xx年科室绩效考核评价表
科室————得分—————考核日期——————
一，项目：医疗质量与医疗安全25分
考核内容：1.严格落实医疗质量和医疗安全的核心制度。
评分标准：抽查病历，查看医疗质量核心制度落实情况，并询问医生对核心制度的知晓情况，病历中有1份未落实相关制度扣1分，对核心制度有1人次不能正确掌握扣0.5分。
考核内容：2.运行病历情况。
评分标准：按《病历书写基本规范》、《处方管理办法》要求，各项记录及时、完整、客观、准确。据《病历质量评分标准表》及《处方点评制度》每科抽查运行病历5份，发现1处不合格扣0.2分，
一份病历最高可扣1分。
考核内容：3.建立科室质控体系，认真落实质控。
评分标准：每月按时上报《科室质控报告》，对存在的医疗隐患有明确的整改措施，并组织认真落实。无《科室质控报告》扣2分，无整改措施扣1分，未认真落实扣1分。
考核内容：4.住院病历质量评价。
评分标准：按照《住院病历质量评价表》要求，医务科对终末病历进行病历质量评定，每科至少抽查5份病历，抽查病历中甲级病历达100%以上奖3分，出现一份乙级病历扣2分，出现一份丙级
病历扣5分。
考核内容：5.疾病诊治过程中是否存在明显、甚至严重的缺陷。
评分标准：查看医疗文书、诊疗措施执行情况、走访病人，发现存在轻度、中度医疗缺陷，一次扣0.5分。
存在严重缺陷但未造成严重后果的一次扣1分。造成严重后果的，一次扣5分，并按规定追
究相关责任人的相应责任。具体见《医疗缺陷判定标准》。
考核内容：6.严格执行医疗安全的各项制度，包括患者身份识别制度、知情同意制度、医嘱执行制度、围手术期患者安全管理制度、查对制度、输血制度等。
评分标准：抽查医护人员对医疗安全制度的掌握情况，对制度不掌握的，1名医护人员扣0.5分。发现未执行安全制度，但尚未造成患者损害及纠纷的，一次扣2分；如造成患者损害或因此引发医
疗纠纷的，一次扣5分，并按医院相关规定予以相应处理。
二，项目：护理质量10分
考核内容: 1.护理岗位人员熟练掌握护理核心制度具体内容并落实到位。
评分标准：抽查护理人员，有1人对制度内容不清楚扣0.5分，未落实到位扣0.5分。
考核内容, 2.护理文件书写合格率≥90﹪.
评分标准：按照护理文件书写质量考核评分标准，每降低1﹪扣1分。
考核内容：3.基础护理合格率≥98﹪
评分标准：按照特、一级及基础护理质量考核评分标准，每降低1﹪扣1分。
考核内容：4.急救药品管理合格率100﹪.麻醉药品及精神药品保管、使用、交接班规范。
评分标准：急救药品合格率每降低1﹪扣1分。麻醉药品使用管理不规范扣0.5分/次.
三，项目：科室管理（10分）
考核内容：1，病区管理合格率≥90﹪。
评分标准：每降低1﹪扣0.5分。
考核内容：2，服从医院管理，认真完成医院安排的工作。
评分标准：不服从医院管理、无故未按时完成医院安排的工作，一次扣2分。
考核内容：3，科室成员间团结、和谐，具团队精神和奉献精神。科室间相互协作、互助。
评分标准：科室间或科室成员间出现不团结、不和睦行为，在工作中缺失团队精神的，查实一次扣2分。
考核内容：4，严格请销假制度，做好员工的各种考勤登记。医院及其它部门召开的学习及会议参会率≥70﹪。
评分标准：有1人次违反考勤制度扣0.5分。参加会议或学习时，无特殊情况未请假迟到者每次扣0.2分，无故缺席者扣0.5分。
考核内容：4，设备的保养、维护完好，处于备用状态。无丢失和人为损坏现象。
评分标准：发现违反1次扣1分，发现丢失和人为损坏现象扣2分。
考核内容：5，做好科室的安全管理工作，消除安全隐患。
评分标准：检查发现存在明显安全隐患的一次扣1分，发生一例安全事故，但未造成严重影响的，一次扣2分，如发生严重后果的，一次扣5分。
考核内容：6，做好科室差错事故登记及上报制度。
评分标准：查实一例漏报或隐瞒不的扣1分。
四，项目：医院感染管理10分
考核内容：1.有传染病疫情登记表、住院病人登记表并记录完整，无传染病疫情漏报、瞒报、谎报、缓报现象。评分标准：无传染病疫情登记表、住院病人登记表各扣0.5分，有传染病漏报、瞒报、
谎报、缓报现象，发现一例扣0.5分。
考核内容：2.消毒隔离考核评分标准≥90﹪。
评分标准: 每降低1﹪扣0.5分。
考核内容：3.认真落实医院感染防治制度、规范、措施。
评分标准: 科室成员熟悉医院感染防治相关知识，抽查有不熟悉的每人扣0.5分。对各科室院感防控的重点部门、重点环节、重点流程、危险因素进行检查，有违反相关规定，存在院感防控隐患的，
发现一次扣0.5分。发生院感但未造成后果的，一次扣1分。发生院感并造成后果的，扣5
分，并根据造成后果的程度，追究相关责任人的相应责任。
考核内容：4.医疗废物处置情况。
评分标准: 严格按照医疗废物处置相关规定执行，有违反规定的，发现一次扣1分。
考核内容：5.合理应用抗菌药物。
评分标准: 根据《抗菌药物临床应用指导原则》及医院具体规定，严重违反抗菌药物临床应用原则（三种以上抗菌药物联合应用又无明确指征的、严禁使用而应用并造成患者健康损害或引发纠纷
的），发现一次扣1分。
五，项目：客户满意度20分
考核内容：1，在服务过程中主动热情接待病人，衣着整洁、语言文明、态度和蔼，不冷落、不推诿、不刁难，不训斥病人及家属。首位接待人员为首问负责人。
评分标准：经检查或有病人及家属投诉，发生以上情况，经确认属于医务人员责任的每出现一次扣1分。考核内容：2，病人综合满意度≥98﹪。
评分标准：根据客户服务部的调查，每降低1﹪扣0.5分。
考核内容：3，整月无病人对科室人员或其他事件进行投诉。
评分标准：根据平常调查及查房、巡视、信件等多种渠道了解，有一例投诉扣0.5分。
考核内容：4，服务评价器
评分标准：患者对科室满意率≥90﹪，每降低1﹪扣0.2分。
六，项目：财务指标 20分
考核内容：1，资产使用率。
评分标准：
考核内容：2，利润总额。
评分标准：
考核内容：3，病例数。
七，项目：医德医风与成长创新。（5分）
考核内容：1，医护人员应每月每人至少需参加一次全院或科室的“三基”、“三严”知识培训。
评分标准：以参加相关知识培训名册为准，缺一人次扣0.5分。
考核内容：2，科室应认真组织常用急救知识及本科室相关急救知识及流程的培训，认真组织科室成员医院感染知识及医疗废物处置知识的培训。
评分标准：检查科室人员，不能掌握者每人次扣0.5分。
考核内容：3，科室人员执证上岗情况。
评分标准：科室有1人次医生或护士无执业证者扣0.5分（未到考试年限或正报名者不扣分）。
考核内容：4，医院组织的考试情况。
评分标准：根据每次考试成绩，前三名所在科室在总绩效分基础上加1分，后三名所在科室在总绩效分基础上减1分。
考核内容：5，新技术开展制度。
评分标准：科室每有一项经院办认可的新技术成功开展，当月在总绩效分基础上加5分。
科室绩效考核评分表
设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）
工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18
无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。
（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公（四） 正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集
xx年科室绩效考核评价表 科室————得分—————考核日期—————— 一，项目：医疗质量与医疗安全25分 考核内容：1.严格落实医疗质量和医疗安全的核心制度。 评分标准：抽查病历，查看医疗质量核心制度落实情况，并询问医生对核心制度的知晓情况，病历中有1份未落实相关制度扣1分，对核心制度有1人次不能正确掌握扣0.5分。 考核内容：2.运行病历情况。 评分标准：按《病历书写基本规范》、《处方管理办法》要求，各项记录及时、完整、客观、准确。据《病历质量评分标准表》及《处方点评制度》每科抽查运行病历5份，发现1处不合格扣0.2分， 一份病历最高可扣1分。 考核内容：3.建立科室质控体系，认真落实质控。 评分标准：每月按时上报《科室质控报告》，对存在的医疗隐患有明确的整改措施，并组织认真落实。无《科室质控报告》扣2分，无整改措施扣1分，未认真落实扣1分。 考核内容：4.住院病历质量评价。 评分标准：按照《住院病历质量评价表》要求，医务科对终末病历进行病历质量评定，每科至少抽查5份病历，抽查病历中甲级病历达100%以上奖3分，出现一份乙级病历扣2分，出现一份丙级 病历扣5分。 考核内容：5.疾病诊治过程中是否存在明显、甚至严重的缺陷。 评分标准：查看医疗文书、诊疗措施执行情况、走访病人，发现存在轻度、中度医疗缺陷，一次扣0.5分。 存在严重缺陷但未造成严重后果的一次扣1分。造成严重后果的，一次扣5分，并按规定追 究相关责任人的相应责任。具体见《医疗缺陷判定标准》。 考核内容：6.严格执行医疗安全的各项制度，包括患者身份识别制度、知情同意制度、医嘱执行制度、围手术期患者安全管理制度、查对制度、输血制度等。 评分标准：抽查医护人员对医疗安全制度的掌握情况，对制度不掌握的，1名医护人员扣0.5分。发现未执行安全制度，但尚未造成患者损害及纠纷的，一次扣2分；如造成患者损害或因此引发医 疗纠纷的，一次扣5分，并按医院相关规定予以相应处理。 二，项目：护理质量10分 考核内容: 1.护理岗位人员熟练掌握护理核心制度具体内容并落实到位。 评分标准：抽查护理人员，有1人对制度内容不清楚扣0.5分，未落实到位扣0.5分。 考核内容, 2.护理文件书写合格率≥90﹪. 评分标准：按照护理文件书写质量考核评分标准，每降低1﹪扣1分。 考核内容：3.基础护理合格率≥98﹪ 评分标准：按照特、一级及基础护理质量考核评分标准，每降低1﹪扣1分。 考核内容：4.急救药品管理合格率100﹪.麻醉药品及精神药品保管、使用、交接班规范。 评分标准：急救药品合格率每降低1﹪扣1分。麻醉药品使用管理不规范扣0.5分/次. 三，项目：科室管理（10分） 考核内容：1，病区管理合格率≥90﹪。 评分标准：每降低1﹪扣0.5分。 考核内容：2，服从医院管理，认真完成医院安排的工作。 评分标准：不服从医院管理、无故未按时完成医院安排的工作，一次扣2分。 考核内容：3，科室成员间团结、和谐，具团队精神和奉献精神。科室间相互协作、互助。 评分标准：科室间或科室成员间出现不团结、不和睦行为，在工作中缺失团队精神的，查实一次扣2分。
设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
2017年下半年工程设计部绩效考核细则 一.基本原则 用制度指导工作，体现多劳多得，按劳分配，鼓励设计人员主动承担责任与任务，提高工作效率，减少设计失误。 二.月度部门绩效 月度部门绩效基准1200元/人，结合个人绩效考核结果发放。 二.部门外考核 1.部门考核，依据公司制度进行奖励或处罚； 2.奖励： 奖励归个人或小组所有。 3.处罚： a.人均500元以下：由被处罚个人或小组承担; b.人均500元以上：依据实际情况，个人或小组承担40%~100%，部门承担0%~60%，承担百分比由经理与总工共同确定； c.罚款超过个人或小组绩效，该月绩效清零，超过部分不计入下月绩效。 4.部门考核内容： 三.部门内考核 1、将采用设计部绩效考核表进行分配，同时设计部周报将作为部门内考核的主要参考数据； 2、工程绩效考核表(见<考核表>
3、绩效考核表参数说明： a.工程重要度系数α： a.1工程重要度系数α计算公式如下 α=t·c·p t----工程量系数，按实际工程量大小分配，以1000万以下为1，1000万以上每增加500万，系数增加0.1。 c----设计类型参数，如下： 样板工程：1 投标工程：0.2（如该工程中标，系数调整为1，该月未能及时调整的，绩效计入下月。） 施工工程：1 下料细目：1.8 注：如该工程主要为幕墙工程，以上系数乘以2。 p----工程综合评价系数，由总工与经理充分考虑该工程的综合性（如甲方关系、设计难易、重要度、工程进度、盈利、付款等等因素），提出评价，系数大小范围为0.5~1.5，评价系数可按月调整。 a.2家装工程、临时工程，细小工程纳入<考核表>临时工作任务中。 b.本月完成率β： b.1即针对本工程总量，本月度完成的所占百分比，月完成百分比系数为1~100%; b.2单个工程的月度完成百分比总计应小于100%; 该系数由工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定； c.1工程分配系数由该工程设计负责人提供，分配系数应如实反映各设计师在本月工程中的实际贡献; c.2分配系数总数为1; c.3工程分配系数由该工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定。 4. 工程绩效按加权平均分配，按如下规则计算： 工程绩效=W·C·[αA·β A /（αA·β A +αB·βB+αC·β C +αD·β D +……）] αn----工程重要度系数 W----部门月度总绩效（扣除公司奖励或处罚后） βn----该工程月完成百分比系数 C----设计质量系数（差为0.8，良为1，优秀为1.2） 6.临时交办任务： 不在工程绩效范围内的，按临时交办任务计算，临时交办任务由经理与总工商议增加绩效； 7.绩效调节金： 月度绩效计算完成后，如不能真实反映本月度实际部门情况，经理与总工商议后进行采用绩效调节金进行绩效调节。 绩效调节金记录备案，将作为<考核表>效果评价的重要参考依据。
设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/季度/月） （四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核
曲阜市尼山中心卫生院妇产科 护理人员绩效考核方案 为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素，激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，建立科学、完善的人员约束激励机制，提高工作效率，以原有的绩效分配办法为依据,通过全体护理人员的共同讨论，详细制定了如下绩效分配方案： 一、分配原则 （一）坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。 （二）坚持客观、公平、公正、公开的原则。 二、组织管理 病区成立奖金核算分配小组，由护士长、护士2人组成，领导小组负责计算每位护士的奖金并公示、个人签名。 （一）护理工作量及护理难度（权重60％） 1、岗位赋分
2、科内白班应急护士工作量绩效为当天的岗位工资+5分，中班应急上班当天的岗位工资+2分，电话通知应急上班、1小时内到达岗位。不当班时必须保持电话畅通（包括夜间），否则每次按旷工一天算,所有正常休息人员均为应急人员。休息护士为第一应急人员，下休护士为第二应急人员。夜间零点以后应急超过4小时的，次日上午应急人员休息，此同志班次如有休息人员则由休息人员上（上午），无休息人员则由当日夜班护士上，但工作量按正常算不再以应急人员标准算，下午由应急人员本人来上，应急时间超过2小时工作量按同时段半个班次计算，应急时间超过4小时按同时段一个班次计算。夜班人员有临时紧急事务时原则是下一个班次提上来，但班次分值不再按应急赋分计算。 3、夜间收一例0.5分，白班收病人不再加分。 5、工作量绩效=（绩效总额×60％÷本月全科护理工作量分数）×本月个人护理工作量分数。（二）护理工作质量（权重20％） 1、出勤一个工作日计5分，科室根据各岗位工作标准及医院质量标准每月对护理人员进行质量考核。护士长质控内容参与扣分，护理人员之间互相质控内容不参与扣分，质控者未告知当事人或当事人未纠正参与扣分，并且连带扣质控者1/10分，各职能科室扣分一律责任到人。 2.科室根据各岗位工作标准及医院质量标准护士长每月对护理人员进行质量考核。
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准： 评价指标指标说明首席 设计 师 资深 设计 师 高级 设计 师 中级 设计 师 初级 设计 师 设计师保级与 晋级制
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由 绩效委员会核定。 绩效系数核定表：
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
附表一： ****年度年终考核表 姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年填表日期： ****年 **月 **日 第一部分：业绩评估 序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 项目内容1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容6 30 正在进行中，预计年底完成85 85 85 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重） 自评 得分 87 初评 得分 复评 得分
序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1 工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出 额外劳动 *服从上级安排 90 工作积极主动 2.1 服务客户 （销售）*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量 （非销售）*能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 3.1 团队合作 （员工级）*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协 作，分享经验 3.2 领导力 （部长级 及以上岗 位）*具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源*在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系*工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及 岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议85 善于运用新知 识 5 遵章守纪， 诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 85 按时出勤，保 守机密 得 分 评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分86 初评得分复评得分
年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般 员工） 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩 （A） 岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A） 总计70% 有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀 90～100 有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好 80～90 超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标 70～80 超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标 60～70 至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进 <60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重） 工作能力 （B） 执行能力与工作计划能力（B1） 3% 积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意
识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作 优秀 100 能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好 90 大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标 80 如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标 70 安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进 60 分析并解决问题的能力（B2） 3% 能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀 100 能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好 90 当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标 80 能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标
考核评分细则 扣分标准： （一）日常考核 1、员工每天按时到岗，迟到15 分钟以内，每次扣1 分；15 分钟至 1 小时，每次扣 2 分；超过 1 小时，按旷工处理。 2、早退15 分钟以内，每次扣1 分；15 分钟至 1 小时，每次扣 2 分；超过 1 小时，按旷工处理。 3、旷工一次扣3 分，当月三次以上早退或迟到的加倍处罚，情节严重或屡教不改的，交至公司行政部处理。 4、上班时使用私人QQ 、MSN 、淘宝旺旺、微薄等网络软件或浏览无关网页的每次扣 1 分。 5、上班时睡觉、用餐、大声喧哗的扣 1 分，影响正常工作的，加倍处罚，情节严重或屡教不改的，部门将从重处理。 6、单月个人卫生考评低于 6 分的扣 1 分，低于 3 分的扣2 分。 7、违反公司着装规定的扣 1 分。 8、在公司设置内赌博、饮酒、吸毒的发现一次扣 3 分。 9、未经公司规定手续，携带公司财产外出以及损坏公司财物的扣2 分。 10 、因过失致使公司、其他员工、公司业务往来对象或者顾客蒙受损失的扣2分。 11 、私下抹黑公司或者其他同事的；对待其他员工、公司业务往来对象或者客
户行凶、辱骂、恐吓的扣 2 分 12 、没有按要求完成岗位职责和公司、部门交办的临时工作，根据情节每次扣 罚1-3 分。 13 、工作中推诿扯皮、敷衍应付或软抵硬抗，每次扣罚 1 分；造成严重后果的，由部门研究处理或交公司行政部处理。 14 、公司、部门组织召开的各种会议，举办的各种活动、学习、培训、按正常 上班考勤、考核并做好学习记录，无故迟到、缺勤的，百分制扣 1 分。 15 、部门每名员工应保持全天手机开通状态，及时回复上级拨打的电话，向上 级汇报真实信息，达不到以上要求的，每次扣 1 分，影响工作造成恶劣后果的，加倍处罚。 16 、与客户交往有不文明、不礼貌、不和谐的言行，并造成客户投诉、撤单， 每位创作组员、负责该项目的客户组长、客户经理各扣 5 分。有明确责任人的记过处理，造成直接损失的按员工手册 2.8.2- （5）a 处理。 （二）行政部 1、负责公司日常考勤汇总，呈报备案，来往文电接收，百度推广客户资料登记 及客户资料及时转达总监，档案整理，一项过错一次扣 1 分。 2、负责公司行政文件、工作单的管理保管和登记，过错一次扣 1 分。 3、负责每日早上办公室电视音乐、视频的播放，下班检查办公室电器（电脑、 空调、电视）的开关情况，过错一次扣 1 分。 4、负责公司办公场所环境卫生督查，过错一次扣 1 分。
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系,提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展,特制定本方案。 二、基本原则 （一)透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二)沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 (四)客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 (五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握 绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数,对被考核者进行综合绩效评估,并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案,递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程
临床科室绩效考核月评分表 科别：年月日标准分：实得分： 考核内容评分标准扣分情况 组织纪律10分1、出勤率＞98% 2、不迟到、早退、串岗、离岗。 3、上班不干私活，不玩电脑打游戏 4、仪表端庄，穿着整齐，戴胸卡。 5、参加医院组织的会议及学习出席率＞98%。 6、服从安排，认真接受和完成上级交办的任务。 1、出勤率每减少1%，扣1分 2、迟到、早退每人次各扣1分，串岗、离岗每人次各 扣5分。 3、上班干私活、玩电脑、打游戏每人次各扣1分。 4、不戴胸卡每人次扣1分。 5、无故不参加开会或学习每人次扣5分。 6、不服从安排，一次扣3分，任务不完成一次扣5分。 医疗安全10分7、科室有医疗质量和安全管理小组，每周有活动记 录、检查结果、效果评价、整改措施。 8、严格执行十八项医疗核心制度和医疗安全管理 制度。 9、零差错事故。 7、记录不全一项扣1分，工作未落实一项扣3分。 8、制度执行不到位，每项扣5分。 9、发生差错但未造成损伤扣2分，造成损伤或事故该 项分全扣，并另承担相应责任。 诊疗质量10分10、积极收住病人。普通病人入院后10分钟内作出 处理，急危重病人及时处理。 11、根据病情按时进行合理检查，做到不乱检、不漏 检，该复检的项目要及时复检。 12、根据病情并结合病人的经济等情况合理用药。 13、严格遵守诊疗技术操作规范，进行治疗及换药等 必须戴口罩。 14、各种医疗质量指标达标。 10、拒收病人每例次扣10分。不能按时进行处理每次 扣2分；急危重病人不及时处理每次扣10分。 11、漏检不影响诊断的常规项目（如三大常规、肝功、 生化等）每大项扣1分；对明确或排除诊断有意义 的项目（包括常规检查）漏检或不及时检查或复查 每项扣2分；不及时发现或复查可能导致严重后果 的项目（如水电解质、酸碱平衡失调、内出血等） 每次扣3分，因此而造成纠纷或事故按有关规定处 罚。不经患方同意滥开大检查每次扣2分。 12、用药不合理每种扣1分；滥用抗生素或较贵重药品 每种分别扣2分。 13、不遵守诊疗技术操作规范每次扣1分；因此而导致 不良后果每次扣5分；导致纠纷或事故按有关规定处 罚。 14、未达标一项扣2分。 服务质量10分15、加强医患沟通,构建和谐医患关系。要向病人介 绍自己及上级医生、科室领导的姓名、职称和特长， 主动向患者或家属介绍病情及治疗方案。 16、及时化解医患矛盾，对病人的意见和疑问要及时、 耐心解释，患方不满意时要及时向科室领导汇报。 17、科室征询满意率≥90%，无投诉及医疗纠纷发生。 15、病人住院3天以上不知道主管医生及科主任的每人 次扣1分，没有向患者或家属介绍病情及治疗方案的每 人次扣1分。 16、不及时耐心解释化解矛盾及汇报每次扣5分，因此 而造成事态扩大每次扣10分， 17、征询满意率每低1%扣1分，病人一般性投诉能在 本科内妥善解决的每次扣1分，投诉到有关职能办公室 或院领导，经解释、调解能妥善解决的每例次扣3分， 投诉到政府或上级主管部门、新闻媒体但不构成医疗纠 纷的扣10分。导致纠纷的按有关规定进行处罚。 科室管理1018、科室工作有计划、检查、总结、记录。 19、科室物品、仪器、设备按要求保管良好，做到账 物相符。 20、科室内外整洁卫生，物品用具摆放整齐。 21、做好成本管理工作，无物品、药品浪费现象。 18、资料不全扣1分，缺一项扣2分。 19、未按要求做到，每项扣1分，造成设备、物品、药 品损坏或丢失扣10分并按有关规定赔偿。 20、不整洁卫生、物品用具摆放凌乱扣2分 21、发现浪费一次扣2分。
姓名 岗位办公室主任 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容管理公司的日常行政事务，为领导服务 5 公司员工的日常管理、为员工服务 5 公司综合性会议的筹备、组织、拟写公司文书10 宣传贯彻公司的经营目标和工作目标 5 对公司各部门执行公司任务的督办、检查和评 估 6 协助经理室做出公司的发展方针和发展目标具 体规划 10 对工程项目的施工管理进行监督、检查、协调 5 协助总经理组织实施对公司职员的绩效评估工 作 4 完成领导交办的其他工作 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨、竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4考核总分
姓名岗位办公室文员 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容各类文件资料的编集、整理，建档和管理；10 企业文案资料打印、管理；8 来客的接待工作，接收各种电传资料，接听、 接转电话等，文件资料的收发、传递、登记 10 公司员工的人事档案、证件收集、管理、存档 6 公司召开各项会议的记录；临时性任务处理8 对购物品的登记，领用手续的办理 5 管理公司的印签、证照、按规定使用7 配合会计作好办公用品的定期核实与盘点稽核 抽查 6 做好业务记录以及记录的保管，保守公司机密 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身专业职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4 考核总分100
员工绩效考核评分表评分人类别 A B C 单位XXXXXX 考核方面考核指标 评价级别 张三李四……优良中差 工作作风(7项) 爱岗敬业、积极主动； 4 3 2 1 遵章守纪、纪律性强； 4 3 2 1 出勤率高、工作勤奋； 4 3 2 1 身体、精神状态佳，工作面貌好； 4 3 2 1 责任意识强，把岗位当事业； 4 3 2 1 富有涵养、说话办事有礼有节； 4 3 2 1 工作品位高、追求卓越。 4 3 2 1 工作能力 通用能力(8 项) 岗位所需的基本知识丰富、基本技能强(写作、计算机、仪器设备等)； 4 3 2 1 岗位责任明确、业务熟练、业务流程严谨； 4 3 2 1 基础资料完整、分类清晰、便于查阅和总结； 4 3 2 1 工作计划性强、计划落实度高； 4 3 2 1 善于沟通协调、易于获取帮助； 4 3 2 1 安全意识强、具有保“大安全”的能力； 4 3 2 1 成本意识强、注重节约； 4 3 2 1 公共责任意识强、顾大局、积极主动提供配合和帮助； 4 3 2 1 执行力(5项) 正确理解任务内容及意义、制订适当工作计划； 4 3 2 1 不需要上级详细的指示和指导； 4 3 2 1 理清业务关联关系、迅速有效沟通； 4 3 2 1 多任务时，分清轻重缓急、合理安排任务进度； 4 3 2 1 注重时效、及时反馈效果； 4 3 2 1 工作业绩(6项) 工作量饱满； 4 3 2 1 工作效率高、及时性强； 4 3 2 1 工作完成品质好、责任指标完成好； 4 3 2 1 管理流程提炼的成效显著，时有创新； 4 3 2 1 阶段工作总结和汇报准确真实、层次清晰； 4 3 2 1 管理能力及经验提升显著； 4 3 2 1 发展潜力(4项) 进取心强； 4 3 2 1 胸怀宽广、大局意识强； 4 3 2 1 学习能力强、悟性好； 4 3 2 1 善于总结、正视缺点，不断改进工作。 4 3 2 1 总分 注： 1、评分人类别包括A、B、C三类，A：单位主管领导，B：部门领导， C：职员；评分人请在自己所属的类别上画勾。 2、评分人员对考核权限内的考核对象姓名下方打分，填入姓名下方的一列表格内； 3、各项指标评分均为优或差，该次评分无效。 4、总分120分，最终换算成百分制。 考核日期： 1
xxx医院绩效考核表 xxxxx医院 二〇一三年度绩效分配方案 为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结 合我院具体情况，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切 实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员：
三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导， 中层领导考核科室人员。 １、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其 他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其