工作分析表表一：
表二：
淘宝美工的绩效考核指标 过完年了，很多电商公司淘宝店铺又开始面临新一轮的招聘难题。不少兄弟让二哥帮助推荐靠谱的运营和美工，总结了一下，今天简单聊一下淘宝美工的考核指标，时间关系，这次就只聊几个关键的指标。 （一） 关于岗位职责： 其实美工的工作表面看起来就是那几样，都差不多，拍照、修图、上传等等，但对于电商行业来说，其实美工是电商团队最重要的岗位。网站以及网店的信息80%以上，是要通过图片来传达给顾客的。所以，图片的质量几乎决定了店铺、网站的生存。 美工的岗位职责，简单来说就是： 合格的美工的可以把运营想要的效果表达出来； 而优秀的美工，会让运营感到惊喜、出乎意料、喜出望外。 （二） 如果美工没有考核指标，工作一定会有惰性。 而美工的工作效率，不仅仅取决于工作积极性，还取决于与其他岗位同事的配合。比如，体现运营的思路，实现运营想要的效果，文字在图片当中的布局等等。 因而，怎样提高美工的工作主动性积极性是一个有很高技术含量的事情。
那么什么样的考核指标，才能既能调动美工的工作积极性，又能协调美工与其他岗位的关系呢？ 首先，美工的考核指标，有2个作用，一个是让美工积极主动的工作； 另外一个就是尽量少犯错误，尤其是避免低级错误。 （三） 据不完全统计，电商的考核指标有100多个，甚至还多，涉及到美工的主要有 1、静默转化率 2、咨询率 3、点击率 4、跳失率 5、页面出错率 6、页面停留时间 其中点击率和页面出错率，属于一般指标，就是无论任何类型的产品，都是要考核这个的。 这个这里不做详细论述，文字太多，打字太累，看的也累，我会录音到喜马拉雅，有兴趣的兄弟，可以去那里听。 （四） 其他几个指标不能一概而论，高单价和低单价产品，标品和非标品，都有不同的考核指标。 低单价的标品，比如数据线、u盘等，一般来说，静默下单的
平而设计与视频剪辑岗位绩效考核 一、设计原则或依据 因事设岗、以岗定责、以责定量、以量（工作数量与工作质量）定分、以分定薪。 二、设计思路 可参照岗位职责与专业能力因素（尽可能结合实际工作内容进行精简，能量化要量化）计算基本工资得考核工资，可参照公司效益、公司发展业绩实际情况与员工工作目标完成情况计算绩效工资，依据合理化建议与特殊事项进行特殊考核。 三.平面设计与视频剪辑囱位绩效考核 （一）助理平面设计师 1、岗位职责 1）配合平面设计师完成公司产品、DM单页壹传得平面设计与包装设计，完成 每季资料归档整理; 2）僮色彩搭配，协助设计师进行作品得系列化设计; 3）独立按时完成设计主管定制得设计工作; 4）具有较强视觉表现力，跟进设计产品得制作，可以独立完成得平面设计作 品； 5）负责网页设计、标志、企业形象、宣传册、宣传折页、各类包装、信封设 计等一系列设计与美化工作。 2、专业能力因素 1）对美学、视觉与艺术敏感，对创意、色彩与构图有自己得感悟，有一定得策 划、创意能力; 2) Photoshop, Flash, Fi reworks, Dreamweaver, I I Iustrator, Freehand 等相关设计制作软件与平面设计、网页制作及排版软件。 3）良好得美术画图功底，较强得手绘能力，了解产品工艺; 4）工作态度积极主动，责任心企，创意强，学习力强，领悟性高，对工作细致、 耐心、认真、负责。 3、工作目标
助理平面设计师得员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标得逐步分解, 并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。 （二）中级平面设计师 岗位职责 1）负责公司日常任务安排，包括平面广告设计、网页设计、静态页面等工作; 2）根据设计主题及活动要求，可独立完成整个设计得工作能力，独立霞划企 划方案; 3）从方案得策划、调整到确认，保持与各部门之间得沟通协调，确保方案最优 化; 4）能配合公司其她部门平面相关工作。 2、专业能力因素 1）逻辑思维清晰，做事认真、细致，表达能力强，具备良好得工作习惯。 2）熟悉画册、海报、宣传页、折页.VI形象设计、及印刷工艺流程基本知 识，并能独立完成设计工作 3）具备有扎实得美术基础，思维敏捷有创意。对色彩把握敏锐,具有把握不同 风格页面得能力。 4）熟悉各类平而设计用软件，能熟练运用Coreldraw、Photoshop、 I I lustrator等绘图软件以及相关得平面设计软件。 5）独特得创意与扎实得美术基本功，技能丰富，对时尚元素有较高得敏感度 6）具备团队合作精神，有良好得处事心态，有很强得上进心态，能承受工作带 来得较大压力。完成领导交办得其她工作，较强得学习与沟通表达能力，独立工作能力强。 3、工作目标 中级平面设计师得员工工作目标来源于公司年度、季度工作目标得逐步分解, 并结合本月工作完成情况对下月员工工作目标进行适当调整。员工工作目标尽可能以数据量化为主。 （三）资深（高级）平面设计师 1、岗位职责 1）负责公司得宣传，产品图集设计，宣传册设计，平面设计，一流得形象展示 工作; 2）从事企业对外宣传与广告，产品，活动，平面设计得0常工作。
过完年了，很多电商公司淘宝店铺又开始面临新一轮的招聘难题。不少兄弟让二哥帮助推荐靠谱的运营和美工，总结了一下，今天简单聊一下淘宝美工的考核指标，时间关系，这次就只聊几个关键的指标。 （一） 关于岗位职责： 其实美工的工作表面看起来就是那几样，都差不多，拍照、修图、上传等等，但对于电商行业来说，其实美工是电商团队最重要的岗位。网站以及网店的信息80%以上，是要通过图片来传达给顾客的。所以，图片的质量几乎决定了店铺、网站的生存。 美工的岗位职责，简单来说就是： 合格的美工的可以把运营想要的效果表达出来； 而优秀的美工，会让运营感到惊喜、出乎意料、喜出望外。 （二） 如果美工没有考核指标，工作一定会有惰性。 而美工的工作效率，不仅仅取决于工作积极性，还取决于与其他岗位同事的配合。比如，体现运营的思路，实现运营想要的效果，文字在图片当中的布局等等。 因而，怎样提高美工的工作主动性积极性是一个有很高技术含量的事情。 那么什么样的考核指标，才能既能调动美工的工作积极性，又能协调美工与其他岗位的关系呢？ 首先，美工的考核指标，有2个作用，一个是让美工积极主动的工作； 另外一个就是尽量少犯错误，尤其是避免低级错误。 （三）
据不完全统计，电商的考核指标有100多个，甚至还多，涉及到美工的主要有 1、静默转化率 2、咨询率 3、点击率 4、跳失率 5、页面出错率 6、页面停留时间 其中点击率和页面出错率，属于一般指标，就是无论任何类型的产品，都是要考核这个的。 这个这里不做详细论述，文字太多，打字太累，看的也累，我会录音到喜马拉雅，有兴趣的兄弟，可以去那里听。（四） 其他几个指标不能一概而论，高单价和低单价产品，标品和非标品，都有不同的考核指标。 低单价的标品，比如数据线、u盘等，一般来说，静默下单的比例比较高。 这种情况下，美工的核心指标就是新顾客静默转化率，不经咨询直接下单的新顾客数量与所有成交顾客的比例。 为什么是新顾客呢？因为不经咨询直接下单的顾客当中，很大一部分是老顾客，与美工的工作直接关系不是很大。 新顾客静默转化率的设定： 应该比店铺整体转化率高一些，比如店铺整体转化率是3%，那么新顾客静默转化率设定在4%比较合理。 理想的状态就是：静默转化率越高越好，咨询率越低越好。
美工岗位绩效考核表 姓名：部门：技术部最后得分：排名：时间：
华东师大版七年级上册期末考试数学试题 一．判断（每题2分，共20分） 1．代数式2 S r π=是圆的面积公式。 （ ） 2．任何一个有理数a 的相反数、倒数、绝对值都可以分别用a -、 1 a 、a 表示。 （ ） 3．整式与整式的和一定是整式。 （ ） 4．若有理数m n 、 满足m n ＞，则必有m n ＞。 （ ） 5．两个有公共顶点且大小相等的角是对顶角。 （ ） 6．在同一平面内，过直线外一点作这条直线的垂线有且只有一条。 （ ） 7．两条直线被第三条直线所截，同位角相等。 （ ） 8．用一个平面去截一个球所得到的截面一定是圆。 （ ） 9．标准状态下，水在100℃时沸腾是必然事件。 （ ） 10．若0a =，则a b ＞是不可能事件。 （ ） 二．填空（每题2分，共24分） 11．2-的倒数的相反数为 。
12．用科学计数法表示0.00120： 。 13．若a a ＞，则a 0。(填“＞”、“＜”、“≥”、“≤”) 14．绝对值小于4的整数有 个，其中非负整数是 。 15．用字母表示分数的性质“分数的分子、分母同时乘以同一个非零数，分数的值不变”： 。 16．多项式2 3 3 2 391x y x y xy ---的最高次项是 ，最高次项的系数是 ，把这个多项式按字母x 的升幂排列为 。 17．当3 2 a = 且0.5b =时，代数式()2a b ab +的值为 。 18．有一条公共边且另一条边也在同一直线上的两个角的平分线之间的位置关系是 。 19．如图，C D 、 两点分别是线段AB 的三等分点，点M 是线段AC 的中点， 若15BM =cm ，则AB = cm 。 20．若一个角的两边和另一个角的两边分别垂直，则这两个角的关系是 。 21．“两个奇数的和是偶数”是 事件。 22．从装有4个白球、2个红球的袋子里任意取出一个球， 球被取出的可能性大。 三．选择（每题2分，共20分） 23．若()a --是正整数，则a 是( ) A.正数 B.负数 C.0 D.任意有理数
电子商务美工岗位绩效考核 姓名：部门：电子商务部最后得分：时间： 美工 特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。 工作绩效考核得分=∑1- X（考核指标得分） 具体考核指标如下： 序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分 10% 自我评分 10% 最后 得分 总 分 经理评分主管评分 1 工作业绩 （60分）工作质量 整体设计：1、要求统一风格（颜色、图片、字体、字体大小）2、 较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击 力。以上三项缺一项扣3分 30 分页面布局：符合标准化和按照规定的内页排版，页面布局混乱排版 不清晰一次扣5分，3次或者以上此项得分为0 内容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升 产品品质感。内容出现描述性错误例如：功能写错配图错误一次扣 5分,3次或者以上此项得分为0
工作完成及时性在规定时间内完成，延迟一天扣3分，延迟3天或者以上此项得分 为0（首页和内页需保质保量完成，设计一般规定时间为5个工作日，具体视工作量定） 15 分 工作计划完成率首页需要设计至少两次，平时需要修改和维护。低于2次此项得分 为0 15 分内页设计至少两次，包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理 至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0 活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定（如有临时增加 的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任 务量可作为弥补） 2 工作态度 （20分）能力 完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长（10分） 10 分基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己（8分） 与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力（6分） 完全不符合工作的需求（0分） 心态 总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作（10分） 10 分能完成工作，但较少主动承担过多的职责（6分） 表现消极，对产品的信心不强（0分）
如何给平面设计师制定绩效考核指标？ 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下： 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求： 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度 1、是否遵守上级指示30% 2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25% 3、处理问题是否全面周到20% 4、做事效率是否高15% 5、是否及时准确向上级汇报工作10%
美工部绩效考核 （根据公司现有情况暂定） 绩效考核作为整个工资内的组成部分之一，美工考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成。按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：1.工作质量 2.工作完成及时性 3.工作饱和度 4.工作任务完成率.综合考虑。 1 、绩效评分办法：（不包含试用期） 1）工作表现（占比50%） ■质：是否能够能够按照要求的品质完成任务（4选1打分） a.总是能够根据规划要求完成任务，基本无需修改 100 b.大方向正确，但需要进行细节调整 80 c.设计内容偶有偏差，需要一定时间修正 60 d.设计方向经常产生偏差，返工率高 10 ■量：是否能够根据计划，在要求的时间段能完成工作内容（4选1打分） a.总是能准时甚至提前完成任务 100 b.基本能准时完成任务，偶有延时 80 c.时常超出要求完成时间 50 d.总是不能准时完成任务 10 ■责：在项目中承担的职责的多寡及轻重（4选1打分） a.工作内容多，难度较大 100 b.工作内容多，难度一般 80 c.工作内容适中，难度较大 80 d.工作内容适中，难度一般 70 e.工作内容少，难度低 60 2）团队精神（占比30%） ■沟通：与任务相关的程序、策划的沟通说明能力（4选1打分） a.总是能快捷有效的明确设计意图和需求 100 b.可以通过有效沟通了解设计意图 80 c.需要多次沟通和说明才能了解意图 60 d.经常误解设计意图并缺少主动沟通 10 ■协助：能够对相关同事提供力所能及的帮助（3选1打分）
a.总是能主动提供有效的资料和建议 100 b.能主动提供一定的资料和建议 80 c.基本无法提供有效的帮助以提高相关同事的工作效率 40 ■配合：在工作中是否能够积极的配合相关的同事（4选1打分） a.总是愿意快速的协助相关同事进行工作 100 b.可以有效的协助相关同事进行工作 80 c.有时会抱怨相关同事提出的要求 60 d.基本不愿意配合相关同事提出的要求 10 3）个人状态（占比20%） ■心态：对目前工作所表现出的个人应对态度（3选1打分） a.总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作 100 b.能完成工作，但较少主动承担过多的职责 60 c.表现消极，对产品的信心不强 10 ■能力：个人能力与当前工作的契合程度（4选1打分） a.完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长 100 b.基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己 80 c.与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力 60 d.完全不符合工作的需求 10 4）加减分 A. 月度内若员工在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由部门负责人根据实际情况酌情给予一定的加分，此项加分不高于10分。 B. 针对公司管理及其他提出合理性工作建议和解决方案，被公司采纳并推广实行的。员工在其他方面有突出表现，为公司赢得一定社会声誉的行为，获得董事长嘉奖的。根据贡献的大小，酌情给予一定的经济奖励。并在总分的基础上加分，上限为10分。 C. 在工作过程中，凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价，导致不同程度有损公司形象和声誉的行为，属于个人违纪行为，凡本人有一般违纪行为，一次扣10分；凡本人有较严重违纪行为，一次扣15分； D. 在工作过程中，凡因为个人原因，在公司造成负面混乱的，或引起各部门间矛盾的，属于对公司带来负面效益，根据事态严重程度在绩效考核得分中扣除不高于10分： E.页面布局需要符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次在绩效考核得分中扣2分。 2. 评定方法 2.1 等级评定规则
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
平面部薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照下列原则制定本制度: 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平与劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准:公司实行岗位薪酬制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定。 2、年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。 (1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员与特殊岗位人员。 (2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完 成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。 3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。 (1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工。 (2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批。 4、日工资制:施工工人。 日工资制工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定,经总经理批准后执行。
如何给平面设计师制定绩效考核指标？ 2011-07-04 10:39 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下： 1、广告策划的质量 40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果 40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度 20% 平面设计师的能力、态度要求： 能力 1、创新能力 30% 2、解决问题的能力 25% 3、计划和组织 20% 4、口头沟通 15% 5、建立关系 10% 态度 1、是否遵守上级指示 30% 2、是否有责任感，愿意承担更多的责任 25% 3、处理问题是否全面周到 20%
一级分类二级分类总权 重(%) 细分权 重(%) 细化指标及积分方法 自我 考核 直系主 管考核 分管领 导考核 基本素质工作态度8 1遵守公司规章制度 1考勤 2工作积极主动性 1努力学习、积极进取 2工作责任心 1不怕困难、勇于接受挑战团队协作6 1能够建议及接受建议 2 与同事分享工作经验或 方法，促进共同成长 1 支持同事及协作部门的 工作，保持良好合作关系 2 参与和支持团队工作，推 进团队目标的达成 工作效率6 2 工作任务或活动安排清 晰有序 2 对工作任务和需求能进 行良好的理解、分析和判 断 2 根据需要主动调整和加 快工作进度，并发展新方 法 内部管理 工作完成23 10团队工作量饱和 3工作难度、复杂性 10工作完成情况 标准有效执 行 6 5 标准工作流程执行情况 1 对工作流程提建议 平面设计设计要求14 2 版式新颖 2 主题突出 2 布局合理 4 设计及时 4完成通过率高 设计模板归 档 4 4 不同风格的设计模板归 档 网页设计设计要求 6 3 网页页面设计美观且通 过率高 3 静态页代码裁切得当且 重复利用率高 360全景 漫游 原则 4 4 360全景漫游保质保量图片上传要求 2 2 每天上传图片量达标
商品详情 制作买家服务 4 4 买家能够获得商品基本 信息各参数 其他 自我提升 4 2善于自我总结 1 对别人的建议能充分理 解，并举一反三 1 向部门提交合理化建议 的数量、质量 工作规范化4 2 部门工作量(日报、月报) 提交情况 1领导交代事情有反馈 1 做事有计划、有反馈、有 总结 工作方法创 新 11工作事务中有创新 运营及客户 信息保密 11 公司运营及客户信息保 密 人才培养 1 1 人才定期培训机制 员工保有 1 1 核心员工保有情况 工作流程改 善及优化 2 2 对工作流程的优化和改 善 费用预算计 划能力 1 1 费用预算计划能力 员工考核达 标情况 2 2 团队员工考核成绩均较 高
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准： 评价指标指标说明首席 设计 师 资深 设计 师 高级 设计 师 中级 设计 师 初级 设计 师 设计师保级与 晋级制
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由 绩效委员会核定。 绩效系数核定表：
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
平面设计师工资及绩效 考核方案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
平面设计师工资及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。操作模式： A、设计工作室运作模式，按一定标准向客户(被服务部门)实行虚拟收费，所收费用即为本部门运作费用。 B、由客户(被服务部门)提交《平面视觉用品设计及制作输出表》，根据设计内容核算费用，被服务部门主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资结构: 1．初级设计师：工作年限2年以下基本工资2000—3000元/月绩效工资500元2．中级设计师：工作年限3—5年基本工资3001—5000元/月绩效工资800元3．高级设计师：工作年限5—8年基本工资5001—8000元/月绩效工资1000元4．资深设计师：工作年限8—10年基本工资8001—12000元/月绩效工资1500元5．首席设计师：工作年限10年以上基本工资12001—20000元/月绩效工资3000元
成功推广案例被客户采纳并推广成功 的设计方案 5个3个2个1个 级别。 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 产品包装类 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 单品包装 400/500/600元/款 按现有包装模板更改或复制 100元/个 品牌整体包装形象策划及规范 3/4/5万 吊牌、合格证新设计 200元/套复制或更新50元/套 金属、水洗唛新设计 200元/套复制或更新50元/套 产品说明书新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P 材质或工艺改进 300元/款/次 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
考核评分表（月度） 考核期间：年月被考核 职位美工设计 人 考核人职位 序考核项权 指标要求评分等级号目重 设计作品布局合 理、层次清晰， 美 工 满足各渠道所需能完成指标要求 业要的宣传效果。25 分。 考 绩每月：设计作品质量低核 2 扣 3分； 绩张微信配图 美工设 效 1 5 张博客文章配图配图需求缺少一计 % 3. 文库、问答、张扣一分； 博客更新严重工作失误每 4. 微博发布 45 项扣 10； 篇以上扣完为止 5. 论坛更新 20 篇 得分 自上 结果评级
准确把握目前的 推广运营目标， 目标明确，团队与团队成员协作 配合紧密，工作完成团队目标。 1 流程顺畅 15 分。每月： 团队配配图需求缺少一2 5 张海报设计 合张扣一分； % 张邮件群发设计 其中一项出现严 3. 每月 20 张付 重失误扣 5 分； 费平台配图 扣完为止 4. 其他临时需设 计图片 能按时或提前完保质保量并按时 1 成设计工作。完成本职工作 工作效 3 0 1. 在设计需求规10 分。 率 % 定时间内或提前一次未按时完成 完成工作扣 2 分。
态度端正积极， 态度端正做事严 充分利用工作时 谨无失误10 分。 间提升团队业 信息群发缺少一 绩。每月： 1 次扣 1分； 工作态 1. 完成图片设计 4 0 网络平台更新缺 度次信息群发等宣 % 少一次扣 1 分； 传 新媒体未能及时 次网络平台更新 更新，一次扣 2 4.协助完成新媒 分。 体更新 工作中能随时学有一定的学习能 习提高自身专业力和创新能力， 1 技能，使之更加完全符合岗位需 学习及 5 0 符合工作岗位需求并有提升 10 创新 % 求，并能找到提分，长时间机械 升工作效率和效性劳动无创新， 果的新方法酌情扣分 行序加权合计 行为指权自上结 指标说明考核评分 为号标重评级果
平面部薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平和劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗位薪酬制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理 （3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务部主管会计、资料主管、保安/后勤主管、行政主管、仓库主管等（4）专业技术人员：预算员、设计师、施工员、资料员、会计、出纳等（5）业务人员：采购员 （6）行政后勤人员：文员、绘图员、仓管员、保安、杂工、炊事员、清洁工、锅炉工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 附表1：基本工资标准
淘宝美工规章制度 篇一：淘宝美工如何考核绩效 美工绩效考核的秘密 （引）电子商务发展非常迅速，同时人才又是非常的紧缺。而很多时候，我们都不能聘请到那么强悍的精英，那么，我们能做的更多是筑巢引凤。强大的团队是非常重要的，而怎么去培养和管理好自己的团队，在此我也来谈谈，激励员工潜能和管理团度的秘密武器——KPi 绩效考核。 电子商务是一个非常讲究团队合作的工作，哪个环节没做好，在数据上会很直观的体现出来，对整个店铺的营业额有很大的影响。作为一个成功的网店，店长想造就一支人才队伍，确保网店绩效目标的实现？因此，KPi绩效考核的导入是必须的。 KiP考核必须要简单易懂 为什么要简单易懂，因为绩效考核制度不是做给领导看的，实际上就是做给员工看的。从人的记忆思维来说，一般最多只能重复记住九个要点，最合理的是五个。我看到很多人做的绩效制度，动辄就是好几页几十条，这种制度我一直认为没有意义。而且像这样的制度多数都会执行失败，因为我试过。 如果想让员工很清楚绩效考核制度，就要做到两点。一是，在必要考核下，指标越简单越好，越少越好。因为越少员工越记的住，工作的
方向也就会越明确；二是考核与奖罚的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要能落地，不要设一些很虚很远的指标给员工。这样做，员工可能表面接受，但实际上在他们心里觉得这些指标完全不现实，而如果员工有这种心理，那就麻烦了。没有人会为一个认为不可以实现的目标而拼命工作，相信你也一样。 在这里，我们主要阐述的是美工的绩效考核，如何评价一个美工是否合格主要是从工作绩效，工作态度，团队合作中评核。因此，我们首先需要了解的是美工的工作职能，美工主要针对的是网店的形象，界面的整体和布局设计。美工通过设计与营销的观念突出产品的卖点，吸引网上的各个角落的消费者，引导购买。 店长 1.页面静默转化率（30%） 2.硬广点击率（20%）70%）(KPi100%)绩效 3.团队协助能力（20%）考核 4.自评描述（15%）（权重30%） 美工5.平时工作（15%） 我是把美工的KPi绩效考核具体分为以上6样，通过这几方面的数据考核美工自身的工作能力是否达标、中等、优秀。其中页面静默转化率，硬广点击率，团队协作能力，这三项是占据最大的一块，也是美工明白这是工作中必须做好的一项任务。 在这里我们详细地讲述KPi绩效考核各个指标的作用以及意义， 首先，工作绩效是最重要的，没有业绩，其他都是扯谈。
平面设计师绩效考核表 考核日期考核对象（姓名） 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。 绩效考核阶段 □月度考核□季度考核□年中考核□年终考核 绩效考核部门 安徽意图广告有限公司 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核原则
公平、公正 绩效考核方法 KPI与360度相结合考核法（满分100） 考核组织负责人 裁决小组、人力资源部。 考核项目占比 优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评 上司评 裁决小组 平均分
Ⅰ、个人工作任务及效率（60%） 能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀10分）能胜任个人工作，效率较高。（好8-9分） 工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分） 勉强胜任个人工作，无甚表现（较差4-5分） 工作效率低，时有差错（极差（1-2分） Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）
有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分） 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好6-7分） 技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差1-2分）工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分） 工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分） 有责任心，能自动自发（良好6-7分） 交付工作需要督促方能完成（较差4-5分） 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差1-2分）
201 年 月绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 设计专员 ? 绩效考核方案 说明：以上评估公式计算的结果采用四舍五入的方式精确到小数点后1位。 考核结果的应用 评估的结果直接影响本人201 年 月的绩效工资。具体对应关系如下： 本人201 年 月的绩效工资 = 基本工资×20%×（总评分÷100） 如最终评估的结果低于80分，绩效工资为零。 本人签字确认：__________________________ 直接上司签字确认：_____________________________ 本人确认日期：__________________________ 总经理签字确认：_____________________________ 序 主要工作任务 计算方法 目标 考核标准 基本分 上限分 1 宣传物料的设 计效果 [（∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5）÷3.5]×30 8.5分 计算方式： [（∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5）÷3.5]×30计算。 请参考“附件一 ——宣传物料的设计效果评估表”。 30 40 2 宣传物料的制作与及时出版 准时性、准确性和内容适用性。按出错次数计算 0次 各项宣传设计必须在各项活动举办前2天完成，延迟一天扣3分，不足1天按1天计算；宣传物料中出错（包括格式、错别字、内容等）每次出错扣1～5分。 40 40 3 上级临时交办任务 以上级交办的任务为准 100% 及时完成上级交办的任务，每延迟1天扣2分，不足1天按1天计算，完成但有出错，视情节轻重扣1～5分。 30 30 合计： 100 110
淘宝美工如何考核绩效 篇一：淘宝美工的绩效考核指标过完年了，很多电商公司淘宝店铺又开始面临新一轮的招聘难题。 不少兄弟让二哥帮助推荐靠谱的运营和美工，总结了一下，今天简单聊一下淘宝美工的考核指标，时间关系，这次就只聊几个关键的指标。 （一）关于岗位职责：其实美工的工作表面看起来就是那几样，都差不多，拍照、修图、上传等等，但对于电商行业来说，其实美工是电商团队最重要的岗位。 网站以及网店的信息80%以上，是要通过图片来传达给顾客的。 所以，图片的质量几乎决定了店铺、网站的生存。 美工的岗位职责，简单来说就是：合格的美工的可以把运营想要的效果表达出来；而优秀的美工，会让运营感到惊喜、出乎意料、喜出望外。 （二）如果美工没有考核指标，工作一定会有惰性。 而美工的工作效率，不仅仅取决于工作积极性，还取决于与其他岗位同事的配合。 比如，体现运营的思路，实现运营想要的效果，文字在图片当中的布局等等。 因而，怎样提高美工的工作主动性积极性是一个有很高技术含量的事情。 那么什么样的考核指标，才能既能调动美工的工作积极性，又能协调美工与其他岗位的关系呢？首先，美工的考核指标，有2个作用，一个是让美工积极主动的工作；另外一个就是尽量少犯错误，尤其是避免低级错误。 （三）据不完全统计，电商的考核指标有100多个，甚至还多，涉及到美工的主要有1、静默转化率2、咨询率3、点击率4、跳失率5、页面出错率6、页面停留时间其中点击率和页面出错率，属于一般指标，就是无论任何类型的产品，都是要考核这个的。 这个这里不做详细论述，文字太多，打字太累，看的也累，我会录音到喜马拉雅，有兴趣的兄弟，可以去那里听。 （四）其他几个指标不能一概而论，高单价和低单价产品，标品和非标品，都有不同的考核指标。 低单价的标品，比如数据线、盘等，一般来说，静默下单的比例比较高。
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下: 1、广告策划的质量 40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果 40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度 20% 平面设计师的能力、态度要求: 能力 1、创新能力 30% 2、解决问题的能力 25% 3、计划和组织 20% 4、口头沟通 15% 5、建立关系 10% 态度