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Q1工作绩效改善计划 Performance Improvement Plan (PIP)333333

Q1工作绩效改善计划 Performance Improvement Plan (PIP)333333
Q1工作绩效改善计划 Performance Improvement Plan (PIP)333333

Performance Improvement Plan 工作绩效改进计划

Based on an employee’s Performance Evaluation, a Performance Improvement Plan (PIP) is required if an evaluation of “Performance Needs Improvement” or “Unsatisfactory Performance” is given. The Performance Improvement Plan is a tool used to assist employees in improving his/her performance.

依据员工工作绩效评价,如果其绩效评级为“需要改善的”或”不令人满意的”,员工须完成一份工作绩效改善计划。该计划将用来作为协助员工完成工作绩效改善的工具。

This Performance Improvement Plan will be in place for a 90 day period. Within this timeframe, you are expected to improve your performance in line with the

actions outlined above. The purpose of this plan is to assist you in improving your performance to the required standard to enable you to develop your career in China HR.

工作绩效改进计划的周期是90天。在这个过程中,希望你根据上述的要求改进你的工作表现。这个计划的目的是帮助你能够达到公司的要求,并在这里有更好的职业发展。

If you do not follow the PIP plan or do not meet the agreed improvement measurements outlined within this document, the company will be left with no alternative but to take action according to relevant provisions in your employment contract and China HR Employee Handbook.

如果你没有根据该绩效改进计划改进你的工作表现,公司将有权根据劳动合同或员工手册中的相关条款立即采取相应的措施。

Employee’s Signature/员工签名:_______________ Manager’s Signature/经理签名: _____________________ Human Resources/人力资源:_________________

Date/日期:__________________________ Date/日期:______________________________ Date/日期:________________________________

绩效考核年度工作计划

江西中柏房地产开发有限公司 工作计划与绩效考核 第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、 公司为各部门制定年度总体目标。 各部门根据公司制定的年度总目标,细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。 划。 二、工作计划的实现 1、按照下级对上级负责的工作原则,下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级,一般是月度计划在每月28日前提交,周计划在每周五下午16:00前提交。 2、总经理每周六上午组织“周工作例会”,检验每个人的工作进展、完成情况,对没有如期完成的工作要追究原因,并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录,作为绩效考核的直接依据。 3、 4、 在周例会上,各部门提出的问题无法在会上解决的,总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”,发给总公司监督委员会,工作中落实到位,不能置之不理,一拖再拖,把小问题拖成大问题。监督委员会根据实际情况作出如下反应: 4.1 协助总经理落实相关问题; 4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理; 4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系,作为绩效考核的主要依据。 4.4不定期与相关部门(相关人员)作沟通,了解事情真相,发现问题,协助解决问题。 第二部分绩效考核 1、 2、 1 各岗位指标各岗位考核表 表一:总经理 2 3 表二:成控部经理 4 表三:造价工程师 5篇二:年度绩效考核工作思路 2002年年度绩效考核工作思路 绩效管理是人力资源开发的主要手段之一,是实现企业规范化管理的必要形式,是帮助部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之,能最大程度地激发员工热情,挖掘员工潜力,使其最大限度地为企业创造价值,持续促进企业发展;但用之不慎,也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究,现就2002年公司年度绩效工作提出如下思路: 有关说明 一、绩效考核所要发挥的功能 管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要信息来源之一,可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。二是提供人力资源配置的基础。分析绩效考核结果,可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之处,在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质,或修改有关的工作内容和范围,为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。三是人员培训与开发的依据。绩效考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进,通过研究,确定员工培训和发展的方向目标,以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案,促进培训效果的提高。四是

绩效目标与工作计划

绩效目标与工作计划

绩效目标与工作计划 绩效管理,就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作,一方面将绩效指标落实到人,每个人都有目标,并且与企业目标相关联,使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导,将员工的工作方向,引导、控制在导向目标的方向和轨道上,保证企业目标的实现。 绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤: (1)明确战略、方针; (2)将战略、方针转化为绩效目标; (3)制定绩效实现的工作计划与方案; (4)制定考核衡量标准,建立绩效信息收集统计渠道与方法; (5)绩效跟踪评估、沟通辅导,定期绩效面谈,进行过程控制; (6)根据考核结果,履行激励政策。 也就是说,绩效考核过程,首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的,总结经验,使其继续保持并推广,发现不好的地方,通过分析找到问题所在,进行改善;最后,按照绩效实现程度,进行激励奖惩。 再简单一点说,需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!按照成绩兑现激励政策,论功行赏! 一、明确战略、方针:年度工作方针与重点工作说明 企业年度工作方针与重点工作说明,是企业中长期战略规划的具体化,是对中长期战略规划的分解,是对中长期战略规划分阶段的实施与落实,因此,需要与企业中长期战略规划相符合。 在此基础上,各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”,使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向,为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是: (1)正确理解企业及本级部门的方针、目标,并向下级逐级分解、传递;

绩效专员年度工作计划【最新版】

【仅供参考】 绩效专员年度工作计划 部门:_________ 姓名:_________ ____年___月___日 (此文内容仅供参考,可自行修改)

绩效专员年度工作计划 xx年12月17日我加入xx,负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间,但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下,我已基本把本职工作理顺,知道什么时间应该做什么事情,应如何去做。在这段时间里,我学到了很多知识,包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足,不仅是在专业知识上,还有在工作的方式方法上,我都还没有完全达到这个岗位的要求。在xx年,我需要保持高度的热情和耐心,不断地学习和总结,不仅要争取早日胜任绩效模块的工作,还要有所完善和进步,同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。 xx年主要工作安排如下: 一、绩效工作的组织和安排 1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标,建立各部门绩效指标库。同时,及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动,不断修改和完善绩效考核指标,并协助部门经理,就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。 2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期,定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时,组织召开每月的经理绩效会并发布通知,将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。 3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作,帮助员工改进绩效。在考核过程中,员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉,将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。 第 2 页共 6 页

专项资金绩效评价方案.docx

精品文档2012 年*** 新改扩建公办幼儿园专项资金绩效评价工作计划 根据《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预 [2011] 285 号)、湖北省财政厅《湖北省省级财政项目资金绩效评价实施暂行办法》(鄂财绩发 [2012]5 号)、《湖北省财政项目资金绩效评价操作指南》和*** 财政局 2013 年度绩效评价工作安排, **** 资产评估有限责任公司接受 *** 财政局的委托,对 2012 年度 *** 新改扩建的两所公办幼儿园( *** 珞珈山街幼儿园分园、七彩明珠幼儿园)财政专项 资金进行绩效评价,为有计划、有步骤地开展财政支出绩效评价工作,特制定本 方案。 一、评价对象和范围 ***教育局 2012 年度新改扩建两所公办幼儿园( *** 珞珈山街幼儿园分园、 ***七彩明珠幼儿园)专项资金 1710 万元、涉及的项目管理部门和承担单位。 二、评价目的 一是了解*** 教育局2012 年新改扩建的两所公办幼儿园专项资金使用情况 以及取得的绩效情况,为2013 年度该项资金及同类专项资金绩效目标审核、预 算编制提供决策依据。 二是探索建立规范的财政支出绩效评价程序和科学的评价指标体系,推动 ***绩效评价工作的规范化、制度化。 三是有利于项目单位总结经验,发现问题,加强管理,保证项目资金使用管 理的规范性、安全性和有效性。 三、项目概况 为充分贯彻党中央国务院《关于当前发展学前教育的若干意见》精神,落实《区人民政府办公室关于印发*** 学前教育三年行动计划的通知》(岸政办[2011] 59 号), 2012 年,新改扩建两所公办幼儿园—— *** 珞珈山街幼儿园分园和 *** 七彩明珠幼儿园,新增了公办幼儿园学位 450 个,继续扩大了 *** 优质学前教育资源,有效缓解该地区入园难等问题。 1、学前教育规模进一步扩大。 *** 珞珈山街幼儿园分园为百步亭花园文卉苑 经济适用房小区配建幼儿园,土地面积约为 3300 平方米,房产面积约为 3120.99平方米,规划规模为9 个班; *** 七彩明珠幼儿园为谌家矶长江明珠经济适用房 小区配建幼儿园,土地面积约为938.63 平方米,房产面积约为1784.54 平方米,规划规模为 6 个班。这两个幼儿园的改建进一步扩大了*** 学前教育的规模。 2、政府部门的大力支持。 *** 珞珈山街幼儿园分园通过协议购买方式,由政府出资 680 万元移交 *** 教育局,并投入 280 万元进行园舍装修和设施设备添置,交由公办幼儿园 *** 珞珈山街幼儿园开办分园,新增公办幼儿园学位 270 个;***七彩明珠幼儿园通过协议购买方式,由政府出资 480 万元移交 *** 教育局,并投 入 270 万元进行园舍装修和设施设备添置,新开办为*** 七彩明珠幼儿园,新增

绩效考核体系工作计划

绩效考核体系工作 计划 绩效考核体系工作计划 负责人:蔺益 序号工作内容责任人完成时 标准/关键点 间

0520 1.需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核与薪酬的挂钩办法 年度绩效考核结果、 1-4月绩效考核结果 1.1 结果:没有明确的制度和考核标准,考核层级(考核关系)存在很大问题,只有一个非常简单的评价表,考核基本流于形式,大家的分差不多都一样,签字是一个很累的工作。部门考核非常重要,但

当前没有。 1.2 要理清考核关系,明确直接上级是第一考核人,间接上级是审批人,人力资源部是投诉机构 1.3 首先要对部门总体业绩进行考核,并影响到每一个人的考核结果。 1.4 考虑强制分级方法 1.5 对每个岗位确定考核标准,每个月在此标准的基础上,由当事人做出工作计划,月末根据工作计划进行考核。而当前有相当多的工作计划估计是考核时做的 1.6 将部门和岗位分类,确定不同的考核频次 1.7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1.部门的绩效考核 从集团角度看部门考核,应该按责任中心的划分来进行考核 1.1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1.2收入中心:OTC营销部 1.3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1.4费用中心:行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部

问题:研发部算在哪类? 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程,标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效与薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用与侧重点 先完成部门考核方案 一、部门的分类 1.1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1.2收入中心:OTC营销部 1.3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1.4费用中心:质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 一、部门考核的层次 从整体来看,部门考核分为三个层次, 第一层次是对集团所属利润中心的考核,即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。这个层次以考核利润为主。 第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核,包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC营销部、专业产品营销部。这个层次以考核收入和成本为主。 第三层次是对集团所属职能部门的考核,包括人力资源部、财

绩效考核与工作计划

绩效目标与工作计划 绩效管理,就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作,一方面将绩效指标落实到人,每个人都有目标,并且与企业目标相关联,使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导,将员工的工作方向,引导、控制在导向目标的方向和轨道上,保证企业目标的实现。 绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤: (1)明确战略、方针; (2)将战略、方针转化为绩效目标; (3)制定绩效实现的工作计划与方案; (4)制定考核衡量标准,建立绩效信息收集统计渠道与方法; (5)绩效跟踪评估、沟通辅导,定期绩效面谈,进行过程控制; (6)根据考核结果,履行激励政策。 也就是说,绩效考核过程,首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的,总结经验,使其继续保持并推广,发现不好的地方,通过分析找到问题所在,进行改善;最后,按照绩效实现程度,进行激励奖惩。 再简单一点说,需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!按照成绩兑现激励政策,论功行赏! 一、明确战略、方针:年度工作方针与重点工作说明

企业年度工作方针与重点工作说明,是企业中长期战略规划的具体化,是对中长期战略规划的分解,是对中长期战略规划分阶段的实施与落实,因此,需要与企业中长期战略规划相符合。 在此基础上,各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”,使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向,为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是:(1)正确理解企业及本级部门的方针、目标,并向下级逐级分解、传递; (2)明确下级在本绩效期内的工作职责。 二、绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效管理的重点环节,它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来,个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。 制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外,连续的绩效期间的工作,很多、很大程度上是连续的或有关联的,因此,在制定本期绩效目标时,要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果,在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面,需要在本期绩效工作中得到体现。 对部门考核的两条主线:基于公司战略的关键指标,基于公司职责、制度、流程的业绩指标。 绩效目标包括:项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类 (1)定量指标:以统计数据为基础的量化指标。优点是,客观,

(工作计划)绩效考核体系工作计划及每日工作

绩效考核体系工作计划负责人:蔺益

0520 1.需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核和薪酬的挂钩办法 2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果 1.1结果:没有明确的制度和考核标准,考核层级(考核关系)存于很大问题,只有壹个非常简单的评价表,考核基本流于形式,大家的分差不多均壹样,签字是壹个很累的工作。部门考核非常重要,但目前没有。 1.2要理清考核关系,明确直接上级是第壹考核人,间接上级是审批人,人力资源部是投诉机构 1.3首先要对部门总体业绩进行考核,且影响到每壹个人的考核结果。 1.4考虑强制分级方法 1.5对每个岗位确定考核标准,每个月于此标准的基础上,由当事人做出工作计划,月末根据工作计划进行考核。而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的1.6将部门和岗位分类,确定不同的考核频次

1.7总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1.部门的绩效考核 从集团角度见部门考核,应该按责任中心的划分来进行考核 1.1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1.2收入中心:OTC营销部 1.3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1.4费用中心:行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 问题:研发部算于哪类? 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程,标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效和薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用和侧重点 先完成部门考核方案 壹、部门的分类 1.1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1.2收入中心:OTC营销部 1.3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1.4费用中心:质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 壹、部门考核的层次

工作绩效改进计划与工作计划(三篇)汇编.doc

工作绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下,由员工自己来制订,并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性,即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进计划一般按照以下程序:1. 寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如:某员工工作要求为每月6 号上交报表,实际绩效为每月最早8 日才可以上交报表。绩效差距为:报表上交无法按时完成,延后时间大于2 日。 2.分析原因员工绩效无法达到要求,应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度:可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度:可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度:可能存在数据无法准时提供、报表

汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括:员工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。主管方面:不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说,通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中,也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成,但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成,可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。 5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成,以员工为中心,主管要提出明确要求;其次,要对可能的方法进行筛选,选取双方认可的方法,方法一旦确定,主管要确保给予员工足够的资源支持;第三,要把改进计划分解为若干步骤,并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后,形成一份书面的绩效改进计划。 6.绩效改进的实施、检查和新的计划绩效改进计划一旦制定,主管和员工应该共同确保计划的实施,员工应该按计划计真完成每项工作,并做好记录,主管则应给予员工适当的支持,并定时检查计划执行,发现问题,及时与员工调整计划。

绩效反馈面谈计划样板

绩效反馈面谈计划 一、面谈前准备 (1)、确定好面谈时间。选择双方都有空闲的时间,尽量不要安排在刚上班或下班,时间尽量避开整点,确定后要征询一下经理的意见,并要提前3天通知员工。 (2)、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所,要远离电话及其他人员,避免面谈中途被打断。 (3)、准备好面谈资料。准备好员工评价表,员工的日常表现记录,员工的定期工作总结等相关工作信息。 (4)、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足,这样面谈时有针对性。 (5)、拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束,面谈过程中先谈什么、后谈什么,以及各阶段的时间分配。 二、面谈过程 (1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向经理说明面谈的目的和作用,使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑; (2)进行绩效考核结果沟通。与部门经理对绩效考核结果进行沟通,首先向他明确评价标准,然后逐项说明考核结果及总的绩效等级,沟通过程中要允许他提出置疑,给经理提出发表自己看法的时间和机会,要耐心地解释考核评价结果; (3)肯定员工的优点。按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定,使员工感觉到,主管对自己的工作,评价得比较全面客观,甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到,对主管产生信任、服从的感觉;

(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响,不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法,避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中,影响面谈的气氛和效果; (5)制定改进计划。帮助员工共同找出有待改进的地方,制定改进计划及采取的相应措施;确定下一周期绩效目标:在绩效沟通及改进计划的基础上,主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标,使绩效管理形成一个完整的循环过程; (6)确认评估结果。整理面谈记录并备案,双方签字确认。 三、面谈原则 1.建立并维护彼此之间信任的原则;注意全身心地倾听,鼓励员工多说多谈的原则; 2.避免对立和冲突的原则; 3.放眼于未来而非过去的原则; 4.集中在绩效方面而非其它特征的原则。 四、注意事项 1.要坦诚相见,把考核结果展示在员工面前,不要遮掩; 2.应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿;

绩效考核实施工作计划

绩效考核实施工作计划 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 (1)建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。 (2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 (3)建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各

2015年工作总结及2016工作计划(绩效管理模块-)

人力行政部2015年工作总结及2016年工作规划 (绩效模块) 第一部分 2015年工作回顾 一、完善绩效评价体系,持续提升各项指标(张孟红) 2015年绩效管理工作在2014年目标责任书运行基础上,结合2015年集团组织绩效目标责任书,将业绩指标与管理指标层层落实、分解,形成了质量管理、消耗管理、效率管理、成本管理、设备管理、EHS管理及基础流程管理等专业模块组成的各部门绩效目标,共计19项考核细则,13项查核卡,同时为了持续改进公司质量管理,更好地完成2015年经营指标,公司对质量模块单独制定目标责任书,强调质量的重要性,对组织绩效目标进行细化,分解到各部门、工段、岗位,关注分解目标制定、执行的合理性、有效性和激励性,为公司绩效目标的实现奠定了基础。 1-11月份,依据各部门绩效完成情况各模块累计兑现绩效奖励额1221.08万元,完成比例81.48%。同时结合公司各月重点管理推进工作,2014年公司继续设立了专项激励项目,其中包括总经理奖励基金中的专题月、5S管理、旺季产量奖、全员支持市场奖励方案等专项奖励,合计奖励相关部门28.79万元。通过有效的激励,公司各项关键指标扣除非工厂原因等因素,均有所提升。 目标责任书考核积分部门月度绩效奖金挂钩,部门内部奖金二次分配时也与员工个人目标责任书积分挂钩,并且员工考核积分由领导直接打分,使员工更加关注各项指标的运行及完成情况情况,个人绩效目标责任书包括工作质量、工作态度、工作效率。每月员工直接上级秉着公平、公正的态度,对其能力指标进行打分,必须分出档次(实施强制分布)。各部门奖金二次分配根据每个人目标责任书得分兑现,不搞平均分配,将考核结果与员工收入挂钩,使之激励的作用更加有效,也得到了广大干部职工的普遍认可。 11月份人力行政部组织进行KM网上绩效与薪酬网上调查问卷,共计161人参与调查,占全体员工的24%,从绩效薪酬管理体系的激励性、公平性、薪酬水平、员工的心里

绩效考核工作计划

绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月:5月——7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解,明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时,结合工作日志管理实现员工工作记录,确保员工工作过程、结果公开、透明,实现考核数据记录真实、全面,进而实现考核量化。计划用时2个月;5月——6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式,采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,参照项目经理评价及周边绩效评价。 c)考核周期之初,员工制定个人绩效计划,包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划于各个项目工作任务的分解,以项目考核为主。非项目工作计划于工程组日常工作任务,非项目工作考核

将以量化的考核指标为主,行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点,提取关键绩效考核指标,明确各指标考核责任人、数据、考核标准等。计划用时2个月:5月——6月。 d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理,通过项目计划,实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解,使项目任务明确到人。对项目过程实施监控,使研发工作透明。同时,注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪,员工对工作任务及时反馈,形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月:6月——7月。 第二步正式实施考核计划用时3个月:8月——10月。 用制度明确考核体系,让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度,明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月:8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月;9月——10月。 第三步考核体系优化计划用时2个月:11月—12月 实现“四化”,即量化考核指标,细化考核

工作计划 绩效考核工作计划表

绩效考核工作计划表 第一步搭建考核体系计划用时3个月:5月7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解,明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时,结合工作日志管理实现员工工作记录,确保员工工作过程、结果公开、透明,实现考核数据记录真实、全面,进而实现考核量化。计划用时2个月;5月6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式,采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,参照项目经理评价及周边绩效评价。 c)考核周期之初,员工制定个人绩效计划,包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解,以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务,非项目工作考核将以量化的考核指标为主,行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点,提取关键绩效考核指标,明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月:5月6月。 d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理,通过项目计划,实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解,使

项目任务明确到人。对项目过程实施监控,使研发工作透明。同时,注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪,员工对工作任务及时反馈,形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月:6月7月。 第二步正式实施考核计划用时3个月:8月10月。 用制度明确考核体系,让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度,明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月:8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月;9月10月。 第三步考核体系优化计划用时2个月:11月12月 实现"四化",即量化考核指标,细化考核标准,优化考核流程,固化考核制度。 a)根据项目任务特点,员工岗位职责,深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。 b)参照、分析历史数据,细化考核标准。 c)全面审核考核运行状况,优化考核流程。 d)面向业绩提升,进一步调整、固化考核制度。 第二篇绩效考核工作计划表《xx绩效考核工作计划》 第1绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月:5月7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们

薪酬绩效年度工作计划doc

薪酬绩效年度工作计划 篇一:XX年度薪资绩效专员工作计划 篇二:XX年度薪资绩效专员工作计划 版权所有:九江市旭阳光电科技有限公司 版权所有:九江市旭阳光电科技有限公司 版权所有:九江市旭阳光电科技有限公司 版权所有:九江市旭阳光电科技有限公司 篇三:XX年度薪酬绩效考核方案 XX年度薪酬绩效考核方案 一、目的 为了打造(本文来自:https://www.doczj.com/doc/4316749008.html, 小草范文网:薪酬绩效年度工作计划)一支优秀的销售团队,支撑公司关键目标的实现,本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则,根据公司的实际营运与发展情况,制定本制度。 二、原则 销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算,奖金按季兑现。其他奖励参照相关制度执行。 三、时限 XX年1月1日——XX年12月31日 四、考核办法【薪资构成】 基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分

红奖 销售线岗位薪资: 管理线岗位薪资:(财务、市场、人事、行政)生产技术线岗位薪资: 【绩效政策】 现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域,具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。 为鼓励完成考核目标,XX年公司专门增设区域负责人回款奖,纳入区域负责人月度绩效考核中。回款奖标准为:500元/月。 新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。 【绩效工资】 经理级绩效工资为工资的40%,业务员为30%,绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。区域考核目标完成比例不足60%,当月绩效工资不予发放。 区域考核目标完成比例超过60%以上,按实际完成考核目标比例发放绩效工资,最高不超过100%。 季度和全年打通计算当季度绩效工资,本季度考核目标完成时,返还当季所扣发的绩效工资,本年度考核目标完成时,返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。

绩效考核工作计划

绩效考核工作计划 篇一:绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月:5月——7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解,明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时,结合工作日志管理实现员工工作记录,确保员工工作过程、结果公开、透明,实现考核数据记录真实、全面,进而实现考核量化。计划用时2个月;5月——6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式,采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,参照项目经理评价及周边绩效评价。 c)考核周期之初,员工制定个人绩效计划,包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划二、绩效考核具体实施计划 1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套

考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 (1)建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。 (2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 (3)建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、绩效考核实施计划注意事项

绩效专员工作计划word版

绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标,建立各部门绩效指标库。同时,及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动,不断修改和完善绩效考核指标,并协助部门经理,就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。本站为大家整理的相关的绩效专员工作计划,供大家参考选择。 绩效专员工作计划 XX年12月17日我加入xx,负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间,但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下,我已基本把本职工作理顺,知道什么时间应该做什么事情,应如何去做。在这段时间里,我学到了很多知识,包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足,不仅是在专业知识上,还有在工作的方式方法上,我都还没有完全达到这个岗位的要求。在XX 年,我需要保持高度的热情和耐心,不断地学习和总结,不仅要争取早日胜任绩效模块的工作,还要有所完善和进步,同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。 XX年主要工作安排如下: 一、绩效工作的组织和安排

1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标,建立各部门绩效指标库。同时,及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动,不断修改和完善绩效考核指标,并协助部门经理,就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。 2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期,定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时,组织召开每月的经理绩效会并发布通知,将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。 3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作,帮助员工改进绩效。在考核过程中,员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉,将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。 4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后,不断学习和思考,向经理提出合理化建议,不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。 5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果,做好员工年度绩效考评,组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。 二、收集培训计划并发布培训通知

工作计划及绩效考核办法

工作计划及绩效考核办法 为充分发挥公司各职能部门、各作用,增强各部门、各工作责任,激发全公司各岗位员工的工作热情和积极性,结合公司实际,制定本办法。 第一条考核机构及程序 成立甘肃常安新能源公司绩效考核领导小组,组长由公司 担任,成员由、、、、等同志组成。按公司规定的考核时间,由组长主持,综合办公室召集,考核领导小组成员参加,对公司各部门(含各,一下略)的工作进行考核。考核结果由考核领导小组全体成员签字确认,并报公司总经理审批后执行。 对各部门工作人员的考核由所在部门领导组织进行考核。 年终考核由公司领导会同公司绩效考核领导小组进行考核。 第二条考核形式 分月度考核、阶段性考核和年终考核 第三条考核依据 (一)公司制定的《工作责任制度》、《首问制度》

(二)公司制定的《考勤管理办法》 (三)各部门制定的岗位工作标准 (四)公司下达各部门每月的工作任务完成情况 第四条考核时间 月度考核在下月起5个工作日内完成,阶段性考核根据实际情况确定考核时间,年终考核在每年12月底进行。 第五条考核内容 (一)对部门的考核主要从当月(本阶段、当年)的工作计划任务完成情况、职责履行与工作标准执行情况、部门间的沟通协调情况及工作绩效等方面进行考核。 部门对员工的考核主要从月工作任务完成情况、岗位职责履(二).行与工作标准执行情况、工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行综合考核。 第六条考核方法 (一)月度绩效考核方法: 1、部门当月工作总结、绩效考核自评表和下月工作计划在每月28日前完成并报综合办公室,由综合办公室汇总后,于下月起三个工作日前提议公司绩效考核领导小组按期召开考核会。 2、公司绩效考核领导小组根据各部门工作总结及绩效考核自评,对各部门当月工作任务完成情况和工作指标落实情况进行考评,形成考评结果并经考核领导小组全体成员签字确认。 3、各部门对本部门工作人员的考核在公司考核会后的两个工作

绩效管理工作计划

绩效管理工作计划 绩效管理工作计划 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价,特地为大家了绩效管理,仅供参考! “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,xx 年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间) 2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 人力资源部倡导xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管

理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的.不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。 由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,xx年底对现有体系做必要调整。 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点。 1. 欢迎新同事加盟; 2.心灵启示;

3.轻松一刻,周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高层管理交流会 通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成《员工手册》2.0版。 平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部 ___和对高层领导辅助的角色。 形成公司文化手册。 【绩效管理工作计划】相关文章: 1. 2.

绩效考核如何做计划

一、绩效计划的含义 绩效计划是被考核者和考核者双方就员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程,并将沟通的结果落实为正式的书面文件,它是双方在明晰职能、权限、责任的基础上签订的一个内部协议,有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。 二、绩效计划制订的原则 绩效计划的制定,不是随意找项工作,设几个标准,其目标工作的选取和指标的设置应遵循以下原则。 (一)与公司发展目标相一致原则。制定绩效计划的最终目的,是为了保证公司总体发展战略和年度目标的实现,所以在考核内容的选择和考核指标值的确定上,一定要紧紧围绕公司的发展目标设计和选择。 (二)突出重点原则。员工担负的工作职责越多,所对应的工作成果也越多。但是在设定工作目标和考核指标时,切忌面面俱到,而是要突出关键,突出重点,选择那些与公司价值关联度较大、与岗位职责结合更紧密的工作目标和绩效指标,而不是将本岗位的全部工作都罗

列出来。因为过多的工作目标会分散员工的注意力,影响最关键的工作目标和绩效指标的实现。 (三)可行性原则。工作目标和绩效指标,一定是员工能够控制的,要界定在员工职责和权利控制的范围之内,也就是说要与员工的工作职责和权利相一致,否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时,确定的目标要有挑战性,有一定难度,但又可实现。目标过高,无法实现,不具激励性;过低,不利于公司绩效成长。 (四)可衡量原则:在绩效计划中制订的考核指标,一定是在工作结束后可以明确的、可衡量的、无争议的。 三、绩效计划的内容 列入考核内容的工作一般为本岗位职责范围内的重点工作。根据工作属性、职责范围和工作特点,纳入考核的月度重点工作可分为两类:常设性重点工作和阶段性重点工作。 常设性重点工作,一般指一年中的每个月度或大多数月度,都要开展和实施的重点工作。阶段性重点工作,一般指实施完成的工作在时间方面,具有较为明显的阶段性或时段性。

绩效专员2020年度工作计划(新编版)

编号:YB-JH-0973 ( 工作计划) 部门:_____________________ 姓名:_____________________ 日期:_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 绩效专员2020年度工作计划 (新编版) Frequently formulating work plans can make people’s life, work and study more regular, and develop good habits, which is a habit necessary for success in doing things

绩效专员2020年度工作计划(新编 版) 摘要:经常制订工作计划,可以使人的生活、工作和学习比较有规律性,养成良好的习惯,因为习惯了制订 工作计划,于是让人变得不拖拉、不懒惰、不推诿、不依赖,养成一种做事成功必须具备的习惯。本内容可 以放心修改调整或直接使用。 频道。 XX年度绩效专员工作计划 XX年12月17日我加入xx,负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间,但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下,我已基本把本职工作理顺,知道什么时间应该做什么事情,应如何去做。在这段时间里,我学到了很多知识,包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足,不仅是在专业知识上,还有在工作的方式方法上,我都还没有完全达到这个岗位的要求。在XX 年,我需要保持高度的热情和耐心,不断地学习和总结,不仅要争取早日胜任绩效模块的工作,还要有所完善和进步,同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。

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