突破新农村建设人才瓶颈的凤阳经验
李永明刘文春
摘要:为了突破人才“瓶颈”，更快更好地建设社会主义新农村，凤阳县委、县政府千方百计、多管齐下，培养和挖掘本土人才潜力，引进和吸纳境外智力资源，并为各类人才和智力资源充分发挥作用创造有利条件。
关键词: 突破新农村人才瓶颈
社会主义新农村建设既是落实科学发展观、建设和谐社会的一个重大战略举措，更是一项长期、复杂的系统工程，因此需要大量人才，特别是需要起领导、带头和起示范作用的各类优秀人才的共同参与。农民是新农村建设的主体，但是，如果没有各类人才将他们组织起来并带领和引导他们前进，那么，社会主义新农村建设将无从谈起。
然而，令人扼腕的是，目前我国农村的现实情况恰恰是“千军易得，一将难求”。例如，“大包干”发源地凤阳县总人口73万，其中农业人口63万，初中及以下文化程度的占57%左右，在农业人口中，这一比例更高。全县26个乡镇，共有392个行政村。在笔者所调查的村“两委”(村支部委员会和村民委员会)1771成员中，35以下227人，56岁以上379人，36至55岁1551人。在1145位村支部委员会成员中，具有初中及初中以下文化程度的986人，具有高中及以上文化程度的只有218人（这其中还包含70名机关下派干部）。农村党员队伍的情况也大致相似。下面是某
党员是高中及以上文化程度党员的近10倍；在7名文盲党员中，最小的一位67岁，最大的一位79岁；妇女党员仅有3名，和53名男性党员不成比例。另外，还需要说明的是，表中仅有的一名具有大专文化程度（系自修成人大专）的党员，虽然户口和党藉目前仍保留在村里，但却就职于所在镇的金融部门。
分析该表可知，农村党员队伍的年龄老化和文化程度偏低有着密切地对应关系，这一点毫不奇怪。因为，在整体素质普遍偏低的群体里办事主要靠经验，所以年龄就显得尤为重要，所谓“生姜还老的辣”道理就在这里。而妇女党员的人数极少则说明，“男尊女卑”、“女主内男主外”等封建、落后观念在我国农村的一些地方，仍然较为普遍。
上述情况是历史原因所造成，但它足以说明人才的缺乏在我国某些地区，已经成为严重制约社会主义新农村建设的“瓶颈”。
为了突破人才“瓶颈”，更快更好地建设社会主义新农村，凤阳县委、县政府千方百计、多管齐下，培养和挖掘本土人才潜力，引进和吸纳境外智力资源，并为各类人才和智力资源充分发挥作用创造有利条件。
凤阳县委、县政府向来重视乡土人才的培训工作，不仅工作力度逐渐加大，而且在形式和策略上更是千方百计力求多元化。例如：1）举办各种形式培训班，以提高干群素质。凤阳县利用县委党校、和坐落于县城里的“安徽科技学院”及其它教学资源，经常开展针对乡村干部和农民的各种形式的培训班。每个班次人数多到数百人、上千人，少到几十人、十几人；办班时间多到几天、十几天，少到一天、半天。还经常邀请省内外专家教授为他们做报告，仅2006年就邀请了北京大学、中国人民大学、复旦大学、南京大学、南京农业大学以及“晏阳初乡村建设学院”和省市以上政府农村政策研究部门著名专家学者数十人，为学习班讲授有关社会主义新村建设课程。此外，还充分利用中央党校远程教育系统终端，开办各级各类干部培训班、轮训班。2）赴外地参观、学习，以开阔干群眼界。例如，利用中国人民大学博士王平在本县挂职的便利，仅2006年下半年，凤阳就选派二十位农民和乡村干部赴河北到“晏阳初乡村建设学院”学习有关农民合作组织知识。这些人学成回乡后，不仅按照“晏阳初”的模式组织农民学习，而且办成功蘑菇协会、蔬菜协会、葡萄协
会、妇女协会等各类农民合作组织十多个。由于这些农民合作组织的领头是都是在“晏阳初”学习的同学或校友，它们之间经常互相参观学习进行合作组织与合作组织之间的横向交流。除此之外，各农民合作组织还经常组织成员到外地参观学习。3）选派干部到发达地区挂职锻炼，以提高他们的实干能力。为了尽快提高基层干部素质和建设社会主义新农村能力，凤阳县分批分期将一百多名机关和乡镇干部派往东部发达地区挂职锻炼学习。这些干部不仅提高了自身素质和能力，而且还得到了额外的收获，即为凤阳引进了大量的资金、技术和人才。4）开辟农民合作组织之间的人才、技术和信息交流渠道，以增进他们的资源共享程度。农民合作组织是农民自己的组织，它们之间有着天然的亲合力。为了有利于全县农民合作组织之间开展人才、技术和信息沟通，增强农民自助能力，凤阳县委、县政府正在积极着手筹建全县“农民合作组织联社”。
在加大人才培训力度的同时，凤阳县委、县政府不拘一格重用各种类型的现有人才。例如：1）分三批下派70多名机关干部到农村基层担任村支部书记，全面负责所在村的包括新农村建设在内的各项工作。2）聘请34名本地民营企业家出任“村官”（其中16位被任命为党支部第一书记，18位被聘请为村民委员会名誉主任），“领建”所在村新农村建设工作。县委、县政府根据民营企业家领建新农村的业绩，给予他们“三个优先”、“一个优惠”：即在政治待遇上优先推荐其作为各级人大代表、政协委员或劳动模范候选人；在项目审批上，同等条件优先考虑；在用地指标上，同等条件优先帮助解决；在税务征收上，在法律和政策允许的范围内给予适当优惠。由于优惠政策的吸引，前不久又有6位民营企业家申请加入这一队伍。看来这支队伍大有继续“扩编”的趋势。3）由村“两委”出面，经县、乡（镇）两级政府批准，经本人自愿，凤阳县还聘请精通农村工作的退离休干部为新农村建设工作当参谋和顾问，等等。实践证明，这些做法正确、必要，效果理想。
根据本县人口总体素质偏低、自有人才严重不足的实际情况，凤阳县委、县政府还制定和出台一系列雄心勃勃的人才和智力资源引进计划，其中包括：1）“引进大学生‘村官’”计划。该计划旨在用五年时间实现全县每个村至少有一名大学文化程度的“村官”。目前凤阳县已面向全国招聘473名大学生在凤阳县26个乡镇的88个行政村当“村官”。2）“吸收大学以上学历人员落户凤阳农村”计划。为了改善凤阳县人口文化素质结构，促进新农村建设等各项事业快速发展，凤阳县出台一系列颇具吸引力的优惠政策，以吸引高学历人员到凤阳农村落户。这项政策出台伊始，已有安徽科技学院三名本科毕业生将户口从外省牵到小岗村落户，成为小岗正式村民。这几名大学生一到小岗，就带领农民搞起了大棚蘑菇种植。他们深受当地农民的欢迎和喜爱。对于到小岗村落户的大学生，每修建一个双孢蘑菇大棚便可获得一万元的无息贷款和6500元的资金补贴。同样，其它各项关于人才举措，也都安排了相应的政策优惠。3）“组建博士团”计划。凤阳特聘请具有博士学历且专业对口的高级知识分子组成“博士团”，以充当县委县政府的顾问和参谋。同时，博士们还分别到县政府及其所属各部门挂职，担任政府及其所属部门领导的副职或助理，帮助设计、规划社会主义新农村建设蓝图。目前“博士团”已拥有21名成员，他们分别来自于中国人民大学、上海交通大学以及北大、清华等高等学府。此外，在“不求为我所有，但求为我所用”思想指导下，凤阳县还四处“出击”、主动联系，达成与中国科技大学、中国科学院合肥研究分院、中国建材工业协会等单位经常性合作关系。
总结凤阳的经验，我们似乎可以得出这样的结论：用狭隘和静止的眼光看事物，社会主义新农村建设人才确实是十分有限；然而，如果放开眼界、解放思想、多动脑筋，那么，新农村建设的人才瓶颈便可不攻自破。
（作者单位：凤阳县委党校凤阳县委组织部）
实施区域战略突破企业经营瓶颈 随着中国市场竞争强度和结构的升级，市场多元化和多层次特征的越来越明显。企业过去依靠一个产品包打全国市场的时代基本结束，过去一个成功的产品马上就能风靡大江南北并持久不衰的情况似乎也难以出现，靠一个成功的营销模式复制全国的时光也逐步成为历史,产品、战略的区域化特征将迫使企业不得不对自己的战略和组织结构进行全面审视和改造。随之而来的是企业不仅要有自己的总体战略，而且应该还有自己的区域战略。 现在企业基本上都有自己的总体战略，但区域规划则只是保留在策略层面。由于没有区域战略，企业的总体战略出现难以为续的局面。因为市场区域化特征的出现没有引起企业的高度重视，企业在区域市场的表现不佳势必已影响企业总体战略的实现，从而使企业经营出现难以突破的瓶颈。 突破企业经营瓶颈是诸多企业苦思冥想的难题，那么该从那里入手呢？显然实施板块经营，将经营重心下沉，在企业总体战略的指导下实施区域战略将是企业突破经营瓶颈的必由之路。 某企业是一家主要经营食品的企业，在行业中排名前几位，为了在市场的残酷整合中具有优势地位，企业也制定了尽快提升在行业中的排名，并成为全国性的品牌的总体战略。由于食品行业相对是一个低附加值的行业，异地租厂或建厂是企业扩大规模并成为全国性品牌的不二选择。该企业为了顺应这一趋势，也在全国建立和租赁了几个生产分公司，但是相对
于竞品企业来讲，分公司的运作并不理想，企业的经营出现瓶颈，企业的总体战略显然实施起来困难重重。那么该企业该如何突破经营瓶颈呢？ 我们先分析一下该企业存在的问题： 1．总部权力过于集中统一，而分公司经营自主权小，导致分公司经营积极性低，主要表现在分公司用人自主权小，必要的部门没有，例如企划部门，财务部门的职能还只是保留在记帐水平； 2．分公司的经营没有贴近市场，导致市场机会出现后在与总部的沟通和请示中丧失良机，工作效率低下； 3．区域规划甚至分公司所辖区域的规划，都基本上由总部统一做出，难以贴近区域实际； 4．没有区域化的产品和策略，产品开发基本上还处于闭门造车或跟进的被动局面；产品政策基本上还是靠企划部门制定实施全国. 5．人才选用的观念还不开放，不仅表现在分公司用人基本都由总部派，而且业务人员也基本上是由总部集中统一招聘，然后分派到全国市场。 那么对于该企业来讲，该如何突破战略局限和经营瓶颈呢？ 1．改革管理机制，对总部相关职能进行重新配置，把经营重心下沉到各分公司，突出总部职能部门服务的意识,强化总部投资管理、战略管理、市场管理、资本运营的职能,对下属生产分公司下放权力，明确其作为公司利润和成本控制中心的地位，做到责权利相结合；
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
新农村建设主要做法与成效 郎溪县新农村建设工作从2006年开始启动，在县委、县政府的坚强领导下，我县紧紧围绕“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的二十字方针。从村容整洁入手，逐步延伸，丰富内涵。充分发挥政府主导、群众主体、社会参与的工作机制。几年来，新农村建设工作，出现了一大批环境优美、人居和谐的示范点，发挥了良好的示范效应，新农村建设氛围空前高涨。 一、主要做法 （一）加强领导，明确职责，为新农村建设提供有力组织保障。 成立了由县委、县政府主要领导为组长的郎溪县新农村建设领导组，下设办公室，分管县长任办公室主任。各乡镇也成立相应机构，把新农村建设工作列入主要议事日程，全面落实领导责任制。 （二）广泛宣传，营造氛围，发挥群众主体作用。 新农村建设需要社会参与，新农村建设的主战场在农村，主体是农民，如果没有群众的积极性，那么各项工作将难以开展。我们坚持把宣传发动、充分调动群众积极性作为一项重要任务来抓，不断提高新农村建设工作宣传的广度和深度。充分利用各种会议、现场观摩、广播、电视、宣传栏、简报等多种形式进行广泛宣传发动，重点宣传新农村建设中的好典型、好做法。对全县乡镇干部、示范村主要负责人以及各综合示范点理事会会长进行了系统培训，广泛宣传新农村建设的重大意义、目标任务和工作方法。各乡镇村都先后组织村两委主要负责人、各示范点理事会会长及村民代表进行实地考察观摩，增强建设新农村的责任感和使命感，学习新农村建设中的好经验、好做法。切实把广大群众参与新农村建设的主动性和自觉性激发出来，把群众的积极性调动起来，统一思想，营造氛围，形成合力。 （三）科学规划，合理布局，加快村镇建设发展。 按照“科学规划、合理布局、因地制宜、分类指导”和“规划先行、无祥规不建设”的总体要求，2007年编制了郎溪县村庄布点规划，并于2010年重新修编，对每年确定的新农村建设示范点，要求先编制建设规划再建设。在规划编制工作中，突出地方特色，遵循可持续发展原则，与经济和社会发展相适应，与区域总体规划、产业发展规划和土地利用总体规划相衔接。 （四）项目整合，社会参与，为新农村建设提供资金支撑。 新农村建设群众是主体，但离不开政府主导和社会参与。在具体工作中我们注重项目整合，将一些涉农项目向新农村示范点倾斜。目前已整合项目有：农村能源沼气、农村重大公共卫生改厕项目、农村人饮工程、文化书屋、财政奖补“一事一议”等配套项目。同时我们还支持鼓励社会力量参与新农村建设，积极动员本乡镇，特别是本村一些外出创业成功人士捐款捐物建设家乡，鼓励在郎企业帮扶新农村建设，营造村企共建氛围。安排县直单位结对帮扶支持新农村建设。 （五）健全机制，注重长效，着力提升全县新农村建设水平。
新农村建设的主要做法及经验启示 *村总区域面积*亩，其中耕地面积*亩，林地*亩，总户数*户，*口人，人均耕地*亩，共有党员*人。*年村集体经济积累达到*余万元，农民人均纯收入*元，人均存款1万元以上，住房砖瓦化率达*%。全村拥有手机、电话*余部，有线电视和入户率达*%，家家户户喝上了自来水。几年来，村党支部通过深入开展“三级联创”活动，围绕经济抓党建，抓好党建促发展，推动了新农村建设的快速进展，取得了较好成绩。*年被通辽市委、市政府命名为“小康建设示范村”，*年被通辽市委命名为“五个好”村党支部，*年被自治区确定为全区*个新农村建设试点村之一。 一、主要做法 发展新产业。全力推进农牧业产业化发展步伐。一是优化种植业结构调整。通过积极协调争取项目资金，*年全村*亩耕地全部铺设了农田低压管灌，农田电网实行了电井配套，安装了潜水泵，农田全部达到了田成方、林成网格局，降低了农业生产成本，也为种植业结构调整创造了基础条件。全村粮食亩产都稳定在*公斤以上，红干椒种植面积人均*亩，已形成主导产业。采取了公司+农户的有效形式，与腾龙菌业有限责任公司合作，培育绿色草原香菇，*年培育香菇菌棒突破*万棒，人均增收*元。二是小区先行，实行科学规范养殖。坚持小区先行，科学养殖，实现人畜分离。*年建占地面积*亩的高标准奶牛养殖小区*处，建现代化高标准奶站一座，小区内饲养高产奶牛*
头，蒙牛公司负责回收鲜奶。*年建占地面积*亩的生猪养殖小区一处，与通辽金锣集团合作，年出栏育肥猪*口以上。*年建占地*亩的绒山羊养殖小区1处，一次性存栏绒山羊800只。产业发展挂靠龙头企业，走产业化经营之路，向集约化、规模化方向发展，创建资源节约型、环境友好型的新农村。 创建新组织。大力推行“支部+协会”的组织构建模式，围绕农副产品生产、加工、储运等环节，有效组织农民进行社会化大生产，切实加强村级组织在建设新农村的核心作用，引导发展各类新型专业合作组织及产业协会，培育经纪人队伍，提高农民进入市场的组织化程度。成立了*村奶牛协会，党支部书记王洪志任会长。黑龙坝镇的养羊协会设在*村，党支部书记王洪志兼任协会会长。 塑造新风尚。大力发展社会事业，为群众创造一个和谐的环境，深入开展群众性精神文明建设活动，用丰富多彩的文化生活陶冶情操，以开展“弃陋习、树新风、促和谐，争做文明村民”主题实践活动为抓手，组织农民群众自己动手，移风易俗，美化家园，建设和谐美好的新家园。 建设新村庄。为群众生产生活创造一个舒适、安详、和谐的社会环境是建设新农村的一个基本标准。几年来，通过争取国家项目资金和自筹资金加大了村屯整治力度，红砖硬化主街路7、5公里，修临街砖墙6000延长米，栽植垂榆、垂柳等常青树4200株，投资30余万元，建设了高标准的村小学。*年争取国家农村沼气项目工程，上家庭沼气80户，走一条环境清洁型、资源循环型新村庄建设之路。*
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
新农村建设工作总结 今年以来，乡党委、政府认真贯彻县委新农村现场推进会议精神，进行了认真地调查研究，制定了社区新农村建设实施方案，在宣传发动上突出了广泛性，在安排部署上突出了整体性，在结合实际上突出了针对性，在形式载体上突出了创造性，在狠抓落实上突出了实效性，创新领导机制，找准工作切入点，全面开展了新农村建设工作。 一、基本情况 社区位于--中心城镇西北边，辖区面积-平方公里，耕地面积----亩，有-个居民小组，总人口----人，其中农业人口----人，城镇人口----人。社区党总支下设-个党支部，党员--名。社区充分发挥资源丰富、工业基础条件较好的优势，组建了龙头企业，加大了产业结构调整力度，兴办了集体、个私企业，使社区经济社会实现了跨越式发展。2011年农村经济总收入预计达----万元，农民人均纯收入----元，社区集体经济收入--万元。 二、主要做法 （一）创新领导方式，形成强大的合力为充分发挥乡党委的核心领导作用、企业的支撑作用、乡机关（站所）的服务作用和社区的主体作用，成立了由乡、社区、企业三方组成的领导小组，组长由乡党委书记亲自担任。领导小组
下设农业产业化、农村工业化、住房新型化、社会和谐化四个工作组和督查组。各组制定完善了近期、中期、长期发展规划，明确了目标任务。领导小组每周五定期到社区召开专题例会，及时研究解决工作中的新情况、新问题。形成合力，促进新农村建设全面快速有序地向前推进。 （二）深入广泛地宣传，营造良好的建设氛围 我们从两个方面开展宣传工作：一是组织社区和居民小组干部深入农户，宣传新农村建设的具体内容，特别是仔细讲明新农村建设最根本的目的，就是为群众谋利益，提高群众生产生活水平，使群众尽快过上小康生活。二是社区党总支利用广播，由总支书记和其他干部反复宣讲新农村建设的内容、目的和意义。通过宣传，提高了群众主动参与新农村建设的积极性，打下了坚实的群众基础。 （三）组建龙头企业，拉动社区经济发展 为拉动社区经济由传统型向现代型转变、由单一型向多样型转变、由农业型向工业型转变，社区依托企业，利用地处中心城镇边，有丰富的水泥配料资源等优势，组建了龙头企业。龙头企业下设“农业产业发展部”、“社区工业发展部”、“矿产资源开发部”、“劳务输出服务部”。“农业产业发展部”负责外联商家、内联农户，组织农户为商家生产订单蔬菜、生猪等农产品，并搞好技术服务，培育主导产业之外的新兴支柱产业。“社区工业发展部”负责租赁企业生产线进行半
新农村建设心得体会 篇一：学习社会主义新农村建设心得体会众所周知，中国的农业、农村、农民问题，始终是全党工作的重中之重。为了彻底解决这一问题，党的十六届五中全会提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。2006年2月中央中央、国务院下发了《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》（即中央1号文件）。今年春节过后，中央举办了省部级主要领导干部建设社会主义新农村的专题研讨班。在研讨班上，胡锦涛总书记、温家宝总理都作了重要讲话，他们的讲话对建设社会主义新农村的重大战略意义、主要任务、目标措施、要把握的重点及切实加强对建设社会主义新农村的领导等问题作了深刻的阐述，为我们如何建设社会主义新农村指明了方向，提出了要求。2月28日上午湖北省委、省政府召开全省电视电话会议，传达了胡锦涛和温家宝同志的重要讲话精神。中共中央政治局委员、中共湖北省委书记俞正声同志对如何推进湖北社会主义新农村建设提出了具体要求。在中国大地上，建设社会主义新农村已成为全国人民广泛议论的一个热门话题，西方舆论对此也十分关注。一、提出建设社会主义新农村的背景及原因中国是个农业大国，13亿人口，就有9亿农民。农业是个弱势产业，农民是个弱势群体，农村是个容易被人们忽视的地方。新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国农业和农村发生了历史性的变化，农村经济社会发展取得了举世公认的伟大成就。但是，由于制约农业农村发展的深层次矛盾尚未得到解决，促进农业稳定发展、农民持续增长的长效机制尚未建立，农村社会事业发展和基础设施建设滞后的局面尚未改变，农业仍然是国民经济最薄弱的环节，仍然处在爬坡过坎阶段，“三农”问题依然是一个比较沉重的话题。现在农村的现状是：农民真苦，农村真穷，农业真危险。用农民的话说，当年城里人高唱“走进新时代”，而我们乡里人却感到很无奈。 1.中国的农业基础还不稳定，不能适应经济社会发展和人民生活水平提高的需要。2005年中国粮食产量虽然恢复到了4.8亿吨，但还不能满足需求，比历史最高水平还低近3000万吨。中央十分关注13亿人口的吃饭问题，如果粮食安全一旦出了问题，那将会引起全国大乱。而耕地和水资源不足的矛盾对农业发展的制约越来越明显。解放初期全国人均耕地10.7亩，现在只有3.7亩。农业是基础，基础不牢，地动山摇。因此，必须增加对农业的投资，改善生产条件，提高科技水平，提高土地的产出率。 2.必须认真对待还在继续扩大的城乡差距。中国农村人口占大多数，这样的国情决定了要真正消除城乡差距将是一个漫长的历史过程。但是在当前工业化、城镇化加速的背景下，城乡差距在进一步拉大。2005年，全国农民的人均纯收入是3225元，城镇居民的可支配收入为10493元，绝对值差距达到了7283元，城镇居民的可支配收入是农民人均收入的3.22倍。而且特别重要的是这个差距和改革开放之初相比不是缩小了，而是进一步扩大了。改革之初，中国城乡人均收入水平都很低，79年农民人均收入是134元，而城镇居民人均可支配收入是343元，绝对差距是209元，相对差距是1∶2.57。同时,农村的基础设施和教育、卫生、文化等社会事业与城市的差距更大，在道路交通、邮电通讯、医疗卫生、教育科技、生活质量等等方面，与城市相差很远，据专家测算，至少相差15—20年。现在全国仍有5万个村不通公路，原创文秘材料，尽在网络。全国一半的行政村没有自来水，3亿农村人口吃的脏水，60%以上的农户还没有用上卫生厕所，2%的村庄还没有通电，这需要引起高度重视。 3.国家已经初步具备“以工促农，以城带乡”的条件。中华人民共和国成立后，那时候中国的工业化、城市化水平都非常低，要建设一个现代化国家，把一个农业大国逐步改造成一个工业强国，当然要加快工业化和城镇化，所以农村一直是在为工业化和城镇化作贡献。中国现在有一个比较完整的工业体系，有一些比较漂亮、比较现代化的城市，它和中国广大农民所作的贡献是密不可分的。2000年中国的gdp为8.95万亿元，财政收入为1.34万亿元，社会固定资产投资为3.3万亿元，而2005年，gdp已增
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
新农村建设经验：贵州 本期【建筑联盟】推荐：住建部汇总整理的浙江、北京、江苏、安徽、广西、贵州、宁夏等省份以村庄整治为重点推进新农村建设的经验材料，其中在科学规划、项目安排等10个方面的做法和经验值得借鉴。 科学规划：坚持符合农村实际，提高可实施性和有用性。项目安排：坚持从农民需求出发，循序渐进。 建设标准：坚持因地制宜，分类指导。 投入机制：坚持政府主导、社会参与和农民主体相结合。以城带乡：坚持推进基础设施向农村延伸和技术服务下乡。适用技术：坚持经济适用、绿色生态和乡村特色。 发展生产：坚持村庄整治与促进生产和农民增收相结合。保持特色：坚持尊重乡土、尊重传统。 组织领导：坚持主要领导高度重视，强化各级责任。 长效管理：坚持有长效制度、有管护队伍、有资金保障。贵州省新农村建设经验总结 贵州省辖9个市（州）、88个县(市、区、特区)、732个镇、705个乡、约1.7万个行政村。贵州农村生产生活条件差，农民收入水平低，增收渠道窄，文化素质低，贫困人口多，贫困程度深。全省村庄分布分散，许多村庄存在五大隐患：一是饮水安全隐患；二是因排水和生活垃圾而造成的环
境隐患；三是因过境公路和无村庄道路而产生的交通隐患；四是因人畜混杂、消防、防洪、卫生防疫而引起的公共安全隐患；五是因无村庄建设规划而引发的社会不和谐隐患。一、贵州省新农村建设相关工作基本情况 近年来，贵州省把农村危房改造、村庄整治作为切实改善农村困难群众生产、生活环境的契机，统筹规划、稳步推进，探索出了一条“改治结合”的新路子，取得了一定成效。（一）农村危房改造 贵州省农村危房改造是党中央、国务院直接关怀的重大民生工程，是省委确定的“最急迫的民生工程”。2008年7月，贵州省在全国率先启动了农村危房改造试点工作，2009年进入全面启动阶段。2008年至今，贵州省累计下达农村危房改造任务176.96万户。累计投入财政补助资金163.88亿元（其中：中央补助资金88.64亿元，省级政府补助资金36.76亿元，市县匹配38.48亿元）。截至2013年5月底，全省已累计完成改造任务163.36万户。2011年开始，我省把农村危房改造与村庄整治相结合，探索出了贫困山区重大民生工程建设的新经验，时任国务院总理温家宝和时任国务院副总理李克强在谈及贵州农村危房改造时分别指出：“贵州的危房改造工作抓得很好。”“贵州的农村危房改造为全国创造了经验。” （二）村庄整治
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
新农村建设典型材料 篇一：新农村建设典型材料 阳澄湖路是苏州市相城区的一条集行政、经济、娱乐的城区中心大道，在路的东头有苏州中兴高尔夫球俱乐部和依云水岸、江南村、镜丽湖、静湖绿色生态不墅区。ＸＸ村就座落于此，全村占地面积6.55平方公里，在册人口5783人，计1426户，35个村民小组，党员133名。村属各类注册企业124家，村级农贸集市二个。2005年实现产值2.73亿元，销售2.46亿元，上交税收1587万元，村级经济可支配收入433万元，农民人均纯收入达10037元，村连续多年被区评为经济建设先进单位和精神文明建设先进单位。在抓好经济建设、带领群众奔小康的同时，党总支一班人认真贯彻三个代表重要思想，以建设文明新村为目标，从每个家庭入手认真实施了文明建设的细胞工程，不断提高了全村群众的整体素养，初步实现了内增凝聚力、外增吸引力、提高向心力、进展生产力的目标。ＸＸ村始终坚持加快富民强村、实现两个领先不动摇，坚持和谐进展，创新进展的方针，差不多达到了奔小康社会的标准。 走进ＸＸ村的村部，看到村务公开、党务公开上的内容，墙上挂满的荣誉奖状。一串串数据，一个个打算，一条条规定，一块块奖牌。反映出ＸＸ人善于学习、勇于争先、乐于奉献、长于实干的精神风貌，体现了ＸＸ村三个文明建设的成果。总观ＸＸ村所取得的成绩要紧在于以下五个方面。 第一方面，强化思想教育，提高文明素养。 抓好思想教育，是推进农村精神文明建设的关键。由于农村经济利益分散化、多元化和个人化，部分村民集体主义观念和道德责任感淡化，拜金主义和利己主义滋长，困难创业精神和传统美德低下。据此，村党总支着力从解决宽阔村民的精神动力入手，坚持用邓小平理论武装党员，教育干部和群众。指导村民跑市场，搞创业，奔小康；坚持进行爱国主义、集体主义、社会主义教育，积极引导村民正确处理国家、集体和个人三者的关系，处理好眼前利益与长远利益的关系，激励村民爱视力故乡、爱集体，为进展集体经济，改变村貌做贡献。通过有针对性的教育，从而实现了先进性与广泛性的有机结合，提高了村民群众的整体素养，为推进两个文明建设奠定了坚决的思想基础。 第二方面，常抓村民道德建设，树立文明村风。 ＸＸ村一直把对村民道德建设当作一项大事来抓，制作了道德建设标语，进一步推动了创建文明村工作不断向广度和深度进展。工作中，一是抓制度，强化外在约束。制定了符合村情、民情的《村规民约》和《评选文明农户、五好家庭标准》发放到了各家各户，要求各家各户认真学习，遵照执行，以此来不断规范村民们的言行举止，引导宽阔村民争做四有新人。二是抓载体，提高活动质量。积极探究文明建设的有效载体，精心举办开展了双学双比、巾帼建功、五好家庭、好媳妇等一些村民喜闻乐见、各具特色的活动，使村民在自我教育、自我评价中享受到精神文明建设的成果，从而大大调动了宽阔村民参与文明村建设的积极性。三是抓依法治村，保持社会稳定。为提高干部群众的法律意识，一方面在全村深入开展普法教育活动，引导村民自觉做到学法、用法、遵法、守法；另一方面，坚持依法进行民主选举、突出民主决策、实行民主监督、搞好民主测评，认真落实依法建制、以制治村、民主治理等制度，大大提高了宽阔村民的参政议政能力，使宽阔群众充分享受到了政治上的民主权利。2005年，ＸＸ村的村民自治工作通过了省、市、区的验收。
人才队伍建设情况 神华北电胜利能源有限公司自成立以来，一直重视人才队伍建设工作，在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上，创造性的开展人才队伍建设工作，短短几年，员工队伍整体素质快速提高，人员结构发生质的变化，人才队伍建设已初见成效。 一、全面构建基于公司战略的教育培训体系，大力开展人才队伍建设系列培训工作 公司成立之初，生产规模每年仅有几十万吨，使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业，仅有少数技校毕业生，面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备，凸显知识和技能的薄弱，几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求，公司着手构建基于公司战略的教育培训体系，开展多层次，多形式，多类型，多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要；其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量，建设一支能力突出，层次合理，接续有致的人才队伍，为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上，采取“请进来，送出去”相结合的形式，充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专
业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源，开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年，公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作，针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识，达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上，首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识，熟练操作技能的普及性培训；然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术，提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年，针对引进的495B电铲电气维护问题，选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心，拜闻名集团内外的杨进京为师，进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上，也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛，调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题，采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上，选聘能手，带授徒弟，开展一对一的培养，促进低技能职工尽快提高技能水平，丰富实践经验，适应岗位需要。在培训经费的使用上，公司严格按照集团公司的有关要求和规定，按比例足额提取，用在公司人才队伍建设培训项目上。 二、完善各项配套制度建设，营造人才队伍建设的环境氛围，有效激励人才快速成长
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。