怎么处理老板和职业经理人的信任危机国外的机制引入国内后，都达不到企业家预期的效果。归根结底，在于企业文化的差异，企业执行的成果，其根本是人的问题，期中职业经理人就是其中之一，那么如何处理老板和职业经理人之间的信任危机呢?
1 要做一流的企业，首先要把意识拉到一流，再把标准拉到一流
美国企业的运营管控以流程为核心，日本企业的运营管控以制度为核心来保障所有体系的运行，而中国由于国情、文化等差异，通常中国企业在引入外来管理方法时，忽略了和自身实际情况的结合和融合，应用得可以说是四不像，日常执行、战略管控、人力资源等，都以目标、计划、预算的方式在进行运营管控，结果都在落地问题上不了了之。
企业定位不同，管理方法是有差异的。例如生产部门，作为成本中心，考核的是成本的计划达成率;销售部门，作为收入中心，以销售额作为考核标准企业定位决定企业的组织架构和管理方法。
中国企业管理方法有一个很有趣的现象，我称之为各路英雄主义，企业员工由于个人职业生涯、成长环境的不同，在做事的过程中每个人都想证明自己的想法是正确的，并排斥其他人的观点，最终导致遇到事情和问题，就相互推卸责任。我们也称这种思维叫常识。
一个企业最大变革是思想、一个人最大的变革是思想，一个国家最大的变革是思想。马克思曾经说过触动利益就触动灵魂。企业要想变革生长发展，必须打破常识，而打破常识在于触动思想，建立正确的思路。企业要做一流的企业，必须首先要把意识拉到一流，再把标准拉到一流。对于企业来说如何打破常识、建立正确的思路，我提出以下观点：
职业经理人的五大要素 作为公司的领导者和管理者，职业经理人必须认清自己的职责所在，不能眉毛胡子一把抓，什么都管。一名优秀的职业经理人到底要做那些事情呢？根据自身多年的管理经验，认为一名职业经理人必须要做好五件事。 作为职业经理人必须要提高领导力，具备管理大团队的经验。任何公司的管理无非就是管人和管事。作为职业经理人，管人是非常重要的，你必须关注团队中每个成员，并带领他们创造团队业绩，实现工作目标。在这个过程中，职业经理人要做好五件事。 1、做好领导力与时间和分配 职业经理人要多花时间在人和战略上，起码占50%精力。任何公司的管理无非就是管人和管事。管人就是看好自家的门，管好自家的人，这一点是非常重要的；管事你必须要有主次之分，要学会抓重点，这个重点首先要管好公司战略，包括战略制定与战略实施。 绝大部分管理者在管事上花的时间最多，永远在救火，永远在解决问题。作为职业经理人不能眉毛胡子一把抓，什么都管，什么都自己上，跟团队开会讨论的全是问题，如公司内部体系问题、产品问题、营销问题等等。你必须要多花时间在管人和用人上，培养出你的团队业务骨干为你分担相关业务。总之，职业经理人不能杂乱无章地陷入锁碎事务之中，你必须要有超越事情干大事的能力。 培养业务骨干首先要选好人。业务骨干能不能胜任工作取决于经理人在选人方面花多少功夫。与其花时间在后面对人的管理上，不如在前期选人上多下功夫。一个优秀的业务骨干是值得花非常多的时间去培养的。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他会被打动，他会感知到你确实非常在乎他，士为知已者死，优秀人才聚集在一起总会有共鸣的，这个共鸣一定会产生团队效应，有利于公司整体业务目标实现。 培养选拨业务骨干长期要有一个候补队员库，特别是要找营销的人，找做产品的人，是要长期积累足够的人才库。选人的过程中，对于某些合适的人可能在公司某个发展阶段不愿意加入你的团队，但是要保持沟通，跟他说很希望他来，任何问题很多时候找他聊聊喝喝茶，跟他去沟通一下，听听他提建议，没准就加入了你的公司和团队。
民营企业应在什么情况下引进职业经理人 企业经营者经常会感到力不从心，希望自己拥有三头六臂，或是找到事业伙伴共同解决与分担发展道路上的压力、任务，合力达成目标，但是寻找这样一个能配合自己的伙伴岂是容易的？他需要怎样的素质和能力？ 草创企业什么时候需要请CEO？对CEO应有怎样合理的目标预期？ 长江商学院为此邀请到经济学及人力资源学教授王一江博士与三位民营企业经营者一起论道。 圆桌主持人：谭端孙红宝闫婷 参与者：王一江长江商学院经济学及人力资源学教授 薛勍广东瑞图万方科技有限公司常务副总裁 胡少鸿宜昌慈馨庭置业有限责任公司董事长 卢飞成青岛飞洋职业技术学院董事长 民营企业应该在什么样的情况下引进职业经理人？ 薛勍：首先应该把民营企业的发展划分成不同的阶段，比如初创期、发展期以及成熟期。因为不同的时期的答案不完全一样。 在企业的起步阶段往往是老板起主导作用，这个阶段引进职业经理人，可能他会找不到发挥的空间。 如果企业处在发展期，这时候可能会是需要职业经理人来帮助企业建立规则的时机。比如，我请一个职业经理人回来，希望他能把一套规范的东西带过来。但实际情况是，很多职业经理人很擅长在一个已经定好规则的环境里去执行、发展、改进、创新，他们希望企业已经具备一套理念和机制。如果企业并不具备这些，请职业经理人从头建立，就容易产生冲突，因为他们的专长不是建立这些东西。 但是当民营企业发展到足够成熟的时候，跟国企和跨国公司也没有太大的差别了，职业经理人的进出就是一个很必然的事了。 王一江：太小的民营企业谈不上职业经理人，企业处在发展阶段需要引进职业经理人，这是个规律。这个阶段，企业的规模达到几百名员工，资产可能到达几个亿，这时候企业就
中国红十字会信任危机背后的管理体制根源 摘要:中国红十字会的信任危机使红十字会的生存和发展面临 严峻的挑战，破解这一难题需要全方位的思考和努力，其中，管理体制的错位是当下红十字会信任危机频现的一个重要根源。虽然红十字会为之已做出诸多重要探索，但距离理顺体制、还原其社团本色、使其公开透明地运行之目标还任重道远。 关键词:红十字会；信任危机；管理体制 红十字会与联合国、奥委会并称世界三大国际组织。但与联合国、奥委会的妇孺皆知相比，国人对红十字会的认知度相对较低。2011年沸沸扬扬的“郭美美事件”把中国红十字会推上了社会舆论的风口浪尖，在公众的质疑声浪中，红十字会遭遇到了近年来最严重的信任危机。“郭美美事件”挫伤了包括红十字会在内的慈善组织的公信力，使其募捐救助工作遭遇严重困境，据统计，“郭美美事件”后，6-8月公众通过慈善组织进行的捐赠总额为84亿元，比3-5月的626亿元下降866%。[1] 看已经尘埃落定，但留给我们的思考却刚刚开始。对于大多数民众而言，对于危机事件中红十字会的现实认知，更多的是出于感性和情绪，而较少有理性的思索和关怀。对于一个饱经历史沧桑，具有国际性特征而又身处社会转型加速期的人道救助团体而言，剖析其信任危机背后的深层次原因绝非易事，本文试图从管理体制的视角，对此略作管窥，不当之处敬请方家指正。
一、红十字会管理体制的严重错位 中国红十字会是国际红十字大家庭中的一员，始建于日俄战争中的1904年，历史悠久，成绩卓著。中国红十字会是中华人民共和国统一的红十字组织，是从事人道主义工作的社会救助团体。可见，红十字会本质上是一个社团组织，具有社会性、公益性和民间性，因此红十字会的管理理应体现出社会力量和民众的广泛参与和监督，在阳光下公开透明地运行。但现实中，这样一个具有久远传承和深厚历史积淀的社团长期存在着管理体制严重错位的问题，而且，这样的问题直至今日仍未得到完满解决。 新中国建立伊始，出于巩固政权和安定社会的需要，政府对旧社会遗留下来的林林总总的慈善机构进行了全面整改，其中绝大多数都以“封建组织”、“反动组织”和“宗教性组织”的名义而取缔，红十字会是为数不多的得以继续延承的社会团体，但彼时的红十字会却在特殊的背景下被赋予了不同以往的身份内涵，1950年改组后的红十字会成为“中央政府领导下的人民卫生救护团体”，隶属卫生部，成为其下辖的一个业务机构。[2]会基本上已经迷失了自我。当然，在当时的国际国内大环境下，这样的情况具有一定的合理性和必要性。 但红十字会的社团本性和民间特征并没有在之后的历史演进中 得到逐步的彰显，虽然在主管部门和隶属关系上有所变更，但都是体制内的变化，红十字会基本没有改变政府职能部门的身份界定。
老板与经理人如何“双赢” 随着中国即将加入WTO、全球经济一体化的推进，企业界面临着越来越严峻的挑战。全面提升企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力，构建一支能满足企业成长、发展要求的职业经理人队伍将是其中关键的一环。怎样的职业经理人才能满足企业成长与发展的需求如何解决企业所有者与职业经理人之间的利益冲突，从而建立起适合企业实际的利益共同体和所有者与经营者之间的信任机制职业经理人应遵守怎样的职业操守、保持怎样的职业道德职业经理人的激励、约束机制以及职业生涯又该如何设计与建立上述问题也许在国内其他地区表现得并不是那么迫切，但对于20多年来一直领先于其他地区的广东来说，关于职业经理人的问题是否能够得到成功的解决，学术界已经把它提高到将是关系到广东的民营企业是民族企业的脊梁还是逐渐消亡的高度。在5月19日召开的由本报协办“首届广东职业经理人发展高层研讨会”上，来自官、产、学三方的着名人士济济一堂，对职业经理人阶层所面临的问题作了全面的分析与探讨。 老板与经理人如何 企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。 主办方中山大学管理研究所所长吴能全在研讨会上表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有
职业经理人：黎明前的哗变 职业经理人：黎明前的哗变 职业经理人：黎明前的哗变从年初的网络企业批量上市，到岁末的网络CXO 批量下岗，困境中的职业经理人的命运，正是困境中的互联网公司命运的一部分。 说职业经理人陷入困境，是因为与年初时职业经理人涌入互联网公司的风潮相比，另一股风潮似乎已经悄然而起，那就是一些职业经理人开始在互联网公司中逐渐出局，从年中中公网的谢文，到岁末搜狐的李文谦，一个接一个这个行业中赫赫有名的名字，逐渐在出局的名单中赫然出现。 而从8848分家令人猜测的管理层故事，到一直传言不断的何海文将离开网易，尽管不能简单地理解为创业者与经理人之间的分崩离析，但是同样令职业经理人们的境遇显得扑溯迷离。 在互联网公司熬到“黎明”的前夕发生大规模的管理层变动，对于互联网公司将产生的影响相当令人关注，原因是互联网公司尚未建立起完善的制度，有了成熟的制度，公司已经上了平稳的运行轨道，管理人的变更也许将会很快平息，但是如果不是这样，势必将在公司中掀起波澜——除非这个管理人原来在公司就没有起到多大的作用，是个“花瓶”。 尽管我们很难简单地断言职业经理人们的出局是资本意志的结果，还是融资上市的策略改变，拟或是折射出新旧经济磨合中的理念冲突，或者仅仅是职业经理人和创业者各有不成熟的表现，以及职业经理人们出于自身职业生涯选择的考虑，但可以预言的是，职业经理人的出局，决不是毫无关联的个案，而是透露出具有普遍性，而且还要继续演变下去，而职业经理人所造成的震荡，也要在行业中延续下去。 而更重要的是，职业经理人作为一个普遍存在的群体，还要在互联网行业中继
续健康地存在，并成熟——一个行业的成熟，是跟这个行业中管理者的成熟同步的。 所以，解读这些职业经理人的命运，也同样是解读行业命运的一部分。 李文谦的背影 与某些经理人在离开时会闹的沸沸扬扬相比，李文谦则选择了一种大相迥异的离开方式，离开搜狐，可谓相当“清淡”，只抛下一句“要去美国读书”，便沉默不语。尽管对于加入仅半年便离开搜狐这样的结局，不能算是李文谦职业生涯中的一次成功经历，但李文谦确实给了这段生涯一个相当漂亮的收场，给人们留下了一个令人回味的背影。 此时离开搜狐，且不论及股票期权等利益，单是李文谦一向完美的职业纪录，首次触网，便在搜狐留下一般人会理解为“败笔”的纪录，本该是需要一点解释，一点倾诉，但李文谦自有风度。 一位李文谦的好友透露，9月，李文谦已经动了离开搜狐的念头，如此长时间的酝酿，却不露任何声色。事实上作为一位最能够看出来一个经理人（以及普通员工）人品的瞬间，就是看他离开原来公司的方式，和对前公司的评价。而李文谦离开搜狐时，所表现出来的作为业界资深职业经理人的出色素质，则保留着他在人们心目中留有的完美印象。 上一个在离去之时表现出如此深厚修养的，也许是康柏的谢克人。 触网的对与不对 2月份决定加盟搜狐，对于李文谦和搜狐来说，正好是“两情相悦”，搜狐当时正在谋求上市的前夕，有一个资深的职业经理人，于外于内，好处均是不言而
告诫职业经理人１３句话 一个策划经理的手记（13） 告诫职业经理人13句话 一、我知道怎么做，我知道为什么这么做，我更知道这么做的结果；我知道如何保护自己，我知道为什么要时刻保护自己，我更知道这样保护自己的后果。责任和原则是对职业生涯的保障。虽然，原则有时是致命的，但更多的是保护生命的。我不希望看到的是总是迁就自己，哪怕是委屈自己；我不希望总是放心不下，我希望的是为了职业，我可以殚精竭虑，可以心安理得。一个职业经理人一定要时刻遵守职业生涯的游戏规则，要保持职业生涯的常青没有什么秘诀，权利永远是你必须审慎的，而负责任永远是你无限追求的境界。 二、管理的真谛不是束缚人，而是激励组织中的每个人创造效益，为社会和顾客创造价值。同样执行力靠模仿和命令也永远得不到本质上的提升，只有立足组织自身的实际，把执行力的价值体现在整个组织的每个链条中，执行才能体现效率，体现出竞争力。作为职业经理人，你必须充分重视沟通这个工具，只有沟通，才能群策群力，只有沟通，才能使思想人人皆知、落实到人。执行力说到底也是个外部资源获取的过程，你不能只关注结果，在执行的过程中你应该随时监督、随时纠偏，从而使执行做到事半功倍。 三、不是所有人都适合做职业经理人，也不是所有人都适合创业，选择一种职业其实就是选择一种生活方式，你能不能接受创业这种生活方式，是在创业前要想清楚的。永远不要拿过去的成功和辉煌自我奖励今天和明天的工作，你永远生活在新的高度新的目标中。我也不断地告诫自己，每谋到一个职位，惟有依靠自己努力的奋斗，竭尽自己的心智，克服无数的艰辛，要拼命地工作，要使自己工作所产生的价值远远超过自己的薪酬，这才是一个职业经理人一生骄傲的资本。 四、现在商界危机四伏，陷阱多多，诱惑无数，容不得疏忽与纵容，一般的错误是可以容忍的，除了犹豫寡断、畏首畏尾或心怀不轨，甚至即使努力而任务失败了，但只要经过了精心策划，没有犯致命的错误，也是值得赞扬的。无论你是哪一个层面的经理人，无论你从事什么行业，在这个世界上，大家都要平等待地面对生与死、幸福与痛苦，都不得不无奈地面对生活中、工作上、事业上这样那样的压力，我也一直认为，在市场经济中，创新的风险最大，企业家的财富实际上是来自于其承担的创新风险，要珍惜生命与权力。所以，在重压之下懂得释放自己，愉悦自己，也不失是一种生活的乐趣。 五、一个立足于诚实、公道、正义、责任的人或企业，即使全世界都反对，他或它始终能屹立在世界上绝不动摇。因为，责任与诚信永远无法用庸俗的东西去衡量。因为，这也是职业经理人必须坚守的高尚职业情操。 六、企业是利润最大化的组织，企业营销的主题是解决竞争，作为职业经理人应该想到、说到、做到、看到“四到”，专注、专业、专心、专一“四专”，而不是从组织从别人身上寻找安慰自己不“到”不“专”的借口。我觉得，一定要善于从自身找原因，学习能力够不够，适应能力够不够，你能不能突破自己的极限。如果你老想着怎么与企业等价交换，怎么想着
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职业经理人十项管理技能必修课 如何成为一个能够分享企业经营理念，并带领下属实现企业远景目标的高绩效职业经理人？日前，英国剑桥国际培训导师、清华大学职业经理训练中心副主任、首席培训专家章哲先生就职业经理必备的技能与工作技巧，为国内各大企业中高层人员作了精彩讲演。 ！CEO为什么会失败呢？20%是CEO自己错了，因为他的战略错了！80%还是CEO错了，因为他的执行层错了！ABB公司名誉主席巴尼维克甚至说，成功是5%的战略加95%的执行。任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理工作的相应管理技能。 章哲先生认为，全球职业经理人，因行业、地区、规模的不同，对于素质的要求也不同。但是，有一个方面是共同的，那就是只要你是一名经理，无论是高层经理，还是中层经理都要接受十项管理技能训练。十项管理技能训练是：角色认知、时间管理、沟通、目标管理、激励技能、绩效评估、领导力、教练技能、授权、团队发展。这十项管理技能就像电焊工、钳工的上岗训练一样，是全球每位经理人的管理上岗必修课。 管理技能训练一：角色认知 如果在足球场上，后卫老打前锋的位置，前锋老打后卫的位置，这支球队能赢吗？章哲认为，现代企业队伍中，像这样角色错位、角色缺位的事并不少见。 作为一个合格的职业经理人，他必须扮演三种角色：下属、同事和上司。章哲说，作为下属的职业经理，应当是经营者的替身，职权的基础是上司的任命和委托，只在职权范围内做事并对上司负责。而作为同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待客户那样周到、宽容，那么，这将是一个不可战胜的高绩效的团队。最后，作为上司的职业经理，应当是管理者、领导者、教练游戏规则的指定者和维护者。 管理技能训练二：时间管理 一项国际调查表明：一位糟糕的经理与一位高效的经理工作效率相差可达10倍以
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 以下哪项不值得采纳？√ A管理不是比谁最受欢迎 B留住拒绝学习的人，对团体有欠公平 C为了职业生涯的发展，可以采取主管之间相互包容的策略 D别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人 正确答案： C 2. 对企业目标的看法错误的是√ A目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 D管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发展。 正确答案： D 3. 作为主管，下面哪项相对不太重要？√ A以身作则、率先垂范 B推广观念，让企业成为学习型组织 C启发引导下属，让部属都得到提高 D采取谦和态度，发展人际关系 正确答案： D 4. 对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是√ A好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 C老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。
D在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 正确答案： D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A使其它员工感到压力和不公平 B破坏公司制度和伦理 C使人际关系变得复杂 D降低执行力度 正确答案： B 6. 如何正确看待组织中的明星？√ A他们往往非常的优越，公司有今天都是靠他们； B企业如果没有大量的明星，将很难成功； C明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质； D一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。 正确答案： D 7. 下面哪项不是提高时间效率的举措? √ A“能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 B“能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开一个会。 C“能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。” D“能不过去，就不要过去，电话联系。”对客户的抱怨或要求，能在电话里应付就不要登门拜访。 正确答案： D 8. 以下阐述错误的是√ A成功者与非成功者之间最大的差别在于成功者有良好的职业习惯，而这种习惯是逐渐形成的。 B工作中应注重结果，避开过程的琐碎，这是符合效率原则和目标管理的要求 C思想的建立在于启发而不是教条
中国慈善组织信任危机成因及其对策思考 摘要：改革开放以来，随着中国经济、政治体制改革的不断深入，中国慈善组织获得了较快的发展，但也出现了不少影响其自身发展的问题。信任危机无疑是较为严重的问题之一。本文将结合近年来慈善组织的发展状况，分析其信任危机的成因，并以此提出化解危机的建议。 关键词：中国慈善组织信任危机成因对策 慈善组织主要是指以从事慈善事业，向社会提供公共服务的非政府组织，具有发扬人道主义精神，增强社会自治能力，进行社会财富的“第三次分配”等功能。改革开放以后，中国慈善组织在社会救济、扶贫开发、救灾抢险等方面发挥了不可忽视的作用，对扶危济困，互帮互助精神的弘扬以及社会资本的积累都起到积极的推动作用。然而，近年不断出现的有关中国慈善组织的丑闻事件，如2001年的“中国妈妈” 胡曼莉盗用慈善组织名义谋取私利，“希望工程”善款被人侵吞，2002年山东一民办孤儿院院长董玉阁因诈骗罪锒铛入狱，以及2011年中国红十字会因“郭美美”引发的相关丑闻等，均使中国慈善组织的信任基石遭受不同程度的冲击。 一、慈善组织信任危机的成因分析 （一）慈善组织工作宗旨的要求与其实际中组织行为的差距 慈善组织与私人企业的最大不同是，慈善组织是致力于慈善事业，向社会提供公共服务的一类非政府组织。慈善组织的诚信问题之所以能够引起社会公众的广泛关注，是因为在很大程度上社会把一部分重要的社会职能——启迪心智、扶危济困、升华灵魂、保护健康和安全托付给了这些组织。而这部分社会职能所包含的意义则深刻地体现在绝大部分慈善组织活动宗旨的内在要求上。因而，慈善组织能否践行组织宗旨，能否履行工作职责将关系着自身形象与信誉的能否维系，乃至组织的生存和长远发展。而近年来不少借慈善之名、公益之名而行私欲之实等偏离慈善组织使命的行为，无疑在不断地削弱甚至摧毁着慈善组织的信誉基石。 （二）信息不对称加剧社会的不信任 慈善组织的运作与管理，尤其是财务管理若是缺乏足够的透明度，就有可能在慈善组织与公众间出现信息不对称的现象，引发公众的误解与质疑。当谣言飞起，势必引发人们不断地猜测与怀疑，加剧社会对非政府组织的不信任。2011年6月，一个名叫郭美美的女孩打着“中国红十字会”的招牌在网上炫富，尽管事后经多方查证并非其所自称的“中国红十字会商业总经理”。但是，此次事件还是引发了人们对中国红十字会持续关注与质疑，并导致了中国红十字会自建国以来最为严重的信任危机。
职业经理人述职报告 职业经理人述职报告范文 职业经理人述职报告范文1 汉华光电的快速发展呼唤职业经理迅速成长，而职业经理人又必定是从我们现有的这些干部员工中产生的。结合干部队伍的现状，我总结了一些自己多年来的工作心得与管理经验，与大家共勉。 一、一个正确方向：即每个决策都应该在正确的方向上 二、两个统一原则 1、个人发展与团队发展相统一的原则 2、现实利益与未来利益相统一的原则 三、三个学习的关键 1、向成功与失败学习的关键是研究它的过程和方式 2、向书本学习的关键是要悟出道理 3、向竞争环境和对手学习的关键是快速反应 四、四种不争的职业境界 1、不与员工争利 2、不与下属争权 3、不与同级争功 4、不与上级争名 五、五点道德修炼 1、忠诚于团队组织 2、取信礼尚于客户 3、谦虚谨慎于同事 4、宽容仁义于员工 5、刻苦敬业于自我 六、六项决定意识 1、文化意识决定观念 2、观念意识决定心态
3、心态意识决定行为 4、行为意识决定习惯 5、习惯意识决定未来 七、赢得竞争的七项能力提高 1、自我学习的能力提高 2、领导创新的能力提高 3、心理自律调节的能力提高 4、整体运筹决策的能力提高 5、人际关系的沟通能力提高 6、帮助他人成长的能力提高 7、适应环境与竞争的生存能力提高 八、网络的八个经营导向 1、服务顾客以满意为导向 2、面向市场以需求为导向 3、经营管理以成本为导向 4、结盟商家以增值为导向 5、营销运筹以速度为导向 6、领导团队以成果为导向 7、承担职务以贡献为导向 8、分配权力以责任为导向 职业经理人述职报告范文2 尊敬的酒店领导： 从我到××*大酒店工作以来，是××*大酒店培养了我，我和××*大酒店在风雨中一路走来，感谢领导对我的信任和关怀，使我能在××*大酒店营销部这个重要的岗位上工作。在营销部工作的这段时间，使我感受很多收获也很多，逐渐成长了起来，特别是××*总找我谈话后，使我深刻体会到我还有很多不足之处。因为营销部掌握的是一个企业的经济命脉，他向领导者提供第一手资料，帮助决策者管理和经营企业。 以下是我对本酒店的市场作出的一些分析：
《职业经理人的十二项修炼》 20世纪初，科学管理之父泰勒通过对时间与动作研究，发明了科学管理并带动生产革命，1954年管理大师彼得·杜拉克出版《管理的实践》正式叙述职业经理人的角色与管理方法。在20世纪末的中国，对于职业经理人这一"新生事物"，仍有许多认识不足之处，本文期望能提供您更清晰的架构与更丰富的内涵。 企业目前最需职业经理人 改革开放至今20年，企业的经营管理从早期的粗放型到精耕细作，从无序的竞争慢慢走向规范化的运作，从靠关系拼胆子大到靠关系也讲实力，从追求短期的成功到考虑永续的经营，从卖方市场走向买方市场，从片面局部竞争，演变成全面性、甚至是全球性的竞争，这当中所应用的竞争工具也愈来愈多元化。例如关系的应用、政策的支持、银行融资、奇特点子、营销策划、媒体炒作、资本运营、收购合并、企业文化、CIS……等真是琳琅满目。随着企业规模的增长与竞争的复杂化，组合这些经营要素，已经不是任何干练的一把手所能胜任的，因此人才队伍的建设将会成为下一个世纪企业王国角逐的关键要素，国际级的企业纷纷建立自己的企业大学，迫切培养人才，便是最佳的写照。 然而哪样的人才算得上是人才?又有哪些人才是企业应该大力招聘、培养与留住的人才?答案是经理人，特别是职业经理人。 职业经理人现今虽受到较多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽；只为个人生涯考虑，不为组织着想；架子很大，不好管理，合作意识差；要价很高，但不一定有贡献；空有学历，没有实力等，这些都是我们对职业经理人的角色定位，以及对职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的。只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才；对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。 生产力的发展造就了职业经理人 职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。在早期的社会中，人们以农林渔牧为主要工作，自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员；工业革命后，有了现代的企业组织，但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业。自从泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时一方面需要依赖为数不少的管理人员进行计划监督的工作；另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作。这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。
浅析中国社会中的信任危机 ——读《现代性的后果》有感 摘要：现代社会增强了社会成员的流动性，使社会成员不再像传统社会那样，活动永远局限在自己熟悉的地方，同时也使得原本可能毫无关系的若干人发生了联系，那么这些人之间产生信任的基础就与传统社会熟人之间的信任区别开来，也引发了现代社会中的信任危机。 本文以吉登斯的《现代性的后果》一书为出发点，首先介绍了吉登斯有关信任的研究。其次，结合本书的内容将信任危机产生的原因归于两大类：主观方面——社会成员自身的本体性不安全；客观方面——抽象体系入口处的糟糕体验。最后，在建立个人信任、促进代理组织的完善和加强对代理组织的监督三方面尝试性给出了自己的建议。 关键词：信任危机抽象体系入口处代理组织 一、信任危机的出现 虽然社会不断发展使人们的生活水平越来越高，但是人与人之间却越来越疏远。我们去农贸市场买菜，担心菜农缺斤短两，因此在农贸市场专门设了公平秤；菜农在收我们钱的时候，尤其是面值较大的钞票总要左看右看就怕收到假币，因此有人专门设有验钞机。这一来一回间，充分表现了彼此间的不信任。现代社会中的信任危机在无形中增加了社会交往的成本。 信任危机表示社会人际关系产生了大量虚伪和不诚实，人与人的关系发生了严重危机的用语，指一定社会或群体的道德原则和规范不被人们所遵守，人与人之间缺乏一种道德的联系和约束，彼此都无法相信对方的真诚和忠诚，因此不敢委以对方以重任的现象（来源于《马克思主义哲学大辞典》）。 信任危机增加了社会管理难度，社会交往成本。在信任缺乏的现代社会，每个社会成员都是受害者：民众输金钱、输感情，政府的信誉、形象受损。建立完善的社会信任体系，不仅仅是法律上的问题，更重要的是道德体系和价值观体系的建立。
我 的 职 业 经 理 人 成 长 路 径 学号：20110601145 姓名：鲁文超 班级：11工商管理（1）
目录第一章职业经理人生涯设计 第一节为何要当一名职业经理人 第二节如何去当一名职业经理人 第三节如何当好一名职业经理人 第二章职业经理人个人分析 第一节成长环境分析 第二节性格爱好分析. 第三节优点缺点分析 第三章职业经理人要求及目标规划 第一节职业经理人的技能实力要求 第二节职业经理人的道德素养要求 第三节职业经理人的最终目标规划
第一章职业经理人生涯设计 第一节为何要当一名职业经理人 首先作为一名工商管理专业的学生，我很清楚我想要什么，也明白职业经理人对与我们来说意味着什么。简而言之，如果你是一名合格的职业经理人，你将是一个企业或公司集团的管理者，你将拥有体面的办公室、不错的薪酬、不断的称赞，你将会是女生眼中的高富帅、男生眼中的白富美、Boss下面的CEO,可以说是吃穿不愁、衣食无忧，因而大部分人都认为职业经理人这个职业还不错，并且也有很多人想成为一名职业经理人，我就是其中一个，但做一名优秀的职业经理人只是我的初步目标，我的职业生涯规划大概分为三步走，第一步就是成为一名优秀的职业经理人，第二步是成为一名合格的老板，而第三步则是能成为一位平凡的“社会人”。 因为职业经理人是我职业生涯规划的基础，对于我以后的发展至关重要，因此我将着重的讨论一下我要如何才能成为一名职业经理人，对自己做一个彻底的剖析，对职业经理人这个职业进行一次全方位、多角度、多层次的分析与研究，以期待能对我以后的发展有所指引和帮助。
第二节如何去当一名职业经理人 当我们刚接触职业经理人这门课程的时候，大家都十分的好奇和期待，激动兴奋之情溢于言表。尤其当我们遇到的是一位极其优秀的老师，我们就更加的开心，更加有理由相信我们一定可以学好之门课，也将会很清楚地明白该如何去当一名职业经理人。 职业经理人，顾名思义，就是相当于一个经理，不过更加专业，也就是人们口中常说的CEO。一般职业经理人的主要职责是为老板管理公司，为公司的发展出谋划策，解决公司的各方面问题和麻烦，最终为公司或企业带来巨大的效益，推动公司不断地向前发展。 作为一名大三的学生，我认为当前我们应该做的就是在课堂上认真听老师讲课，积极思考，踊跃地参加课堂讨论，与同学多交流各自的想法。与此同时，在课余时间我们也应该多关注一下时事新闻，多收集一些关于职业经理人方面的资料，多向一些成功人士学习，比如“打工皇帝”唐骏、百度董事长兼CEO李彦宏等等，学习他们身上的优点，看别人是如何成功成长的，我想这对我们的职业生涯发展必将是有百利而无一害的。 第三节如何当好一名职业经理人 在学习了一段时间之后，我或多或少对职业经理人这个职业有了一些基本的了解。比如作为一名职业经理人平时的着装应该注意点什么、如何和你的上级或下级沟通才能最有效，这些最基本的东西都应掌握，那么是不是掌握了这些之后
社会诚信缺失问题的原因分析及其对策 班级：12经贸英语2班学号：12090316 姓名：王婷 【摘要】随着社会的发展，诚信已不仅是一种伦理范畴，而是在伦理范畴的基础上，又赋予了法制内涵，实现由道德自律向法律规制的转化，最终筑就诚实守信这一道德准则的法律化。中国当前社会诚信状况令人忧心。国若无信，国何以堪？在中国特色社会主义市场经济的实践中，如何实现传统诚信的现代化转化，重新确立起人们对现代诚信文化的信仰，进而推动社会诚信体系的真正建立，始终是中国现代社会转型过程中的一个重大课题。本文通过对当前社会诚信现状及问题的分析并进一步探讨其原因，提出前加强社会诚信建设的对策建议。【关键词】诚信缺失现状原因对策 一：当前社会诚信的现状及其导致的问题 （一）：现状 为了解当前中国社会诚信状况，《瞭望》新闻周刊联合国内专业调查研究机构于２０１１年２月１１日至２月１４日，在北京、上海、广州、杭州、成都５个大中城市展开了民意调查。数据显示，被访者对当前中国社会诚信状况总体评价较低，仅有4.8%的被访者评价“好”48.7%评价“一般”接近半数46.6%被访者认为社会诚信状况“差”甚至“很差”。对此数据持质疑态度的同时，也许更多的是一种反思。诚信缺失导致了一系列严重的社会问题。这些问题不仅仅加大社会的运行成本，引发整个社会的信任危机，扰乱正常的社会经济秩序，严重者甚至会影响社会的安定。从诚信主体来看，社会诚信主要包括政府诚信、企业诚信和个人诚信。这三类主体在当前社会的诚信指数均不乐观。当前社会存在着各类诚信问题，政府有的单位制造虚假增长指数者，企业界有的企业制造假冒伪劣产品者，教育领域有的院校学术造假者，等等。有研究者对政府诚信缺失方面进行了归纳，主要体现为有的地方政府或有的部门政策多变、不守承诺、随意性大、暗箱操作、弄虚作假、欺上瞒下、虚报成绩等。企业诚信缺失主要方面表现在：有的企业任意逃废银行债务，银企之间陷入信用危机；企业之间失信赖账，商业信用日趋萎缩；制造和销售假冒伪劣商品，严重损害消费者利益；会计人员做假账，提供虚假财务报告，发布虚假财务信息，误导投资者和消费者；偷税、漏税、走私、骗汇、骗取出口退税屡禁不止。政府和企业是由人组成的，作为个体的人
职业经理人10大生涯规划工具 在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。能否升华，却取决于工具的使用。本文提供十个价值性能比较强的加速器性质的工具供经理人选择。规划本身确实是一个利器，为每个经理人所必备，教练技术作为外在的推力也为经理人所钟爱，还有领导力，薪酬治理，猎头等等，只有综合使用才会使经理人内外兼修。 1 企业教练技术 企业教练是一种新兴的治理技术，它起源于20世纪90年代的美国，是体育界教练训练运动员的方式移植到企业治理上，让职员建立正面的态度去面对工作，提高企业生产力。 与传统的治理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，查找最适合自身进展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。 因此关于一个经理人来讲,企业教练实质上是其打造其团队核心竞争力
的工具,通过团队的提升,最终达到自我职业生涯的提升的工具. 关心职员实现理想。美国教练名言：“你愈关心运动员实现理想，运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。”经理人不能只满足于个人理想的实现，而要把关心职员实现他们的理想作为目标，从而达成团队的成就。培养职员良好心态。美国网球教练高维曾经许诺在20分钟之内，让一个从来可不能打网球的人学会网球。他解释讲：“我并没用教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。” 把道理讲给职员听。企业教练为了让职员同心同德，必须要不厌其烦地跟职员讲解“做什么”、“什么缘故要做”、“如何做”，以理服人，职员只有在真正理解情况的前因后果，才能尽心用正确的方法去做正确的事。 做给职员看。经理人要学习教练亲自示范的做法，手把手的教职员如何去做。假如你要新进营销员去做新客户的访问，你能够通过角色扮演或实地访问来告诉职员如何掌握工作要领，直观的效果最容易让职员模仿，
中国职业经理人自律宣言我们是中国职业经理人。 我们注定是一群追求卓越的人，我们注定是一群不平凡的人。 我们心存感激于这个伟大的时代，我们的生命从此与众不同。 我们要做有意义的冒险，我们要梦想，我们要创造，我们会有失败，我们更要成功！ 诚信和善良使我们永不变异的基因；自强不息、厚德载物使我们永动的力量之源。 我们追求体面地价值和尊严，我们不会拿我们的原则去做违背良知的交易。 高远的目标不会令我们望而生畏，我们的天性是为目标的达成而持续地行动！ 我们忠诚于我们为之骄傲的神圣职业，我们勇敢地面对未来的挑战！ 我们，决胜千里，肩负重托，殚精竭虑，虚怀若谷，奏响时代峥嵘的最强音。 我们是市场经济的操盘手，是经营管理的执行者与实践者。 今天，我们庄严宣誓：
忠于职守、严于律己、用信心、信念、信任、信用，打造职业经理人的“职场形象”； 意气风发，披荆斩棘，让公平、公正、公开、公理，构建职业经理人的“游戏规则”； 虽然我们历尽艰险，曲折跌宕，但仍然严谨、执着。 整合、团队，使我们的座右铭；厚积薄发，使我们的生存之道。 和谐共生、善用资源使我们的行动准则，以德为本、智慧才能，使我们的从业之先。 我们将与企业同呼吸、共命运；我们践行职业道德规范与操守，积极引导管理变革与创新； 我们关注企业发展和利益，我们更重视生活价值与社会责任。 我们承诺：对社会诚信、对国家忠诚、对企业忠诚、对投资人忠诚！ 期盼社会良知与我们鸣锣开道，期待和谐氛围为我们保驾护航。 让我们的承诺与行动，并通过千百万职业经理人的一致推促，将挑战与目标、愿景与使命锁定在职业经理人的风雨历程中。 世界因我们而精彩，我们因精彩而成功。
现代性视域下我国信任危机产生的原因 近几年，信任危机已经成为我们日常生活中的经验事实。早在25年前，英国社会学家安东尼·吉登斯就对现代性社会的信任问题做出了精辟分析。本文以其《现代性的后果》一书为引，将书中所阐述的内容加以归纳概括，认为信任危机的产生具体包括四个方面的原因，即时—空分离、全球化带来的冲击、制度性存在的乏力以及个人存在的孤独，在简要分析各个原因的基础之上，结合我国现实社会状况，加以剖析我国社会信任危机发生的根源所在。 标签：现代性；信任；信任危机 毫无疑问，最近几年，随着我国社会生活中一系列失信行为的出现，信任危机这个新词悄然而至并为现存社会不良现象盖棺定论。三聚氰胺“毒奶粉事件”让人们对与生活息息相关的食品产生信任危机，“南京彭宇案”的发生让我们反思道德信任危机，而社会中大量“李刚们”的出现则触及了我们对政府的信任危机。这些出现在不同维度的信任危机不禁让我们反思，在当代中国的现代性社会中，为什么会出现越来越多的信任危机现象？就我认为，究其根本在于我国现代性社会进程中发生的“断裂”。 所谓断裂，作者吉登斯给出的解释是指现代的社会制度在某些方面是独一无二的，其形式上异于所有类型的传统秩序[1]3。随着改革开放的深化，在建设具有中国特色社会主义的现代化进程中，我们的经济生活方式发生着翻天覆地的变化，社会制度正经历着现代性转型的阵痛，人们的社会文化也进行着现代性的变迁，而这些变化交织在一起，难免会使人们在思想上出现怀疑情绪，在行动中生发失信行为。 一、时—空分离 在前现代社会，“什么时候”一般总与“什么地方”相联系。因此，对大多数人来说，在大多数情况下，社会生活的空间维度都受“在场”的支配[1]16。而在现代性社会中，时间从空间中分离出来，社会生活更多地表现出“缺場”的情境。也就是说，前现代社会中的空间充满着实践，一个微小的空间就可以对人们的身体乃至情感和心理产生约束作用。而在现代，地点变得捉摸不定，我们更多看到的是通讯、信息，特别是新媒体在现实环境中的无所不在。这种在时—空分离基础上形成的，通过对不确定的时间的无限穿越而被重构的关联中“脱离出来”的现象，我们称为脱域。当脱域一旦再嵌入机制，就会形成由象征标志和专家系统两种类型组成的社会抽象系统。这一抽象系统，不仅从根本上动摇了“在场”这种传统熟人社会的交往方式，而且让作为信任基础的承诺本身也发生着变化，即从前现代性的当面承诺更多地变成了现代性社会中的非当面承诺。 当面承诺更多表达的是传统社会中有限的熟人交往关系。这种承诺不仅有“在场”作为保障，更有熟人社会中的传统、风俗、习惯为依托，因而人们会自然而然地认为这是一种值得信任的承诺。而时—空分离所带来的非当面承诺，使得
职业经理人的职责 现象与观点1：企业领导最强的领域往往是企业做得最差或最缺乏人才的领域！ 现象与观点2：对一个高层管理人员来讲，安排工作的能力比自己做工作的能力要重要得多！ 现象与观点3：我们常常在大楼还没有规划的时候，讨论室内装修的颜色，而且意见难以统一！ 以上的现象并不是个别现象，可以毫不夸张的说：“我们的企业中80%的开会时间是浪费掉的”。有效率的决策者并不多见，而轻闲的管理者更是很少。对企业管理人员的“劳累”的鼓励远远超过了对其工作“效率”的考察。企业领导也总是在对下属报告的表达细节的错误的修改中显示其卓越的“管理才干”。更有流行的“细节论”的指导，引导着企业的领导人把精力放在了本应由基层管理者思考的问题。因此，职业经理在一种庸才文化的环境下，变成了忙忙碌碌，但无所作为的“体力劳动者”。 有几个问题我们必须思考的是： 1、专家与管理者的区别是什么？ 2、太聪明的人为什么难以成功？ 3、企业需要什么样的管理者？ 一个特别值得注意的现象是，企业的经理对企业管理应该做些什么事是盲目的。人的本性决定其更愿意处理自己熟悉的事务，于是有挑战领导权威领域的人才是留不住的。视管理为技术型人才的一种附
加职能，是我们企业对企业管理的一种普遍心态。这也是我国企业职业经理难以健康成长的原因之一。于是不论是多高层的管理者，总是在专业领域找回自己的权威，以确立自己在公司的地位。不懂某些专业的职业经理是难以生存的。于在，对于领导而言，挑战专业水平无疑是在挑战领导地位。在对管理人员的招聘中，注意行业背景，而不是综合的基本素质。 由于管理被视为附加功能，那么热衷于自己做事，而不是安排人做事对于职业经理来说，恰恰是保护自己地位和获得升迁的主要依据。对一个管理者的评价应该其下属有多能干，而不是其本人有多能干。而这项指标从没有被我国企业纳入考核之中。无论是从主观的动机还是客观的环境，造成了只有带领一个离开了自己就不能正常运转的团队的职业经理人才能在高层职场获得青睐，于是能够集体跳槽的职业经理人受到企业的追捧。 我国职业经理另一大缺陷就是目光的短视和系统思考能力的不足。对大部份的职业经理来讲，他们是技术高超的装修师，而不是“大楼”的结构设计者。没有具备全球性企业的结构思维的企业职业经理人，造就的企业就只有在快速的抄作与快速的破产成为媒体的焦点。这好比装饰华丽，但结构不稳的高楼，稍有地震就倒了下去。 “途径的完美与目标的混乱，似乎成了我们这个时代的一大特色。”这是爱因斯坦的名言，对我国企业管理现状是很适合的。 作为企业职业经理人，其工作的主要职能是什么呢？这是职业经理应该首先明确的事情。作为管理者，其最主要的基本工作职能包括