战略性人力资源的
系统整合与管理
(EMBA)
中国人民大学劳动人事学院教授、博导
彭剑锋华夏基石管理咨询集团董事长
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●学习方式：
●认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、品
质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。
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网址：
本课程特点与要求特点：
●全球视野，问题导向●基于战略，系统思考●EMBA教育的相关观点
课程要求：
●全心投入，互动参与●相互学习，勤于思考●系统掌握，重点深入
主要参考书目
书名著者/译者出版社《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社
《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯.S.克雷曼著
孙非等译
机械工业出版社
《人力资源管理》第九版加里.德斯勒著中国人民大学出版社
《人力资源管理：获得竞争优势》第三版雷蒙德.A.诺伊等著
刘昕译
中国人民大学出版社
《人事管理经济学》爱德华.拉齐尔著
刘昕译
三联书店北大出版社
《战略薪酬：
人力资源管理方法》第二版约瑟夫等著
周眉译
社会科学出版社
《人力资源管理译丛：人力资源战略》詹姆斯.W.沃克著
吴雯芳译
中国人民大学出版社
课程要求
●全心投入，互动参与
●认真准备，勤于思考
●系统掌握，重点深入
课程目标
通过本课程的学习，要求学员了解人力资源管理最新的理论与实践，懂得从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。
课程内容
●第一单元：问题的提出——中国企业的战略转型对人
力资源管理提出的新要求
●第二单元：企业的人力资源战略意识与人力资源战略
管理能力
●第三单元：战略性人力资源管理系统设计
●第四单元: 人力资源角色与责任承担
●第五单元：中国企业人力资源管理典型问题
●第六单元：人力资源管理理论与实践探索
讲师介绍彭剑锋，中国人民大学教授、博导，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。他既担任国内某大民营企业的董事长，又先后创办了我国本土两大咨询公司和君创业及华夏基石管理咨询集团，同时又是中国人民大学知名教授。在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。2004年被亚太人力资源研究会（澳门）及新浪网评为“2004年中国人力资源年度人物”。被中国改革报等数十家媒体评为“中国管理咨询界标竿人物”。彭剑锋教授长期从事人力资源管理与市场营销咨询与研究工作，他的观点、文章和专著对我国人力资源及营销的理论与实践产生了重大影响。
彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长, 他所领导的专家团队为数十家著名企业提供过咨询，《华为基本法》、《华侨城宪章》、《TCL以速度抗击规模》、《新奥企业纲领》、《三星（中国）文化》、《白沙文化发展纲要》、《东风日产共同行动纲领》《中国移动文化》、《山东六和集团微利经营与服务营销》、《白沙集团人力资源三大机制六大体系》均就出自该团队之手。
第一单元：
问题的提出——中国企业的战略转型和系统变革对人力资源管理提出的新要求
一、中国企业正进入新的战略转
型与系统变革期
战略转型的八个要点：
●1、从机会导向转到战略导向（战略性人力资源与核心人才队伍建设）●2、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构优化
要效益，人才结构优化与人均效率）
●3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理（跑
马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手）
●4、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建设，
企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源管理）●5、从依赖潜规则走向阳光规则（凭能力凭业绩吃饭的阳光规则）
●6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业整体
竞争能力的提升）
●7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营人才与经营客户，基于价值
链的产业整合与人才整合）
●8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化的人
力资源，跨文化管理：超越文化、融合文化、创新文化）
二、企业的战略转型与系统变革对人力资
源管理提出的新要求
将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。——企业人力资源战略管理能力的提升首先取决于企业家与企业经营团队的人力资源战略思维的确定与领导力的培育。
优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。——企业人力资源整体竞争优势的确立取决于企业各级管理者人力资源管理责任的承担及对人的管理能力的提升。取决于企业的业务系统与人力资源专业职能系统的衔接与协同。
通过企业人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。——人力资源管理的有效性取决于人力资源专业职能队伍的职业化与管理者的职业化。
本单元案例与研讨：
案例：神州数码的战略转型与“D计划”（态度的转变、能力的提升、人力资源机制与制度的变革）
神州数码D计划的核心意识
能力
机制
愿不愿意做？
能不能做？
如何保障做？
文化变革
能力建设
制度创新
研讨：为什么企业的战略转型与系统变革本质上是人的思维方式与行为方式的变革，企业与企业人才的竞争是人力资源的机制与制度的竞争，是人力资源管理系统能力的竞争。
第二单元：
企业的人力资源战略意识与人力资源战略管理能力
1、企业家的自我超越与领导力提升●目标追求封顶与企业家精神
●决策随意浪漫与领导方式转型（从机会导向到战略导向）●以价值观为基础的领导力的提升
●
企业家的人力资源战略意识、思维与责任承担，人力资源管理第一责任人是企业家。
案例:
帮助企业家完成系统思考实现自我超越(华为基本法)高层领导力素质模型
领导力开发与接班人计划经理人员的职业化计划
一、企业家与高层经营管理团队是企业第一战略性人力资源。
2、董事会成员素质与团队能力建设
●董事会的职责与决策程序
●董事会成员的构成、角色与素质模型
●董事会成员的绩效评估与激励
案例:
董事会的组织设计、人员构成与角色定位
董事会的职责与素质要求
董事会成员的考核与激励
3、创业型企业家与职业经理人
●信任与承诺关系的建立
●期望与职业经理人自我认知力
●权利结构的开放与理性权威的确立
●职业经理人的绩效承诺与激励
●经理人员的职业化