薪酬管理制度
颁布时间：2020年5月27日
生效时间：2016年 11 月 1 日
承制单位：综合管理部
批准人：卫彬
版本号：
第一章总则
第一条目的
提供公平、合理的劳动报酬，最大程度发挥薪酬的保障与激励作用，更好的促进公司战略目标的实现。
第二条适用范围
适用于桑德再生资源投资控股有限公司，各子公司可以本制度为基础，结合本单位实际情况制定本单位的薪酬制度报公司综合管理部审批后执行。
第三条原则
遵循合法原则、市场化原则、绩效导向原则、激励性原则、与公司经济效益和支付能力相结合原则。
第四条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资总体水平，以支持公司战略发展。
第五条薪酬总额管理
公司薪酬实行总额管理，每年年末，公司综合管理部将与经营管理部会同下属子公司根据企业发展规划、人力资源规划、本年度财务核算等情况，收集、汇总、编制下一年度的薪酬预算，经总经理办公会议批准后下达至公司执行。
第二章薪酬结构
第六条薪酬制式
薪酬制式分为年薪制、月薪制两种形式。年薪制适用范围：桑德再生总部岗位等级15级（含）以上、子公司总经理助理级（含）以上人员。
第七条薪酬结构
公司实行基本工资制度为岗位绩效工资制，特殊人才协议工资为补充的工资制度。
1.薪酬由工资、奖金、津贴、福利、股权五部分组成，其中工资包含岗位工资、绩效工资两部分。
年薪制薪酬=∑【基本年薪+绩效年薪+福利+奖金】；
月薪制薪酬=∑【岗位工资+绩效工资+福利+奖金+津贴】；
2.固浮比例
第八条薪资项定义
1.工资：又称标准工资，由岗位工资、绩效工资组成，是对员工完成本职工作给付的报酬。
1.1岗位工资：根据员工工作能力及所在岗位的价值确定的固定性收入。
1.2绩效工资：员工完成其岗位绩效目标所获得的奖励性收入。
2.奖金：公司达成年度绩效目标后对员工的奖励性收入，主要包含年终奖金（花红）、专项业绩奖。
3.津贴：为了职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外和生活费额外支出而建立的一种辅助，例如专业资质津贴。
4.福利：公司为员工提供社会保险、住房公积金、带薪休假、商业保险、伙食补助、交通补助、通讯补助、员工体检、节日礼金等福利项目。以上项目除国家规定的项目外，公司可根据实际经营状况，对项目和标准随时进行调整。
第三章工资
第九条工资标准额度
工资标准额度实行动态化管理，工资标准额度的确定考虑因素有员工的岗位、专业能力、业绩表现、工作经验、学历、专业资格等。
第十条工资等级水平
1.公司实行基于职系和职级的宽带薪酬制。公司薪酬带适用于公司管理职系、技术职系、营销职系、操作职系。
2.依据职系与职级的划分，职系、职类、子类不同，薪酬上下限不同；职级不同，薪酬范围不同。
3.各职级薪酬范围，依据市场水平和公司目前薪酬实际水平确定薪酬中位值和上下限。其中薪酬上限为控制线，薪酬下限为参考线。
第十一条工资标准的确定
1.实习生
2.应届毕业生
公司综合管理部将根据每年市场薪酬水平变化进行调整，拟定应届毕业生的定薪方案后报公司领导审批后执行。
3.新员工
公司综合管理部根据应聘员工的工作经验、学历、职称（专业水平）、个人能力水平和职级评定结果综合考虑，结合公司薪酬体系确定工资额度。
第十二条绩效工资
1.（月薪制）绩效工资的发放
实行月薪制的员工，本季度绩效工资以上季度的绩效考核结果为依据分月计发。
2.（年薪制）绩效年薪的发放工资
桑德再生总部年薪制人员
每年年末，公司综合管理部根据公司年度目标责任完成情况、个人年度目标责任完成情况，核算公司年薪制人员绩效年薪总额，报公司总经理，集团分管领导、总裁
批准。任职（在岗）不满一年的，以任职（在岗）月度为单位计发。
桑德再生子公司年薪制人员
子公司总经理、副总经理、总经理助理自任命文件发布之月起核算绩效年薪，任命文件发布前，子公司年度目标责任考核方案必须签署完成。
每年年末，综合管理部协同经营管理部组织业务管理部门对所辖子公司年度目标完成情况进行考核评定，根据年初签订的公司年度目标责任书，核算子公司年薪制人员绩效年薪总额，报公司总经理，集团分管领导批准。
第四章奖金
第十三条奖金的种类
公司根据不同业务分类，设置不同种类的奖金，覆盖不同的人群。主要分为专项业绩奖励、年终奖金（花红）。
第十四条专项业绩奖励
专项奖励金包括：市场业绩奖金、单项技术工作业绩奖、融资业绩奖励、设计奖金等，具体细则详见业绩奖励相关制度。
第十五条年终奖金
年终奖金是对年薪制人员完成目标后的奖励，详见《桑德再生岗位绩效管理办法》。
第十六条花红
花红是针对桑德再生总部未享受以上所述奖励（专项业绩奖励、年终奖金）之外的其他员工，根据公司年度目标责任考核结果、各部门团队目标责任考核结果所对应的花红总额，再以员工岗位绩效考核结果为依据做二次分配，详见《桑德再生岗位绩效管理办法》。
第十七条花红病假扣减标准
1.全年累计病假<15天，花红不进行扣减；
2.15天≤全年累计病假<30天，按照花红基数的80%发放；
3.30天≤全年累计病假<45天，按照花红基数60%发放；
4.全年累计病假≥45天，花红全部扣减。
第十八条花红事假扣减标准
1.全年累计事假<10天，花红不进行扣减；
2.10天≤全年累计事假<20天，按照花红基数80%发放；
3.20天≤全年累计事假<30天，按照花红基数的60%发放；
4.全年累计事假≥30天，花红全部扣减。
第十九条奖金产假扣减标准
休产假的员工根据其实际出勤的天数按比例计发，休产假期间不计入奖金的计算。
第二十条离职员工奖金扣减标准
离职员工当年在公司工作时间满6个月（含）的，根据其工作的实际出勤天数，按比例并结合其个人在职期间的考核结果，由部门进行考核发放。
第五章福利、津贴
第二十一条福利、津贴项目
第二十二条社会保险、住房公积金的缴纳标准
社会保险、住房公积金缴纳基数根据国家及各单位所在地区的相关文件规定执行。
1.社会保险缴纳
员工在当月20日以前入职的（含20日），当月开始缴纳社会保险，当月20日以后入职的，次月开始缴纳社会保险。
2. 社会保险的转移
员工在当月15日以前离职的（含15日），社会保险当月停缴并转出，当月15日以后离职的，社会保险次月停缴并转出。
未办理离职手续，擅自离职者，自离职之月起公司中断该员工各种社会保险的缴纳。
3. 生育津贴支取
按照北京市相关规定享受北京市生育保险的员工在产假期间，产假津贴由企业先行垫付，产假结束后，提交相关的个人资料，上报社保中心领取相应的产假补贴，待被批准后，社保中心支付的生育津贴冲减公司在员工产假期间垫付的工资总额。
4. 住房公积金
员工于当月15日（含）之前入职的，当月办理住房公积金的增加，当月15日之后入职的，次月开始办理住房公积金的增加。
第二十三条企业自主福利
1. 商业保险：即雇主责任险，具体标准由公司统一确定，员工入职当月起开始享受。
2. 企业补充医疗保险
补充医疗保险是基本医疗保险的补充，即员工患病时所花费的医疗费用，经过基本医疗保险报销后，对个人承担的部分，公司再给予报销其中的部分费用。
企业补充医疗保险适用范围
与公司签订正式劳动合同的员工享有该项保险。该保险适用于员工因患病，在本人选定的医疗保险定点医院，或在符合医疗保险规定的专科医院、中医医院或者北京市规定的A类医院就医时所发生的医疗费。
在上述规定范围之外的任何医院就医的医疗费（急诊除外）以及国家规定的自费药品（含药店自购药）、自费医疗费、其他自费项目费用等，不在本规定范围内。
企业补充医疗保险的报销流程
医疗保险规定范围内的门诊、急诊已经使用社保卡就诊的医疗费单据，每年12月31日前交至公司人力资源部，详细流程见（附件一）。
在一个公历年度内（1月1日—12月31日）超过医保起付线（1800元）以上，因某些特殊原因未使用社保卡就诊的当年医药费用于当年12月31日前及时将全部医药费的票据交至综合管理部先经医保中心报销，对于员工个人自付的部分，公司按照一定的比例报销部分费用，详见流程见（附件一）。
离职人员：在同一自然年度内，离职员工在本单位工作时间满（含）6个月的，可按照规定，报销该员工在本公司任职期间内发生的医疗费用。
企业补充医疗保险报销比例
以一个年度内（1月1日~12月31日）门诊基本医疗保险报销后余额的部分个人、公司承担比例，详情见（附件一）。
以一个年度内（1月1日~12月31日）住院期间所发生的医药费用，分段计算报销额度。基本医疗保险报销后余额个人、公司承担比例详见（附件一）。
因国家未对补充医疗保险报销作统一规定，本制度附件一对北京地区医药费的保险流程和比例进行了规定，其他地区参照执行。
3. 伙食补贴
北京桑德园区内
在正常工作时间内，公司对员工给予伙食补贴，员工每天10元；节假日上午加班且加班时间超过4小时的，或工作日、节假日晚上加班且时间超过2小时的，伙食补贴标准为20元；节假日24小时值班人员可获得值班当日的早、中、晚三餐补贴，补贴标准为50元/天。
伙食补贴依据实际出勤情况发放（出差、外出培训、各类请假期间不享受）。
北京桑德园区外
北京桑德园区外的子公司员工参照《子公司人力资源管理办法》执行。
4. 交通、车辆补贴
交通补贴：在职（含试用期）员工享受100元/月的市内交通补贴。交通补贴以货币形式随当月工资一起支付，当月出勤不满10个工作日者不享受交通补助。
车辆补贴：根据工作需要，公司为部分员工提供车辆补贴，具体补贴标准及审批流程见《桑德再生车辆补贴管理办法》。
车辆补贴和市内交通补贴，两者只享受一种。
5. 通讯补贴
根据工作需要，公司为部分员工提供通讯补贴，具体补贴标准详见《桑德再生通
讯费补助标准及报销管理办法》、《子公司人力资源管理办法》中相关规定。
6. 防暑降温补贴
生产一线人员、项目现场人员以及管理后勤人员在每年6月-8月期间可以享受防暑降温补贴，随当月工资一同发放，具体标准根据当地政府文件及公司实际情况确定。
7. 节日补贴
在职员工可享受国家规定的法定假日休假并可享受一定的节日补贴，标准如下：
8. 停工培训补贴
因员工技能未达到本岗位要求，需停工进行培训的，培训期间停发工资，按以下规定发放生活补贴：
若员工日岗位工资≥×最低日生活保障金，每日按×最低日生活保障金发给生活补贴；
若员工日岗位工资<×最低日生活保障金，每日按最低日生活保障金发给生活补贴。
9.员工体检
公司每年组织员工健康体检一次,桑德再生总部员工每人体检费用标准为300元。下属子公司参照《子公司人力资源管理办法》执行。
10.旅游
公司每两年组织员工旅游一次，桑德再生总部员工每人旅游经费标准为1000元。下属子公司参照《子公司人力资源管理办法》执行。
第二十四条津贴
1. 专业资质津贴
持有专业资质证书的员工，从专业资质注册到公司的当月（以公告时间为准）起，
可享受相应的专业资质津贴。
取得不同的资质，享受的专业资质津贴累加计算；同一类资质增项，不累加津贴，按照高等级资质标准享受津贴，详见下表2，此标准根据市场情况，公司不定期进行调整
第六章股权
第二十五条股票期权
股票期权：股票期权计划是为激励关键岗位的员工与经营管理者共同努力，着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标的一项中长期激励机制。股票期权的具体激励对象、行权的确定等以专项管理制度为准。
第七章薪酬调整
第二十六条薪酬调整类型
调整类型分为整体调整和个别调整两种,当同时满足两种调整类型时，可同时享受。
第二十七条整体调整
整体调整根据公司经营业绩增长幅度、全国CPI增长率、国家/当地本年度工资增长指导线调整员工的工资标准，调整周期与调整幅度由公司具体情况确定，增长幅度应不高于公司效益的增长幅度，调整结果有三种：上调、下调和保持不变。薪酬调整总额计算公式为：调整后薪酬总额=调薪前薪酬总额*（1±调整比例）。
第二十八条个别调整
1.依据绩效调整：
实行绩效积分制，工资水平依据员工绩效的提高或降低而变化工资档级，当员工绩效积分≥16分时（不设时限），每16分工资标准上调一档，剩余分数保留，计入下一个调整期；当员工年度内绩效积分≤0分时，工资标准下调一档，绩效积分归零。绩效积分与绩效等级对应如下：
2.依据岗位变化调整：采取“易岗易薪，岗变薪变”的原则，具体有三种情况：
2.1平调：平调员工在同一职系岗位平级异动的，工资标准不做调整。
2.2晋升：按照晋升员工原工资标准对照薪级表中工资档级，“就近就高”再上调一档为晋升后的工资标准。
2.3降职：按照降职员工原工资标准的基础上下调30%后，“就近”对应薪级表中的工资标准。
第八章工资核算
第二十九条试用期工资
试用期员工，试用期工资为入职评定的工资标准的80%，员工转正后，转正工资生效日为审批转正确定的日期。
第三十条工资计算期及发放方式
1.工资计算期：为上月的26日至当月的25日。工资发放形式为下发式，即每月
15日前发放上月工资，遇节假日提前发放。
2.工资的发放方式：工资发放方式实行银行代发，原则上不得使用现金发放全月工资。
第三十一条基本年薪的发放
年薪制人员基本年薪按月发放，月基薪=基本年薪总额÷12个月。
第三十二条日、小时工资的计算标准
3.日工资=标准工资÷天。
4.小时工资=日工资÷8小时。
第三十三条加班工资核算标准
加班工资是对符合规定的加班人员的补偿。加班工资随月工资发放，并计入各单位（部门）工资总额内。根据工时制的不同，加班工资分别按以下规定执行：
1.执行综合工时制的岗位：法定节日每加班一小时，按员工本人小时岗位工资300%计发。
2.执行标准工时制的岗位
法定节日每加班一小时，按员工本人的小时岗位工资300%计发；
公休日每加班一小时，按员工本人的小时岗位工资200%计发；
其他时间每加班一小时，按员工本人的小时岗位工资150%计发。
第三十四条不足满月新入职员工工资计算方式
1.当月入职员工：标准工资=标准工资÷×出勤天数。
2.当月标准工资变动：变动前后均按照实际出勤天数分段核算工资。
3.公式：标准工资=变动前标准工资÷当月记薪天数×变动前出勤天数+变动后标准工资÷当月记薪天数×变动后出勤天数。
第三十五条经过批准的各种休假期间，工资的计发或扣除，分别按以下规定执行：
1.员工按照规定请年假、产假、丧假、婚假期间带薪。
2.休事假一小时/一日，则扣除一小时工资/一日工资。
3.当月累计事假超过10个工作日（不含），当月绩效工资不再计发。
4.男员工陪产假期间工资为岗位工资。
5.因病、非因工意外负伤休假的员工，在规定的医疗期内公司给予一定的生活补助金，补助金以休假时间长短分段计发：
月度累计病休3日（含）以内的,病休补贴：日补贴=日工资×40%；
月度累计病休3日--10日（含）的，病休补贴：日补贴=日工资×24%；
月度累计病休10日--30日（含）的，病休补贴：日补贴=日岗位工资×24%；
一个季度内累计病休30日---90日（含）的，病休补贴：日补贴=日岗位工资×16%；
6.员工累计病休在90日以上直至医疗期结束，期间支付疾病救济费，疾病救济费为当地政府规定的同期最低生活保障金。
7.如按上述规定计算病休工资低于最低生活保障金，则按最低生活保障金额支付。因违法违规行为导致负伤的不执行此条款。
第三十六条培训期工资
1.公司派出脱产学习：凡由公司派出脱产学习，如签订《专项培训协议书》，按《协议书》的规定计发工资。未签订《专项培训协议书》，按以下规定执行：学习时间不超过一个月的，按员工本人的岗位工资及二次分配后的绩效工资计发；
学习时间超过一个月、不超过六个月的，按员工本人岗位工资的40%计发；
学习时间超过六个月的，视具体情况另作处理。
2.资格取证
经批准并在公司综合管理部备案的，员工参加职称考试、执业资格取证、专业资格证书取证、特种作业操作证取证等培训，考试当日，不扣员工本人的岗位工资及绩效工资。
第三十七条违反考勤规定时的工资发放：
1.迟到处罚
20分钟的≤当月累计迟到时间≤60分钟的，扣除相应时间的标准工资；
当月累计迟到时间＞60分钟的，扣除相应时间的标准工资，同时扣除当月绩效工资的5%。
2.早退处罚
当月累计早退时间＜60分钟的，扣除相应时间的标准工资，同时扣除当月绩效工资的5%；
当月累计早退时间≥60分钟的，扣除相应时间的标准工资，同时扣除当月绩效工资的10%。
3.旷工
旷工半日，扣减半日标准工资，同时扣除当月绩效工资的10%；
旷工一日，扣减一日标准工资，同时扣除当月绩效工资的30%；
旷工二日，扣减二日标准工资，同时扣除当月绩效工资的50%；
旷工三日，扣减三日标准工资，同时扣除当月绩效工资的100%，并按照相关制度处理其违规行为。
第三十八条离职人员的工资
1.员工与公司之间正常解除或终止劳动合同后，经相关部门及人员确认离职签转手续无任何遗留问题后，离职人员工资将会在下一个发薪日发至该员工工资账户；
2.特殊情况下，经该离职员工所在部门经理及相关部门确认无任何遗留问题时，可在离职时一并结算剩余工资；
3.员工未与公司履行相关离职手续，停发该员工离职当月工资及相应福利；
4.绩效年薪（年薪制）的结算，以年终对其离职前的工作目标达成情况及绩效的考核结果为依据统一核发。
第三十九条工资中代扣、代缴部分
1.企业代扣代缴：社会保险个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分、个人收入（含工资、各种奖金、各种津贴等）所得税；
2.借款：向公司借款而尚未在催还的期限内归还或结算的款项；
3.罚款：员工因违纪违规给公司造成经济损失的经济处罚。
第四十条工资制表、审核、发放
工资的制表、审核及发放原则上各下属子公司综合管理部门/人力资源部门的薪酬核算人员负责月度工资表的制表工作，财务部门负责工资的发放。桑德再生总部的月度工资表由公司综合管理部负责薪酬的人员进行制表、综合管理部负责人审核、总经理批准，财务部门发放。
下属子公司月度工资表在子公司内部完成签字审批程序后，由总部业务管理部门，综合管理部审批后转财务部门发放，详细按照《子公司人力资源管理办法》规定执行。
第九章薪酬保密
第四十一条薪酬保密目的
为保护公司信息安全和员工隐私，实行规范化管理，确保薪资资料不泄密。
第四十二条薪资保密规定
1. 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他员工的薪酬状况。
2. 新入职办理入职手续时，公司综合管理部应及时宣导薪酬保密规定。
薪酬数据长期保密，不得因轮岗、晋升、免职、离职等原因而泄露原岗位的薪酬数据。
3. 公司综合管理部、财务部及相关部门负责人与薪酬编制、审批、发放的相关人员，均对薪酬负有保密责任，不得将任何员工的薪酬向外透露。
4. 综合管理部会不定期到员工当中了解薪酬保密规定的实施情况。
第四十三条薪酬保密程序
1.薪酬编制保密程序
编制薪酬表的人员在制表时，不允许其他与薪酬编制无关的人员在工作现场；如果其他无关人员在场，应劝其离开。
编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
1.3编制薪酬表的电子文档必须加密，以防泄密。
2. 薪酬审批保密程序
薪酬表编制人员在将薪酬表送审时，必须亲自呈送交接人，不得有他人转交或放置于交接人的办公地点。
2.2所有薪酬审批相关人员必须在其他无关人员离场后方可审核。
3.薪酬发放的保密程序
公司综合管理部将审批后薪酬表（复印件）呈送至财务部工资发放人员处，由财务部工资发放人员按照薪酬表明细进行报盘并委托银行发放至员工工资卡后，对薪酬表封存备案。
4.薪酬咨询的保密程序
个人查询薪酬时，薪酬表编制人员只能提供个其人的薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第四十四条薪酬泄密、举报的奖惩规定
1.违反公司薪酬保密规定，一律按照严重违纪行为处理。员工询问其他员工的薪酬或告知自己的薪酬，一经查实，第一次给予当事人书面警告处分并扣除当月绩效工资，第二次给予当事人开除处分。
2.薪酬编制人员、财务部人员及各部门负责人非因公司需要向人透露员工薪酬标
准的，一经查实，第一次给予当事人书面警告并扣除当月绩效工资，第二次给予当事人开除处分。
3.所有薪酬泄密当事人被开除后，公司将不负责任何形式的赔偿。
4.欢迎广大员工揭发、举报薪酬泄密事件，凡检举有效的，给予举报人奖励500元。
第十章附则
第四十五条解释与生效
1.本制度由公司综合管理部负责制定、修订并解释，最终解释权为综合管理部。
2.本制度所未规定的事项，则按公司综合管理部管理规定和其他有关规定，予以实施。
3.本制度自2016年11月1日起生效执行，原《薪酬管理制度》同时作废。
第十一章附件
薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则
本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示： 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利
1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例： 工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
公司薪酬管理制度 审核人： 编制人： 制定日期：年月日
第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本
工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
42薪酬福利管理制度1 北方凌云人字［2010］17号 签发：韩志文 薪酬福利治理制度 第一章总则 第一条为进一步加大公司的工资、社会保险和福利治理，按照国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情形，制定本制度。 第二条公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公布的和明确要求保密的部分内容，全体职员负有保密义务。 第二章薪酬福利的构成 第三条固定工资： 一、基础工资：按照当地差不多生活水平为基础核定。 二、年功工资：按照档案工资核定。 三、公司年功工资：按照职员来凌云股份公司工作的时刻，按照本企工龄每满一年增长一定额度。公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。 四、岗位工资：按照岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 五、技能工资：按照不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（例如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的职员确定的工资。 六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证职职员资水平不受物价上涨或变动的阻碍，对职员的各项差不多生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。 第四条浮动工资： 一、奖金：奖金是对职员超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。奖金一样按月核发。 二、效益工资：按照公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。 三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情形下，结合职员全年的绩效考核情形，为职员发放年终奖。 四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付职员在规定工作时刻之外工作的劳动酬劳。加班加点工资要按照规定进行治理和发放。 第五条津贴： 一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。 二、保健津贴：从事接毒接害和专门脏、苦、累、险作业岗位的职员享受保健津贴。保健津贴按照安全生产有关规定按照接毒接害的级不确定不同标准按月发放。 三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的职员享受党群津贴。在本部兼职的，由人力资源部按照任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。 第六条公司福利： 一、误餐补贴：公司在岗职员享受误餐补助，按月发放。 二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗职员提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也能够直截了当发放防暑降温费用。
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日
目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。
公司薪酬福利管理制度(完整版)1 公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑 第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度 第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立
合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度
2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
股份公司 薪酬管理制度方案
员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布 2016—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。