人力资源管理策划书
中国的加入引发了中国企业必须面对全球贸易的竞争局面。虽然外企并没有像媒体所预测的那样，如“狼”般涌入，但我们也不难感觉到国际品牌公司已悄然渗透和蚕食着国内的企业和市场，企业终须有自己的市场生存能力，否则，总有一天会因为自己的柔弱而退出市场。面临着现在商业环境的的变革性、市场的不确定性和不可预测性，企业管理现代化创新将成为企业竞争优势和可持续发展的载体。南宁烟草集团应该怎样进行人力资源管理改革呢？
本案中，针对南宁烟草集团现有资源规模规模及其管理状况，我提出以下策划方案：“人文化、制度化、权益化、超前化”四化稳固法，将企业人力资源大厦的四面墙基稳固起来，实现人力资源的良性向前发展。
本案主要是对企业文化、企业制度、企业激励机制、企业向外人力资源融资等四大方面进行创新：一、人文化，将企业愿景与员工价值有机整合，塑造企业灵魂；二、制度化，对企业的整体框架如人事调动、岗位职责、生产管理等进行制度优化，塑造企业骨架；三、权益化，对企业员工的薪资进行现代化分配，最大限度发挥能动性，塑造企业肌肉；四、超前化，对企业员工进行前瞻性、目的性整合，营造企业生长环境，保持企业发展。
案例：
2005年5月起，我以广西南宁烟草(集团)有限责任公司人力资源顾问身份策划并具体实施本案。
企业背景
广西南宁烟草(集团)有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。公司全面负责市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值7.53亿元；净资产4.92亿元；工业现价产值9.17亿元。
分析
s优势分析
集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。
w 劣势分析
企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。
人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。
在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。
没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。
生产设备和工艺改进进度较缓慢。
t 机会
企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。
o 竞争
一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。
企业产品主要是参与二、三线区域竞争。
在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争对手为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。
人力资源管理策划内容：
针对以上分析，我对广西南宁烟草(集团)有限责任公司的人力资源管理策划如下：
一、企业文化策划
“人和业诚”是广西南宁烟草(集团)有限责任公司的核心价值观。应该将企业的核心价值观植入员工心里。
①每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。要求：部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。
②每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。
要求：总结当月工作、表彰以当月考评为准。
二、制度策划
⒈指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。
⒉各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。
严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。
要求：①各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。
②抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。
⒊制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。
要求：制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。
三、薪资策划
以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。
为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为a、b、c、d、e五个等级，其中，考评等级为a的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为b 的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为c的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为d的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为e的员工占员工总
人数的10%，年终涨薪幅度为0。
四、奖励
⒈以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖
励。
⒉考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。
⒊以季度为阶段，对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。
五、培训策划
本着发展自我，服务企业的精神。我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。
培训目标：中层管理人员、考评优秀员工
培训方式：自由选择培训类型
六、对外招聘策划
针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划
⒈通过猎头公司直接联系
招聘目标：中级管理人才、技术研发人才等
⒉在各大技工学校招收技工类人才。
⒊在各大人才网发布招聘信息。
⒋与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。
七、晋升机制
以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。
“晋升”包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。
本策划于2005年5月20日经广西南宁烟草(集团)有限责任公司决策层商讨后通过，并交由我全程操作。
2005年6月1日起至8日。编制《人力资源管理细则》，对薪资、岗位制度、晋升机制、奖罚制度进行详细解释，并分发到每个员工手中。
2005年6月9日，开始实行周末学习讨论会制度，重点学习《人力资源管理细则》。
2005年6月15日，组织公司主要领导对各部门进行视察，了解职工生产、工作情况。
2005年6月20日，与湘潭大学，广西大学等高校签订《在校生实践协议》。
2005年6月28日，全公司第一次综合考评开始。
2005年6月29日，人力资源部对3号生产线及营销部进行抽样调查，对28日的考评材料进行复查，确认真实性。
2005年6月30日，召开职工大会。总结6月份工作情况并表彰优秀员工87人
2005年7月1日，湘潭大学电气专业20人的学生实践队进入厂区进行实践学习。
人力资源管理是企业管理的长期行为。公司实施本案至今2005年8月，共考评10573人次，表彰优秀员工176人次。今年6月至今，企业实现全年工作计划的83.23%比去年同期上升12.54%；迟到人次23人，比去年下降45%；企业生产效率总体比去年同期上升15.88%；企业销售比去年同期上升6%。达到预期目标。
解释：
本案主要是对企业文化、企业制度、企业激励机制、企业向外人力资源融资等四大方面进行创新。运用的是“人文化、制度化、权益化、超前化”四化稳固法。
一、人文化，将企业愿景与员工价值有机整合，塑造企业灵魂；企业文化凝聚力的作用已经得到了社会的认同，在这里不在复述。利用企业文化进行人文化管理，是企业决策者与企业员工距离拉近，决策与企业现实联系的有力手段。
诺基亚价值观不仅停留在表面，还在实际工作中得到沟通和贯彻。首先，公司鼓励大家公开且坦诚地谈论价值观，然后帮助大家将价值观运用到日常工作和人际交往中去，从而提高价值观在变动中的免疫能力，分享并将价值观发扬光大。这一过程中，公司的宣传部门会制定沟通的信息和渠道，人力资源部通过各种管理手段将信息融会贯通在人员管理的工具中，通过员工的直线经理，以及部门关
于价值观现实意义的讨论，制定有利于团队工作的行动计划，并与员工的业绩考核挂钩，使价值观成为流淌在公司内部的血液。基于诺基亚价值观，整个公司形成了一个相互支持，团队合作，分享信息，庆祝成功，积极进取，勇于创新，平等沟通的工作氛围，即诺基亚企业文
本案中，我利用组织学习型组织的建立及职工大会等形式将管理者与一般劳动者的距离拉近，将企业价值观灌输到每一位员工的心中，达到个人与组织的大同，用精神力量感召员工为公司奉献激情与创造力，达到很好的效果。
企业在运用人文管理时，必须注意企业的文化是否具有全局代表性，是否与员工个人价值观有交汇点。不切实际的理想不能成为感召力。
二、制度化，对企业的整体框架如人事调动、岗位职责、生产管理等进行制度优化，塑造企业骨架；社会需要制度，社会制度的完善是社会发展的保障，企业作为社会团体，一样需要科学的管理。
以500强企业微软为例：微软公司要求每一个部门、每一个员工都要有自己明确的目标，同时，这些目标必须是“”的，也就是：
8226; s –（特定的、范围明确的，而不是宽泛的）
8226; m –（可以度量的，不是模糊的）
8226; a –（可实现的，不是理想化的）
8226; r –（基于结果而非行为或过程）
8226; t –（有时间限制，而不是遥遥无期的）
企业岗位职责描述的混乱是导致企业生产秩序混乱的根源，只有明晰职责，只有每个人都拥有了明确的目标，并可以随时检查自己是否达到了预先设定的目标，公司员工才能在工作中体现出强烈的责任感和工作热情。
本案中，对制度的详细描述有助于员工在工作中的自省，能够更好的完成本职工作。也为薪资考评树立了完整的标准。对考评进行行动规范，可以有效遏制考评中舞弊现象的发生，保证考评的严谨公正性。
企业的制度不能只是形式，形式不能代替行动，要真正管理好企业，就要本着公正公开，严谨分明的态度，用实际行动传达企业专业化管理的决心。
三、权益化，对企业员工的薪资进行现代化分配，最大限度发挥能动性，塑造企业肌肉；没有人不需要面包，没有人不希望自己的面包大一点。但是，面包分
配是不均匀的，因为分配的限制因素很多。让面包分得有根有据，那谁也不会有怨言。不满足，只能多付出。
总裁郭士纳在薪酬制度的改革中，推行了一种与过去完全不同的理念。实行完全的绩效工资制，而不论员工的忠诚度和资历如何。它也是一种差别工资制，也就是说，将公司所有的薪酬支出都建立在市场的基础上，员工个人收入的增加会因市场的变化以及自己各不相同的工作绩效而呈现出不同的工资水平，员工的奖金也建立在业务绩效以及个人的贡献基础上，并且实行的股票期权奖励也会建立在个人的关键性技能以及公司的竞争风险基础上，随着后者的变化而不同。郭士纳在谈论薪资管理时说：“薪酬管理是从企业外部变化出发，结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在企业的整体战略中，体现和培育长期的竞争优势；它突破传统的报酬方式，采取灵活多变的措施，促使员工像领导者一样关心企业的前途；借此加强上下沟通，激发员工的团队精神，突出企业整体利益，塑造企业文化。”
本案重点策划部分，就是责权利的统一关系。薪资问题是企业员工最关心的话题，虽然职场上忌讳讨论薪资，但是谁都会在意自己付出以后能得到多少，明确的薪资管理，可以督促员工更好的完成工作。
企业在薪资问题上如何体现公平公正，赏罚分明，是企业能否真正留住人才，保持核心竞争力的关键。科学，可操作的薪资管理制度是企业专业化管理的重要方面。
四、超前化，对企业员工进行前瞻性、目的性整合，营造企业生长环境，保持企业发展。人力资源的管理不是简单的制度和企业文化就能解决。科学的考评，科学的激励，前瞻性的招聘，培训将会为企业的战略发展或转移提供良好的支持。也能令企业员工真正知道企业需要他们，他们就是企业。
海尔集团有句话：“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。
本案中，围绕超前化我做了培训、招聘、内部晋升三方面策划，着重在于从企业内部发现人才，培养人才，避免招聘市场人才短缺等原因造成阻碍企业生产效率、生产环节脱节情况。并以这三方面的落实为企业营造良好的用人机制，为企业留住人才提供硬件设施。
企业的用人机制是企业发现并留住人才，保证企业持续发展的硬件设施。一切工作都必须体现科学化，制度化。在量化中得到质的飞跃。
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“图书馆”项目 工程管理策划书 编制：XXX公司
目录 第一章：工程概况及项目总平面图 1.1项目概况1 1.2项目总平面图 2 1.3项目工程管理的特点和难点 2 第二章：项目的组织架构与岗位职责 2.1 整个项目开发过程中各单位的组织架构及职责 3 2.2项目中心组织架构及岗位职责4 2.2.1项目中心组织架构 4 2.2.2项目中心工作职责及岗位职责 5 2.3监理单位及总承包单位可能的架构及其它10 2.3.1 监理组织架构图10 2.3.2总包组织架构10 第三章：项目的范围划分 3.1项目总平面图11 3.2总承包商施工范围划分11 3.3总承包商、分包商的工作范围12 3.4由甲方另行分包、甲供材料设备、指定品牌材料设备12 第四章：工程进度管理 4.1项目总控制计划15
4.2工程施工进度节点计划15 4.3 工程进度计划的特点16 4.4 工程进度控制措施16 4.4.1总包施工进度计划审核16 4.4.2 施工过程中施工进度计划审核17 4.4.3 总包施工协调管理17 4.4.4 奖惩机制17 4.4.5 甲方分包工程施工进度计划控制17 4.4.6 项目中心内部计划协调18 4.4.7 总包计划控制18 第五章：工程质量及安全管理5.1工程质量与安全管理目标19 5.1.1工程质量管理目标 19 5.1.2安全文明施工管理目标19 5.1.3工程质量与安全管理依据 19 5.1.4 质量与安全管理奖罚措施20 5.2质量与安全管理指导思想21 5.2.1依靠监理的力量控制质量及安全 21 5.2.2优选队伍，杜绝多层转包 21 5.2.3强化过程监督21 5.2.4沟通与支持 22 5.2.5分户验收――把握竣工验收最后防线22
（人力资源战略）沃尔玛的人力资源战略
沃尔玛的人力资源战略 沃尔玛是世界上最大的零售业企业。1962 年沃尔玛创始人山姆·沃尔玛先生白手起家,于美国阿肯色州的本顿威尔小镇投资运营第壹家沃尔玛折扣店,店名是 WAL-MART,以“售价最低、保证满意”作为企业的运营理念。70 年代,沃尔玛生长为全美最大的区域性零售公司,80 年代又发展成为全美最大的折扣连锁公司, 每年的销售额以 40%的速度递增。到 1990 年 11 月,沃尔玛超过位居美国折扣百货业龙头达十年之久的凯玛特(KMART),成为全美销售额第壹的零售公司。1991 年又超过自二战后即名列全美第壹的老百货业盟主西尔斯(SEARS),雄居全美零售业榜首。之后持续增长,90 年代再创全美和世界零售第壹。2002 年是沃尔玛自创业以来最为辉煌的壹年。于《财富》杂志公布的全球 2001 年度 500 强企业的排行榜中,沃尔玛以 2198.12 亿美元的总收入,夺得全美乃至于全球企业的第壹把金交椅。 那么究竟是什么使沃尔玛于短短的 30 年时间内打败业内的所有巨头,创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争,归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆·沃尔玛和他的继任者壹再强调人对沃尔玛的重要性,员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源战略能够归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。 一、留住人才 沃尔玛致力于为每壹位员工提供良好和谐的工作氛围,完善的薪酬福利计划,广阔的事业发展空间,且且 于这方面已经形成了壹整套独特的政策和制度, 1. 合伙人政策 于沃尔玛的术语中,公司员工不被称为员工,而称为“合伙人”。这壹概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971 年,沃尔玛实施了壹项由全体员工参和的利润分享计划：每个于沃尔玛工作俩年之上的且且每年工作 1000 小时的员工均有资格分享公司当年利润。截至 90 年代,利润分享计划总额已经约有 18 亿美元——这些均是属于沃尔玛公司“合伙人”的利益。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后不久,山姆又推ft了雇员购股计划,让员工通过薪水扣除的方式, 以低于市值 15%的价格 购买股票。这样 80%之上的员工或借助利润分享计划,或直接持有公司股票。员工利益和公司利益休戚关联, 实现了真正意义上的“合伙”。沃尔玛公司仍推行了许多奖金计划,最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持于公司的既定目标之内,该店每个员工均可获得奖金,最多可达 200 美元。这壹计划很好地体现了合伙原则,也大大降低了公司的损耗率,节约了运营开支。 于沃尔玛,管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣镌有“我们关心我们的员工” 字样,管理者必须亲切对待员工,必须了解员工的为人、员工的家庭、员工的困难和员工的希望等等,必须尊重和赞赏他们,对他们关心,认真倾听他们的意见,真诚地帮助他们生长和发展。 总之,合伙关系于沃尔玛公司内部处处体现ft来,它使沃尔玛凝聚为壹个整体,使所有的人均团结起来, 为着公司的发展壮大而不断努力。当管理者开始尝试把员工当成“合伙人”时,将有助于公司进壹步发挥其巨大潜力,而且员工也会发现,随着公司情况的改善,他们的所得也于增加,这对员工和公司均是有益的。 2.门户开放政策 沃尔玛公司重视信息的交流,提ft且贯彻门户开放政策,即员工任何时间、地点只要有想法或者意见,均能够口头或者以书面的形式和管理人员乃至于总裁进行交流,且且不必担心受到报复。若他的上司本身就是问题所于,或者员工对领导答复不满意,能够再向公司任何级别领导人汇报,任何管理层人员如借“门户开放” 政策实施打击报复,将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参和权,为沃尔玛人力资源管理的信息交流打下了坚实的基础。 事实上,重视信息的交流和共享是沃尔玛公司用人之道的精髓所于,也是公司成功的关键之壹。沃尔玛以各种形式进行员工之间的交流,大到年度股东大会小至简单的电话会谈,公司每年花于电脑和卫星通讯上的费用达数亿美元。尤其值得壹提的是沃尔玛的星期六晨会,会上经理和员工能够畅所欲言,提ft创见,陈述弊端,目的于于交流资讯,减轻员工的思想负担,团结队伍。星期六晨会已成为沃尔玛文化的核心。
大学生职业生涯规划讲座的策划书 大学生职业生涯规划讲座 简历、面试、工作试用，如何才能一路过关? 知识、技能、经验不足，如何才能快速弥补? 国企、外资、民营企业，文化理念有何不同? 就业、升学、独立创业，关键时刻何去何从? 一活动背景及分析: 近年来，随着社会的发展，就业的竞争越来越激烈，大学生的就业形势也不容乐观，随着竞争的日趋严峻，为了提升我校大学生的就业意识和竞争力，做好我校的就业工作，校大学生创业协会特开展此次大学生职业生涯规划及就业指导讲座活动。 大学生处于一个社会化时期，“即通过学习社会文化知识，接受教化，把自己培养成为一个独立成熟的社会人的过程”。这一时期，大学生有着较强的自我实现欲望;然而，多数人又处于一种“同一性混乱”的状态下，在现实生活中没有明确目的，价值或计划的人，对现实要求感到无所适从，对未来方向感到彷徨迷茫①。当大学生站在自己的人生门槛上，何去何从，对自己就业状况的态度等等都是建立在这个基础的心理上。据调查数据说明，%的大学生对于毕业持“有信心”的态度，%抱着“走着看”的心态，而还存在着%的持“有些害怕”心态的大学生。美国新精神分析学家艾里克逊提出，大学生在心理上，社会上不尽义务，自我意识不成熟，
不直接参加生产活动和社会活动，却过早的确定自己的身份及是什么样的人，乃是大学生为自己的前途困惑和苦恼的原因。从宏观层面看，无忧无虑的象牙塔受到市场经济大潮的冲击，社会竞争的加剧和社会变迁的加速，高校教育规模的扩大，大学生群体间沉重的竞争，事关前程的种种变数的增加，以及父母、社会殷切的期望，动摇着大学生的自信心和优越感，取而代之的是困惑和无奈。 目前大学生综合素质培养中存在的问题主要表现于：1、动力不足，缺乏恒心。当代大学生价值取向呈多元化，部分学生政治观念模糊，没有远大的理想和抱负，趋向于实用主义，重功利讲实惠，缺乏长远打算、远大理想、抱负和社会责任感，因而没有强大的动力。2、缺乏奉献精神。在父母身边生活惯了的学生们，容易形成“小皇帝”脾气，因而养成了只讲索取、不懂奉献的习惯。必定导致成年后的敬业精神匮乏、社会诚信形象不佳的情形。背离了职业人才的最基本、最核心的要求，难以适应社会发展要求。3、缺乏正确开展社会交往的能力。有的学生霸气十足，举止不雅，破坏公共秩序、语言粗俗，容易被宿舍排斥;有的学生性格孤僻，自制能力差，不善于交往，缺乏宽容与合作精神。4、缺乏自理、自立和解决实际问题的能力。专业基本功不扎实，专业素质不高，实干能力欠缺，被动应付现象突出，主动参与能力较差，缺乏解决问题的能力。5、身体、心理上的问题。
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场
定位、创业的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表：
同济大学“职场大讲堂”活动方案策划书 主办单位：同济大学学生就业指导中心 同济大学土木工程学院团委 承办单位：同济大学土木工程学院研究生会 2011年11月xx日
一、活动主题 如何进入土木行业（具体的主题和嘉宾及校就业指导中心进行商量） 二、活动背景 随着社会竞争的日益激烈，就业压力的不断增大，求职成为如今在校学生关注的首要问题之一。与此同时，多元化的社会也在职业选择方面给予了在校学生很大的空间。而在校学生往往由于缺乏社会经验，对于如何进入行业，如何选择好适合自己的职业，如何规划好自己的职业发展道路总是充满着困惑，同时对于土木工程毕业生的一些主要就业方向的薪金待遇，发展潜力和工作环境也不甚了解。因此，本次希望针对土木工程专业的研究生及本科生，邀请土木专业相关的职场精英及高管，搭建一个职业经验交流的平台，为同学们讲述如何进入到土木行业，更好的了解这个行业，以提高在校学生在职业选择和职业规划上的能力。 三、活动目的及意义 本活动希望通过邀请在土木工程相关的岗位上有着一定成就的校友，和在校的研究生和本科生开展座谈会，交流职业经历，畅谈行业发展，分享成功经验。本次活动的目的在于： 1.提供机会让在校学生和行业精英人士近距离交流，结合行业精英人士的职业发展历程及感悟心得，探讨如何进入土木行业，从而使学生更好的获得该行业的的现状和发展前景，为以后的职业选择提供宝贵的信息和经验； 2.让在校学生深入了解该类企业的用人需求，在日后有方向性的培养自身的职场能力和职业技能，增强土木工程学院学生的综合竞争力； 3.让在校学生更多了解从求职到踏上工作岗位，再到职业发展的整个过程，提高在校学生的职业规划能力； 四、活动对象 邀请嘉宾：暂定（拟邀请同济大学毕业的优秀校友，从事于土木工程行业相关的管理、设计、施工等工作，职业经历丰富，对整个土木行业有一定的认识和了解，有较多的心得体会感悟。） 观众：土木工程学院的研究生和本科生 五、活动时间 暂定在12月份的上旬。
市场营运部开发规划方案 市场营运部的战略定位为通过对整个北京区域向全国各区域覆盖，整合全国渠道人才资源，掌控强势网络，对接企业用人需求，打造自身企业品牌，达到北京区域高占有的营销样板市场。而渠道做为打造营销样板市场，拉动我公司形象品牌宣传以及盈利的重要着利点，根据2012年8月份的500标准的目标任务量与现有客户布局，具体规划如下： ｛一｝战略规划 一：2012年3月31日----至---2012年8月31日开发客户目标 目标1：最少500家符合公司要求的企业（有一定规模）（符号公司要求的企业表格：可附表格）目标2：总业绩1000万 目标3：在500家企业中挖掘相关资源，额外创造500万业绩 目标4：渠道系统化，稳定性，占领整体市场30%，提升整体开发客户能力，培养2名主管干部。 ｛二｝开发进度、人员配置及任务量分解 预计完成数据分析 实际完成数据分析 备注说明： 1.计划目标（每人每天）：大客户1家；重要用户2家；准客户3家；潜在客户5 家；新客户10家。（共：20家） 2.导入（企业基本资料）表格可见该客户工作要点以及人才需求。 3.总体时间分配--大客户/重要用户/准客户占5成;发展潜在客户(重要)内线占3
成： 寻找新客户占2成(按行业分配或者人员分配进行避免重复或者遗漏) 4.本计划根据每月开发进度而做更新，时间一般在当月底调整，下月初接受检查。｛三｝客户开发布局
业，可能为潜在客户时录入（企业基本 资料）加以管理 企业名 称/性 质/规 模 发展战 略规划 经营现 状/主 营业务 公司人 数以及 销售额 找到可 以对接 人物 (招聘 主管/ 人事部 负责 人) 负责人 背景/ 性格/ 爱好 (决策 是民主 还是独 裁) 主要负 责人的 背景话 语权及 其同对 手关系 部门间 /上下 间关系 重点： 公司主 要缺失 的岗位 的详细 资料 采购流 程同各 部门的 关系 (找对 人) 必须搞 定的人 必须统 战的人 主要竞 争对手 竞争者 方案价 主要竞 争者优 我们的 机会和 必须做 好的工 效果/ 效率要 如果拉 关系， 内线需 要掌握
华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。
储蓄业务项目管理计划书 1．简介 项目概述 本项目要开发一个银行系统，系统一共分为储蓄业务、贷款业务、外汇交易、网上银行、信用卡业务和系统管理六个子系统。本团队负责其中的有关储蓄业务 的子系统。通过团队合作开发整个子系统，使团队成员获得软件工程开发的实际训练。本系统采用目前主流的B/S开发架构，将与整个银行系统一起发布。不单独发布。交付的产品包括可执行的文件、源代码、技术文档与用户使用手册等。本系统的开发过程中的主要工作是子系统需求分析、系统总体设计、子系统源代码开发、子系统测试、交付团长进行最后的集成、整个系统的测试。关键里程碑是制定项目管理计划书、制定需求设计规格说明书初稿、制定系统设计报告的初稿、进行子系统运行情况的检查与测试、进行系统集成后的运行情况的检查与测试。项目所需工具是个人电脑和开发工具。进度为11周，工程量为3人/天。 项目范围说明 （1）提交文档：项目管理计划、需求规格说明，设计报告、测试报告、用户使用手册和项目个人总结。其中项目总结为每人一份，每个小组所有成员的总结装订在一起；其余文档每组提交一份。每个团队可将各小组的文档综合到一起，各小组也可自行分开提交，具体方式由团队内部协商确定。所有文档需要提交电子版和打印稿。 （2）源程序检查：一共两次。第一次检查每个小组的子系统运行情况。第二次检查每个团队内六个小组集成后完整的银行系统运行情况，检查完成后需要提交程序源文件和可执行的系统。程序检查安排在上机时间进行。 软件项目计划书的演化 软件项目计划书在第三周周末前经由小组讨论、共同撰写、汇总整合三步骤形成初稿，第四周以后根据项目的进展可以对其进行修改，需要有组员提出修改意，在全体会上讨论通过，并由组长整理修改意见并作出相应的修改。其余组员同步获得更新稿。 2．项目组织管理 过程模型 表1.过程模型表 团队的分工与合作
沃尔玛的人力资源战略 沃尔玛是世界上最大的零售业企业。1962年沃尔玛创始人山姆·沃尔玛先生白手起家，在美国阿肯色州的本顿威尔小镇投资经营第一家沃尔玛折扣店，店名是wal-mart，以“售价最低、保证满意”作为企业的经营理念。70年代，沃尔玛成长为全美最大的区域性零售公司，80年代又发展成为全美最大的折扣连锁公司，每年的销售额以40%的速度递增。到1990年11月，沃尔玛超过位居美国折扣百货业龙头达十年之久的凯玛特(kmart)，成为全美销售额第一的零售公司。1991年又超过自二战后即名列全美第一的老百货业盟主西尔斯(sears)，雄居全美零售业榜首。之后持续增长，90年代再创全美和世界零售第一。2002年是沃尔玛自创业以来最为辉煌的一年。在《财富》杂志公布的全球2001年度500强企业的排行榜中，沃尔玛以2198.12亿美元的总收入，夺得全美乃至于全球企业的第一把金交椅。 那么究竟是什么使沃尔玛在短短的30年时间内打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆·沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源
战略可以归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。 一、留住人才 沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度， 1.合伙人政策 在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元——这些都是属于沃尔玛公司“合伙人”的利益。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后不久，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样80%以上的员工或借助利润分享计划，或直接持有公司股票。员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个
水电站工程项目管理策划
目录 第一篇项目剖析 (1) 1项目基本情况 (1) 2项目管理的合同范围 (1) 3项目管理目标 (2) 4工程及项目管理的重点、难点分析 (2) 第二篇项目组织构架及项目管理组织方案 (6) 1项目的合同结构及各方关系 (6) 2项目管理组织及人力资源计划 (7) 第三篇项目管理工作分解结构 (11) 1项目管理工作分解结构 (11) 2项目管理工作责任矩阵 (13) 第四篇项目管理实施方案 (14) 1工程采购管理 (14) 2设计管理 (18) 3进度、合同管理 (23) 4投资管理 (32) 5质量管理 (41) 6安全管理 (46) 7风险管理 (53)
8沟通协调管理 (58) 9资料信息管理 (63) 10项目收尾管理 (66) 11项目成功实现的假设 (68)
第一篇项目剖析 1 项目基本情况 项目名称：某水电站工程 项目业主： 工程地点： 工程总投资：21460.77万元 资金来源：自筹及银行贷款 项目管理服务期： 主要任务：工程开发任务为发电 水电站工程水库正常蓄水位1173m，额定水头44m，总库容970万m3，总装机规模为20MW。大坝为混凝土双曲拱坝，最大坝高67m，坝顶高程1177m，枢纽总体布置方案：混凝土挡水坝+坝顶溢洪道+冲沙放空底孔+右岸发电引水隧洞+取水口＋右岸地面厂房＋升压站。 初步设计之前各阶段的勘测设计已经完成并通过相应的审查或获得批复，初步设计已审查通过，报批稿已经提交；项目涉及的相关专题工作已基本办理完毕；本工程项目资金已经落实。 2 项目管理的合同范围 依据《某水电站工程建设项目管理服务合同》（合同编号：2012-某某某某-某某-某某）、某水电站工程项目管理招标及合同文件，界定项目管理的合同范围如下： （1）依据《某水电站工程初步设计报告(审定稿)》界定的工程规模和功能，对某水电站工程从工程招标、工程四通一平、工程材料
（人力资源战略）沃尔玛人力资源战略体系
沃尔玛国际集团 人力资源战略体系 这份文件详细说明了沃尔玛人力资源战略体系.这些标准加上公司管理中的标准能够勾划ft沃尔玛公司详细的要求. 运作标准包含了保护沃尔玛和山姆会员店诚实品牌的实践和政策. 除了此处和公司管理中所含要求之外,国际公司仍应该吸取沃尔玛于制订实施本地政策时的许多最佳实践. 最后,这份文件且不是对此处总结的实践和政策的绝对参考依据.也 能够根据其他来源 (例如沃尔玛信息库)的政策指南,运作手册,或请教你的经理以完成政策和实践说明.总体管理 沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。 山姆?沃尔玛和他的继任者壹再强调人对沃尔玛的重要性,员工被视为公司最大的财富。 沃尔玛的人力资源战略能够归纳为三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才。 一. 留住人才 沃尔玛致力于为每壹位员工提供良好和谐的工作氛围,完善的薪酬福利计划,广阔的事业发展空间,且且于这方面已经形成了壹整套独特的政策和制度。 1．合伙人政策于沃尔玛的术语中,公司员工不被称为员工,而称为合伙人。
这壹概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。 1971 年,沃尔玛实施了壹项由全体员工参和的利润分享计划：每个于沃尔玛工作俩年之上的且且每年工作 1000 小时的员工均有资格分享公司当年利润。截至 90 年代,利润分享计划总额已经约有 18 亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。 之后,山姆又推ft了雇员购股计划,让员工通过薪水扣除的方式,以低于市值 15%的价格购买股票。这样员工利益和公司利益休戚关联, 实现了真正意义上的合伙。沃尔玛公司仍推行了许多奖金计划,最为成功的就是损耗奖励计划。 如果某家商店能够将损耗维持于公司的既定目标之内,该店每个员工均可获得奖金,最多可达 200 美元。这壹计划很好地体现了合伙原则, 也大大降低了公司的损耗率,节约了运营开支。 于沃尔玛,管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣刻着我们关心我们的员工字样,管理者必须亲切对待员工,必须尊重和赞赏他们,对他们关心,认真倾听他们的意见,真诚地帮助他们生长和发展。 总之,合伙关系于沃尔玛公司内部处处体现ft来,它使沃尔玛凝聚为壹个整体。 2.门户开放政策沃尔玛公司重视信息的交流,提ft且贯彻门户开 放政策,即员工任何时间、地点只要有想法或者意见,均能够口头或者以书面的形式和管理人员乃至于总裁进行交流,且且不必
大学生职业生涯规划知识讲座策划书 一．活动主题： 大学生职业生涯规划知识讲座 二．活动背景： 大学时期是人生最宝贵的学习阶段，我们在这一阶段不仅学习专业知识，为今后的工作打好基础，也学习为人处事的道理，勤学多思，找到自己应该做的事，探索属于自己的发展道路。每个人都有属于自己的梦想和追求，那么，在大学里，我们该怎样学习，来实现自己的理想？我们应该怎样充实地度过大学时光？为了帮大家找到这些问题的答案，张家川学友联盟特邀请博汇教育甘肃分校的李老师开展此次职业规划知识讲座。 三．活动目的： 本着“一切为了学生就业”的宗旨，本次活动旨在帮助同学们探索兴趣爱好，定位职业取向，树立正确的职业生涯规划观念，度过精彩而有意义的大学四年生活，帮助大学生明确人生目标，树立正确的人生价值观，及早地确立自己的职业目标，并在大学学习过程中很好地管理自己的学习生活。通过这样的现场指导和讲解，一方面指导学生规划好职业生涯与就业，另一方面给未毕业的大学生敲响认真学习的警钟，提高自身修养，提高就业竞争力。 四．活动时间： 4 月20 号（待定） 五．活动地点： 兰州交大多媒体教室（具体待定） 六．参加人员：
主讲老师：博汇教育甘肃分校李老师 听讲人：各高校在校大学生 七．举办单位 策划主办单位：张家川学友联盟 承办单位：博汇教育甘肃分校 八．活动开展： 1. 讲座主题：当代大学生如何更好地就业 2. 主讲人：博汇教育甘肃分校李老师 3. 活动人员安排： a. 总负责：兰海明 b. 会场布置：崔会峰李建荣 c. 嘉宾接待：李宏杰 d. 会场秩序：赵强马有福 (一)前期准备： a) 3 月31 日，召开主要负责人会议，讨论本次活动主题、内容、时间、开展形式等，收集整理各负责人的建议。 b) 4 月4日，召开核心团队会议，主要内容为明确各成员分工，设想活动开展及讲座中的各种突发事件并做出解决方案，并让各分会负责人做好各高校的宣传工作。 c) 4 月13 日召开会议，各部门汇报工作完成情况。 d) 4 月17 日进行第二次宣传，分别在图书馆前面、学校主干道、
组长：于倩倩 20080605036 组员： 蒋莉娜 20080605007 严鹏 20080605044 邹建军 20080605003 薛小凤 20080605019 何姣姣 20080605031 李婷 20080605012 朱霞 20080605035 元元药业公司的人力资源规划 一、设置部门及职责 ㈠人力资源部 部门职责： 1. 制定整个集团的人力资源规划，进行公司内、外部劳动力市场调研，系统评价公司的人力资源需求，进行人员的招聘和选择，以有效的保证公司的人才需求。 2. 建立集团的考核体系，进行公司各部门和人员的日常考核，以实现公正、合理、客观的评价公司各部门和人员的工作绩效。
3. 构建公司的薪酬框架，结合部门和员工的工作绩效，科学合理的进行薪酬的厘定和发放。 4. 制定公司培训的基本政策，组织员工进行专业培训和技术技能培训，实现公司人力资源的有效增值。 ㈡企划部 部门职责： 1. 进行市场调研，定期到市场进行考察调研，制定整个公司的发展战略调研报告。 2. 协调公司各部门的关系，集中公司内部资源投向公司主导产业，培育公司的核心竞争力。 3. 定期收集、整理、分析、归纳战略执行过程中遇到的问题，及时反馈到公司高层，以便快速高效的进行战略调整。 4. 全面负责公司的品牌运作以及和CI体系运作有关的工作。 ㈢财务部 部门职责： 1. 制定并督促实施公司的财务预算及各项管理制度，监督、审查公司的财务合同的签订和执行情况。 2. 拟制公司资金运作计划、审批各部门资金使用情况，保证公司的现金流量。 3. 进行公司的成本核算和综合分析，实现公司对运营成本的有效控制。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/544317263.html, 沃尔玛与美国国际人力资源管理 作者：郭建杰 来源：《人力资源管理》2008年第07期 1993年以来,国际零售业巨头沃尔玛一直以年均销售1993年以来,国际零售业巨头沃尔玛 一直以年均销售额增长30%的业绩雄踞世界十大零售商排行榜首，成为“不沉的航空母舰”。沃尔玛取得的巨大成功，引起人们的关注和探讨。山姆?沃尔玛有十条商业经营理念，后总结为沃尔玛成功的十大法则，其中有7条之多谈到人力资源管理方面的内容。山姆?沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，始终将员工视为最大的财富，通过不懈努力搭建起“留住人才、发展人才、吸纳人才（keep,grow,get）”的人力资源管理平台。 沃尔玛人力资源管理的特点 1.劳动力市场在调解人力资源分配上发挥重要作用。美国各类企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。 沃尔玛采用店面海报、互联网、报纸广告等方式发布招聘信息需求合适的人才，其程序完全是在劳动力市场上公开、公平进行的，双方达成一致意见后签订就业合同，完全的双向选择。 2.人力资源管理的制度化。美国管理的基本理念是注重制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，运作规范。 沃尔玛的最高管理层不是直接指导下属员工怎样做生意，而是让分店经理们从市场、从其他分店学习这门功课。沃尔玛的先进情报信息系统，为分店经理提供了有关顾客行为的详细资料。此外，沃尔玛还投资购置专机，定期载送各分店经理飞往公司总部，参加有关市场趋势及商品采购的研讨会。后来，又装置了卫星通讯系统，总部经常召开电话会议，安排相关的工作。
大学生职业生涯规划讲座策划书(精选多篇) 第一篇：大学生职业生涯规划讲座策划书 年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。人生就是过河卒子，只进不退! 生命清单，其实就是人生计划。一个人如果没有规划好自己的人生，且不清晰自己的目标，即使他的学历很高，知识面很广，那么也只能是一个碌碌无为的平庸之人，又或者只能一辈子做别人的跟班，做一个等着时间来把自己生命耗尽的人。生命清单是必需的，它能使人树立一种精神、理想和追求。 一、总纲 1、活动宗旨：深化素质教育，繁荣校园文化。 2、活动主题：为我们指引前进的方向，为成功搭建金色的阶梯 3、活动对象：武汉电院全体学生 4、活动时间：2014年11月28日下午6：40 5、活动地点：新综合教学大楼(六教)多媒体教室 6、举办单位：武汉电院学鹰社 二、活动目的 1、树立同学们正确的人生观、价值观、世界观 2、让我们学生更好的适应大学生活、更充实的度过大学生活 3、让迷茫中的同学们不再徘徊，明确自己的人生之路 三、活动内容 主讲嘉宾针对当代大学生的现状讲述自己当年大学经历以及成功经验。告诉同学们如何地去度过自己的大学生活，如何去规划自己的人生才是最有意义最有价值的。 四、活动流程 1、主持人发言 (6：40—6：50) ⑴介绍本次活动的嘉宾 ⑵介绍本次活动的流程 2、由本次主讲嘉宾新加坡abacus international pte ltd公司经理、斯瑞教
育著名讲师刘木海老师跟大家讲大学生职业生涯规划讲座。(6：50—8：00) 3、活动交流环节，同学们可以向嘉宾提自己平时迷惑的问题。 (8：00—8：30) 4、主持人致总结词，活动结束。 (8：30—8：35) 五、活动具体安排 1、联系校外嘉宾以及讲座场地。 (负责人：张召托) 2、宣传方面： ( 负责人：严杰) 3、宣传方式：横幅、海报、展板、宣传单 4、场地布置 5、嘉宾接待 6、活动记录总结 六、活动注意事项 1、各社员佩带工作证，尽量统一服装 2、座位按顺序坐，不能中间有空位现象 3、主持人注意把握整个活动流程时间安排 4、主持人在互动交流环节袄注意会场气氛，使其轻松愉悦，引导同学积极主动提问 七、本次活动特邀单位 武汉电院学工处武汉电院两课部素质教育中心武汉电院社团联合会 武汉电院院报武汉电院校风社 附录一：讲座内容概述 这里没有选择题、判断题和问答题，这里没有老师，也没有学生，只有智慧的火花和心灵的碰撞。当你消沉的时候给你力量，当你迷茫的时候给你勇气，当你张狂的时候使你冷静。 讲座作为一种高层次的教育形式具有一定的特殊性，一般而言，主讲人大多都是知名的专家、学者或是成功人士，他们的知识和经验具有很强的借鉴作用，通过聆听他们的演讲可以达到"智慧分享"的目的。 "宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来"，这些人成功的背后都有一段不平凡的人生经历，一场好的讲座，有可能改变人的一生，从这个意义上讲，讲座确实可以
工程项目管理策划书 工程项目管理策划书 1 一、程项目概况 （一）项目特征 工程地处区，西临，南靠，北临，是由住宅、停车场及各种配套设备、小区道路及环境工程组成的中高档次住宅及沿街商业，总建筑面积M2，工程施工阶段的具体内容有： 1.平基土石方 2.建筑工程：包括基础工程、主体工程、装饰工程等。 3.给排水工程：包括室内外生活给水系统、室内外消防给排水系统、室内外生活污水、废水、雨水等排水系统。 4.电气工程：包括高低压供电系统、防雷接地系统、照明系统等。 5.自动化工程 （二）工程特点概述 1.此项目地处区，施工过程中对周边环境必须给予充分的注意。 2.施工工期紧，且直接影响到商品房销售业绩，工期必须严格控制。 3.中高级住宅小区，施工质量和投资必须严格控制。 二、项目管理的组织机构 （一）工程项目管理的组织格局
（二）针对本项目的项目特点和工程特征，组建如下适 合本项目的管理机构，在今后实施过程中，视工程进展情况，可进行适当的补充和调整。 三、职责范围 （一）施工阶段的质量控制 1.质量的事前控制 1）掌握和熟悉质量控制的依据。 2）施工场地的质量检查验收。 3）施工队伍的资质审查。 4）工程所需原材料、半成品的质量控制。 5）施工机械的质量控制。 6）审查施工单位提交的施工组织设计。 7）施工环境、管理环境改善的措施。 A.协助监理单位完善项目监理规划和实施细则。 B.协助施工单位完善质量保证工作体系。 C.主动与监理公司、质监站联系，争取工程建设中有关 部门的支持和帮助。 D.审核施工单位关于材料、制品试件取样及试验的方法 方案。 E.审核施工单位制定的成品保护措施。 F.协助监理单位完善质量报表、质量事故的报告制度。 2.质量的事中控制
沃尔玛人力资源战略体 系 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
人力资源战略体系 这份文件详细说明了沃尔玛人力资源战略体系.这些标准加上公司管理中的标准可以勾划出沃尔玛公司详细的要求. 运作标准包含了保护沃尔玛和山姆会员店诚实品牌的实践和政策. 除了此处与公司管理中所含要求之外,国际公司还应该吸取沃尔玛在制订实施本地政策时的许多最佳实践. 最后,这份文件并不是对此处总结的实践和政策的绝对参考依据.也可以根据其他来源 (例如沃尔玛信息库)的政策指南,运作手册,或请教你的经理以完成政策和实践说明.总体管理 沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。 山姆?沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。 沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才。
一.留住人才 沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度。 1．合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。 这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。 1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。 之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。 如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。
大学生职业生涯规划讲座策划书(精选多篇) 年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。人生就是过河卒子，只进不退! 生命清单，其实就是人生计划。一个人如果没有规划好自己的人生，且不清晰自己的目标，即使他的学历很高，知识面很广，那么也只能是一个碌碌无为的平庸之人，又或者只能一辈子做别人的跟班，做一个等着时间来把自己生命耗尽的人。生命清单是必需的，它能使人树立一种精神、理想和追求。 一、总纲 1、活动宗旨：深化素质，繁荣校园文化。 2、活动主题：为我们指引前进的方向，为成功搭建金色的阶梯 3、活动对象：武汉电院全体学生 4、活动时间：xx年11月28日下午6：40 5、活动地点：新综合教学大楼(六教)多媒体教室 6、举办单位：武汉电院学鹰社 二、活动目的 1、树立同学们正确的人生观、价值观、世界观 2、让我们学生更好的适应大学生活、更充实的度过大学生活 3、让迷茫中的同学们不再徘徊，明确自己的人生之路 三、活动内容
主讲嘉宾针对当代大学生的现状讲述自己当年大学经历以及成功经验。告诉同学们如何地去度过自己的大学生活，如何去规划自己的人生才是最有意义最有价值的。 四、活动流程 1、人 (6：40—6：50) ⑴介绍本次活动的嘉宾 ⑵介绍本次活动的流程 2、由本次主讲嘉宾新加坡abacus international pte ltd公司经理、斯瑞教育著名讲师刘木海老师跟大家讲大学生职业生涯规划讲座。(6：50—8：00) 3、活动交流环节，同学们可以向嘉宾提自己平时迷惑的问题。 (8：00—8：30) 4、主持人致总结词，活动结束。 (8：30—8：35) 五、活动具体安排 1、联系校外嘉宾以及讲座场地。 (负责人：张召托) 2、宣传方面： ( 负责人：严杰) 3、宣传方式：横幅、海报、展板、宣传单 4、场地布置 5、嘉宾接待 6、活动记录总结 六、活动注意事项 1、各社员佩带工作证，尽量统一服装