工需要表扬、有的需要晋升空间、而有的则需要更多权利等等。如果在没有了解员工需求点的前提下，就盲目的给予激励，那么即使激励点再好，也起不到提高员工工作主动性的效果，这就好比生活中丈夫给妻子买了很贵的化妆品，结果妻子并不满意，抱怨老公乱花钱一样，都是没有了解到对方的需求点。因此，企业管理层应该多主动地和员工进行沟通，了解到其最吸引员工的需求点是什么后，当员工工作表现良好时，及时地给予相应的奖励，那么此时员工的工作主动性便会得到很大提高，这时激励作用才会在最大的程度上得到有效的发挥。
（2）及时肯定原则
心理学上有个著名的行为强化理论，大意是说狗熊在分阶段一步步学习并且给予及时强化的条件下能够把人做到的事情做好。这就启发企业的管理层在给员
工安排工作任务时，可以采用阶段进行的方式，将每阶段任务进行细化，并且分解到周要比分解到季度的效果要好，而且当员工出现领导希望的表现时，要及时给予奖励，这在管理上也经常提到。
在大多数的企业中，员工的积极性之所以有时候不高，很多时候不在于领导者没有进行及时的工作安排或做了什么，而在于领导者在当员工出现好的工作表现时却没有及时做出反应回馈，这也就是所说的嗑瓜子理论，即瓜子仁的出现就是对嗑的及时奖励，而当磕很多都失望后，再磕下去的动力就会减少。所以，领导层应及时给予员工回馈。
（3）分层分类原则
组织中的人才在个性、能力、特质等方面都是不同的，其相应的需求也是不同的，因此激励应该结合员工的不同需求进行有针对性的展开，但是管理者需要知道并不是员工所有想要的都要给予满足，管理者应该在分清楚员工的能力与水平后，进行针对不同能力及水平的员工进行分层分类的奖励。一般来说，能力好的员工给予更多权利，而业绩比较好能力一般的则可给予更多钱，也就是能人给权，普通人给钱的分层分类原则。
总之，企业管理者如果要想在不改变员工工资水平的情况下，更好的调动员工的工作主动性，需要企业管理者遵循满足员工需要原则、及时肯定原则以及分层分类原则开展员工的激励工作。
如何激发员工的工作积极性 Y公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调?”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性(他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例)，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励?简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略;从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的?”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励;做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。
不加薪激励员工最有效的20方法 1. 给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。 下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或
经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将
激励员工的奖励方案范文 一、目的 为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。 二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 三、奖励项目 1、优秀员工奖： 评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A、每月评选一次； B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名； C、后勤部门可联合评比； D、民主公开评选；出满勤，干满点；无事故，无投诉； E、奖励方式：通报表彰，发放奖金； F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。 2、优秀管理者奖： 评奖范围：饭店主管级以上管理人员 A、每月评选一次； B、名额1名； C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者；
D、奖励方式：通报表彰，发放奖金； E、总经办组织。 3、优质服务事例奖（含委屈奖）： 评奖范围：饭店全体员工 A、每月评选一次； B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天； C、各班级投票，饭店晨会上评比； D、设一等奖一名、二等奖二名； E、奖励方式：通报表彰，发放奖金； F、总经办组织； G、本奖评选允许有空缺。 4、总经理特别嘉奖： 评奖范围：饭店全体员工 A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请； B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的’社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。 C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。 D、由总经办组织。 5、礼貌奖
提高员工工作积极性的具体方法与措施 方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。 在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健全有
关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己 的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食， 适度参加体育锻炼，注意休息。 此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。 首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往 往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了 人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作， 不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员 工的工作变得主动。 其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序也可
如何提高酒店员工的工作积极性
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如何提高员工的工作积极性 员工是一个企业正常工作的保证、如何管理好员工并使其良好的的执行纪律、是很多企业一直在摸索的一个问题、因为现实社会、经济是人们追求的头等大事，好像什么都必须与经济挂钩、故此出来所谓很多的、绩效、考核等章法、如果一个企业、可以把员工的工作热情提高到极致、那么我上述的问题、就不是问题了。但是：目前我还没有好的办法、只有从严格执行纪律说起：同时只要你了解了员工的心态同时借以纪律规定、你一定会把员工管理好并会合理的激发员工的工作积极性。 1、严明纪律的具体要求： A、必须有严格的规章制度、人事制度、财务制度、以及员工手册！ B、要有检查机构---质检部！ C、执行纪律表现： 纠正不良的工作作风！ 一般惩罚和简单警告的执行！ 更正下属的工作态度以及训练并指导其进入良性工作 D、执行纪律目的： 激励的手段、完善制度的过程、人本管理的体现！ 2、执行纪律分为以下几种： A、消极性处罚：既是处罚性的处罚 B、积极性处罚：具有修正、建议、整合、完善等作用、同时在审查人的各个方 面素质的一种具体体现 C、消极和积极混合型：处罚为不得已、但是主要为改善为基础 备注：纪律处罚过程中、我们一定要针对事而一定不要针对人 3、执行纪律一定要公正严明 4、执行纪律时要分为以下几个步骤 A、主要矛盾问题一定要罗列出来 B、收集问题的事实真相-----偏听则阴、兼听则明！ C、商定处罚的程度标准 D、实施处罚决定 E、跟踪处罚行动以及事后表现 5、员工对工作的满足性 我们“人”是事物的主宰、同时也是事业富贵的资源、也是事业发展的原动力 A、酒店员工的最基本要求： 经济稳定：经济稳定同时又有提成的空间 切身安全：安全的工作环境是员工期赖的场所 欲望满足：每个人都希望得到尊重和尊敬、同时所做的是自己喜欢的 公平友善：每个人在团队里都希望有公平友善的待遇 B、员工的工作对环境需求： 正常的生活和安全 自尊与进取要同步发展 公平友善的集体 良好的督导领导 有效率的工作机构 劳保于福利定时供给 工作兴趣的培养
员工激励奖励方案( 共5篇) 员工激励奖励方案 ( 共5篇) 方案(一) 冲刺奖励方案 为了激励一线销售人员，使大家完满地完成xxxx年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案： 一、个人奖 以xx月、xx月、xx月比较前三月(x、x、x月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。 二、团队奖 奖励方案 奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取xxxx 年春节或xxxx年五一，团队每个成员能够携带一名家属。 三、专家开发奖 略 四、新人奖 略 五、管理奖 略 六、相关支持政策说明
略 战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧! 市场部 xxxx年xx月xx日 方案(二) 产量目标奖励方案试行 为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下: 一、奖励单位及周期: 该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。 二、考核原则: 以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励. (注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制) 三、考核方法: 1、目标任务确定及要求: 以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分
员工工作积极性调查问卷 发布人：wangweijiangju 人次：367 金币：1 状态：已关闭类别：各行各业发布日期：2011-7-5 16:29:16 非常感谢您填写此份研究调查问卷。本项调查的数据资料仅用于科学研究。未经您的同意，我们承诺绝不会将问卷数据用于任何商业途径;如果您有需要，我们会及时将问卷调查的分析结果予以共享。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望得到您的配合和支持，谢谢！ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题1：我相信自己能分析问题，并找到解决方案（单选题） 非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题2：与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信（单选题） 非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题3：我相信自己对公司战略的讨论有贡献。（单选题） 非常同意 比较同意 不确定
员工激励——16种有效的员工激励方法□内容提要☆第一讲：主要激励理论简介 一、激励在管理中的含义 二、重要的激励理论 人性激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 ☆第二讲：激励机制的内容和企业激励方法 一、激励机制的内容——三个支点和三个通道 二、我国现今企业员工的需要构成 三、企业采取的激励方法 ☆第三讲：员工不按要求做事的16个原因 1、不知道为什么这是他们应该做的 2、不知道怎么做 3、不明白让他们做什么 4、认为你的方法无效 5、认为他们的方法更好 6、认为其它的事更重要 7、认为做了没有正面结果 8、认为他们正在按指令做事
9、无功却受禄 10、按指令做事却有负面结果 11、担心做此事给自己带来负面结果 12、对员工来说做得不好没有实质的负面结果 13、遇到超出他们控制范围的障碍 14、个人限制阻碍正常工作 15、私人问题 16、指令没人能实现 ☆第四讲：预防性激励技巧 一、针对16个原因的具体对策 二、工作开始前管理者应做的 三、工作开始后管理者应做的 四、友谊的重要性 五、帮助员工树立自我激励- 恒久的激励 【目录】 以价值观凝聚人心
倡导主人翁精神 劝说也是一种激励方式 学会尊重员工 运用沟通消除员工疑虑 鼓励员工勇挑重担 保持工作热情的秘诀 不可忽视金钱的激励作用掌控知识型员工 重视行为榜样的激励作用引入竞争机制 协调团队内在的潜能 帮助员工树立自信心 采用目标激励的手段 为员工描绘未来之路 关爱比细微处做起 让员工乐于工作的诀窍 福利是激励员工的重要措施没有压力就没有动力 赞美是最强有力的肯定方式鼓励员工参与公司管理 让员工放手去做 批评的艺术
如何调动员工的工作积极性(在报酬很低的情况下)? （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买
如何调动员工的工作积极性 用工模式值得思考！ 很多企业招不到员工！ 招到员工要怎么留住他们！ 还有就是管理在用工难之时有增加难度！ 下面是李奇斌大师整理的一套12种员工激励方法，感觉很好， 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归”
1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力，促进公司各项目标计划的达成，体现员工为公司贡献大，收益高的原则，特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则； 2.2以“公司作出的贡献大，体现个人收益高”的原则； 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励：由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准（经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励）； 4.2集团部室奖励：由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批； 4.3集团总经理给予员工的特别奖励：由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的，公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元（。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外，公司给予1万元奖励（公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外）。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中，一次性签约2000万元及以上工程项目，除按公司规定比例计提业务费用外，另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元（新车型是指公司前期未生产过的
如何激励员工积极性，如何激励员工工作热情 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工 弹性福利、 员工激励、员工节日福利、员工补充保险、 企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内 的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的 IT 平台技术及强大的供应商整合能 力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。 员工激励在线应用。目前有 2款产品：为你点赞？和白领悦读？。 为你点赞？是一款员工即时认可与激励 在线应用。通过事先定义符合企业价值观的行为，并 在员工做到这些行为时及时给予认可和奖励， 从而达到落实企业文化、提升员工敬业度的效 果。 白领悦读？是一款奖励员工读书、写书评的在线应用。它能够提升员工的创新能力，增 强员工间的交流沟通，并助力企业向学习型组织转型。 我们的服务 如果激励员工的积极性。 市面上有很多的书。 解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工， 久了，员工是为了物质干活。 没有了物质他们就不会有任何的积极 性。 来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。 怎样提高员工的工作激情 企业在对于员工的管理中， 往往有这样的困惑： 一些在企业中表现较差的员工， 到了其他 企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。 原因是什么？ 是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能 也许都有道理，但是更大的问题可能还在于： 企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才 智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。 员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。 但是，员工的工作激情从哪里来？ 美国沃顿商学院经过对全球 237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之 作一一《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求 所获得！ 也就是说：激情不是不要薪水主动加班， 不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地 的大事。激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！ 员工都有自我激励的本能， 企业要做的就是利用这一本能去激励他们， 但通过本人在实际的工作发现， 物质不是 积极性在短期内是会收到效果， 但时间 而且物质的激励会越 但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。 甚至不需花费金
如何提高员工工作的积极性 作者：时间：2010-7-19 阅读：次 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度
企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言
2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。
北京昱阳医疗科技有限公司 昱阳（总经办）字第201607号 关于进行员工激励及奖励实施细则 1目的 为了提高公司全体员工的积极性、创造性及主观能动性，表彰在工作中涌现的先进个人和先进事迹，鼓励为公司发展作出不同贡献的个人和集体，构建和谐、积极向上的企业文化，促使员工整体精神面貌和士气达到最佳状态，特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于公司全体在职员工的激励管理。 3管理规定 3.1激励措施 为了鼓励员工的积极性和创造性，实现公司与员工个人共同发展，公司将采取精神激励、晋升激励及物质激励三者结合的方式，而激励又分为正激励和负激励两种。3.2正激励 公司各种荣誉评选、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、外出培训进修、评选星级标兵（具体如下所列）等。 a）对公司有突出贡献的个人，将推荐其参加评选最高个人荣誉称号：“丰业奖”； b)公司级团体荣誉称号：“先进集体”；
c)公司级个人荣誉称号：“先进个人奖”、“合理化建议奖”、“年度业绩第一名”、“重大贡献奖”、“重大创新奖”。 。包括晋职和晋级。 等。 3.3负激励：员工因为未完成规定的业绩任务、由于个人过失、错误，违反公司规章制度，在工作中发生违规或事故行为，损坏设备设施，给公司造成经济损失和败坏公司声誉的员工和部门，分别给予批评、警告、经济处罚、降职降级、待岗、辞退、开除等处罚。 3.4激励管理 晋职晋级挂钩。 3.4.2.1推荐新人奖励：1500元 发放步骤为：被推荐人正式转正后，给予推荐人500元奖励；被推荐人在职满一年的，给予推荐人1000元奖励。 月度全公司进行评选，适用于正式员工和试用期员工。经评选为月度最佳奉献奖，给予颁发《荣誉证书》发放奖励。 月度总结会，经评比当月销售业绩第一名者，给予颁发《荣誉证书》发放奖励。 月度总结会，经考核当月完成工作任务者，给予发放奖励。 个人奖励，奖金5000元。给予颁发《荣誉证书》发放奖励。
如何有效的激发员工的积极性公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性（他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活
动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。 也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。 对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督；而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。 企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往
最简单有效的企业员工激励模式 鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下：第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是水塘里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：水塘里容量较大，具有一定的储水能力，不是在遇到特别干旱的情况下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天气，也可能会有人工供水。水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。水塘里具有一定量的浮萍、杂草等生物，具有鱼需要的一些营养物质。由于水塘空间有限，这种鱼活动的空间很狭小。 这种生存环境下的鱼，由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外，水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。 第三种是小河流里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：小河流里的水总是在不停地流动的，问渠哪得清如许，
为有源头活水来，河水清澈见底。河里的水朝着既定的目标，不停地流动，一直流向大海，鱼的活动空间很大，只要鱼愿意流动，可以一直向前随河水流入大海。河流里的水由于有供水的源头，很难干枯，但因过于清澈，生物稀少，营养物质不丰富。 这种生存状态下的鱼，就是要尽快地流向大海，因此，它们的需求是要有良好的动力和明确的目标。 第四种是海里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，鱼的生存空间无限宽广，海水也不会干枯。海里生物丰富，有着鱼需要的营养物质，同时也有对它们生命构成威胁的生物。 这种生存状态下的鱼，物质条件丰富，但由于海里鱼类多，生命容易受到威胁，所以最需要的是锻炼保护自己的能力。 以上我们分析了处在四种生存环境下的鱼的生存环境特点和需求特点，下面我们简单谈谈员工激励。 一、员工激励的形式 一提起员工激励，很多人就会想到涨工资或发奖金，实际上员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
******公司员工激励方案 前言： 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。因此以效用为目标，以理论为指导，以公司历程阶段、现实基础为根本，进行科学应用。 一、理论基础： 1、需求层次论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2、成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。 3、公平理论：①员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较。②或与自我过去的所得、投入纵向比较。 4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可行性。 5、双因素理论：“保健因素”“激励因素”。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意” 6、鲶鱼理论：员工危机感 二、激励原则： 1、物质激励与精神激励相结合。 2、内激和外激相结合。 3、正激与负激相结合。 4、按需激励。 5、公开公平公正原则。 三、激励方法： 1、提升绩效管理水平。 2、薪酬激励。 3、“因人设岗”巧中取胜。 4、建立企业共同愿景与个人目标 5、根据活力曲线进行末位淘汰。 6、奖励激励。 7、知识员工激励。8、参与激励。
目的： 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本方案。 范围： 本制度适用于公司全体员工 激励措施： 一、设立个人荣誉激励“个人优秀员工奖”、“进步员工奖”、"先进模范奖”。 1、月度优秀员工：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。 2、月度进步员工：各部门每个月可推荐/评选1名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合评定。 3、先进劳动模范：根据员工考勤情况，在当月全勤员工中评选，根据出勤天数-考勤遵守（无迟到、无早退、无空卡）-整月累计加班时长，根据数据逐步筛选最优秀者获得。 综合部将“优秀员工、进步员工”范例表格给各部门，各部门请在每个月的3号前，提交候选名单表格至综合部。“先进劳动模范”由综合部根据当月考勤数据进行计算评定。 综合部报总经办审核批准后将集中在每月的5日对各部门的“优秀员工和进步员工”“先进劳模”集中于晨会时间进行荣誉证书颁发，拍照并进行公告栏张贴。 二、建立班组评比机制，设立“优秀班组”流动红旗，增进团队荣誉激励。 针对*车间“******”工种班组，每个工种一面流动红旗。根据当月“产量、质量、成本控制、6S卫生”指标由综合部组织，生产部、品管部根据数据进行综合评定。 每月5日晨会举行当月“授旗仪式”并进行悬挂。同时对优秀班组人员进行洗化用品等小礼品奖励。
激励员工的办法 第一 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。 第二 “倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。 第三 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。 第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。 第五 兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。 第六 “赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七 从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。 第八 让“业绩”为员工的晋升说话