干部选拔任用工作中存在的
突出问题及对策研究
国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，是一面旗帜，历来事关人心向背、国家兴亡。选拔任用好各级领导干部，既是社会关心的热点问题，也是各级党组织必须抓好的重要问题，更是关系到巩固党的执政地位和能否团结带领全国各族人民完成新世纪三大历史任务的重大问题。但是，在实际工作中，由于科学的干部选拔任用工作机制和监督管理机制尚未真正建立健全，选拔任用干部有章不循、执纪不严而导致的用人失察失误依然存在，选人用人上的不正之风和腐败现象时有发生。对这些问题，需要认真进行调查研究，摸清根源，探索解决办法。
第一部分当前干部选拔任用工作的现状
我们党历来重视干部队伍建设。总体上看，在选拔任用干部工作中，各级党组织和组织人事部门能够坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》），选拔任用干部工作进一步规范，质量进一步提高。党的十一届三中全会以来，随着各方面改革的进一步深化，干部人事制度改革也步入了新的阶段。干部选拔任用工作逐步走向民主化、科学化、制度化、规范化，一大批优秀人才脱颖而出，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进建设有中国特色社会主义的伟大事业提供了有力的组织保证。综观当前的干部选拔任用工作，取得了以下进展：
一、建立健全制度，干部选拔任用工作的科学化、制度化建设显著加强
为适应形势的发展，提高党政领导干部选拔任用工作水平，切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风，中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度，诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。各地也根据这些党内条规，制定了符合当地实际的实施办法和细则。这些党内条规、实施办法和细则，对党政领导干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定，为各级党委、组织人事部门选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据，同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。
二、加大改革力度，干部选拔任用工作的民主、公开程度明显提高
党的十四届四中全会特别是党的十五大以来，全国各地、各部门以改革党政领导干部选拔任用等制度为重点，扩大民主，完善考核，增进交流，推进干部能上能下，在许多方面取得了重大进展。
一是干部选拔任用工作的民主和公开程度进一步提高。近年来，各地在扩大民主、提高群众参与程度方面积极探索，创造了许多好的方法。在坚持党管干部原则的前提下，完善了民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。
二是干部考核工作进一步完善。按照中央的要求，各地建立了党政领导班子和党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中、届末、年度考核，加强了对领导班子和领导干部的日常考核管理和监督，改变了以往存在的不调整领导班子不考察考核的状况。并做到了将考核结果与干部的使用、奖惩、培训挂钩，充分发挥定期考核的作用。为了防止干部考察失真失实，提高考察质量，各地在实践中探索了考察预告制等许多有效做法。
三是干部交流力度进一步加大。各地认真贯彻执行中央《关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》精神，不断加大县处级以上党政领导干部异地交流工作的力度，重点抓了党政“一把手”、组织人事、纪检监察、公检法等重要部门领导干部的交流，并不断从中央、国家机关选派干部到地方，从地方选派干部到中央、国家机关任职或挂职，以及从地方选派干部进行跨省区市交流，以增长干部的实践经验。同时，还将干部交流与扶贫、支边、支教等工作结合起来。1995年以来，中央管理的干部共交流500多人，全国地厅级干部交流1万多人，县处级干部交流超过16万人。全国96%的县（市、区）委书记、97%的县（市、区）长进行了交流或异地任职。
三、强化监督措施，对干部选拔任用工作的监督力度不断加大
为防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象，按照中央的要求，县以上各级党委组织部门都建立健全了专门的干部监督机构，配备了专职工作人员，负责对《条例》贯彻落实情况进行监督检查，普遍对本地、本部门选拔任用干部的情况进行了自查和抽查，并进一步健全了相关措施和办法。如中组部制定、下发的《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》、《关于坚决防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的通知》。同时，根据中央《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》，各地积极探索实行用人失察失误责任追究制度，加大对干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的纠正、查处力度。
我市通过近几年的探索，组织部门干部监督工作已奠定了坚实的基础。一是建立健全了一系列组织部门干部选任工作监督制度。出台了《关于加强组织部门干部监督工作的实施意见（试行）》；在全市范围内建立了干部监督工作定期报送制度，要求各地各部门按季度报送干部选拔任用及对干部选拔任用工作的情况；印发了《党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的通知》，对党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的内容、记录人员、记录本等作出了规定和要求，并制发了专用会议记录本，规范了党委（党组）讨论决定干部任免会议记录；制发了各区（市）县党委组织部干部监督机构对干部选拔任用工作审查的文书，规范了干部监督机构和选拔任用机构之间的工作协调。二是加大对《条例》贯彻执行情况的监督检查力度。通过检查，
对干部选任工作中存在的问题进行了纠正，并通过总结、整改，对干部选拔任用工作进行了规范。
第二部分干部选拔任用工作中存在的突出问题
在看到成绩的同时，我们也必须清醒地看到，在干部选拔任用工作中还存在诸多问题，一些地方和部门执行《条例》不够扎实，工作中不同程度地存在违反《条例》规定的现象，个别地方还严重违背《条例》，甚至出现跑官要官、封官许愿、买官卖官等不正之风和腐败现象。目前，在干部选拔任用工作中存在的主要问题有：
一、民主、公开程度还不够高，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，存在“少数人选人”的现象
尽管近年来干部选任工作在扩大民主方面迈出了较大的步伐，但仍不同程度地存在“少数人选人”的现象。表现在：
（一）暗箱操作。有的地方和单位，领导班子在干部选拔任用工作中，从提出考察人选到考察、讨论决定、任命等环节，都以保密为幌子，仅在党委（党组）、组织人事部门等少数人的小范围内运作，不但群众不知情，连征求纪检监察部门的意见时也只送交一份名单，使得对干部选任工作的监督基本不存在。近年通过改革，各地逐步实行了民主推荐、民主测评、任前公示等民主措施，但仍不规范，群众参与程度仍受限制。民主推荐和民主测评往往是只要求群众参与投票，投票后的情况群众无从知晓，有的地方和单位甚至出现把推荐当作塞私货的一个途径。有的地方还没有推行任前公示制和考察预告制，或公示时间不够、范围不宽，群众反映情况的渠道不畅。
有的地方在选任工作中虽坚持了民主程序，但附加了许多条条框框，民主程度仍受限制。如民主推荐干部，有的是带着框框到群众中去搞所谓的推荐，群众只能顺水推舟地推荐早已内定的人选。对群众推荐的票数，采取实用主义的态度，搞为我所用，而不是真正听取群众意见。再如有的单位进行内设机构竞争上岗，有的为使内定的人能被选任，在报名条件、资格上做手脚，将其竞争对手划出圈外。
（二）少数人说了算。个别地方的选任主体特别是“一把手”往往处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众既看不见、也管不了的无法监督状态，使其在选人用人工作中搞“一言堂”、“个人说了算”等家长制作风有了宽松的周边环境。表现在：
1、在推荐环节将自己的意见强加于人。一是民主推荐前，有的“一把手”采取召开党委（党组）会议或个别沟通等形式，把班子成员或有关人员的推荐意向统一到自己心目中的人身上来。即使上级组织（人事）部门来主持推荐，班子成员和有关人员为了与“一把手”保持一致，只好违心推荐，造成上级党组织不得不认真对待所谓的一致意见。二是“一把手”个人推荐干部一般都不写推荐材料，有的未经酝酿、沟通和研究就以本级党组织的名义向上级党组织推荐，有的则授意以组织部门的名义向上级推荐。
2、干预干部考察工作。有的“一把手”在上级组织（人事）部门考察其想提拔重用的干部，或不满意、想安排出去的干部时，一般都要进行干预。干预的方式或是在通报会上讲肯定性意见，或个别打招呼，形成与考察组谈话要多说考察人选的优点、不说或少说缺点的导向；有的甚至在向考察组介绍情况时，对一些关键性问题有意回避或误导，以实现自己的意图。
3、酝酿干部先入为主。有的“一把手”在酝酿干部人选时，或者抢先提出自己想用的干部，使其他人员不好发表反对意见和提出其他人选；或者执意坚持自己的意见；或者事先向有关人员透漏自己的意见，利用他人之口，说出自己想用的人选，“巧妙”地把个人意见变成酝酿的意见或他人的意见。
4、讨论决定干部任免会议质量不高。有的地方“一把手”或责任心不强，或为达到个人目的，使得主持的讨论决定干部任免会议流于形式，质量不高。表现在：一是会议时间短，一次讨论决定任免干部的数量过多，使与会人员无法逐人发表意见，与会人员只是把干部姓名和任职单位浏览一遍，根本来不及考虑和发表意见，最终却形成了与会常委一致通过的常委会记录。二是趁换届后班子新成员较多时讨论决定干部任免。由于新成员对干部情况不了解，谈不出意见，而了解情况的班子成员即使提出不同意见，也往往因处于少数而得不到采纳。
二、选拔视野不宽，存在“在少数人中选人”的现象
（一）近亲繁殖，迁就照顾。有的单位选人用人不讲原则讲关系，不讲党性讲人情，使得在选人用人上不坚持五湖四海，视野狭窄，眼光仅仅停留在本地区、本部门、本单位和身边少数人身上，选所熟悉的，用自己喜欢的人。有的为了照顾上级、同学、同乡、同事、战友、亲朋好友等方方面面的关系，既不坚持原则，也不尊重民意，将一些不该提拔的提拔了，不该重用的重用了，应该下去的保留了。
（二）论资排辈，缺乏竞争。在干部选任工作中，有的不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，导致一些人混年头，熬岁月，墨守陈规，不思进取，即使政绩平平也能得到提拔使用，而大批年轻的优秀人才却受到压制；有的搞实际上的“终身制”，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，使得领导干部能上不能下，能进不能出，领导干部队伍老化。
（三）条块分割，缺乏整合。目前的干部体制，客观上形成了中央和地方各管理一批干部，机关和企事业单位又都各自储备了一大批干部，然而隶属关系不一，单位性质不一，干部交流不能进行，导致有的地方和单位人才过剩，有的单位人才匮乏，无形之中形成了条块分割。表现在：一是划圈圈。党委（党组）选任干部缺乏通盘考虑，没有将党政干部、企业经营管理者、知识分子三支干部队伍纳入“一盘棋”，而是划成了三个圈。党政领导干部的选拔视野局限在党政机关，企业领导人员的选拔视野局限在大中型企业，科技干部的选拔视野局限在高校、科研院所等圈内。二是划条条。现在，相当一部分执纪执法部门都对干部进行直管，因此对其干部的选任也就局限在本行业、本系统领域，往往只能出，不能进。如此产生的一些领导干部，领导才能和素质值得考究，有时甚至只讲局部利益、部门利益，与党委、政府对着干，干扰当地经济、社会发展。三是划块块。个别地区和部门特别是偏远
地区，搞“土皇帝”，担心外地干部进入不便领导，将选拔干部范围限定在本地区、本部门，即使对组织安排、交流的也千方百计进行抵制，采取各种手段提拔自己的亲信。
三、缺乏科学的评价考核管理体系，存在“选不准、用不好”的现象
（一）选任标准抽象化。在选用干部时，由于对理解和贯彻“德才兼备”原则及“四化”方针抽象和概念化，没有一个科学、合理、具体的标准和监督措施，因而在实际操作中平衡照顾，论资排辈，在年龄和文凭上搞一刀切，降低标准，在矮子中选高个的现象时有发生。如提拔干部要求政绩突出，但缺乏对干部实绩的严格科学的考核办法，搞假政绩的现象不好杜绝；群众公认原则不好把握，一强调群众公认，有的干部为了迎合群众，便不坚持原则，不敢开展批评，一团和气，而一些敢想敢说敢干，敢于批评，坚持正义的干部可能得不到群众的赞成票而被拒之门外。
（二）选任标准笼统简单，不够具体。选任干部中，坚持和强调的都为“德才标准”，再具体就是“德、能、勤、绩、廉”。在提出人选、考察、酝酿、讨论中都用这五个字来衡量，导致了考察内容的模式化、考察材料的格式化以及选任干部思想僵化，不能突出某一干部的特点，也不能用人所长，避人所短。且不论哪一级，不论什么职位，不论什么领域，选任干部都坚持“用同一把尺子去靠”。无高低之分，无职位之分，三支队伍一个样，导致“供需”脱节，既影响领导干部个人才能的发挥，又不利于该职位职责的履行。
四、缺乏现代人力资源配置的观念和手段，存在“方法单一、人才难选”的现象
（一）缺乏现代人力资源配置的新观念。历史唯物主义认为，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础，上层建筑一定要适应经济基础的发展要求。当社会主义市场经济体制的框架基本建立以后，脱胎于计划经济体制的干部选拔任用机制，已愈来愈不适应市场经济体制的要求。一些选拔主体缺乏人力资源战略思维，不能将干部选拔任用同本地区经济社会发展，乃至社会主义事业的兴衰成败联系起来，“尊重知识、尊重人才”、“人才是第一资源”的观念淡漠，甚至疾贤妒能，压制人才，浪费人才。市场经济要求，必须用它最基本最本质的手段——竞争的方式，而不是别的方式来配置最宝贵的人力资源——干部。事实上，一些地方的干部选拔任用工作在少数人的暗箱操作下，早已充满了激烈的竞争，但这种竞争是一种不规范、有失公平的，掺杂了金钱和私利的竞争。少数身居要职的干部，凭借手中的权力象支配私有财产那样，随意任用干部。“跑、要、送”几乎成了干部升迁的唯一道路，《条例》规定的原则、条件、程序等被当作必不可少的形式而滥用，党管干部的原则成为少数人滥用权力的借口。
（二）领导干部资源配置缺乏市场化。在中国加入WTO的今天，所有的高校、国内企业都已觉醒，采取“待遇留人、感情留人、事业留人”的方式，不惜一切代价吸引人才，但干部选任工作始终存在把个人身份作为首要门槛，将大量社会精英拒之门外，更不用说去挖掘人才，吸引人才，开发人才。从选拔方式看，对领导干部的选任仍主要采用的委任制老模式，没有建立通过市场来选任领导干部的创新机制。
（三）对人力资源的管理模式落后。在党政机关现行的工资制度、管理体制下，体现不出重视人才、开发人力资源的环境气氛，既不能调动人才的积极性，也不能让各类人才才有所值，即使引进了人才，也不能留住人才。
（四）领导干部资源配置缺乏系统性，存在备而不用的现象。多年来，各级组织人事部门通过党校培训、挂职锻炼、公派学习、基层公推等形式，培养了大批优秀领导干部人才，各级都建立了强大的后备干部队伍。但对后备干部如何进行更高层次培养，以及逐步走上领导岗位，则思考得不够。
五、选任主客体素质不高、官本位意识浓厚，存在“跑官、要官、买官、卖官”现象
（一）被选拔者“跑、要、买”，干扰正常的选拔任用工作。受社会民谣“不跑不送，原地不动；光跑不送，平级调动；勤跑多送，提拔重用”的影响，由“要官”发展演变到了“跑官”、“骗官”、“闹官”、“买官”。在手段上也由物质上送礼、行贿发展到了精神上吹拍、施压、缠闹。主要表现为：一是跑上司。即跑直属上级机关、领导和组织人事部门，或送礼行贿，以金钱铺路搭桥，以贿赂买通关节；或死皮赖脸地软磨硬缠，甚至胡闹，要官当，要待遇。二是跑关系。即跑过去的老领导、老同学、老战友和有地位、有影响的亲朋好友，请他们打电话、写条子或暗示说情，甚至拉虎皮作大旗，挟“天子”以令诸侯。有的还搞“夫人外交”、“子女结亲”等。三是跑群众。现在选拔任用干部强调民意，特别是对选举制干部，不但要有领导的认可，还要有一定的群众基础，否则，是坐不上“位置”的。有人便凭三寸不烂之舌，自吹自擂，四处游说，贬低别人，抬高自己。把前任的政绩揽为自己的，把集体的政绩说成个人的，把虚构的政绩诌成现实的，把未来的政绩吹成现在的，以联络群众感情，骗取群众信任，达到坐上官位的目的。更有甚者，不惜花重金，贿赂代表，将自己“选举”上官位。
（二）选拔主体素质不高，存在“用人失察失误”现象。
1、执行制度不力，接受监督意识弱。表现在：对近年通过改革和探索制定的一系列干部选任工作制度，少数地方组织人事部门、党委（党组），特别是“一把手”，认为执行会妨碍自己行使权力，或者有令不行，或者执行走过场，或者变通法则绕道走，使得这些制度没有真正落到实处，滋生了选任工作中的不正之风和腐败现象。即使面对来自各方面的监督，也产生强烈的抵触情绪。或者造假应付检查，或者采取各种手段进行干扰，或者以工作忙、出差等借口进行躲避，或者对群众的检举进行恫吓、打击报复，或者串通一气欺骗上级组织。如果被查出问题，也采取“当面求情，过后不纠”的态度，照旧行事。
2、考察失真失实，任前考察与平时考核结合不够。考察的对象主要由单位推荐，容易形成按图索骥、先入为主；考察范围狭小，缺乏对干部的全方位多角度多层面了解，尤其是对干部的“社交圈”、“生活圈”的考察突破较小。考察的内容单一，特别是缺乏对思想政治素质深入细致的考察；考察人员参差不齐，有的缺乏识人用人的本领。有的不负责任，走形式主义，随便问一下了事。少数思想不纯、心术不正、讲关系、讲感情的考察人员及提供情况的人员往往把个人感情因素带到工作中去，不对考察对象进行客观公正
地评价，甚至明明个别干部在思想素质上或者经济上有严重问题，而在介绍和汇报情况、撰写考察材料时仍是好话连篇，回避实质问题，从而造成组织上用人失误；考察材料千篇一律，特别是缺乏反映考察对象真实面貌的个性特点。
3、缺省环节，执行程序走过场或违背程序。选任主体有的由于工作疏忽，造成遗漏程序；有的对执行选任工作程序认识不到位或不了解，导致执行程序不严，最突出的是缺省民主推荐环节。如去年我市各级党委组织部门共选任干部4000多人，但进行了民主推荐的仅2000多人。有以年度考核代替民主推荐的，有以现任职务的民意测验代替所提任职务、部门的民主推荐的，等等；有的出于私心，故意绕开某一程序或以其他方式代替某一程序。如个别地方选任干部以民意测验代替民主测评；有的为了赶时间或避开矛盾，对选任程序实行先任后补。这种情况最多的是补考察材料和任前公示环节。
4、讨论决定干部会议“跑风漏气”。有的地方对讨论决定干部任免会议保密纪律要求不严，造成会议内容泄密。有的班子“一把手”甚至带头“跑风漏气”，与会成员怕谈了不同意见会传给干部本人，不敢发表不同意见。
5、基础工作不规范。一是考察材料不齐或不规范。表现在：无考察材料。有的仅由组织人事部门派人找考察对象单位领导或群众谈谈话，了解一下情况，没有形成文字材料，主要表现在设立党组的各级部门。有的请考察对象本人或其单位组织人事部门代劳，让他们形成文字考察材料，考察人员带回充数。过于简单。有的考察材料仅几十上百字，没有全面反映考察对象的全貌；有的内容残缺、空洞；有的只反映优点，没有缺点；有的缺考察对象的基本情况；有的论证不充分，没有翔实的事实来证明自己的观点，全篇都是空话、套话；有的比重失调，谈优点长篇大论，谈缺点则一笔带过。格式不规范。有的考察材料无考察人亲笔签名，或省掉，或用电脑打印代替。二是讨论决定干部任免会议记录不规范或缺项。表现在：无会议记录。由党委（党组）书记召集班子成员坐在一起通通气，宣布一下选任人员名单，根本无人记录；内容不全。有的只有会议记录的基本框架，再把选任人员名单抄录一遍，讨论发言情况、表决情况则一字没有，根本看不出每位班子成员的意见；形式不一。有的使用了专用党委（党组）会议记录本，有的每次会议使用单页记录，有的无固定会议记录本，有的将讨论决定干部任免的党委（党组）会和行政办公会混合记录。三是干部选任工作文书档案不规范。有的没有将干部提拔使用情况归档，有的没有及时归档，有的归档材料不全，有的将材料归错案卷。
六、对选拔任用工作监督力度不够，存在“既当运动员，又当裁判员”的现象
（一）监督主体与客体发生错位，现有监督机构发挥作用不大。从管理监督主客体的领导体制上看，当前，拥有管理监督权的各管理监督机构，同时受上级管理监督机构和同级党委或行政两方面的领导和制约，管理监督机构的人事权、财政权、领导权掌握在同级党委或行政领导手中，形成了一种附属型的直隶属关系。这样就带来两个问题，一是管理监督干部的组织、纪
检等部门由于受同级党委的领导，无权对同级党委的领导干部实施监督；组织部门内部对干部选拔任用工作的监督同样如此，干部监督机构与干部选拔机构同为组织部门的一个内设机构，实际上不可能对组织部门选人用人行为进行监督。同时，即使上级干部监督机构制定的指导工作的监督措施和手段，下级组织部门的负责人也不会轻易让干部监督机构拿来束缚自己。如此，组织部门内部对选人用人工作的监督，只能是纸上谈兵，空有其名。有的干部监督机构不但不能进行全过程监督，甚至连参与权、知情权都被剥夺了。二是由于地域的原因，上一级管理监督机构无法及时全面地掌握和了解下一级党委领导和行政首长的有关情况，因而难以实施有效的管理和监督。而同级管理监督机构则由于党委领导和行政首长不属于其管理监督客体，不能进行管理监督，也无法了解党委领导和行政首长的有关问题和情况。管理监督主客体错位，很大程度影响了管理监督的力度和效率。
（二）缺乏监督合力。表现在：一是监督网络不健全。人大、民主党派的监督作用发挥不够，有的只是形式上走了一个过程；群众监督效果差，有的对群众的来信来访、举报检举不重视，有的甚至不闻不问，置之不理，无形中纵容或包庇了犯错误的干部；党内监督乏力，某些环节和方面尚存空间；有的领导干部接受监督的意识不强，认为自己权力在手，谁也不敢得罪自己，于是把自己置于群众和组织的监督之外，有了问题也不主动向组织报告。二是监督成果运用不够。近年来，各地通过开展任前公示或监督检查《条例》贯彻执行情况等措施，发现和纠正了一些干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象。但对从中总结经验，完善措施，形成制度做得不够。有的地方对发现的不正之风以及选任对象个人的问题重视不够，没有及时纠正。
（三）缺乏严格的责任追究制度，查处不力。表现在：一是推荐责任不明。根据各地制定的民主推荐领导干部实施办法，领导干部个人、基层党组织、群众都可以向组织推荐领导干部人选，但推荐者对被推荐者的素质如何向组织保证、负责，以及责任如何追究，则仍是一片盲区。领导干部向组织推荐人选的情况较普遍，但多是通过电话或谈话口头授意，从不履行书面手续，使得即使任用工作出现失察失误，责任也无从追查。二是考察责任不清。在干部考察中，由于保证干部考察工作质量的措施、怎样监督干部考察工作人员等没有具体的规定，对考察人员缺乏制度的约束，特别是在干部考察中，组织人事部门、考察组成员以及考察对象所在单位提供情况的相关人员，他们各自有什么权利、应承担什么义务、怎样追究责任，没有明确规定，造成参与考察工作的有关部门和人员职责不清、责任不明。三是决策责任难追究。干部任免决定都是通过党委（党组）会议集体做出的。有的党委（党组）在集体讨论决定时，或省去，或走过场，或压制民主，等等。对这些党组织和“一把手”的责任，无论是确认，还是追究，都是难上加难。
（四）缺乏有力的监督手段和措施。一方面，手段不多；另一方面，有些手段作用发挥得不好。比如，从组织上看，主要采取教育和组织调整的手段，通过思想教育、打招呼、提要求，直至进行组织调整等措施，对干部选任工作进行监督。由于涉及干部有关问题的复杂性和干部对有关问题看法的多样性，思想教育总显得软弱无力；而组织调整又是在问题十分严重、十分
明朗的情况下才能够动用的手段。从纪律上看，主要采取预防和惩戒的手段。而在这些方面，缺乏具体过硬的规定，难以达到有效预防的目的。在新形势下，由于社会的复杂性和干部违纪违法的隐蔽性，使调查取证工作难度加大，加之纪检监察手段本身受到一定限制，就难免让一些人成为漏网之鱼；即使真正惩处了违纪者，也只是“头痛医头，脚痛医脚”，始终难以摆脱监督工作的被动局面。从法律上看，由于还处于社会主义初级阶段，对选任工作的法制化还有待进一步加强，受社会风气、个人利益、感情因素等影响，执法过程中，出现的说情风、权力干预、行贿执法者等干扰执法的现象，也影响了司法监督职能的有效发挥。
第三部分干部选拔任用工作中存在的突出问题的对策
干部选拔任用工作中存在的种种问题，严重影响了高素质领导干部队伍的建设，必须抓紧研究探讨解决的对策。要解决如此种种问题，必须在坚持党管干部原则的前提下，大力推进用人制度改革，从干部选拔任用观念、环境、原则、标准、视野、机制、方法、程序、制度、监督和责任追究上下功夫。
一、更新选拔任用观念，为实施高素质领导人才战略创造良好的社会环境
随着我国入世和改革开放的进一步深化，我们将面临着一场没有硝烟、没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战，迫切要求我们更新选任观念，加快实施人才战略，为优秀人才脱颖而出和选任德才兼备的领导干部创造良好的社会环境。
（一）更新观念。改革开放十多年来的实践证明，在选用干部问题上，思想不解放，观念不更新，优秀人才就很难选拔出来。为此，在考虑用什么样的干部和怎样选任干部等方面，必须进一步解放思想，更新观念，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾以及凭个人好恶选人等陈旧观念，真正建立与社会主义市场经济体制相适应的新的用人观。要在各级领导干部，尤其是各级干部选拔任用工作人员头脑中牢固树立起五种用人观念。即：树立“事业兴衰关键在人”、“人才是第一资源”的观念，重视领导干部的选拔任用；树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确地看待领导干部；树立“注重实绩、注重公论”的观念，坚持公道正派，拓宽选拔视野；树立公开、平等、竞争、择优的观念，不拘一格选拔人才；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才也是过错”的观念，尊重和爱惜人才，及时地起用优秀干部。
（二）加快实施领导人才战略。人才战略应包括战略规划和战略对策。战略规划应突出通过培养和选任建立高素质领导干部队伍这个重点。要结合实际，制定有类型差异、层次差异、职位差异、党派之别、性别之分的培养目标，通过理论培训、实践锻炼、外派挂职等方法进行培养。并把握住领导干部的成长规律，在培养的基础上优化，在优化的条件下有重点的培养，正确处理好选苗与培育的关系、内因与外因的关系、一般与重点的关系、自身建设与培育优化的关系。同时，规划应符合备用结合的原则，从选人机制、
任免机制、管理机制、监督机制上进行深化和健全，加大领导干部的选任力度。
战略对策应包括以下几个方面：
一是进行干部制度改革。干部制度改革的目标是建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部制度，为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。干部制度改革的指导方针和原则应遵循：坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，服从和服务于社会主义现代化事业；坚持解放思想、实事求是的思想路线；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则；坚持党管干部、依法办事原则。干部制度改革的措施应包括：推进选任工作民主化，完善民主推荐、民意测验、民主评议和领导干部选举制度；推进干部选任工作公开化，建立领导干部任前公示制、考察预告制和公开选拔制度；建立领导干部能上能下机制，实行领导干部职务任期制、任职试用期制和调整不称职、不胜任现职领导干部制度。
二是建立激励机制。领导干部激励机制要在管理、选任、待遇上进行改革和完善。管理上要进一步完善考核制度，建立目标考核和实绩考核体系；选任上要建立竞争机制，畅通选任渠道，让优秀年轻领导干部能够脱颖而出。待遇上要进行工资、福利、住房和社会保障制度改革，让领导干部才有所值、干有所得、拼有所想。
三是创造良好的社会环境。社会环境的创造首先靠营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，使领导干部在良好的环境中茁壮成长。其次靠任人唯贤、不拘一格选人才的干部选任机制。
二、贯彻群众公认原则，扩大干部选任工作中的民主
“群众公认”是我们党干部工作的一条重要原则，是党的群众路线在干部工作中的重要体现，也是干部选任工作的优良传统，必须不折不扣地进行贯彻落实。要进一步加大选用干部的透明度，在选人用人上给群众更多的发言权。在选拔干部中坚持把选拔职位和任职条件公开，选拔的程序、办法、过程公开，考试成绩和选拔结果公开，竞争者和群众直接见面，选拔工作的全过程接受群众监督，使广大群众对选拔任用干部有发言权，从而杜绝跑官要官等不正之风的发生。
当前，在选任干部中坚持民主公开，要突出抓好以下三个方面：
（一）在推荐上突出群众性。民主推荐是选拔任用干部工作最基础的环节，充分让群众参与推荐是保证选好用准干部的基础。在实际操作中，首先要明确民主推荐的对象和标准，做到“四公开”：公开推荐职位、公开任职资格、公开职务标准、推荐后适度公开推荐的结果。要推行一个岗位多个人选的办法，以便好中选优。其次要把同级组织推荐与下级组织推荐、领导推荐与群众推荐结合起来。再次要严肃民主推荐的组织纪律。要把民主推荐作为选任干部的必经程序，不能借口情况特殊而不搞民主推荐，或以民主测评代替民主推荐。
（二）在考察上注重公开性和透明度。要建立考察工作预告制度（附件1），为群众主动反映情况提供便利条件。要科学进行民意测验和民主评议。
民意测验内容要尽可能细化和量化，避免简单地肯定和否定。要合理确定谈话对象，尽可能多地扩大个别谈话的范围和数量，把考察的触角延伸到干部的生活圈和社交圈。要注意考察的一贯性。对干部的考察，要注意结合平时的表现、特别是完成急难险重任务时的表现，进行综合评价。
（三）在决策时体现民主性。干部任用要严格按有关规定的程序办事。要制定明确的任用标准。对群众公认度不高，支持率低于一定标准的干部，不提交会议讨论决策。要严格实行干部任用无记名投票表决制度（附件2）。如对某一级的干部选任，可经同级党委全委会投票表决。
三、拓宽视野，实现人才资源的整体开发与合理配置
拓宽视野，广选人才，是能否将大批优秀干部选拔出来的一个重要前提。
（一）放宽视野，扩大知人识人的范围，防止“在少数人中选干部，由少数人选干部”的现象。要革除一些条条框框，打破部门和地域界限，打破干部、工人和农民界限，到经济建设和改革开放的主战场去发现和选拔优秀人才。
（二）探索新的选人用人机制，广选人才。在市场经济日益成熟的条件下，按照市场对资源配置起基础作用的规律，探索建立对领导干部组织配置与市场配置的新机制。在坚持党管干部原则的前提下，探索通过建立干部选拔中介机构，由其对全国乃至全球的人才精英、人才信息进行搜集，并根据职位需要提供给各级党委和组织部门。
（三）加大干部交流力度，革除干部选任工作的壁垒。对领导干部，特别是优秀年轻领导干部，要有计划地安派到多个岗位上锻炼，拓宽其实践领域，进行不同地区、不同部门、行业、系统和不同岗位之间交流轮岗。特别要注意党务工作岗位和经济工作岗位之间的交流轮换，增强其“两手抓”的意识和能力。
（四）制定引进人才的优惠配套措施。各级党委、政府要树立“以人为本”的观念，从待遇、事业等方面制定优惠政策、措施，吸引人才到领导干部队伍中来。不能仅仅吸引人才来本地区就业，要吸引各方面特别是行政管理人才来本地区创业。同时，要改革干部人事管理制度，有利于各级干部充分发挥自己的才能，富一方百姓，兴一方经济，促一方发展。
四、建立健全科学的识别、评价体系，选作风好的人
当前，我们正面临着国际上日益激烈的人才竞争。应对挑战，聚集人才，在干部选拔任用工作中，既要继续坚持和正确掌握干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，更要把握好“三个代表”重要思想赋予干部标准的新内涵。
（一）建立科学合理的干部评价标准，按行业、系统、部门分职位、分层次确定干部选任标准。干部的选拔任用是具体到每一个职位、每一个人的，因此，针对不同的职务、不同的岗位，应明确不同的标准。当前，干部的选任应建立三方面的标准。一是基本标准。从政治素质、学历、年龄、作风表现等方面制定条件。二是职务标准。制定省部级、厅局级、县处级、科级等不同职务层次的领导干部选任标准。三是岗位标准。针对选拔岗位的特点，从专业、性别、阅历等方面建立个别标准，做到在选任前对每一不同岗位都有不同的任职标准。
（二）正确掌握新形势、新时期干部选任标准的新内涵。当前，按照江总书记“三个代表”重要思想的要求，对干部选任标准赋予了新的内涵。
其一，高素质的领导干部要能敏锐地把握当今世界生产力发展的新趋势，以科学的态度和求实的精神开拓创新，推进改革和经济发展；懂得市场经济和知识经济发展的规律，具有驾驭经济工作的能力和水平；具有现代科技意识和科技素质，重视科技创新，重视科学事业的发展；有在经济建设主战场的工作实绩。
其二，高素质的领导干部要按照先进文化的发展要求，树立正确的世界观、人生观、价值观，具有良好的社会主义道德；具备文化建设的领导能力，遵循文化发展规律；能继承我国优秀文化传统，吸取和借鉴世界先进文化精华，掌握知识经济时代要求的科技文化新知识，具有综合创新能力。
其三，高素质的领导干部要忠实地代表人民群众的根本利益，牢固树立群众观点和全心全意为人民服务的思想，把为人民群众谋利益作为自己工作的第一推动力，时刻想人民之所想，急人民之所急，解决群众的困难和实际问题。同时倾听人民群众的呼声，反映人民群众的意愿，尊重人民群众的创造精神，集中人民群众的智慧，维护人民群众的权益，自觉接受人民群众的监督，团结并带领人民群众共同前进。
在具体工作中，要处理好以下几种关系：一是要处理好知和任的关系。能够历史地、全面地、辨证地看待所用干部的优势和不足，科学合理地使用人才，做到人尽其才，才尽其用，用其所长。二是处理好长与短的关系。要见长识短，扬长避短，取长补短，客观公正地看待干部。三是处理好能与职的关系。从职位需要出发选人，坚持因事择人，适人适位，使人尽其才，工作相得益彰。四是处理好用与育的关系。让人才通过学习教育“强身固本”、“日壮其力”，发挥更大的作用。五是处理好奖与罚的关系。奖勤罚懒，优升劣降，做到“赏不空行”、“罚不虚出”。六是处理好个体与群体的关系。既注意个人的能力，更讲究整体效能，既重视对个别优秀年轻干部进行重点培养，又不能忽视干部队伍整体素质的提高，使个人与整体达到和谐统一，促进优秀领导人才健康成长。
五、健全制度体系，规范选任程序，实现选任工作的规范化、制度化，避免用人失察失误，从源头上遏制不正之风
（一）健全制度体系，实现干部选任工作的法制化。干部选任工作的法制化，是干部选任工作的规范化的重要前提。干部选任工作的制度体系应该包括两个层次：一是制定基本法，从根本上明确干部选任工作在国家各项制度中的地位和作用，明确干部选任工作的原则、标准、条件、纪律等，保证干部选任工作规范有序地运作。中央新近颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）就是规范干部选任工作的一项基本法规，必须不折不扣地执行。二是制定各种具体的可供操作的单项法规制度。对于工作中的薄弱环节，要注意制定相关的单项制度或法规来加以解决；对于实践中形成的比较成功的经验，要善于用制度的形式把它确定下来，推广开去，有的还要作为法规确定下来。总之，根据变化了的形势，不断研究新情况，解决新问题，总结新经验，才能使干部选拔任用工作的制度和法规不
断健全、完备，进而促进干部工作民主化程度的提高。
经过多年的探索和实践，从各地到全国已建立了一系列体现公开、公平、竞争、择优原则的选人用人制度。对这些制度，不仅要用，而且要用够、用好、用活。同时，在当前的干部选任工作中，还必须进一步健全以下制度体系：一是进一步完善公开选拔的做法，使之走上科学化、规范化轨道。组织部门要实现角色转变，应从“伯乐”式的指任，变成“赛马”规则的制定者和裁判员，更多地学习掌握现代先进的科学的识人用人方法。二是继续完善民主推荐、民主测评和民主评议制度。要在提高民主推荐和测评的真实性上动脑筋，在实际工作中，既要看得票率，又要考虑各种复杂因素，包括对被测评者的了解程度、感情因素、地域因素、部门因素、岗位因素等，不能简单地以票取人。三是建立干部考察差额制度（附件3）。对考察拟任领导职务人选时，考察对象应当多于拟任职务人数，以便好中选优，优中选强。四是常委会在讨论重要部门领导干部时，实行无记名投票的方法，避免因个人因素及个人意志影响领导干部的任用。五是普遍实行领导干部任前公示制和试用期制。推行领导干部试用期制、干部考察预告制，探索试行任期制、聘任制，有针对性地实行领导干部常务制、助理制，采取多种方法措施，真正把优秀的干部选拔出来。六是在党政机关全面推行竞争上岗，努力营造有利于干实事、创业绩、公平竞争的良好环境，真正建立一个比实绩、比贡献、以强换弱、好中择优的竞争机制。
（二）改善选任方法，规范选任程序。能不能按照“三个代表”的要求，把那些政治坚定、文化水平高、有驾驭全局和开创工作新局面的能力，全心全意为人民服务的好干部选进领导班子，严密的选任程序和科学的选任方法是基础和保证。干部选拔必须严格规范执行选任工作程序。选任工作程序包括推荐、考察、组织部门酝酿、征求党风廉政意见、讨论决定、任前公示、试用等环节，每一职位干部的选拔任用，都必须严格按照这一程序规范地进行各环节，不能有遗漏，不能走过场。为保证严格规范执行选任工作程序，应加强对干部选任工作程序的监督，针对选任工作程序各环节的特点、要求，进一步规范、改进各环节的具体操作办法，以避免表面走程序，背后搞不正之风的现象。
1、规范推荐程序。一是在继续坚持和深化民主推荐的基础上，应从程序、方式、责任上规范、完善领导干部个人推荐、组织推荐、个人自荐等渠道，畅通领导干部选任渠道。二是规范民主推荐信息分析。根据不同的职务、岗位，明确不同的民主推荐的范围。对民主推荐的结果要采取定性分析与定量分析的方法进行比较汇总分析，既不能以票取人，又要体现群众的公认度。
2、规范考察程序。
一是改进干部考察方法。干部考察方式要逐步从封闭式向开放式转变，从单纯靠少数人选人向依靠多数人选人转变，从定期考核向经常考核转变。做到：参评人员要广，考察重点要明，实绩评估要准，走访层面要宽，查阅材料要细，反馈结果要快，日常考核要严。在干部考察中，既考察干部八小时以内的表现，又考察干部八小时以外的“社交圈”、“生活圈”的表现；既搞集中考察，又注意平时观察了解干部。同时，要实行“考察结果反馈制”，对
考察中群众反映问题比较多，测评结果较差的干部，要在书面反馈的基础上，对其实行“黄牌警告”，要求他们限期改正存在的问题和不足。
二是规范干部考察材料。干部考察材料是识别和使用干部的重要依据，要实、准、精地反映出领导干部的特点。要从内容、格式等方面进行规范，针对不同对象的考察材料，有侧重地反映出不同对象的特点。对拟提拔干部的考察材料，要突出反映工作实绩和主要特长；对主要领导干部的考察材料，要突出反映政治水平、驾驭全局和处理复杂问题的能力；对从事党务工作领导的干部考察材料，要突出反映理论水平、协调能力和工作作风；对从事经济工作领导干部的考察材料，要突出反映经济管理能力、改革发展效果；对从事专业性较强领导干部的考察材料，要突出反映专业工作能力和实际成效。
3、规范组织部门酝酿程序。组织部门酝酿要建立会审制，将任前考察与平时考核、会议讨论与多部门会审结合起来，通过讨论，将干部的德、能、勤、绩、廉如用X光机一样看准、看透。
4、规范党委（党组）会议讨论决定程序。讨论决定干部任免的党委（党组）会议应从召开时间、参与人员、会议程序、讨论办法、表决方式等方面进行完善和规范，避免“一言堂”。要规范党委（党组）讨论决定干部任免会议记录（附件4）。使用专用的会议记录本，由专人记录。记录内容要详细、准确。
5、规范任前公示程序。要从公示的时间、范围、形式、结果运用等方面制定具体的操作办法、程序，并建立相关的责任制度，做到：一是方式灵活，让群众易于监督、能够监督。二是注重效果，让群众愿意监督、有效监督。
6、规范文书档案材料。对考察材料、民主推荐结果、任免通知以及干部任免报批表等选任文书资料，要及时、分类、完整地进行归档。对领导干部个人档案，应由专人进行管理，防止泄密，方便查阅。
六、建立精干高效的干部选任队伍，坚持用好的作风选人
只有德才兼备、公道正派的考察人员才能选拔出德才兼备、公道正派的干部。只有用好的作风选人，才能选出作风好的人。所以，建设一支精干高效的选任队伍，是解决干部选任工作中存在问题的重要方面。
从事干部选拔任用工作的人员应具备以下三方面的要求：
第一、素质高。选任队伍成员要带头讲学习，认真学习马列主义毛泽东思想特别是邓小平理论，真正掌握科学的世界观、方法论，学会用唯物的观点、辨证的观点、实践的观点、群众的观点、历史的观点观察分析问题；认真学习研究党的路线方针政策，吃透中央精神，对中央领导的一些重要讲话、一些重要会议文件要认真学习，真正领会精神实质；认真学习与干部选任工作有关的一切知识，包括政治、经济、科技、文化、卫生、体育等各行各业的知识，以及行政管理学、人才学、领导科学、心理学、历史、文学等方面的知识。在学好理论和书本知识的同时，还要向实践学习、向基层学习、向考察对象学习，提高析事识人能力，更好地担负起干部考察工作任务。
第二、能力强。除具备较强的语言表达能力、文字能力、逻辑思维能力、
分析判断能力等外，更重要的是要具备较高的识人能力。
第三，作风好。要用好的作风选人，要求选任队伍也要具备良好的思想、工作、生活作风，必须坚定不移地将“八个坚持，八个反对”落实在实际行动上，必须恪守选拔任用工作的职业道德。
要建设素质高、能力强、作风好的选任队伍，首先要严把入口关，大力挑选“政治强、业务精、纪律严、作风正”的组工干部。其次要对干部选任队伍加强培养教育、实践锻炼，如多组织一些干部选任工作业务的专门学习研讨活动，探索改进干部选任工作方法。再次要为干部选任队伍提供良好的学习、工作环境，坚持用“事业留人、感情留人、待遇留人”，为其努力工作、恪尽职守创造良好的环境条件。
七、强化干部选拔任用工作监督，严肃干部选任工作责任追究，防止选任工作中的不正之风和腐败现象
（一）强化干部选拔任用工作监督。没有监督的权力就会产生腐败。没有监督的用人权同样会产生不正之风和腐败现象。对干部选拔任用工作进行监督，必须完善制度，突出重点，形成合力。
1、建立对干部选拔任用工作监督检查制度（附件5）。对干部选拔任用工作进行监督，要有制度保证，才能使干部选任的用人权和监督权相互制衡。一是制定《干部选拔任用工作监督检查办法》（简称《办法》）。《办法》应明确干部监督机构的职责、地位，既对干部选拔任用工作程序进行监督，又对《干部任用条例》执行情况进行检查。二是建立干部选拔任用工作情况定期报送制度（附件6）。通过掌握干部选拔任用的日常信息，从中分析出选任工作执行程序的情况、干部制度改革的情况，以便及时发现问题，进行纠正。
2、突出重点，加强对“一把手”选人用人的监督。“一把手”，特别是党委（党组）书记，在干部选任工作中起着举足轻重的作用。对“一把手”行使选人用人权的监督，重点应建立“一把手”责任制。首先，“一把手”应负责《干部任用条例》在本地区、本系统的贯彻落实，对本地区、本系统出现违背《干部任用条例》的人和事，“一把手”应负直接责任和领导责任；其次，按照《干部任用条例》规定的程序，“一把手”应主持召开党委（党组）会议，通过集体讨论作出干部任免的决定，出现违背这一程序的情况或在研究干部问题时走过场、压制民主等问题以及决定的干部任免事项有重大失误，“一把手”应负直接责任；第三，建立《领导干部个人向组织推荐干部人选实施办法》（附件7），加强对领导干部个人，特别是“一把手”向组织推荐干部人选行为的规范。“一把手”和领导干部个人可以通过正常程序和渠道向组织推荐干部，但不能个人决定干部任免，也不能将自己的意志强加于班子其他成员，并对推荐人选的素质向组织负责。“一把手”还有责任监督其他领导干部以个人名义向组织推荐干部人选的行为，坚决抵制用人上的不正之风。对本地区、本系统出现的用人上的不正之风，“一把手”应负相应责任。
3、健全网络，注重整体，使上级监督、同级监督、群众监督形成合力，形成全方位、多层次的监督网络体系。一是建立干部监督工作联席会议制度，把党内监督、人大监督、政协监督、民主党派监督、执纪执法部门监督、信访部门监督、新闻媒体监督结合起来，形成监督合力，通过干部任前会审制
度对选拔任用工作进行监督。二是建立组织部门内部监督机制。在上级组织对下级组织干部选任工作进行监督的同时，仍需组织部门干部监督机构进行同级监督。组织部门干部监督机构通过全过程参与，对同级干部选任工作最了解，对执行程序以及程序各环节最能进行有效的监督。三是建立群众举报受理制度（附件8），充分发挥群众监督的作用。要以制度的形式明确要求，对考察、任前公示中群众举报反映的问题，要逐一进行核实。对反映属实的，坚决不用。对反映失实的，不但要给予澄清，还要大胆起用。
（二）建立党政领导干部选拔任用工作责任制（附件9）。党政领导干部选拔任用工作责任制，是指各级党委、政府及其职能部门领导班子、领导干部、工作人员对职责范围内的干部选拔任用工作必须履行的职责和对不履行或者不正确履行职责而追究相应责任的制度。首先，责任制应从干部选拔任用的几个环节上明确其选拔任用主体的职责。一是推荐职责，包括组织推荐、领导干部推荐的职责。二是考察职责，包括组织人事部门、考察组、考察人员在干部考察中的职责。三是讨论决定职责，包括组织部部务会讨论研究、书记办公会酝酿、常委会决定的职责。
对不履行或不正确履行职责的组织及相关责任人应严肃追究责任。按照职责划分，应明确以下相关责任人的责任。党委（党组）书记应作为干部选拔任用工作的第一责任人；分管干部工作的副书记应作为第二责任人；党委（党组）的干部主管部门的主要负责人及考察组成员应作为直接责任人；下一级推荐干部的党组织主要负责人也应作为直接责任人。
责任制建立后，重点应抓落实。抓落实要通过健全制度、增强意识、改进方法来解决“能不能”、“愿不愿”、“会不会”的问题。在落实责任制过程中，要处理好四方面的关系：一是把握性质，分类追究失职与违纪这两种行为；二是分清主次，区别对待直接与间接这两类责任；三是有错必纠，同步实施纠正与追究这两项工作；四是治病救人，妥善处理教育与惩处这两者的关系。
干部选拔任用工作情况自查报告 县委组织部： 自《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布以来，我局党委高度重视《条例》的贯彻落实，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，形成了富有生机与活力的用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将工作情况汇报如下： 一、基本情况 xx年上半年，县人民医院公推公选副院长3人，选拔县疾控中心副主任2人，六套和县第二人民医院副院长分别各1人，在选拔的干部中已取得本科学历6人，大专学历10人。 二、主要做法 工作中，我局认真学习《条例》精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。 (一)高度重视，深入学习。一是提高认识，统一思想。局党委高度重视《条例》的贯彻落实，把此项工作做为建设高素质的干部队伍，推动我县卫生事业的工作不断前进的重要措施，抓紧、抓实、抓好。二是加强领导，认真学习。积极组织领导班子成员、党员、机关干部以“xxxx”重要思想和党的xx大精神为指导，通过集中学习、专题讨
论等形式，认真学习《条例》精神，深刻领会《条例》的精神实质，坚持全面把握《条例》的内容和要求，切实增强了贯彻执行的自觉性。 (二)建立健全机制，强化监督管理。一是加强制度建设。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我局首先围绕选好人、用好人，制定了《干部选拔任用公示制》，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权。二是进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，我局不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。 (三)坚持选拔任用程序，择优充实卫生系统领导干部队伍。一是强化程序意识。在干部选拔任用工作上，我局按照《条例》的要求，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，一丝不苟的执行空岗预告、民主推荐、民主评测、民主评议和考察预告、任前公示、党组票决等工作程序，并在实践中进一步完善。坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩，做到了坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是拓宽选拔干部渠道。为充实卫生系统领导干部队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，采取了公开招考的方式，面向全县卫生系统提供职位广纳人才。与此同时，严把“入口关”，对报名条件进行严格的规定，对笔试合格者还进行严格的政
中层干部选拔任用管理办法 第一章总则 第一条、为认真贯彻执行干部选拔任用路线、方针、政策，建立与大队制度相适应的科学规范的领导干部选拔任用制度，形成公司富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，进一步保证公司发展目标的全面实现，特制定本办法。 第二条、本办法所指中层干部包括：总经理助理、部门经理和部门副经理。 第三条、选拔任用中层干部，必须坚持以下原则： 1、组织选拔与引入市场机制相结合的原则； 2、民主集中制的原则； 3、任人唯贤、德才兼备、优化结构、注重实绩的原则； 4、按程序进行公开、公平、竞争、择优的原则； 5、分类分层管理，“谁任命，谁管理，谁考核”。 第四条、选拔任用中层干部，必须适应公司建立现代企业制度和企业发展的要求，注重选拔任用优秀年轻干部。 第二章选拔任用的条件 第五条、中层干部应当具备下列基本条件： 1、具有履行职责所需要的政治素质、组织管理能力和专业知识。 2、具有强烈的事业心和责任感，坚持原则；讲实话，办实事，求实效，不搞形式主义。 3、依法办事，清正廉洁，以身作则，求真务实，艰苦朴素，密切联系群
众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。 4、坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于收集正确意见，善于团结同志。 第六条、选拔担任中层干部职务的，应当具备下列资格： 1、一般应具备大学本科以上文化程度，特殊优秀的人才可放宽为大专以上文化程度。 2、应具备有三年以上基层工作经历。 3、由副科级提正科级职务，原则上要在副科级岗位工作满两年；由下一级提任上一级正科原则上应在下一级正科岗位任职满三年。 4、企业领导一般应逐级提拔，对特别优秀、有突出贡献的人才，可破格提拔但不得越两级，要严格按照有关规定程序从严掌握。 第三章中层干部的推荐和选拔 第七条、积极探索适应现代企业制度条件下的选人用人机制，把组织推荐考察和引入市场机制相结合。 第八条、拟任中层干部职务的初步考察人选主要是由民主推荐、组织推荐、公开选拔和竞聘上岗等方式产生。 第九条、民主推荐的条件： 1、认真实践“三个代表”重要思想，拥护党的路线、方针、政策，具有履行职责所需的政治理论水平； 2、有岗位所要求的任职资格或相关经历； 3、能依法办事，廉洁奉公，以身作则，密切联系群众，自觉接受组织和职工群众监督。
当前干部选拔任用工作中存在的突出问题及主要原因 干部的选拔任用工作是党建中的一项重要工作，也是社会群众关注的大事，关系着党的事业的兴衰成败，影响着党在群众中的公信度，要做好干部的选拔任用工作，首先要找出存在的问题及成因，才能够对症下药。对于存在问题及原因，归纳如下几点： 一是领导干部考察全面真实难。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重个别谈话、民主测评、查看资料等方法，致使考察者对干部的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的趋向，认为对领导干部的考核，就是经济指标考核，存在着就绩论绩的现象，往往只注重收集各种指标完成情况，缺乏德、能、勤、廉的量化考核和综合评价、分析。这样评价干部明显存在片面性，考核结果难以全面、准确地反映干部的实际表现，缺乏较系统、科学性的考核评价办法。 二是干部进出渠道不畅通，能上能下、能进能出的机制尚不健全。在干部的提拔使用上，由于单位编制、财政供养、引进渠道等问题，导致想干事的没位子，占着位子的不尽责。如一些领导干部因各种原因改任非领导职务后，占着单位的编制又没达到退休年龄，在工作中又不能很好地履行职责，为单位的工作开展带来一定的负面影响。 三是选人用人视野不够开阔。《公务员法》实施后，由于身份限制导致地方党政干部来源单一，干部梯次结构不合理，干部选拔任用的范围比较窄。按照目前现行的制度，充实公务员队伍的途径主要是通过选调生、招录公务员、从企事业单位调任等方式。而通过招录进入乡镇工作的选调生或新招录的公务员，他们大都不愿到乡镇基层工作，虽然他们有专业理论知识，但由于面对的是千头万绪的农村工作，适应能力不够强，工作积极主动性不高，总是一心想调到县级以上部门工作，因而，作为党政干部选拔重要来源的选调生及其他机关年轻干部，缺乏到基层艰苦环境的磨炼意志,对基层群众的感情不够深厚。一部分提拔到科级领导岗位的选调生不能很好地适应工作岗位，各项分管工作开展能力比较差，给选拔任用优秀年轻干部带来一定负面影响。 四是公务员调任规定不够具体、细化，给执行带来一定难度。在实际工作中，因工作的需要，拟从企事业单位中提拔调任一些有专业技术，各方面表现比较优秀，又有培养前途的干部到公务员岗位时，由于《公务员调任规定（试行）》中只是规定了一些基本资格条件，具体执行的细则没见出台，导致在选人用人时尺度不好掌握，如调任科级领导职务的，原则上不超过40周岁，这个“原则上”怎么把握？还有对调任人员职务上有什么具体要求，参照公务员管理事业单位调任应该怎样执行等等，如果能出台一份具体执行标准，更有利于工作的开展。 五是干部队伍整体素质与发展的形势任务不相适应。在政治理论水平、岗位职业素质和专业管理能力等方面还存在一些差距，党政机关工作人员的知识结构有待优化，企业管理、营销人才、农业科技人才、城镇规划人才紧缺，党政机关的整体效能有待进一步提高。 六是干部上下交流比较困难。一方面缺乏与干部交流相关配套措施，如区市县之间、不同的部门工资待遇差别问题、干部生活不便、家属安置难问题等。另一方面单位部门之间的差异问题。现在各系统的干部管理基本上自成体系，相互之间是封闭式的，存在专业、性质不同等问题。如干部到一个新单位后要一切重新开始，怕难以胜任，影响今后的发展，不愿交流到其他单位工作。
XX公司 公司干部选拔任命管理办法 第一条总则 为了规范公司干部任用管理，加强干部梯队建设以保证公司战略的顺利实施，促进公司发展特制定本制度。 第二条目的 1、配合公司的发展目标，提升人力绩效，开发内部管理人才；提高管理者素质；加强管理者团队建设。 2、增强管理者对本职工作的认知与能力以及对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神。 3、作为各级管理人员培训实施与晋升管理的依据。 第三条适用范围 1、凡本公司管理岗位的晋升建议与职位任命、考评以及各项培训计划等，均须依本方案办理。 2、适用于公司管理岗位员工的内部选拔。 第四条原则 1、公平、公正、竞争、择优原则 2、任人唯贤、德才兼备原则 3、民主集中原则 4、依法办事原则
第五条管理人员任职资格 1、有强烈的事业心、责任感和敬业精神，为人正直诚恳； 2、具有公司承认的大专（含）以上学历； 3、在公司工作中无重大失误，在一个考核年度内，未受过处分； 4、具有较强的专业理论知识和比较丰富的本岗位工作经验； 5、熟悉公司各项规章制度； 第六条管理岗位人员任命管理 一、按公司需要，管理岗位人员因晋升、调离、解聘岗位出现空缺或因公司结构调整新管理岗位产生，按本方案选拔并予以任命。 1、视公司情况由人力资源部组织干部选拔会议，各级管理人员储备由公司各部门呈报，人力资源部审核确定人选，领导小组评审，作为干部人员储备 2、干部选拔（梯队建设）会议由下列人员参加：（1）领导小组成员；（总经理、副总经理及各部门总监）（2）各部门总监及其他相关人员； 3、当公司管理岗位出现空缺，或出现新的管理岗位时，由人力资源部调取个人档案进行人员初步选定提出候选人名单，拟订人员接替方案上报总经理。 6、由人力资源部对候选人员实施考核（任前考察）并记录在案，客观汇报结果。 7、人力资源部向总经理汇报相关情况，总经理办公会议综合评审通过后，由公司统一发文进行任命。自公司发文任命之日起任命生效，
选人用人整改报告 选人用人工作整改报告 篇一：干部选拔任用工作整改措施 干部选拔任用工作整改措施 根据市委组织部2011年度干部选拔任用工作民主评议结果，县委组织部高度重视并召开专项会议，对干部选拔任用、整治用人不正之风、执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革四方面作了深入研究和探讨，对过去一年的工作情况进行了系统分析和总结，现将针对选拔任用工作情况反馈如下： 近年来，县委组织部高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民主推荐、民主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民主化和科学
化。全年共调整干部人（次），其中，提拔人，平调人，其他人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。虽然县委组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下： 一、存在问题 （一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。 （二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。 （三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。 （四）深化干部人事制度改革仍须
中层干部选拔任用工作汇报 篇一:2015年度干部选拔任用工作专题报告 2015年度干部选拔任用工作专题报告 2015年来，我院党组坚持以十八大精神为指导，严格贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持干部选任的原则、标准和导向，以培养信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部为目标，为检察事业的科学发展提供了坚实的人才保障。 一、干部选拔任用的总体情况 本年度我院共提拔中层领导干部1名，目前全院中层干部共18名，其中女干部4名，35岁以下中层干部8名，占全体中层领导干部44%，本科及以上文化程度中层干部18名，占全体中层领导干部100%。总体来说我院中层干部结构合理。 二、干部选拔任用工作开展情况 (一)坚持标准，严格程序，确保质量 我院严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》坚持党 1 管干部原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持群众公认、注重实绩。在确定考察对象时，把民主推荐的结果作为重要的依据之一，但不是简单地以票取人，在民主推荐中正确地分析和对待推荐票数，把推荐得票与组织掌握情况、干部一贯表现、工作需要相结合，对坚持原则，敢抓敢管的干部进行全面分析，切实把政治坚定、作风过硬、埋头苦干、默默奉献、群众公认的干部选拔上来。对干部选拔任用过程中的动议、民主推荐、考察、讨论决定、任用公示、任前谈话等各个环节，都严格把好关。重点把好推荐关，我院把民主推荐作为选拔任用干部重要的、不可逾越的基础环节，十分注意听取群众意见，严格执行有关的民主程序。严
格把好考察关，首先是制定好考察工作方案，确定考察时间，提前发布考察预告;其次是认真组织考察，把干部的党性原则、思想品质、廉洁自律、开拓创新精神、组织领导能力和履行岗位职责情况作为考察的主要内容外，还把了解干部生活圈、社交圈中的情况作为考察内容之一，全面了解考察对象在德、能、勤、绩、廉等方面的情况。考察中，采用个别谈话、民主测评等方式，真正把好考察关，为党组提供可靠有力的考察结论。关键把好讨论决定关，党组讨论决定干部任免事项时，坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，做到四个不上会，即没有经过民主推荐、民主测评的不上会， 2 没有经过考察的拟任人选不上会，没有征求院纪检组意见的不上会，群众举报问题未经调查核实的不上会。 篇二:机关部门干部选拔任用工作情况的自查报告 干部选拔任用工作情况的自查报告 一、基本情况 2009年，我省实施新一轮政府机构改革，在此期间，地税系统与其他部门一样，干部提拔等被暂时冻结。在这一年里，我局仅在2009年12月在省地税局机关机构改革启动后研究任用了2名正处级领导干部、4名调研员、2名副县级领导干部;另外，配合省委组织部做好3名厅级干部和6名厅级后备干部的推荐、考察工作。但在这一年里，我局却一直没有放松对《干部任用条例》的学习贯彻，紧紧抓住学习宣传、规范程序、强化监督等关键环节，积极探索加强干部队伍建设的新思路、新举措和新途径，积极营造有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，干部选拔任用工作情况较好。在2009年省委组织部组织的对我局《干部任用条例》贯彻执行情况的检查中，省地税局机关干部职工对省局学习宣传《条例》的总体评价满
干部选拔任用管理办法 第一条为切实加强和完善集团公司干部的选拔、任用和管理工作，按照中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作条例》精神和市委组织部的有关要求，结合我集团公司工作的实际，特制定本办法。 第二条干部的选拔任用管理工作原则： 1、党管干部原则； 2、任人唯贤、德才兼备原则； 3、群众公认、注重实绩原则； 4、公开、平等、竞争、择优原则； 5、民主集中制原则； 6、依法办事原则。 第三条干部的选拔任用条件： 1、具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。 2、具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身现代化事业，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。 3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真调查研究，能够把党的方针、政策同本部门（单位）的实际相结合，卓
有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。 4、有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。 5、正确行使人民赋予的权力，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。 6、坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。 第四条拟任人选，应当经过下列程序： 1、组织考察小组，制定考察工作方案； 2、根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告； 3、采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况； 4、考察小组根据考察情况，研究提出初步方案，与考察材料一并向集团公司党委报告。 5、考察工作必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。考察材料归入被考察人的本人档案。考察材料必须如实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括下列内容： （1）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长；
当前干部队伍中存在的问题及建议对策 新形势下，各项工作对党政干部的要求越来越高。如何适应新形势需要，打造一支敢于担当负责、做事雷厉风行、勇于攻坚克难、善于团结合作、为人公道正派的“狮子型”干部队伍，更好地服务XXXX经济建设，是一项重要而紧迫的任务。但由于各种原因，个别单位在干部的管理中仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几方面。 一、干部队伍管理中存在的主要问题 （一）宗旨观念淡薄。个别干部理想信念缺失，甘于平庸、不思进取，精神懈怠、萎靡不振，对安排的工作跟组织讲条件、讨价还价。 （二）工作作风不实。少数干部工作中抱着“不求有功，但求无过”的思想，应付差事、敷衍塞责、不动脑子、不负责任，不求实效，工作中存在慢作为、不作为等现象。 （三）业务水平不高。因循守旧，不加强学习，满足于已有的业务知识，常用的法律法规掌握不熟练，难以适应新形势下的监管要求。 （四）表率作用发挥的不够。有的领导干部在落实工作制度和带头遵守工作纪律上做得不够好，实干精神不够，以身作则不足，没有发挥好模范带头作用。 （五）担当意识不强。有的领导喜欢做“老好人”，遇事怕得罪
人，工作中求稳怕乱，喜欢风平浪静，面对问题和矛盾时，往往有为难情绪、退缩心理，认为多一事不如少一事，缺乏开拓创新、迎难而上勇气。 （六）交流力度不够。个别干部长期在一个部门工作，处室与处室之间、科室与科室之间、市局机关与分局之间、分局与分局之间的轮岗交流不经常，造成很多干部凭经验办事、没有工作激情、工作责任心不强等现象。 （七）激励监督机制不完善。一些单位制度、方案制定的多，落实的少，对干部管理失之于软、失之于宽。存在干的多失误多、受到批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误机会少，自然受到批评少，从而不利调动干部工作积极性。二、存在问题的主要原因 （一）自身素质欠缺。个别干部理想信念淡化，不思进取，能力水平跟不上社会发展需要和工作需要。 （二）抓思想教育意识不强。对开展思想政治工作的重要性认识不足，认为思想政治工作是务虚的工作，无法像具体工作一样出成绩、见实效。因此在具体的工作中，重视业务管理，忽视思想政治工作的教育。 （三）科学管理的意识不强。个别领导对干部的管理只停留在表面，缺乏预见性、前瞻性，只满足对具体人、具体问题的具体处理，不能做到以点带面、点面结合、防治结合。（四）带队伍作风不实。个别领导干部管理重形式、轻内容，
关于干部选拔任用情况的报告 按照《xxx的通知》（xx〔2020〕xx号）要求，我公司党委高度重视，安排组织人事部门相关人员认真学习、深刻领会文件精神，扎实认真地对公司20XX年XX月XX日以前的干部选拔任用情况进行自查，现将自查情况报告如下： 一、认真学习文件内容 我公司党委高度重视，结合公司实际，制定工作方案，要求组织人事部门相关人员认真学习文件，深刻领会文件内容，充分认识到严格干部选拔任用对凝聚职工人心、推动企业发展、营造清风正气的重要性。严格按照中央、省委和厅党组关于做好干部选拔任用工作有关要求，坚决执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“三项机制”，与此同时，不断探索加强企业干部队伍建设的新思路、新举措和新途径，积极推进公司干部选拔任用工作制度化、规范化、程序化，建立起适应现代化企业的干部管理工作体制。 二、严格干部选拔任用程序 公司坚持以公平公正为前提，以公开民主为方向，严格遵循《干部选拔任用工作条例》规定的程序、标准、纪律开展干部选拔任用工作，以严格的程序和规范的操作确保干部
选拔任用工作的准确性和严谨性，不断提高干部选拔任用工作水平。 一是始终坚持“德才兼备，以德为先”的选人用人原则，按照组织认可、职工群众认可的要求，讲政治、重业绩、看品行、用能人，形成“重品德、重作风、重业绩、重公认”的用人导向，营造了党政放心、干部群众满意、风清气正的选人用人氛围。 二是积极推动公司干部年轻化进程。公司从企业的长远发展出发，破除论资排辈思想，大胆提拔使用年轻干部，实行“新老搭配、平稳过渡”的人事格局，形成了合理、科学的干部梯队，优化了干部结构，增强了领导层的活力，为公司的后续发展提供了坚强的组织保障和人才支撑。 三是引入竞争机制，注重工作实绩。选拔任用干部采用“公开选拔、竞争上岗”的方式，把工作业绩作为选拔任用干部的基本依据，做到“谁有本事谁干、谁能干好谁干”，使一批具有基层工作经历、文化程度高、独具创新意识、业务能力突出、懂经营会管理的人员进入领导干部岗位。 四是在干部选拔任用过程中充分发扬民主、广泛接受监督。把职工群众公认作为选拔任用干部的主要依据，严格执行民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序，落实任前公示、考察预告、任职试用，切实加强组织监督和广大干部群众的监督，防止用人上的不正之风，达到了公开、公正、
干部选拔任用工作中存在的 突出问题及对策研究 干部选拔任用工作中存在的 突出问题及对策研究 国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，是一面旗帜，历来事关人心向背、国家兴亡。选拔任用好各级领导干部，既是社会关心的热点问题，也是各级党组织必须抓好的重要问题，更是关系到巩固党的执政地位和能否团结带领全国各族人民完成新世纪三大历史任务的重大问题。但是，在实际工作中，由于科学的干部选拔任用工作机制和监督管理机制尚未真正建立健全，选拔任用干部有章不循、执纪不严而导致的用人失察失误依然存在，选人用人上的不正之风和腐败现象时有发生。对这些问题，需要认真进行调查研究，摸清根源，探索解决办法。 第一部分当前干部选拔任用工作的现状 我们党历来重视干部队伍建设。总体上看，在选拔任用干部工作中，各级党组织和组织人事部门能够坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》），选拔任用干部工作进一步规范，质量进一步提高。党的十一届三中全会以来，随着各方面改革的进一步深化，干部人事制度改
革也步入了新的阶段。干部选拔任用工作逐步走向民主化、科学化、制度化、规范化，一大批优秀人才脱颖而出，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进建设有中国特色社会主义的伟大事业提供了有力的组织保证。综观当前的干部选拔任用工作，取得了以下进展： 一、建立健全制度，干部选拔任用工作的科学化、制度化建设显著加强为适应形势的发展，提高党政领导干部选拔任用工作水平，切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风，中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度，诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。各地也根据这些党内条规，制定了符合当地实际的实施办法和细则。这些党内条规、实施办法和细则，对党政领导干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定，为各级党委、组织人事部门选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据，同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。 二、加大改革力度，干部选拔任用工作的民主、公开程度明显提高党的十四届四中全会特别是党的十五大以
领导干部选拔任用中存在的问题及对策辽宁干部教育__领导干部选拔任用中存在的问题及对策 >> 校内专家热点论坛 >> 公共管理与行政管理体制改革 >> 当前位置:首页正文 领导干部选拔任用中存在的问题及对策 时间:2008年11月3日 8:33 来源:辽宁党校报作者:王疐曈 政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。 一、领导干部选拔任用中存在的问题 1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主
推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。 2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。 3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象;领导干部因工作失 误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。 4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象;监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用;监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。
干部选拔任用工作经验交流材料 今年来，三亚市工商局严格《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，以《海南省机构编制委员会办公室关于市县工商行政管理局编制调整的批复》（琼编办…2011?4号）为依据，紧密结合实际，通过竞争上岗和选拔任用等方式，真正把政治立场坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部选拔到了各级领导岗位，营造了风清气正的选人用人环境。 一、工作基本情况 （一）3月份开始对空缺的10个工商所副所长岗位开展了竞争上岗。这次竞岗工作，是根据海南省工商局的有关文件精神，结合我局实际，在制定《海南省三亚市工商行政管理局工商所副所长职位竞争上岗实施方案》的基础上组织实施的，经过笔试、面试、民主测评、组织考察等一系列环节，最终选拔了10名年轻且学历层次较高的工商所副所长。新选拔的10人中有硕士研究生2名，全日制本科生4名，函授本科3名，函授大专1名。年龄结构也有很大的改善，其中，25岁至30岁的有3人，31岁至35岁的1人，36岁至40岁的4人，41岁至45岁的2人；使我局工商所副所长队伍的平均年龄由原来的43.77岁下降到41.31岁。通过这次竞争上岗，促进了广大干部的工作积极性和主动性，破除了扎根在部分干部思想中论资排辈，求全责备的旧观念；树立了公平竞争，唯才是举的新观念；进一步促进了我局干部、人事制
度的创新。 （二）根据岗位和人员的综合情况，结合个人的工作业务和工作经历，对三个正科级领导岗位进行了轮岗交流，原法制科科长交流到审批办任主任，光明工商所所长交流到办公室任主任，河东局副局长交流到市场科任科长。通过轮岗交流，把干部安排到各自业务对口的岗位，更进一步增强了干部队伍活力，提高了他们的业务工作效率，使我局的中层领导干部结构更加合理，（三）根据省编办的14号文，选拔任用了24名科级领导及非领导干部。在选拔任用科级领导干部时，我们注重把握四个“要点”一是相对全局干部的年龄结构，要相对年轻的，二是学历层次尽量要高，三是综合素质要好，四是工作责任心要强；切实把一批优秀干部选拔到领导岗位上来。在任用非领导职务干部方面，我们尽量考虑那些多年来一直工作在市场监管的第一线，为三亚工商工作作出了不少贡献的老同志，要求男性一般要年满55岁以上，女性要年满腔53岁以上。这一举措不仅在这些老同志即将离开工作岗位之前，力所能及地为他们解决了政治待遇；同时也增强了年轻一些的同志们的工作积极性。 二、好的做法 （一）坚持发扬民主，把好推荐关 民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。局党组明确规定把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在部门进行民主推
干部考察材料不足大全 略有些个性，不善于主动与同志们沟通思想；在 具体工作中，有时处理问题的方法比较简单，缺乏灵 活性。 工作锐气还显欠缺，对个别问题的处理有些放不 开手脚，工作创新的力度不够。今后还需继续加强有 关政策法规的学习，不断补充新的知识，多为企业改 制工作出谋划策。 在一个单位、一个岗位工作时间较长，年龄较大，有摆老资格的现象，说话、处理事情不太讲求方式方法，有时让人难以接受。 长期从事办公室工作，基层以及其它业务科室工 作经验略显不足；性子急，说话直，工作有时犯急躁 情绪，处理问题不注意方式方法。 为人耿直，说话不太讲究方式，有时显得随便些；不太善于协调工学矛盾，政治理论学习欠缺些。 由于所承担的工作任务重、时间急，有时在工作 中有急躁现象，对下属同志的要求较为严格，批评有 时较为严厉，需在今后进一步改进工作方法。 不太注重与同志们的交流和沟通，有时显得比较 清高；忙于具体业务工作多，对工作经验的总结不够 及时。
工作中开拓创新不够，有时放不开手脚；本职工 作业务学得多，理论学习钻研得少；性格有点腼腆， 平时不太爱说话。 对待下属过于严厉，工作中批评人直言直语，有 时发脾气，使人感到难堪；政治理论学习相对少一些。 工作有时放不开手脚，开拓创新能力有待进一步 提高；工作中还需进一步加强对文化系统业务的全面 了解。 长期在边远单位从事业务工作，坚持理论学习不够，面对新形势的发展变化，工作创新的力度还不够，需进一步解放思想，勇于大胆开拓。 工作中有时魄力不足，有些放不开手脚；文字材 料有时略显粗糙，不够严细。 说话直言直语，批评下属方法简单，过于严厉， 不注意做耐心细致的思想政治工作，有时让人难以接受。 文字写作能力相对弱一些；工作中有时显得不够 深入细致。 性格内向，脾气有点倔强，在工作的具体做法上 有时欠考虑，缺少耐心。 性情温和，开展批评少，有时管理不够大胆，工作魄力显得小些。 有时对下属要求过于严厉，批评同志方式方法欠妥；工作中听取同志意见有时耐心不够，显得有些傲气。 个性较强，有时处事不够灵活；性格有些急躁， 批评同志不注意方式方法，让人难以接受。 近年来在面上指挥调度工作多，深入基层一线调 查研究少；改革创新意识不够强。 性格内向，平时言语较少，公关能力、对外交往 方面欠缺一些。工作中魄力略显不足，今后还需再大 胆一些。大学毕业后直接分配到机关，没有基层工作 经历。 注重业务知识的学习，政治理论学习的自觉性有 所欠缺。工作中决策的果敢性不够，创新意识还有待 进一步加强。 性子比较直，工作方法有点简单，说话有时不注 意场合和分寸。有时对下级的工作不太放心，管得过 于细。 工作中有时拘谨放不开，不够大胆；处理工作亲 历亲为多，在充分调动其他干部的积极性方面略显不足。 近年来在面上指挥调度工作多，深入基层一线调
干部人事档案中存在的问题 随着领导干部档案整理工作的进一步展开，在整理过程中，我发现每份档案中都有不同程度的缺短材料，我们补充完善了上千份材料，复印好几百份原件，补做《干部任免审批表》多份，在制表时查找相关文件资料多件，补盖公章多个……在补充完善了归档材料后，通过准确分类、裁剪修补、认真书写分类号和页码，打印目录、整齐装订，使几百份档案完美上架。（一份档案，不经过10次以上的反复是上不了架的）我们就利用周末或晚上加班，使工作时间有了保障。在整理过程中发现存在共性的问题有以下七个方面： 一、年龄出现多个版本，随意更改。 二、姓名随意更改，多用同音字。 三、《干部履历表》多年不填写，填写了的缺照片，缺本人签字，缺机关盖章，不规范。 四、在应审计的岗位上工作过的干部，没有审计报告或结论性的审计材料（普遍没有归档）。 五、挂职人员、培训人员、出国人员所需的鉴定、成绩、审查表等普遍缺少归档。 六、受奖干部缺少登记表、审批表，只是提供了奖状复印件。 七、《干部任免审批表》缺的程度很严重，有的干部已是副处甚至以上，竟没有一张任免表，有的离开原来单位十多年了，职位多次变动，任免表还停留在原单位仅有的几张。 对以上存在的问题我们是这样解决的：
1、对年龄的确认，我们依据档案里最早出现年龄的那份材料（一般是《入团志愿书》），再参考本人身份证，如若相差不过2个月，就与其身份证保持一致，尽量不给其以后的生活造成麻烦。对于相差一年或两年的，严格依据最早的那份材料来确认。 2、对姓名中出现多音字的，请其出示“更改姓名证明”，或不曾更改的，只是自己随意写，就在档案目录前填写《档案中存在的问题》。 3、对于《干部履历表》短缺的，已无法重新组织填写的，只能成为遗憾。缺照片、本人签字的，我们尽量找本人索要相近时代的照片补贴上去，需补盖审查机关公章的，去原单位补盖。并指导规范填写新的履历表。 4、对参加过培训，受过奖励的人员索要培训证书、奖状等原件进行复印，并对复印件加盖人资部公章，填写复印人姓名。 5、对《干部任免审批表》的补做，我们在人资及党群部门配合下，查找当年的文件，依据其文号、时间、任免内容，并查找出本人的简历，重新制作相应的任免表，并补盖相关部门的公章。 总上所述问题，分析存在的原因有以下几方面： ①、出生日期的前后不一致，有阴阳历、采用虚岁等不同习惯造成的，也有笔误，也有个人为满足入学、参军或参加工作所必须的年龄条件而有意所为。 ②、姓名出现同音字，是历史原因造成的，在没有居民身份证的年代，人们对自己的名字随意换用与其同音的字，总之，没有确定名字的观念和意识。 ③、对于《干部履历表》的缺失及不规范、审计报告、培训成绩、鉴
**单位**年度干部选拔任用工作情况的报告 ***8 （****年**月**日） 各位委员、同志们： 近年来，**党委以学习贯彻“四项监督制度”为抓手，按照德才兼备、以德为先和注重实绩、群众公认的原则选拔任用干部，不断提高选人用人公信度，进一步完善了**单位干部选拔任用的科学机制，有力地推进了**“四个文明”建设健康有序发展。**年，共调整干部**人，提拔**人。其中，提拔正科级干部**人，副科级干部**人，科员**人。未出现超职数职级配备干部的现象。 现在我代表**党委常委会就****年度干部选拔任用情况作如下报告，请审议。 一、学习贯彻“四项监督制度”情况 根据干部选拔任用工作要求，**党委始终将贯彻落实“四项监督制度”作为重要任务来抓，坚持学习与落实双管齐下，不断增强对“四项监督制度”精神实质的把握和理解，切实提高了执行“四项监督制度”的自觉性和坚定性；并不断加大对干部选拔任用相关制度的宣传力度，进一步增强了党员干部和职工群众对干部选拔任用工作监督的积极性和主动性。 二、严格要求，不断提高选人用人公信度 （一）做到“两个坚持”，强化用人标准和原则。 一是坚持正确的用人导向。**党委始终坚持“四化”方
针和德才兼备、以德为先的原则，重实绩，重“公认”，把一批有本事、能干事、干成事、好共事的干部选拔到各级领导岗位。二是坚持以实绩选人。在干部选拔任用过程中，我们注重对德、能、勤、廉的考察，更强调工作成绩和贡献，把工作业绩作为考察提拔干部的重要标准。 （二）严把“三个关口”，规范干部选拔任用工作程序。 在干部选拔任用过程中，我们牢固树立细节意识、程序意识和规范意识，严格按程序办事，做到执行程序一道不少，履行程序一道不乱。工作中，注重突出重点，抓住关键环节，严把推荐提名关、组织考察关和讨论决定关。坚持把民主推荐、民主测评、考察谈话作为必须履行的程序，未经民主推荐和集体研究的不列为考察对象，多数人不同意推荐的不考察，多数人不赞同提拔的不上会，全面推行了考察预告、任前公示等制度。**党委常委会讨论干部任免坚持做到“三个不研究”，即：未经民主推荐和民主测评的不研究，未经组织考察的不研究，程序不符合规定的不研究，使干部选拔任用程序进一步规范化和制度化。 （三）落实“四项权利”，充分发扬干部选拔任用工作民主。 一是落实职工群众“知情权”。坚持在考察前把推荐的职位及条件、被考察人选、考察组成员、考察目的在考察单位进行考察预告，给职工群众充分发表意见的时间和渠道。二是落实职工群众“参与权”。在推荐、测评工作中，明确规定职工群众参与推荐、测评的范围、人数和比例，扩大职
XX厂规章制度发布通知 XX规章〔2016〕第29号 《XX厂干部选拔任用管理办法》已经于2016年3月25日通过，现予发布，自发布之日起施行。 厂长： 2016年3月25日
规章制度控制表
XX厂干部选拔任用管理办法 第一章总则 第一条为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立符合企业发展战略的科学规范的干部选拔任用管理制度，形成富有生机与活力的选人、用人机制和干部激励机制，建设一支“讲政治、有本事、肯实干、能自律、业绩好”的干部队伍，根据《中电投蒙东能源集团有限责任公司领导干部选拔任用管理办法》有关精神，结合我厂实际，制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于全厂中层干部的选拔、任用和管理。 第三条管理的基本原则： （一）坚持党管干部的原则； （二）坚持德才兼备，任人唯贤的原则； （三）坚持群众公认、注重实绩的原则； （四）坚持公开、平等、竞争、择优的原则； （五）坚持民主集中制的原则； （六）坚持依法操作、规范办事的原则。 第二章选拔任用条件及任职资格 第四条中层干部人选应具备的基本条件： （一）具备良好的政治素质，坚持正确的政治方向，具有履行职责所需要的理论及政策水平，能运用马克思主义的
立场、观点、方法分析解决实际问题，认真调查研究，具有唯物辨证的思想方法和工作方法。 （二）解放思想，实事求是，一切从实际出发，能够把党的方针政策同本单位、本部门的实际相结合，讲实话，办实事，求实效，不搞形式主义，在工作中勇于创新，善于开拓，富有实绩。 （三）努力实践党的全心全意为人民服务的宗旨，密切联系群众，具有工作的大局意识和整体意识，能够代表大多数职工群众的根本利益。 （四）刻苦学习、勤奋敬业、有强烈的事业心和责任感，具有较丰富的实践经验，不断加强自主知识积累，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。 （五）模范遵守法纪，正确行使权力和承担责任、义务，保证清正廉洁，自觉拒腐防变，以身作则，艰苦朴素，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风，能自觉接受党和群众的批评和监督。 （六）坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于团结同志，包括团结同自己意见不同的同志一道工作。 （七）年富力强,身体和精力能满足工作的要求。 第五条中层干部人选应具备以下资格 （一）拟选拔任用的副科级干部人选，一般应当具有三年以上管理或班组长及上岗位工作经历，中级及以上专业技术职务。首次聘任年龄应在45(女40)周岁以下，但距离法
当前干部队伍存在主要问题及对策研究 中共金坪镇党委 乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。 一、存在的主要问题 （一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。 （二）作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼
水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布置多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。 （三）制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后首先是岗位设置不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设置上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位；其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性；三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为绩效