为有效实施对机关干部绩效考核，正确评价干部的德、能、勤、绩、廉、效，激励先进、鞭策后进，调动干部工作积极性，提高工作效能，推进制度化、规范化、程序化和法治化建设，根据《》有关要求，结合实际，制定本办法。
一、考核对象
考核对象为全体干部职工。
二、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩、廉、效六个方面内容和四项重点工作。
（一）德：政治思想、政治学习、集体活动、道德品质、团结协作。
（二）能：政策业务水平、开拓创新能力、组织协调能力、语言文字表达能力。
（三）勤：出勤情况、工作态度、勤奋敬业精神、工作作风和遵守劳动纪律情况。
（四）绩：本人作用、完成任务、自主工作、获奖情况、临时交办事项。
（五）廉：遵纪守法、廉洁从政、依法行政。
（六）效：工作数量及质量、工作效率、整体绩效。
除上述六个方面的内容外，重点考核以下四项工作：
1．常规性工作：机关目标责任状规定本科室的工作、年度经常性工作、个人分管（负责）的工作。
2．阶段性工作：科室每月、每季度或工作阶段对本科室每个人所安排的工作（每个科室最少每季度要有阶段性工作计划和安排）。
3．临时性工作：区局各处室、州局领导、地方党委政府在预先没有计划时安排的由个人完成的工作。
4．自主性工作：个人在完成上述三项工作的前提下，自主完成的工作、超额完成的工作、创新完成的工作。
三、组织领导
考评工作在局党组统一领导下开展，成立巴州工商局绩效考核领导小组，下分综合科室和业务科室两个考核小组考核。州局党组负责考核工作的统一领导把关，考核领导小组负责抓好考核工作的组织、协调和实施。
组长：
副组长：
成员：
考核领导小组下设办公室，办公室设在组教科，做好考核汇总等日常工作。
考核分综合科室组、业务科室组两个小组进行。
四、考核分值分配
（一）平时考核的原则。坚持以季度考核为主，年终考核为辅的原则。考核实行百分制，平时占80%，年终占20%。另附加10分为工作创新和工作突出分值，各为5分，具体分值加多少由考核领导小组和州局党组确定，每项最高不超过5分。每季个人最高分
值为20分。第四季度考核结合年终考核进行，年终20%分值由全局干部职工民主测评的结果确定，最高分为20分。全局人员票数最前20%人员前四分之一为20分，次之四分之一为19.5分，第三个四分之一为19分，第四个四分之一人员为18.5分。得票20%后（不含20%以内人员）至30%间得票人员前四分之一为18分，次之四分之一为17.5，第三个四分之一为17分，第四个四分之一人员为16.5分。得票在30%人员之后的人员均为16分。
（二）重实绩重实效的原则。立足工商职能和干部岗位职责，以平时工作完成情况和个人表现为考核的基本依据，个人工作重点围绕个人完成科室工作情况、区局处室安排和州局领导安排的工作、超额完成的工作、自主完成的工作、信息报送完成情况等，综合确定每季度个人考核等次。在重视完成工作数量的同时，还要重点考核完成工作的质量，不以数量代替质量。每季度或时限内指定工作未完成的一大项扣2分，一小项扣1分。科室领导和科室人员不得将科室的所有工作做为自己完成的工作，自己的工作要有具体可查、可看的资料。
（三）分级考核的原则。坚持统一领导，按季分级分层考核。每季度将机关干部分为科长（含副科长）和一般干部两个层次进行考核。年度考核分四个等次，即：先进、称职、基本称职、不称职。
五、考核方法和程序
干部绩效考核采取分级分层、一季一考、年终考核的方法。季度考核时间为本季度最后一周组织考核。考核严格按照本办法规定的程序进行。
（一）季度考核程序
1．季度工作汇报。州局两个考核小组分别组织被考核小组的干部职工召开会议，科室领导和科室工作人员在本考核组干部会议上对本季度本人的政治思想、工作作风和工作任务、工作创新的完成情况、遵章守纪等情况进行简要述职，述职简明扼要，言简意赅。
2．小组核查。简要述职结束后，各考核小组组长组织本小组考核组成员对个人季度完成工作进行对照检查，分别查看网上个人完成的工作、书面文字材料和个人考勤记录等。
3．考核小组初评。各考核小组查看结束后，各考核小组组长组织本考核小组成员进行讨论，并按照本办法规定的分值对本小组被考核人员打分。
4．领导小组审定公布。州局考核领导小组依据两个小组考核意见，在全局范围全面衡量的基础上，合理确定考核意见，由组教科于下季度前10日在内网公布。
（二）年终考核程序
年终20%分值考核程序：科长、副科长在全局干部大会上述职，科员在本小组述职，所有人员均在全局干部大会上测评，当场投票、当场统计、当场公示结果，考核领导小组办公室依据测评结果并按照考核原则进行分值计算。
（三）年度考核等次评定
个人年度考核等次由考核领导小组依据个人平时四个季度考核分值、年终考核分值和附加分三项总分，在综合衡量的基础，拟定个人考核等次意见，提交州局党组研究后，最终确定个人考核等次。年度优秀公务员从先进人员中产生，其比例执行国家《公务员法》和上级规定。
六、奖惩措施
1.个人季度的考核结果于下季度前十天内在局内网公示。
2.个人非工资性津贴补贴分为基础部分和奖励部分，基础部分70％按月发放，奖励部分30％于年底按个人考核成绩由州局党组确定发放标准。
本办法由州局机关考核领导小组负责解释。
本办法自下发之日起实施。
巴州工商局机关科室队目标责任考核奖惩办法
为做好州局机关各科室队目标责任考核工作，认真履行工作职能，促使和科室全面完成本科室工作目标任务。根据《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》要求，结合州局机关实际，制定本办法。
一、考核对象
州局机关所有科室队
二、考核的主要内容
依据《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》确定的考核内容进行考核。并着重以四个方面的工作完成为主：
（一）常规性工作：机关目标责任状规定本科室的工作、年度经常性工作。
（二）阶段性工作：科室每月、每季度或阶段安排的工作（每个科室最少每季度要有阶段性工作计划和安排），区局和州局领导阶段性安排的工作。
（三）临时性工作：区局各处室、州局领导、地方党委政府在预先没有计划时安排的由指定科室完成的工作。
（四）自主性工作：各科室在完成上述三项工作的前提下，组织本科室人员或系统对应各县市局科室创造性开展工作、超额完成的工作、创新完成的工作。
二、考核的组织
科室考核工作在州局党组领导下，由巴州工商局绩效考核领导小组组织实施。综合科室（办公室、组织人事教育科、纪检监察室、法规科、信息科、计财科、机关党委）和业务科室（企业注册科、企业监管科、市场合同科、商标广告科（广告协会）、食品流通监督管理科、消保科(12315指挥中心〈含消费者协会〉)、经济检查大队、私营个体企业协会）两个小组交叉进行考核。考核的组织领导和机构划分与州局机关个人考核的组织领导机构相同。
三、分值分配
（一）考核实行百分制，平时占60%（即：每季度15分，区局各处室上半年和年终对各单位打分对应科室各占10%，即上半年和下半年各为10分），年终县市局评价占10%（即10分），年终科室互评占10%（即10分）。
（二）另附加10分为工作创新和工作突出分值，其中工作创新为4分(认定标准:该项工作在疆内属首创并在系统内有推广应用价值，1项加2分，2项以上加4分);较好完成新增工作任务为4分(认定标准:责任状未涉及、年初无法预计的工作任务，1项加2分，2项以上加4分);在开展争先创优中获得省部级以上表彰为2分(认定标准: 获省级党委、政府和部(总局)以上表彰奖励，1项加1分，2项以上加2分，不含司局级表彰奖励)。具体分值加多少由考核领导小组和州局党组确定。
（三）科室每季度最高分为15分，具体分值由两个考核小组依据考核内容和完成工作情况综合评定打分。
（四）区局各处室半年和年终打分为全疆第一名的对应科室分别为10分，第二名为9分，依次类推，第十名为1分。第十一名后对应科室为0分。州局科室对应区局处室在两个以上的，取平均值。如区局各处室半年不公布对地州局的具体打分和排名结果，半年的10分累加到年终区局各处室的排名和打分中，即年终区局处室评价对应科室总分为20。州局给各科室的打分为第一名加20分，第二名加18分，第三名加16分，依次类推，第九名为4分，第十名为2分，第
十一名之后均为0分。再如区局各处室半年或年终均不公布对地州的打分结果，则20分全部不计，以其他考核分值为主，满分为90分（含附加分）。
（五）年终考核包含两个内容，即11个县市局、直属分局对州局机关的评价和科室互评。年终各县市局给州局机关各科室排名第一名的为10分，第二名为9.7分，前后名次分值差额为0.3分，依次类推，第三名为9.4分、第四名为9.1分、第五名为8.8分、第六名为8.5分、第七名为8.2分、第八名为7.9分、第九名为7.6分、第十名为7.3分、第十一名为7分、第十二名为6.7分、第十三名为6.4分、第十四名为6.1分。县市局给各科室的评价只排名不打分，由考核领导小组办公室综合各县市局排名总分值除以11（即11个县市局和直属分局总数）为县市局对各科室排名打分的最终分值。同样，科室互评第一名的为10分，第二名为9.7分，前后名次分值差额也为0.3分，依次类推，第三名为9.4分、第四名为9.1分、第五名为8.8分、第六名为8.5分、第七名为8.2分、第八名为7.9分、第九名为7.6分、第十名为7.3分、第十一名为7分、第十二名为6.7分、第十三名为6.4分、第十四名为6.1分、第十五名为5.8分。科室互评只排名不打分，由考核领导小组办公室综合各科室互评排名总分值除以15（即15个州局机关科室数）为科室互评的最终分值。机关党委不参加县市局的排名打分和区局半年与年终排名打分（其年度总分为80分<含附加分10分>），但参加科室的互评排名打分和季度考核。县市局对州局机关的评价和州局机关科室互评时，第一至
最后一名间各自排名不得相同，换算分值时精确到小数点后两位。
年度最终确定考核等次以平时四个季度考核分值、区局各处室半年和年终评价分值、年终考核分值和附加分总分为主要依据，年度考核等次由州局党组依据科室年度总分值和平时工作业绩综合确定
四、考核方法和步骤
考核采取一季一考和年终考核相结合的方法进行，平时每季度最后一周组织考核。考核严格按照本办法规定的程序进行：
（一）季度考核
1．季度汇报工作
州局考核领导小组每季度组织科室负责人在局务会上（年终以视频形式在系统内）进行汇报，主要汇报本季度工作完成情况，采取的主要措施和创新工作。汇报实事求是，不长篇大论，只讲工作落实情况和效果，不讲过程。
2．小组核查
两个考核小组分头对被考核科室工作逐项进行认真查看，主要对照《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》规定要完成的工作、州局办公室每月提供上级安排的工作（含规定时限、是否完成、是否及时上报、标准是否高）和临时性工作、自主性工作进行检查，并以此作为打分的主要依据。
3．考核小组初评
各考核小组依据各科室汇报情况，对照实地查看情况，在对本小组综合衡量的基础上，逐个科室打分，对扣分原因进行分析总结。
4．领导小组审定公布。州局考核领导小组依据两个小组考核意见，在全局范围全面衡量的基础上，合理确定考核意见，由组教科于下季度前10日在内网公布。
（二）年终考核
1．县市工商局对州局机关各科室评价
年底各县市工商局党组根据《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》和各科室队视频汇报了解的情况，对州局办公室（工商学会）、组织人事教育科、计划财务科、监察室、法规科、企业登记注册科、企业监督管理科、市场合同监督管理科、商标广告监督管理科、食品流通监督管理科、消保科(12315指挥中心〈含消费者协会〉)、经济检查大队、信息监督管理科、私个协14个科室队进行评价。并将评价排名表（党组盖章）以传真方式分别报州局组教科和纪检监察室。
2．州局机关各科室互评
年终汇报会结束后，考核领导小组组织州局机关各科室主要负责人对各科室进行互评排名，当场投票、当场计票，由考核领导小组办公室依据本办法规定的要求进行分值换算。
（三）综合确定等次
年底，州局党组依据季度考核、区局半年和年终考核排名结果、年终县市局评价、年终科室互评，对
州局机关各科室年度工作在全面衡量的基础进行研究排名，并在内网公示。
五、评定标准
局机关科室年度绩效考核评定分优秀科室、先进科室、合格科室、不合格科室四个等次。在符合评选各等次标准的前提下，科室间要对比评，坚持公平公正的原则。要把科室个人考勤、学习、业绩与科室业绩结合起来综合考量。年度评选标准如下：
（一）优秀科室标准
1. 本科室所有人员在政治上与党中央保持高度一致，积极维护民族团结，贯彻执行上级指示和局党组决议态度坚决、行动迅速，做到了政令畅通。科室人员团结协作，积极向上，内部和睦，工作顺畅，工作责任心强，争创意识浓。
2．科室工作有年度计划、季度计划或阶段性工作计划，年度部署任务及时全面，切合实际有创新；各项工作落实有检查、有督导，督察通报全面翔实及时，督导作用明显；工作结束后有总结、有反馈、有汇报、按时上报，经验总结及时有推广和促进任用，部分工作得到区局和州的认可和表扬。各项工作资料健全，文字材料质量高，工作落实全面效果好，反响好，影响大，各项工作走在全局其他科室的前列。
3. 四项工作完成出色效率高。常规性工作和阶段性工作完成及时圆满，工作协调和解决问题及时圆满。工作中不向其他科室推托，不向领导搪塞，工作落实效果好不应付。临时性工作能从容应对，及时圆满完成质量高。自主性工作方面，组织科室人员工作中勇
于创新，能结合科室业务工作实际创造性开展工作，所完成的工作取得较好影响并促进了工作落实，甚至某一项工作中取得了新突破，在系统内属首创得到认可和推广。可评选为优秀科室。
（二）先进科室标准
1. 本科室所有人员在政治上与党中央保持高度一致，积极维护民族团结，贯彻执行上级指示和局党组决议态度坚决、行动迅速，做到了政令畅通。科室内部团结和睦，工作顺畅，工作责任心较强，有一定的争创意识。
2．科室工作有年度计划、季度计划或阶段性工作计划，年度部署任务及时，并能切合实际；各项工作落实基本上有检查、有督导，重点工作有督察通报；工作结束后有总结、有反馈、有汇报、按时上报，并能总结经验，个别工作得到州局的认可和表扬，在区局排名处于中上位臵。各项工作资料健全，文字材料质量较高，工作落实全面效果较好，有一定反响。阶段工作在州局科室中处于中上位臵。
3.常规性工作和阶段性工作完成及时较圆满，工作协调和解决问题较到位。临时性工作能按要求完成。在自主性工作方面，能组织科室人员工作中勇于创新，能结合科室业务工作实际创造性开展工作，但效果一般，无突破。可评选为先进科室。
（三）合格科室标准
1. 本科室所有人员在政治上与党中央保持高度一致，积极维护民族团结，贯彻执行上级指示和局党组决议态度坚决、行动迅速，做到了政令畅通。科室
内部较团结，工作基本上能按要求完成，科室工作责任心很一般，争创意识淡漠。
2．科室工作年度计划、季度计划或阶段性工作计划较完备或不太完备，年度部署任务及时；各项工作落实检查、督导、督察时好时坏，时松时紧，有时处于应付状态，工作标准不高；工作结束后的总结、反馈、汇报不太及时，偶尔有误工误时现象，工作无创新、无新意，作为不大。工作资料较完备，文字材料质量一般，始终处于中流水平。科室工作无朝气。在区局排名处于中下位臵。
3.常规性工作和阶段性工作完成吃力，工作协调和解决问题一般。临时性工作完成标准不高或不到位。自主性工作不积极，科室工作无创新，仅能按部就班地开展工作，阶段和年度工作无可建树，可评选为合格科室。
（四）不合格科室标准
凡不符合优秀、先进、合格标准，科室工作中发生问题或科室人员发生稳定方面、民族团结方面问题影响较大问题或其他严重问题的，在区局年度考核中发现重大失误和问题的，视为不合格科室。
六、奖励措施
各层面考核评价结束后，由办公室、组教科、监察室、经检队、私个协汇总考核分值，依据考核的总分值，考核小组按规定比例推荐出优秀科室和先进科室，报州局党组研究决定。优秀科室和先进科室奖励依据目标责任状规定办法执行。发生州局与各县市局
签订的目标责任状一票否决情况的，取消优秀和先进资格。
考核组要严格执行考核纪律，认真负责，相互配合，公开透明，圆满完成考核任务，并对考核结果负责。
巴州工商行政管理系统目标责任考核奖惩办法
根据《巴州工商行政管理系统目标责任状》确定的考核内容制定本办法。
一、目标任务
按照本年度所确定的目标任务，通过目标考核，确保全年各项工作取得优异成绩，并进入全疆工商系统的前列.
二、领导机构
考核考评工作在州局党组领导下开展，由巴州工商局绩效考核领导小组组织实施。
领导小组下设办公室，办公室设在组教科。
三、考核内容
考核工作要全面落实科学发展观和正确的政绩观，实事求是、不走过场，充分发挥考核的激励作用，要以《巴州工商行政管理系统目标责任状》目标责任为基本依据，重点对各县市工商局“市场监管和执法效能，服务发展和消费维权，领导班子和队伍建设，反腐倡廉和精神文明建设”等方面的工作开展情况进行考核。
四、考核定等原则
（一）坚持实事求是和客观公正的原则；
（二）坚持工作实绩与群众公认相结合的原则；
（三）季度考核与年终考核相结合的原则；
（四）定性与定量相结合的原则；
（五）州局季度考核、年终综合考核和县市之间互评相结合的的原则。
五、考核评价办法和程序
本目标责任状实行百分考评制。季度考核、半年和年终执法质量考核、年终考核和县市互评总分为100分。另增设10分附加分。
（一）业务性工作部分——由州局机关各科室按工作职能进行经常性考核（53分）。州局机关各科根据各县市工商局相应工作的完成情况和州局机关各科室督查通报情况，对照本年度目标任务，每季度评价打分一次，下季度第一月5日前州局机关各部门按工作职能，给各县市工商局工作进行评价打分，并将对口评价打分结果和扣分原因报考核工作领导小组办公
室。考核工作领导小组办公室负责对各科室计分考评结果进行统计汇总，上报州局领导小组审定后，内网上进行公示。
各科室每季度打分按本科室业务工作规定的年度全额分值衡量打分，年底将四个季度的打分总和除以4为业务性考核分值。
（二）行政执法质量工作部分——由州局执法质量考评组进行半年和年终个考核（12分）。上半年和下半年各为6分。
（三）综合性工作部分——由州局考核组进行年终实地考核(25分)。年终州局派出考核组深入县市工商局对班子建设、队伍建设、党风廉政建设、当地党政评价、群众反映等情况进行考核打分。（考核内容及方式与2009年年度考核相同）
（四）县市局之间互评（10分）。11个县市工商局和直属分局通过平时相互交流和系统会议现场汇报了解的情况，对除本局以处的其他各县市工商局的工作思路、工作创新、干部队伍建设和重要任务完成情况等相互考核排名。县市互评只对除自己单位以外的其他县市局排名，互评只排名不打分，排名名次不得相同。分值核算与州局机关互评办法相同，前后名次分值差额为0.2分，即第一名为10分，第二名为9.8分，依此类推，第三名为9.6分、第四名为9.4分、第五名为9.2分、第六名为9分、第七名为8.8分、第八名为8.6分、第九名为8.4分、第十名为8.2分。各单位的互评最终分值为总分值除以10的平均数。
（五）附加分10分。其中工作创新为4分(认定标准:该项工作在疆内属首创并在系统内有推广应用
价值，被州局认可并在全州工商系统推广。1项加2分，2项以上加4分);较好完成新增工作任务为4分(认定标准:责任状未涉及、年初无法预计的工作任务，1项加2分，2项以上加4分);在开展争先创优中获得省部级以上表彰为2分(认定标准: 获省级党委、政府和部(总局)以上表彰奖励，1项加1分，2项以上加2分，不含司局级表彰奖励)。各单位附加分于年底由州局党组依据各县市工商局年度工作创新、完成新增工作任务情况和受表彰奖励情况综合判定。
六、考核奖惩
经年度成绩汇总，由州局考核领导小组提出意见，经州局党组研究，评出优秀单位、先进单位、合格单位、不合格单位，其中评出优秀单位2个，评出先进单位3个。对各等次单位的奖励依据《巴州工商行政管理系统目标责任状》规定办法执行。出现以下问题的单位实行一票否决，不能评为优秀和先进单位：1．社会治安综合治理出现重大问题。
（1）干部职工因黄赌毒涉嫌犯罪；
（2）发生重大安全事故；
（3）发生恶性案件。
2．领导干部发生重大违法违纪问题。
3．行政执法质量评议考核被评为不合格。
4．行政执法发生行政诉讼败诉、行政赔偿。
5．干部职工违反计划生育政策。
6．硬指标没有完成。
7．在工作检查考核及政风、行风监督评议中群众满意度差，社会反映较大、政府有较多意见，工作严重下滑，直接影响工商形象、执法形象的。
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、
社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件： （一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学
港南区粮食局内部绩效考核制度 为了推动工作落实，完成各级党委下达的各项任务，强化履职的责任感，提高工作效率，客观公正、全面准确的评价各项工作的绩效，特制定本考核办法。 第一章总则 第一条绩效考核的目的是为了及时、准确、客观的反映各股室和干部职工当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。 第二条绩效考核的结果主要用于综合评定被考核党员干部工作业绩、作风等方面的依据，与党员干部评先选优相挂钩。 第三条绩效考核要坚持客观、公正、透明、科学、合理、公平的原则，各股室和干部职工每半年考核一次，全年进行总体综合考核。 第二章考核内容及标准 第四条各股室的考核内容： 一、股室履行工作职责的情况； 二、股室领导干部责任分工及履行“一岗双责”的情况； 三、股室各项制度分解、落实的情况； 四、参与机关各项活动的情况； 五、完成领导交办其它工作的情况。 第五条干部职工的考核内容 对单位干部职工考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核。 第六条考核分优秀、良好、一般、较差四个等级。 第七条股室的绩效考核标准： 优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。不仅能保质保量完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方
法，使股室工作走在前列。(100分-91分) 良好：工作积极主动，能按标准完成任务。(90分—81分) 一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。(80分-60分) 较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(59分以下) 第八条机关干部职工的绩效考核标准： 优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。(100分—91分) 良好：工作积极主动、勤于思考，能够完成任务。(90分—81分) 一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。(80分-60分) 较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(59分以下) 第九条干部职工岗位绩效考核的“工作任务”由各职能股室制定，经单位绩效考核领导小组审核后实施。 第三章考核步骤 第十条单位绩效考核领导小组每半年向各职能股室发放《半年工作考核表》，股室每季度第一个工作日向每个干部职工发放《季度工作考核表》。 第十一条分管领导填写考核意见后要与股室领导进行沟通，反馈考核意见并指出工作中的不足；股室领导填写考核意见后要与干部职工进行沟通，反馈考核意见并指出工作中的不足。 第十二条各股室及干部职工的《半年工作考核表》《季度工作考核表》初步考核意见反馈后，交至单位绩效考核领导小组。 第十三条单位绩效考核领导小组要根据平时掌握的情况(考勤、上级反映、群众投诉、股室的互评意见等各方面的情况)审查各股室交报的《半年工作考核表》《季度考核表》，及时纠正错误，并确定最终的考核意见。
职工绩效考核奖惩暂行办法 第一章总则 一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。 二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。 三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。 四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。 五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。 六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。 第二章事业部的考核 一、考核依据 对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。 二、考核实施 （一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。 （二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视
为认同考核结果。 （三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。 三、考核内容 （一）强制目标：利润总额、回笼资金。 （二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。 （三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。 （四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。 （五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。 （六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。 四、奖惩 （一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金： 事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%） （二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。 （三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。 （四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括： （1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放； （2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发； （3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波 干部绩效考核治理方法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值制造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同进展，特制定本方法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值制造的结果（业绩）和价值制造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本方法适用于事业部本部各类治理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核方法制定各单位内部干部考核
方法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务治理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：二级子公司第一责任人； Ⅱ类：事业部职能部第一责任人； Ⅲ类：事业部职能部一般治理干部； 第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，要紧包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和治理绩效考核； 2、事业部各职能部部门治理绩效考核； 注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部治理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：要紧依照干部工作目标打算内容进行考核； （2）工作能力评估：要紧针对人才培养、创新能力、进展潜能、文化治理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面 进行考核；人力资源部依照实际情况制订工作能力评估细 则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条适用范围 (3) 第二章考核体系 (3) 第四条考核对象 (3) 第五条考核内容 (4) 第三章考核管理 (4) 考核机构.................................................................................................................................... 4第六条 考核方式.................................................................................................................................... 4第七条 考核时间与周期第八条 (5) 第九条考核程序 (5) 第四章考核结果的应用 (6) 第十条考核结果等级分布 (6) 第十一条考核结果与考核对象的关系 (6)
第十二条考核结果与调薪 (7) 第十三条考核结果与年终收益 (7) 第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人 (8) 第十五条职务升降 (8) 第五章考核面谈与绩效改进 (9) 第十六条考核面谈 (9) 第十七条绩效改进 (9) 第六章考核结果的管理 (9) 第十八条考核指标和结果的修正 (9) 第十九条考核结果反馈 (9) 第二十条考核结果归档 (10) 第二十一条考核结果申诉 (10) 第七章附则 (10) 干部工作目标计划表 (12) 干部工作业绩评估表 (13)
机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
项目经理绩效考核 项目经理被企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。 一、企业给予项目经营部的条件 除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。 1．劳务：_______________________________________________ 2．材料：_______________________________________________ 3．设备：_______________________________________________ 4．资金：_______________________________________________
5．其他：_______________________________________________ 二、项目经理的权限与责任 本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。 1．权限 （1）经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。 （2）根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。 （3）对工程项目具有经营决策权。
（4）任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。 （5）有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。 （6）按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。 （7）企业法定代表人授予的其他管理权力。 2．责任 （1）认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。 （2）风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。
****有限公司 高层副职、中层管理人员绩效考核管理办法第一条本办法适用对象 本办法适用于**集团领导班子副职和城发集团全体中层管理人员，具体包括： （一）**集团领导班子副职（含享受正职待遇领导），包括副总经理、财务总监。 （二）**集团中层管理人员正职（以下简称部门（子公司）正职）:集团总经理助理；集团党委直接管理的党组织书记、集团团委书记、集团纪委副书记、集团工会副主席；集团本部各部室正职负责人及主持工作的副职负责人；集团全资、控股子公司领导班子正职人员及主持工作的副职人员，包括党支部书记、董事长/执行董事、总经理以及主持工作的副职。 （三）集团中层管理人员副职（以下简称部门（子公司）副职）：集团本部各部室副职负责人；集团党委直接管理的党组织副书记、团委副书记；集团全资、控股子公司领导班子副职人员（含享受正职待遇人员）。 集团领导班子正职（即城发集团主要负责人，具体为党委书记、董事长、总经理）绩效考核按照**集团有限公司目标绩效管理相关制度执行。 第二条考核周期 考核周期按日历季度计算。
第三条集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容与计分规则 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容包括：高速集团对城发集团的绩效考核、分管指标/工作完成情况、个人否决性考核项、年度履职素质能力评价。 （一）集团的绩效考核 高速集团对城发集团的季度绩效考核得分，是集团领导班子副职季度绩效考核内容中的重要组成部分。 （二）分管指标/工作完成情况 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核与其分管指标或重点工作的完成情况挂钩，集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）所分管的部门（子公司）的绩效考核得分就是其分管指标/工作完成情况得分，若集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）分管两个及以上部门或子公司，季度考核得分取其所分管部门或子公司的季度绩效考核得分均值。 （三）个人否决性考核项 “个人否决性考核项”参照上级有关单位对于企业领导班子出现重大决策失误、重大国有资产损失、重大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性事件、重大违纪事件、企业会计信息严重失真等造成重大不良影响的情况，进行否决性指标设置。一旦触犯，根据领导班子副职的分管领域进行问责，当季度即扣分，触犯任何一项扣15分；触犯两次及以上
中层领导干部绩效考核办法（试行） 为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。 一、目的意义 实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。 二、总体思路 对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所
机关临聘人员绩效考核办法 为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。 一、考核对象 与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。 二、考核周期 季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为年度考核的重要内容。年度考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。 三、考核内容及办法 （一）季度绩效考核 1、考核测评 （1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30% （2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。 （3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。 （4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。 2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。 （1）加分： A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。 B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。 C.其他事项加分（此项最高加10分）
绩效考核奖惩制度 一、绩效考核规定： 1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动 工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为 90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现， 以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分 数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月 的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总， 上报行政人事部进行统计。 4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩 效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位 分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出 现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。 6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分 数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进 行扣罚。 7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指 标完成率几方面。 8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、 综合表现几方面。 9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、 综合表现几方面。 10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投 诉、综合表现几方面。 二、奖罚程序与权限： 1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行— 周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认 —店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理 2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经 理； 3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、 营销经理； 4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长 5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长 6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅 经理（见习前厅经理） 7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长） 注：
干部绩效考核办法 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划提供基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效
考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。 3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直
XX有色地质勘查局 机关处级干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。 第二条绩效考核的目的 1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。 2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。 3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。 4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。 5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。 第三条绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。 第四条绩效考核原则 1、“三公”原则。公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。 2、发展性原则。以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。 3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。 4、可靠性与准确性原则。保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。 第五条本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。 第二章指标体系
第六条绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。 1.业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2.能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能 力； 3.态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。 第七条业绩维度。核心是关键业绩指标（ KPI）。是根据局整体战略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。第八条关键业绩指标确定原则 1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。 2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。 3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。 4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。 5、差别性：根据业务、职位特点区别制定，既有适用性也有针对性。 第九条关键业绩指标类别。参照平衡记分卡，兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬性的客观目标和软性的主观目标，设置三类指标： 1、效益类：体现局实现价值的直接财务指标。 2、营运类：实现局价值增长的重要营运结果与控制变量。 3、组织类：实现积极健康的工作环境与企业文化的人员管理指标。 第十条能力维度。根据岗位基本要求，选择较重要的作为考核指标，对被考评者能力与所担当的职务是否匹配做出评定。如知识和技能、管理能力、创新能力、认知能力、沟通能力。对不同的被考评对象，能力考评指标的内涵应区别指向。
绩效考核管理制度 第一条总则 1、目的：为建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管 理水平和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。 2、考核实施原则 （1）透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。 （2）客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。 （3）沟通原则：在进行考核时，被考核者先提交《绩效考核表》自评，营销经理将与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。（4）时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期业绩或比较突出的成果来代替整个考核期的业绩。（5）考核原则：本绩效考核与奖惩制度是公司为员工实行的一项福利待遇，被考核者应对福利待遇产生的结果无任何异议；公司将有权根据员工的工作表现行为判断是否取消该项福利待遇，并对本制度拥有最终解释权与决定权。 3、考核实施部门与监督部门 （1）行政部与市场部负责考核的组织协调与日常管理。 （2）营销经理负责各部门绩效考核的监督、执行与审批管理。 4、每月评分一次，每季度评分一次，每年度评分一次。 5、公司于次年元月核算每一位员工该年度考核总得分（元月—12月考核总分）÷12 6、员工的考核得分将作为“季度奖金”、“年终奖金”的依据。 7、全年发放“季度奖金”三次，“年终奖金”一次。 8、销售人员绩效考核依据：销售业绩加工作表现。 9、其他部门人员绩效考核依据：公司营业总额销售业绩加工作表现。 10、员工因故被公司解雇，或中途离职不列入绩效考核，不发放绩效奖金。
##公司中层干部绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的有关精神和规定，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司各职能部（处）室、生产厂及其车间（科室）以及多种经营子（分）公司等单位。 第二章考核方式 第三条绩效考核实行月度考核和年度考核两种方式。 第四条月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，由各单位自行组织。生产厂各车间科室由分厂牵头组织。 各单位负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，并在本单位范围内予以公开。当月结束后，各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核，并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考 核结果
每月10日前，各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。 第五条年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成，实行百分制，比例为4 : 4 : 2。https://www.doczj.com/doc/4315649442.html,中国最大的资料库下载 单位员工考核。各单位组织员工召开考评会。考评会上，单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报，单位员工根据通报及被考核者平时综合表现，填写中层干部年度绩效考核表。 公司组织考核。由人力资源部牵头，组成考核组集中进行。考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后，商议对被考核者做出评价，填写中层干部年度绩效考核表。 公司领导考核。由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。 单位员工考核时，单位人数在50人以下（含50人） 的，全体参加；单位人数在50人以上100人以下的，80% 以上人员参加，并不得少于50人；单位人数在100人以 上（含100人）的，60%以上人员参加。 第六条年度绩效考核结束后，根据单位员工考核、公司组织 考核和公司领导考核情况，形成中层干部年度绩 效考核结果。 第三章考核内容
餐饮酒店绩效考核奖惩制度 一、绩效考核规定： 1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动 工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行； 第一档（优秀档）分数为90分； 第二档（良好档）分数为75分； 第三档（及格档）分数为60分。 2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现， 以处罚单形式执行； 第一档（优秀档）分数为90分； 第二档（良好档）分数为75分； 第三档（及格档）分数为60分。 3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月 的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。 4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩 效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。 7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。 8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理 2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理； 3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理； 4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
中层管理干部绩效考核实施办法 1、总则 1.1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定本中层管理干部绩效考核实施办法。 1.2本办法旨在客观公正的分析和评价中层管理干部履行职责情况及部门实际工作业绩，并依据考核结果正确的指导分配、实施奖惩，以充分激发中层管理干部的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 2.适用范围 本办法适用于公司各部门中层管理干部日常工作考核。 3.考核指标：根据公司实际情况，从10个方面对中层管理干部进行考核。 3.1工作任务：能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。 3.2合理化建议：针对公司发展建设提出科学合理的建议。 3.3成本意识：成本意识强烈，能站在公司整体角度考虑成本控制，积极节省，避免浪费。 3.4制度建设：完善部门制度体系建设，规范部门内部管理及工作流程，达到公司要求的各项管理标准。 3.5安全责任：重视安全工作，安全措施齐全并落实到位；出现问题，能及时查清原因，并采取有效措施，当月无安全责任事故。 3.6领导力：具备领导能力，善于领导下属提高工作效率，带领团队积极达成工作计划和目标。 3.7忠诚度：热爱企业，忠诚企业，工作尽职尽责，能够树立和维护企业的良好形象。不发表有损企业的言论，不做有损企业的事情。 3.8执行力：对公司安排的工作或事情坚决贯彻执行，对于出现的问题和困难能及时有效解决，做到项项工作有着落，件件事情有交待。 3.9员工培训：积极做好培训工作，并在工作中及时给予下属在职培训指导，带领下属成长。 3.10制度遵守：自觉并认真遵守公司各项规章制度，无违反制度行为； 4.考核组织方式 4.1考核分为月度考核和年度考核。 4.1月度考核 4.1.1成立月度考核小组，月度考核小组由公司领导班子，财务资产部、综合管理部、经营管理部、人力资源部组成。 4.1.2月度考核小组职责
中层干部绩效考核办法 1 概述 中层干部绩效考核是指根据全厂绩效考核总体要求，以岗位为基础，以KPI考核为核心，以360°考评为重要手段，实现中层干部个人价值与岗位价值的最大化，达成工厂整体目标完成，激发中层干部队伍整体活力的一种管理活动。 2 目的 1 —— 建立中层干部绩效管理机制，激发中层干部队伍活力。 2 —— 传递压力，提升团队整体绩效，达成工厂目标的完成。 3—— 提升中层干部个人素质，促进个人能力提升，锻造中层干部队伍。 3 适用范围 全厂所有在职中层干部。 4 基本原则 4—— 业绩为主，正向激励的原则； 5—— 目标导向，责权对等的原则； 6—— 整体规划，逐步完善的原则。 5 机构及职责 5.1 组织机构 在厂绩效考核管理委员会的领导下，成立中层干部绩效考核组，党委副书记任组长，政治工作部部长任副组长，考核组成员包括：厂办公室、企业管理部、人力资源部、纪检监察部、安保法规部、工会办公室、多种经营管理部等部门的负责人以及相关工作人员，日常工作由政治工作部完成。 5.2 职责与权限 5.2.1 厂绩效考核管理委员会负责领导中层干部绩效管理工作的推进与 实施，审定中层干部绩效考核实施方案，负责中层干部绩效申诉的终裁。 5.2.2 中层干部绩效考核组负责组织中层干部绩效考核的具体实施工 作：制订中层干部绩效考核实施方案；组织推进中层干部绩效考核工作；受理中层干部绩效申诉，组织对申诉的调查与处理。 6 绩效考核实施 6.1 绩效考核方式 中层干部绩效考核实施年度考核，由半年考核、年终考核和年终评
议三部分组成，其中：半年考核20％＋年终考核50％＋年终评议30％。 6.2 绩效规划 按照部门组织绩效就是部门中层管理者的绩效，以及个人绩效大于部门绩效的原则，结合部门职责定位、主要考核指标、工厂中心工作、队伍建设情况及相关重点工作进行动态规划。 6.3 绩效合约 6.3.1 中层正职不再另行签订绩效合约，中层正职的绩效整体承接厂部 对部门绩效考核的结果。 6.3.2 中层副职实施二级考核，一级考核者为部门中层正职，二级考核 者为分管厂领导。中层副职与部门中层正职签订绩效合约，绩效合约中关键绩效指标（KPI）承接厂部对部门的绩效考核结果， 占绩效合约总分值的80％，其他指标由中层副职与部门中层正职协商签订。 6.3.3 对于有两个中层正职的部门，由部门行政第一负责人与其他中层 干部签订绩效合约。在行政第一负责人与其他中层副职签订绩效合约时，关键绩效指标（KPI）中的行政指标由行政负责人进行 签订与考核，关键绩效指标（KPI）中的党务指标由党务负责人 进行签订与考核，绩效合约中其他指标由行政和党务第一负责人共同协商进行考核，并报分管厂领导审定。 6.3.4 中层干部个人绩效合约的签订与部门绩效合约签订的时限基本同 步。 6.4 绩效考核内容 绩效考核以部门业绩为主，兼顾个人能力素质评价。指标主要来源于四个方面：一是基于部门目标责任书；二是基于岗位说明书中规定的职责；三是基于工作改善和解决工作问题的需要；四是基于满足上级组织和内、外部客户的必要需求。 6.5 考核实施 6.5.1 半年考核 每年6月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门半年绩效考核分，进行综合评价打分。 6.5.2 年终考核 每年12月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门全年绩效考核分，进行综合评价打分。 6.5.3 年终评议 年终评议方法。 年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由分管厂领导审定。
浦东新区人力资源和社会保障局机关处室 绩效考核办法（试行） （讨论稿） 为进一步提升局机关行政效能，加强机关作风建设，根据新区区级机关绩效考核的有关要求，结合我局实际，制定本考核办法。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，切实树立“执政为民”意识，着力构建以提升机关行政效能、干部队伍素质和服务对象满意度为核心，体系完善、指标科学、导向明确的考核评价制度，以激发机关处室工作活力，提高执行力和创新力，共同营造务实和创新并举的工作氛围，不断提升工作绩效，促进新区人保事业全面、科学、可持续发展。 二、考核对象 局机关各处室。 三、考核原则 （一）平时考评与年度考核相结合。平时考评包括日常专项工作完成情况检查、迎检评比等，年度考核一年一次，坚持定期考核与随机抽查、组织考评与民主测评相结合。 （二）全面评价与分类考核相结合。根据各处室职责分工不同，设置不同的个性化指标，并由分管领导和考核办综合评价，在兼顾处室工作绩效的同时，合理全面评价各处室工作情况。 （三）科学合理与简便易行相结合。要根据各处室职能履行和工
作任务完成情况，科学设定评估指标、提升考核的量化程度，合理设置权重，简化考核内容，提高考核效率。 四、考核机构和职责 成立局机关处室绩效考核领导小组（以下简称“考核领导小组”），负责审定局机关处室绩效考核办法和考核等次，小组成员由局领导班子组成，局党组书记、局长任组长。 考核领导小组下设局机关处室绩效考核办公室（以下简称“考核办”），负责制定局机关处室绩效考核办法并组织实施考核，汇总考核情况报考核领导小组确定各机关处室考核等次。考核办成员由组织人事处、办公室、行风办及各业务处室部门负责人组成，局党组副书记兼任考核办主任。考核办设在局组织人事处。 五、考核内容和方法 局机关处室绩效考核分为共性指标（即公共管理目标）和个性指标（即业务工作目标）二类内容。 共性指标：处室应完成的年度公共管理目标，主要包括政务工作、党建工作、作风建设等。年初，由各共性指标考核职能部门制定或完善考核内容和考核细则。年终，根据处室公共目标完成情况，由相应的考核职能部门对照考核细则进行考核评分。 个性指标：处室应完成的年度业务工作目标（以年初上报的局任务分解表内容为依据），主要包括上级下达的各项工作、处室重点工作和特色工作等。年初，处室根据局工作布置要求和本处室实际，自行上报处室任务分解内容，经分管局领导审核同意后确定。年终，分管局领导与考核办共同对处室个性目标完成情况进行考核评分，分管