浅析人本原理在管理现代化中的作用摘要：管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学地管理人、激励人，激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，做到人尽其才。人本原理是管理的一条基本原则。
关键词：人本原理；管理现代化；以人为本
管理首先是人为达到自己的目的而进行的自觉活动，一切管理的主体都是人。人既是管理的主体，同时又是管理的客体，离开了人就谈不上管理。管理归根究底就是对人及人的行为的管理。人才是组织管理的核心，是组织赢得竞争优势的“重中之重”。
一、人本原理的含义解析
现代管理学的人本管理原理，是指管理者要达到组织目标，一切管理活动都必须以人为中心，以人的积极性、主动性、创造性的发挥为核心和动力来进行。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面，自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中主体地位和作用。理论提出了人是最重要的资源，最宝贵的财富；提出了人性需求和精神健康的理论；提出了更多依靠员工的自我指导，自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点。
人本学起源于费尔巴哈的哲学学说,是关于人的学说,被称之为新哲学或未来哲学。学说中闸述的人本观为:自然只在时间上是第一性的实体.而在地位上并不是第一性的;人在时间上是第二性的感性实体,在地位上则是第一性的。“以人为本”在西方文艺复兴时期就已经明确地提出了。当时的人本是相对于神本而言的,目的是把人从神学的桎梏下解放出来,充分发挥人的聪明才智。到了20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”理论,引起了社会学家、经济学家以及企业家对知识型人才的高度重视,人们越来越重视人在经济和社会发展中的作用。由于在经济与社会发展中人的因素的日益重要,人们又开始赋与“以人为本”的理论以新的内涵,即由过去的“官本位”“钱本位”“资源本位”逐渐成为“人本位”。而在我国,“以人为本”的观点于20世纪90年代末在理论界成为热门话题。2001年两会期间,朱镕基总理在《政府工作报告》中提到了“以人为本”的观点,同年12月,教育部在北京举办首届“以人为本”师德建设论坛,正式以官方的名义响亮地提出了“以人为本”的口号。
二、实施人本原理(以人为本)的目的和意义
实施以人为本从而充分调动员工的主观能动性和工作积极性,提高企业生产率。以人为本主要通过对员工的重视、对员工的发展的强调,把员工及其自我实现作为企业管理的核心。马
斯洛把人类基本需求划分为生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我价值实现的需求。因此,尊重和受人尊重及自我价值实现的需求是一种较高的满足,而以人为本正是注重尊重人、培养人和发展人。
首先,尊重人,企业以人为本,实施人性化管理,让员工受人尊重的需求得到满足,从而告别等级差别。比如众所周知的索尼公司,无论是索尼中国公司,还是索尼美国公司,索尼大家庭的每一个员工都会深切地感受到:自己是公司总裁最宝贵的同事。这正是为什么索尼公司的员工可以与总裁一起共同工作、共同训练,同他穿一样的工作服,吃一个等级的伙食。在索尼公司任何管理者都没有私人办公室,甚至工厂中的头目也是如此。管理人员同他们的工作人员坐在一起,共同作息。在每一个基层车间,工头们每天早晨上班前集合同事们开个会,告示人们今天有什么活,并且把昨天的工作情况向工人作个报告。员工从这些点滴小事中充分理解了索尼公司的一条格言:人不应该区别对待。
其次,培养人,企业实施人性化管理就应注重员工的能力,发挥员工的潜力,给其必要的机会而不应一棒子把人打死。当员工取得成效时,管理者会赞赏说:“不错,继续努力!”当员工工作有所失误时,管理者会开导说“这次不行,下次继续努力,我相信你一定会成功的。”再次,发展人,企业实施人性化管理应给员工提供一定的发展机会,比如学习和培训,而且要同他的工作和公司的发展联系起来,要大胆地提拔人才、吸引人才并发展人才。象苹果电脑公司的经理Steve Jobs那样的经理人,越来越亲自动手选聘并发展企业的人才,进而挽留人才。对于其关键经理,Steve Jobs就会尽最大努力为其创造条件给予其发展的机会。他认为,对公司资源来说,没有任何资源的重要性比得上最优秀的人才。
最后,实施以人为本,从而营造良好的文化氛围。随着企业管理实践的不断发展,企业文化建设成为现代企业管理中的先进的管理模式,而文化管理的运作和实践的核心正是人性化管理。首先企业根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最适合的工作,并且在工作中充分考虑到员工的成长与价值,使员工能够在工作中充分发挥其长处;其次,管理者要注重清除“官念”,以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的关系,发挥表率作用,“要求员工做到的自己首先做到,要求员工不做的,自己首先不做”。从而营造良好的文化氛围,为达到企业发展目标做出最大贡献。
三、构建人本原理(以人为本)的企业管理的有效途径
(一)建立“适才适能”的人才管理机制
企业实施人性化管理首先要做到尊重人、发展人,充分调动和发挥员工的主观能动性和创造性,如众所周知的海尔集团认为它的职工人人都是人才,不存在什么学历和出身的区别,只要能表现出自己的价值,为企业带来效益就都是人才。对海尔来说,每个员工都有他的长处,企业最需要做的就是通过各种方法去发掘和提高各类员工的素质,并根据他们各自不同的特长,配置到不同的工作岗位上,最大限度地发挥作用。在张瑞敏看来,企业并不缺人才,缺的是让人才脱颖而出的机制。因此,海尔实行的人才选拔机制与众不同,即“赛马不相马”。这是一种动态管理机制,它的目的在于创造相互竞争、互相促进的人才环境,实现能者上,平者让,庸者下。这种人才观是对传统人才观的创新,特别是“赛马不相马”,它依靠人才之间的竞争
来判断人才,而不是仅凭“伯乐”的“一相定终身”。’赛马”不但增强了员工之间相互竞争的气氛和竞争过程的开放性,还避免了’伯乐”的局限性,以及被选人员未来发展的不确定性可能带来的消极影响。
(二)以情感人、以诚待人,不断增强企业凝聚力
人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系,就能产生亲切感,有了亲切感,相互的吸引力也就越大,彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工,领导能够体贴关心下级,以情感人、以诚待人,与群众关系非常融洽,职工对你充满信任,其企业的凝聚力就会增强;相反,如果企业内部人员关系比较紧张,就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业管理者要深入员工中间,经常性地了解他们的思想变化、心理变化,帮助员工尤其是困难职工的生活,把员工的冷暖放在心上,让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖,增强员工对企业的信心和凝聚力。
(三)培育独特的企业文化,不断增强企业核心竞争力
企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证,而且是企业员工获得朝气与活力的源泉,是企业的灵魂所在。因此,实施以人为本管理,必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心,企业精神是保证,企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来,才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观,企业精神的培育就会失去依托而变得盲目,企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观,没有企业精神,做出的价值选择由于没有积极进取的精神而难以达到,形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态,不把它通过形象塑造在市场上展示出来,也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中,只有实现尊重人、理解人的价值观,以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合,才能激励员工不断奋发进取,不断创新,以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。
四、结束语
总之,实施以人为本企业管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展,坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展,建立有效的激励机制,增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式,培育企业的核心竞争力,使企业永保良性循环的状态。