岗位分析：人力资源管理的基础
岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。
在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。
首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。
其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。
再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可
无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。
最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。
总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
如何做好培训效果评估 现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。 培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。 事前评估有助于保证 （1）培训计划组织合理且运行顺利 （2）受训者能够学习并对培训计划满意。 事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。通过对事前和事后评估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一项培训计划进行评估： 1、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质况，量状及培训在工作中是否发生了转换。 2、计划的内容，组织并管理日程安排，场地，培训者及使用的材料，看看它们是否有于学助习和培训内容在工作中的应用。 3、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。 4、通过了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划，及对计划的满意度。 5、集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。 6、进行培训与不进行培训的成本与收益（如，重新设计工作或更优的雇员甄选系统）。 7、对不同培训计划的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点 （1）反应受训者满意 （2）学习获取知识，技能，态度，行为方式 （3）行为工作中行为的改进 （4）结果受训者获得的经营结果 那么我们该如何进行有效的评估呢？ 首先我们应该明确对有效性进行评估的目的，只有目的明确了，方向才会对。人力资源开发的本质就在于强调个人和组织绩效的学习。从成本/效益的观点而言，组织投资于人力资源开发的成本必须从组织成员对组织的贡献上回收，因此，绩效评估、培训设计、发展及实施等，都是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工作绩效的确认等等，都影响着人力资源开发，即培训效果的评估，也影响着组织成本/效益的正确估算，所以，确认人力资源开发与绩效之间的关系，评估就成为一个必要的措施。 所谓的培训效果评估就是指针对特定的培训计划，系统地搜集资料，并给予适当的评价，以作为筛选、采用、或修改培训计划等决策判断的基础。人力资源开发中培训效果评估的目
人力资源管理评估 人力资源治理评估 人力资源治理评估 第一部分案例情景 情景一：本能部门的冲突 “你们知道，除非我们生产出什么东西，否则企业就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则企业就什么也没有发生。”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖 掉些东西，否则企业就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。假如不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?” 情景二：预算的理由 在一个大型会议室里，通用制造企业的高层治理者正在参加一年一度的计划会议。在回忆了过去一年取得的成就后，每位本能副总裁都提出本部门下一年度的预算。当市场营销副总裁说完预算要求后，他被告知因为企业利润下降下年度广告预算将被消减。接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为企业所做的一切。我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?究竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源治理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源治理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源治理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，并且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。 情景三：利润中心 传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对本身提供的办事和计划项目收取费用。典型的人力资源办事项目有招聘选拔、培训开发、福利治理、安全健康、人事调动、薪酬治理。使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必需为其享用的人事办事交付费用。从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。假设所有的办事项目都定价处理，那么该利润中心就代表必定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。 第二部分评估程序
第三节人力资源管理部门的绩效评价 一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义 1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 2.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 二、人力资源管理活动的绩效评估方法 一般从两个方面进行：一是对人力资源管理部门本身的评价，二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。 (一)对人力资源管理部门本身的评价 理论上讲应该采用定量分析，全部量化工作指标，尽量使用客观性指标，避免使用主观判断性指标。但目前现实工作还无法达到这种理想状态。所以对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。其中重要的是评价指标的选择，指标是绩效评估的关键要素，直接影响评估的实施和说服力。 以下两个表格是研究者采集来自企业有效评估指标的示例。(见教材49、50页两个表格，定量与定性评价)。
表4-4 人力资源管理部门的绩效定性评价指标(举例) 一般采用等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定，将待评定内容根据程度不同划分为不同等级，给每个等级编写详细定义，然后让评价者根据实际情况来对应各指标所处的等级。目的是尽可能淡化评价的主观色彩，增加其客观性。
(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效 人力资源管理部门的工作绩效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，才能完成。例如，生产部门的培训效果可以通过测量培训前后该部门生产工作的数量、质量以及成本、效率这样的直接指标间接得出培训效果。为此，研究者们提出两种中间变量，作为建立人力资源管理评估效果模型的基础。 1. 人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发，通过8个行业91家企业的研究得出“人力资源管理有效性和组织有效性之间存在一定联系”的结论，同时还发现了6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。 2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源管理绩效，而且反应了组织的环境气氛状况。
人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁
C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划
C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法
培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
人力资源管理评估方法 人力资源管理评估方法人力资源管理评估方法 对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。 对人力资源管理分15项进行单项评估。 1、工作种类及分类 ⑴员工表现与能力 ⑵团队精神 ⑶就业及录用条件
⑷上岗主使用条件 ⑸职业发展道路（计划） ⑹激励和奖惩的实施 ⑺达到目标的能力和信心 ⑻安全工作实践管理 ⑼职来健康管理 ⑽不断完善管理 ⑾环境健康管理 ⑿事故调查和工伤管理 ⒀工作环境改造计划与实施 ⒁紧急情况（非常时期）的计划
⒂合同人和合同安排 2、评估小组的组成方法 评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。 3、评估标准 评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。 ⑴法人知道 00 ⑵政策及规章 20 ⑶有危机感 10 ⑷了解并咨询 10
⑸研究与发展 10 ⑹管理知识和责任 10 ⑺发展计划 10 ⑻问题分类与记录 10 ⑼培训与教育 10 ⑽具体实践 10 4、评分原则 评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。 ⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00 ⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25 ⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50
⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75 ⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 100 5、计算方法 本评估方法的计算方法分为四步： ⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。 ⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。 ⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是 2.5还是7.5。 ⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。 6、评估结果 评估结果分为4种：
人力资源管理--绩效评估 第七章绩效评估第一节绩效评估及其作用一、绩效的含义和特点 1、绩效的含义 指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工 作能力和工作态度。其中，工作业绩，也称“任务绩效（task performance）”就是指工 作的结果，工作能力和工作态度，也称“周边绩效或关系绩效 （ contextual performance ）”指工作行为。绩效又分为组织绩效和员工绩效。 理解这个含义 1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和 结果不属于绩效的范围。 2.绩效要与组织的目的有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不 属于绩效。 4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 2、 绩效的特点⑴多因性 绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素的影响，这些影响因素主要包括员 工的激励、技能、环境与机会。这个模型也可用如下公式表示： 式中P（performance）为绩效，S(skill)是技能，O(occasion/opportunity )是机会，M(motivation)是激励，E(environment)是环境。⑵多维性 绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，需沿多种维度或方面去分析与评估。⑶ 动态性 绩效的动态性，是指一个人的绩效是会变化的。二、绩效评估的含义 绩效评估也叫绩效考核，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的 考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期 或不定期的考察和评价。 三、绩效评估的目标和要求 绩效评估体现在人力资源管理上的目标尤为突出，主要表现在以下四个方面：⑴提 升员工工作水平⑵明确部门与员工的工作导向⑶保障组织有效运行⑷给予员工与其贡献 相应的激励
项目人力资源管理试题 1、在人力资源计划编制过程中，一般会涉及到组织结构图和职位描述。其中，根据组织现 有的部门、单位、团队进行分解，把工作包或项目的活动列在部门下面的图采用的是（）： A．工作分解结构（WBS） B．组织分解结构（OBS） C．资源分解结构（RBS） D．责任分配矩阵（RAM） 2、在组建项目团队时，人力资源要满足项目要求。以下说法，（）是不妥当的： A．对关键岗位要有技能标准，人员达标后方可聘用。 B．与技能标准有差距的员工要进行培训，合格后聘用。 C．只要项目经理对团队成员认可就可以 D．在组建团队时要考虑能力、经验、兴趣、成本等因素 3、项目经理管理项目团队有时要解决冲突，（）属于解决冲突的范畴： A．强制、妥协、撤退 B．强制、求同存异、观察 C．妥协、求同存异、增加权威 D．妥协、撤退、预防 4、关于项目的人力资源管理，说法正确的是（）： A．项目的人力资源与项目干系人二者的含义一致 B．项目经理和职能经理应协商确保项目所需的员工按时到岗并完成所分配的项目任务 C．为了保证项目人力资源管理的延续性，项目成员不能变化 D．人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任，所以项目经理和项目管理小组不应参与到人力资源的行政管理工作中去。 5、优秀团队的建设并非一蹴而就，要经历几个阶段，一般按顺序可划分为（）四个阶 段： A．形成期、振荡期、表现期、正规期 B．形成期、表现期、震荡期、正规期
C．形成期、磨合期、表现期、正规期 D．形成期、震荡期、正规期、表现期 6、（）不是管理团队的工具及技术： A．观察与对话 B．角色定义 C．项目绩效评估 D．冲突管理 7、项目团队建设活动一般不包括（）： A．培训 B．认可和奖励 C．职责分配 D．集体聚餐 8、在每次团队会议上项目经理都要求团队成员介绍其正在做的工作，然后给团队成员分配 新任务。由于要分配很多不同的任务，使得这样的会议变得很长。下列（）项不是导致这种情况发生的原因。 A.WBS制定的不完整 B.缺少责任矩阵 C.缺少资源平衡 D.缺少团队成员对项目计划编制的参与 9、某个大型信息化项目的一个关键成员已经出现进度延误的迹象并且工作质量也开始出 问题。项目经理相信该成员非常清楚工作的最终期限和质量规范要求。项目经理应采取的措施是（）： A.把问题报告给人力资源经理以便采取纠正措施 B.重新把一些工作分配给其他项目成员，直到绩效开始改进。 C.立即找那个员工，强调并提醒进度和质量的重要性。 D.把这种情况上报给那个员工的职能经理并请求协助 10、团队合作是项目成功的重要保证，下列除（）外都能表明项目团队合作不好： A.挫折感 B.对项目经理缺乏信任和信心 C.频繁召开会议
《2016年4月培训效果评估报告》 题目：评估报告 部门：人力资源部 制作人： 精品文档
目录1、培训内容简介 （1）2016年4月的各部门培训实施情况 （2）培训出勤统计 2、培训效果评估反馈统计 3、培训效果评估总结 4、建议 精品文档
2016年4月培训效果评估报告 一、培训内容简介 （一）、2016年4月份的职能部门培训实施概况 为了改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工整体的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式,使新员工以最快的速度融入到公司环境和氛围，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标；同时加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率；且提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才，各职能部门在2016年4月计划进行4场培训，实际执行6场专业培训，培训完成率150%。 人力资源中心与财务中心均参加了一场外部培训，利用外部资源的学习，提高个人知识的深度与广度。并学习了外部资源的好经验和新理念。 同时，营销中心的培训已经由人力资源总监全程负责培训计划和评估总结，职能部门专业培训明细如下： 公司2016年4月份公司员工培训计划一览表 序号课程名称培训方式授课形 式 课时 评估方 式 费用培训日期培训时间培训地点参训学员承办部门讲师备注 1 新劳动合同法问题与对 策学习 外训 PPT讲 授2小时 实际 操作 4月15日 14:00-17:00 外部人力资源中心 人力资源中 心 2 如何选择合适的自媒体 图片 部门内训 PPT讲 授 2小时 日常 运用 0 4月25日13:30-15:30 会议室运营中心运营中心 精品文档
人力资源管理评估 doc10
人力资源管理评估 第一部分案例情景 情景一：职能部门的冲突 “你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?” 情景二：预算的理由 在一个大型会议室里，通用制造公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁都提出本部门下一年度的预算。当市场营销副总裁说完
预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被消减。接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源管理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源管理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源管理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，而且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。 情景三：利润中心 传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利
项目人力资源管理题 库2-0-8
问题： [单选]为了成功管理一个项目，项目经理必须承担管理者和领导者的双重角色。作为管理者的角色，下面的选项中除（）外都是项目经理应重点关注的。 A.制订流程 B.团结人员 C.为项目干系人提供所需要的成果 D.关注组织及其机构 试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。
问题： [单选]在项目管理工作中，项目经理认识到如果只有领导能力而没有管理能力或只有管理能力而没有领导能力都可能带来不好的结果。以下这些能力中（）最能代表项目经理的领导才能。 A.确立方向，招募人员，激发和鼓励其他人 B.通过其他人来完成工作 C.运用超凡的人格魅力来激发其他人 D.运用各种适当的力量作为激发工具 试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。
问题： [单选]沟通、领导和磋商是属于（）的技能。 A.项目管理 B.一般管理 C.团队管理 D.执行管理 一般管理技能是建设项目团队过程中用到的工具和技术。一般管理技能包括人际关系技能，有时也被称为"软技能"，沟通、领导和磋商都是人际关系技能。 出处：安徽11选5 https://https://www.doczj.com/doc/4315900241.html,;
问题： [单选]（）不是管理项目团队的工具及技术。 A.观察与对话 B.角色定义 C.项目绩效评估 D.冲突管理 试题考查管理项目团队中用到的工具和技术。管理项目团队中用到的工具和技术包括观察与对话、项目绩效评估、冲突管理和问题日志。冲突管理中最有效的解决冲突的方法是问题解决。
人力资源培训效果评估管理实务 一、受训学员调查问卷 ××公司关于××培训的调查问卷 （由受训学员填写） 填写说明： 1．请您如实填写本次培训情况，并按时交到公司人力资源部。 2．请您对本次培训项目给予真实的评价，以利于我们今后改进公司的培训工作。 3．请您在选择的答案方框内打“√”。 4．本问卷由受训学员亲自填写并签字确认，请勿由他人代写。 培训项目（课程）培训讲师培训日期 评估项目及内容 评估等级 很好较好一般较差 培训组织1．培训时间安排的合理性□□□□2．培训场地安排的合理性□□□□3．培训辅助的设施设备□□□□4．培训资料、教材的准备□□□□5．培训现场的纪律维持情况□□□□ 培训讲师1．培训讲师的专业水平□□□□2．培训讲师的教学方式□□□□3．培训讲师的授课技术□□□□ 总体评价1．本次培训对您的工作是否有帮助有□无□ 2．参加本次培训，您有哪些收获 □接触到了一些实用的新知识 □获得了工作中的实用技巧和技术 □帮助我端正了以前的工作态度 □让我对自己有了一个客观的认识 3．总体上讲，您对本次培训的评价很好□较好□一般□较差□ 培训改善1．您对本次培训是否还有其他改善建议
2．您认为公司还应组织哪些方面的培训 谢谢您的支持与配合！祝您工作顺利！ 二、培训讲师调查问卷 ××公司关于××培训的调查问卷 （由培训讲师填写） 培训项目（课程）受训人数培训日期 评估项目记录内容 1．学员对培训项目的参与情况 2．学员对培训内容的理解程度 3．学员回答问题的积极性、踊跃性 4．学员回答问题的准确程度 5．培训成绩在60分以下的学员人数及分布情况 6．培训成绩在60～80分的学员人数及分布情况 7．培训成绩在80分以上的学员人数及分布情况 8．学员参加培训后解决的问题说明 9．学员参加培训后仍存在的问题说明 谢谢您的支持与配合！祝您工作顺利！ 三、培训知识测试试题 ××公司“5S”培训知识测试题 姓名：职位：部门： 性别：年龄：日期： 首先感谢您参加本次培训，请您在30分钟之内做完以下各题后，将本卷交给培训专员，我们将在一个工作日内公布成绩，祝一切顺利！ 下列每道题的答案中至少有一个正确选项，请将您选定的答案的英文编号填入括号内。 1．对待5S检查和批评意见，属下应抱着（）的心态来执行。 A．纯粹找碴、无事生非B．立即纠正、心存感激C应付糊弄、得过且过
人力资源管理简历个人评价 人力资源管理简历个人评价 日子如同白驹过隙，不经意间，我们找工作的时间就要到来，此时此刻需要开始写简历了哦。写简历需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的人力资源管理简历个人评价，欢迎大家分享。 人力资源管理简历个人评价1 1 系统学习了绩效管理，薪酬管理，人员招聘与选拔，人员培训与开发，人力资源战略与规划，员工关系管理等主干课程，专业排名一直稳定在班级前10%，一次性通过CET4、CET6、全国计算机等级考试C语言国家二级、并获得全国普通话测试二级乙等证书。在努力学习专业知识的同时，广泛涉猎了哲学、法律、文学、经济学，心理学，市场营销等领域。 2 通过竞选，相继当选为湖南科技大学法学院宣传部委员班级宣传委员、湖南科技大学校科协办公室副主任、校经管学社社员，充分锻炼了我的组织管理能力与协调合作能力! 3 利用假期以及课余时间，先后在公司和校内外进行了社会实践，得到老板和同事的高度称赞，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础， 4 我的竞争优势在于：执行力强，学习力强;工作认真负责，善于创新;富有工作激情，富有团队合作精神。人力资源管理简历个人评价2 在学习中我注重实际能力的培养，把专业知识与实践相结合，己具备了一定的实践操作能力，积极主动地参加各种社会活动，将我所学用于实践，不断增强自己的工作能力，为今后开展各项工作打下坚实的基础。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有很强的自学能力。在实践工作中，具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，能吃苦耐劳，热情待人。工作认真负责，积极主动，服从命令，尊重领导。有很强的组织能力，事业心和责任感。能够冷静地面对困难和挑战。一旦投入一件事情就会全心全意去做，不放弃，喜欢有创意的完成工作。能适应各种环境，并迅速融入其中。积极参加志愿服务。有良好的心理素
一、人力资源计划编制 （2011下_44）(44)不能作为编制人力资源计划的工具 A、层次结构 B、责任分配矩阵 C、文本格式的角色描述 D、团队成员的通讯录（2009上_23）人力资源计划编制的输出不包括（23）。 A. 角色和职责 B. 人力资源模板 C. 项目的组织结构图 D. 人员配备管理计划 （2006下_43）关于下表，（43）的描述是错误的： A．该表是一个责任分配矩阵 B．该表表示了需要完成的工作和团队成员之间的关系 C．该表不应包含虚拟团队成员 D．该表可用于人力资源计划编制 二、组建项目团队 （2011上_53）组建团队是指获得人力资源的过程，项目管理团队应确保所选择的人力资源可以达到项目的要求。在此要求下，组建项目团队需要的输入应包括__(53)__。 ①角色和责任②资源日历③项目的组织结构图④环境和组织因素⑤项目人员分配 A．①②③B．①③④C．②③⑤D．③④⑤ 三、项目团队建设 （2011下_45）下列活动不属于团队项目建设的是(45)。 A、非正式培训 B、集中办公 C、组织娱乐活动让大家互相认识了解 D、编写人力资源计划 （2009下_44）小王作为项目经理正在带领项目团队实施一个新的信息系统集成项目。项目团队已经共同工作了相当一段时间，正处于项目团队建设的发挥阶段，此时一个新成员加入了该团队，此时（44）。 （44）A.团队建设将从震荡阶段重新开始 B.团队将继续处于发挥阶段 C.团队建设将从震荡阶段重新开始，但很快就会步入发挥阶段 D.团队建设将从形成阶段重新开始 （2008上_45）团队合作是项目成功的重要保证，下列除（45）外都能表明项目团队合作不好。 A.挫折感 B.频繁召开会议 C.对项目经理缺乏信任和信心 D.没有效果的会议 （2008上_48）有效的团队建设的直接结果是（48）。 A.提高了项目绩效 B.建设成一个高效、运行良好的项目团队 C.使项目小组成员认识到对项目的绩效负责的是项目经理 D.提高了项目干系人和小组成员为项目贡献力量的能力 （2006下_44）项目团队建设内容一般不包括（44）。 （44）A．培训B．认可和奖励C．职责分配D．同地办公 （2005下_43）优秀团队的建设并非一蹴而就，要经历几个阶段，一般按顺序可划分为（43）四阶段。 A．形成期、振荡期、表现期、正规期 B．形成期、表现期、振荡期、正规期
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性 1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。 2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 3.由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。 确立员工培训评估机制的工作流程 1 评估准备阶段。 1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。 1.2 确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。 1.3 建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛
《人力资源管理》课程题库 项目一人力资源管理概述 一、项选择题（在每小题的4个备选答案中，选出1个正确的答案） 1.（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽.用之不竭的资源。 A.自然资源 B.矿山资源 C.物质资源 D.人力资源 2.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 3.以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 6.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 7.把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式.非理性化家族管理B．以人为中心.非理性化家族管理 C．以人为中心.理性化团队管理 D．自我中心式.理性化团队管理 8.“好吃懒做.唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 9.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 10.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 11.与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 12.人本管理的核心是（）。 A.以人为本 B.效率第一 C.用户至上 D.质量第一 13．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（）
人力资源劳动就业培训效果的提高 供给侧结构性改革下任何单位要持续稳定发展，必须有一支优秀的人才队伍作为最根本保障。因此，随着人力资源在单位生存与发展过程中作用的日益凸显，在重视和强调以人为本的管理理念盛行的现代管理中，人力资源劳动就业培训已经成为调动员工积极性、提高员工效能并最终带动单位整体综合效益提升的重要途径，是单位及其人力资源管理部门需给予特别关注的课题之一。另一方面，我国人力资源劳动就业培训受各种因素影响，培训体系僵化、培训流于形式等问题一直困扰着培训工作的开展。针对我国人力资源劳动就业培训效果不佳的现状，如何提升培训的效果、发挥培训在管理中的重要作用，需要单位做更多的努力。具体来讲，供给侧结构性改革下提高我国人力资源劳动就业培训效果 需从以下几个方面进行重点考虑。 一、转变观念 行为的转变来自于思想的更新，培训效果的真正凸显在于单位内部管理人员及员工培训观念的真正转变。从思想上重新认识和正确对待人力资源劳动就业培训工作，是提高培训效果的第一步，也是最为基础性的重要环节。 1.从管理层来看，要认识到员工是单位生存和发展的第
一重要性资源，培训是提升员工竞争力和单位核心竞争力的重要途径，对可持续发展有着深远的影响，需给予高度重视。同时也要看到，培训作为一种特殊的人力资本投资，具有其特殊性，尤其是从时间上来看，培训投资是一项长期投资，培训效果的显现往往需要经过一段时间，要彻底转变培训功利化的短视观念，明确培训目的，从关系未来长远发展的战略高度出发，将培训与单位生存、发展紧密联系，加大培训的投入，提高培训的前瞻性和系统性。 2.从培训工作的开展者层面来看，要提高对人力资源劳动就业培训的全面认识，培训不仅仅是请老师讲课、外派学习、放放视频而已，培训注重的应是整个效果。从培训开展的过程来看，培训是一个复杂的不断循环的过程，包括培训需求分析、规划的设计、课程的安排、后期的跟踪服务等，培训工作的开展者要更加注意自身专业化服务水平的提高，科学积极引导受训者产生自主性的需求，增加培训兴趣，提高培训效果。 3.从受训者来看，作为培训最为重要的主体，员工要端正观念，正确看待培训的重要意义、价值和作用，以更加积极主动的态度参与培训，既能够实现提升能力与素质的个人目标，也能在今后的实践工作中，将培训成果进行转换，落实到具体行动中，为整体提升单位效益做贡献。同时，从另一层面来看，培训对象观念的转变需单位制度的明确安排，
人力资源专业简历自我评价范文人力资源简历自我评价阅读 大学四年的生活给我了足够了磨练，吃苦耐劳，诚实守信，但不愚钝，拥有极强的语言表达能力，曾参与校级辩论会，帮助辩论团队获得二等奖。有很好的写作功底，高考语文达到130分的高分。 拥有很强的人际关系处理能力，有团队合作精神，有自己的人际关系处理方法，在处理人际关系上能够很好的把握分寸，因此在四年的大学生活中拥有很多的朋友。 身体素质很好，能够承担较重的工作量，心理素质强，能够正视失败，有着永不言败的性格。 曾在大学阶段自创家教班，同四名同学一起教授15名中小学生，做为家教班的创立者在管理上得到很大锻炼的同时也在一定的时期内解决了做为农村孩子在经济上的窘困局面。 在毕业就业阶段曾做为人事专员签约南京雨润集团，由于个人原因放弃前往就业的机会，希望能够留在生活了四年的哈尔滨市，所以对这份工作有着别人没有期望，希望您能给我面试的机会，在面试过程中您会看到真实的让您满意的我，给我一个就业机会，我将回报您一个万分满意的员工。 有关人力资源简历自我评价
熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。 个人思想上积极要求上进，学习勤奋刻苦，成绩良好，乐于助人，能吃苦耐劳，为人诚恳老实，性格开朗善于与人交际，工作上有较强的组织管理和动手能力，集体观念强，具有团队协作精神，创新意识。具有很好的学习能力和领悟能力，在工作学习中不断进步。尽量使自己获得较广的知识、逻辑思维清楚。责任心强，工作积极主动，对自己的言行负责。 人力资源简历自我评价范文 本人个性开朗，真诚，大度，严谨。有较强的组织能力，沟通能力和工作能力。勤奋好学，开拓进取，长期担任班干对工作认真负责，严谨务实。理论联系实际，特别注重实践能力的学习和锻炼。虚心学习开拓进取。工作能力：大方，热情，细心，积极向上;不断学习，跟上社会步伐;勇于承认并改正错误，懂得总结经验;对未来充满信心!有梦想;积极，主动，乐观;认真细致，以结果为导向;富有良好的团队合作精神;愿意并善于同周围的人建立和谐的人际关系;接受新兴事物快，喜欢尝试。人生信条：