理念技能
人际技能专业技能４７％／／／
３５％／／／１８％
３慨／４２％／
２阮１８％／／／／３５％／／／
４７％Ｉ！臼２．２管理阶层与技能之关系Ｆｉｇ２．２ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔｌｅｖｅｌａｎｄａｂｉｌｉｔｉｅｓ资料米源：Ｇｕｇｌｉｅｌｉｅｍｉｎｏ（１９７９），“Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ
ｔｈｅｔｏｐ—ｌｅｖｅｌｅｘｅｃｕｔｉｖｅｆｏｒｔｈｅ１９８０’Ｓａｎｄ
ｂｅｙｏｎｄ”，ＴｒａｉｎｉｎｇａｎｄＤｅｖｅｌｏｐｉｎｇ，ＰＰ．１２—１４．２．２胜任素质模型及其开发方法
２．２．１胜任素质模型的涵义
尽管胜任素质是一个个体概念，但胜任素质模型又是个整合的概念。素质模型是结合了必须能成功地完成工作所需具备的一连串知识、技能与特性（Ｄｉａｎａｓａｒｉ，２００１）。它是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素按照不同的侧重点、不同的结构的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。其基本原理是：通过收集工作表现优异者与表现普通人员在深层次内隐素质（如特质、动机、认知等）方面的差异，并对收集数据进行系统的分析整合，从而建立不同岗位的胜任素质模型结构，并最终以此为基础开发建立基于胜任素质的人力资源管理体系。把特定岗位绩优人员共通的胜任特征结构（ｗｉｌｌｉａｍｓ，１９９８）组合起来就是胜任素质模型（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ），它通常包含核心的胜任素质项目（或指标）、胜任特征群层与胜任素质行为指标。素质模型是现代人力资源管理理论研究的逻辑起点，是构建现代企业人力资源管理体系的有力支撑点，是人力资源管理各个模块的重要基础。
（１）国外研究综述
在胜任素质提出之Ｉｊ｛『，理论和实务界都把知识、能力、智力作为岗位任职要求的主要考核维度，自从麦克利兰所提出的胜任素质后，这种情况发生了巨大变化，胜任素质理论丰富了岗位任职资格的内容，强化了任职资格的内涵，更突出了对人员内隐特质的考察。胜任素质的提出，激发了众多学者的研究兴趣，各个学者从不同角度展丌对胜任素质的研究，如何根据组织特点提出胜任素质、素质素质模型如何分类以及如何将胜任
阶阶层高中基管理阶层上