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企业内部培训师培训技巧0745

企业内部培训师培训技巧0745
企业内部培训师培训技巧0745

企业内部培训师培训

技巧

第二节如何理解企业内部的培训。第三节有效地了解你的培训对象。第四节如何进行培训前的准备

第五节培训中个人培训技巧的运用第六节正确运用视觉器材

第七节培训中场合的控制技巧

第八节回顾与总结

时间安排

每天上课时间: 9:00

休息:10:15 - 10:30 / 15:00 - 15:15

午餐:12:00 – 13:30

每天下课时间:17:00

其它:

课程概述

1.你认为影响培训效果的因素有那些?

2.培训中靠什么吸引听众?

3.你为什么这么认为?

4.培训与教育的区别?

5.公司内部培训的特点与运用方面。

6.内部培训最大的障碍是什么?

7.培训中你感到最大的困难是什么?

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课程概述

有效演讲的要决:

A

D

I

A

A

I ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

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我们将用什么方法来进行此次培训?

培训将会达到的目标是什么?

课程概述

方法讲解

演讲练习技巧辅导知识+技巧应用与校正

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了解你的听众

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了解你的听众

谁是你的听众

怎样?

什么?

多少?

是谁?

E

M

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了解你的听众

培训沟通中的基本技巧

S

L

L

A

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培训前内容的准备和方法设计

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1.资料收集

2.内容组织

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演讲稿的准备

培训-------先是针对人的观念,然后是实施这个观念的技巧。但如果最终不能改变一个人行为,学习的过程仍将是不完整的。

1.成人学习的法则:

2.注重实际问题的解决

3.必须能够联系学员的学习目标与需求

4.必须能够与学员以往的经验产生共鸣

5.允许不同意见、不同观点的发表

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公司企业内部培训讲师管理制度.doc

公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍,建立学习与发展型组织,特制定本制度,以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师,总结和分享专业理论知识和实践经验,是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求,开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部; 2、高级职称员工; 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修(研讨)、培训班的员工; 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。

符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务,各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师,经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻,本人可主动提出本人的课程设置建议,鼓励员工将职责之外的特长(知识、能力、经验)传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义,并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主; 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动; 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任,包括但不限于:在集团工作期间开发和实施的培训课 程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准,不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。

企业内部培训师工作职责

企业内部培训师工作职责 公司一直以来都想把培训做好,但是公司预算一直没有落实,目前只能考虑从内训开始。因此写了一份内部培训讲师的制度。由于此制度尚未执行,不知道是否能够贯彻下去,到达预期效果。现在特此发出来,请大家分析一下。看有什么地方还需要改进? 1、目的 充分利用公司现有人力资源,积极建设和培养公司内部讲师队伍,完善内部培训体系,发挥内部讲师在培训体系中的重要作用,特制定本制度。 2、适用范围 适用于公司所有内部讲师。 3、归口管理 总经办是内部讲师的归口管理部门,负责讲师的评聘及相关管理工作。 4、工作职责 1) 负责讲授由总经办安排的培训课程, 2) 负责参与公司年度培训效果工作总结,对培训方法、课程内容等提出改进建议,协助总经办培训负责人完善公司培训体系; 3) 负责授课时对课堂纪律及受训学员的培训考核管理,对受训学员培训效果进行检验,包括学员的考勤、培训测试、评卷、评估。 4) 负责编写或提供教材教案,并根据需要随时进行更新。

5、内部培训讲师选拔 1) 内部培训讲师评选条件: ①.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神,能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展; ②.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验; ③.热爱培训工作,能配合总经办培训工作的安排; ④.能熟练制作PPT格式教材, 2) 内部培训讲师评选程序: ①.各部门推荐或个人自荐,填写《内部讲师推荐表》(附件一)送呈部门负责人签署意见,再提交至总经办。 ②.审核通过即成为公司讲师, 3) 内部培训讲师资格评定: 每年12月,总经办讲对所有讲师授课情况进行汇总,汇总的内容包括教材编写质量、授课态度、授课反馈等。(主要依据《内部培训反馈意见表》附件二)(评估判定见以下表格) 讲师等级内部满意度授课时数(单位:h) 高级讲师 >80分 6小时 初级讲师 >70分 9小时 备注:1.内部满意度结果来自“内部培训反馈意见表”

企业内部讲师体系建立.

企业内部讲师体系建立 一、内部讲师的重要性和必要性 充分整合内部资源,加大知识的分享和继承。内部讲师制不仅能激励员工加强自我开发,锻炼员工演讲能力、沟通能力、策划能力等,更重要的是可以解决培训资源的来源问 三、企业讲师层级划分 为了区别内部讲师的层级,设计对应的课程内容,激励讲师自我发展,企业可以将内部讲师划分为三个层级: 讲师级别 担任对象 课程范围 助理讲师 由具有专业背景并对内部讲师工作感兴趣的员工担任,评审合格者可担任助理讲师 配合对应专业主任讲师开发课程,在小范围和低层次上尝试授课,努力向主任讲师晋升。主任讲师主要从公司中层管理人员及专业领域权威专家中产生 负责讲授财务、人力资源、生产、销售、管理等专业内容。荣誉讲师 主要由集团高管和公司顾问担任 讲授战略发展、企业文化、行业态势、政策等内容。

三、内部选拔 3.1 内部讲师队伍的组成 1 不同专业线的管理者( 包括总经理 / 总监/ 经理/ 经理助理/ 班组长 2 技术专家、工程师、专业技师 3)业务骨干、销售精英 3.2 内部讲师的基本评选条件 1)具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神,能在不影响工作的前提下积极配合培训工作的开展; 2)在某一专业领域有较高的理论知识和实际工作经验; 3 普通话流利, 思路清晰,有较好的语言表达能力; 4)具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力; 5)具备编写讲义、测试题的能力; 6)善于总结、善于分析、善于学习。 3.3 讲师等级标准 根据每个企业状况的不同可以自己定义 讲师类别 不同等级讲师的评骋标准 助理讲师 在主讲专业领域有1年以上工作经验,并有良好的业绩表现, 曾在分子公司讲授培训课程累计3个课时以上; 主任讲师B 级在主讲专业领域有2年以上工作经验, 曾在分子公司或培训中心讲授培训课程累计10个课时以上; 主任讲师A 级 在主讲专业领域有3年以上工作经验,并有良好的业绩表现, 曾在分子公司或培训中心讲授培训课程累计20个课时以上, 70%以上培训场次的学员评价在良等以上。

内部培训讲师制度

内部培训讲师制度 一、目的 为了建立公司内部培训师队伍,实现内部讲师管理的正规化和科学化,有效开展全员培 训并帮助员工改善工作及提高绩效,有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享,特制定本管理办法。 二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔,经人力资源行政部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。 三、管理职责 3.1人力资源行政部为内部讲师的归口管理部门,负责讲师的等级评聘、评审、制订课 程计划及日常管理。各公司协助人力资源行政部管理内部讲师,积极开展内部授课。各业务 部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研,明确各公司员工的培训需求,向人力资源行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程,如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等,并定期改进以上资料; 3.2.3制定、落实培训计划,讲授培训课程; 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作,以达到预定的培训效果; 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议; 3.2.6协助人力资源行政部完善内部培训体系。 3.2.7积极学习,努力提高自身文化素质和综合能力。 四、内部培训讲师(以下简称内训师)管理内容 4.1 内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长,工作业绩突出, 同时有较强的语言表达能力和感染力的人员,可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序:

企业内部培训师如何开发培训课程

商战名家 企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步,赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求:从传统的人事操作实务,到人力资源管理,以至于人力资本的创造,无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言,现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者,更需要能根据企业的实际情况,开发出适合企业发展的培训课程,并能讲授相关课程的综合人才。在此,笔者以自己的实际工作,和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言,完整的课程开发会包含四个部分:《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》:简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。 《讲师手册》:是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时,所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意,需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》:是学员参加培训时得到的培训资料,包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》:是讲师在正式授课时,展示给所有学员看到的内容,它一方面能吸引学员的注意力,另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 在上述四部门内容中,最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时,仅仅注重《PowerPoint》的制作,然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的,会加上一些案例),这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲,这样的准备或许是足够了,但万一这个人离开了公司,或者有事不能授课,其他人就无法代替,不利于公司的发展。 所以,好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包,更是公司知识管理的重要资源,使知识的传递标准化,并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师(毕竟会开发课程的人不多,但有演讲技巧的人还是蛮多的),以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下,当《讲师手册》开发出来后,《学员手册》、《Powerpoint》的开发也就容易的多了。一般笔者在开发过程时,总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看,《讲师手册》的开发有以下步骤: 首先,从确定课程的需求、授课的对象入手。 开发课程前,先仔细考虑开发该课程的目标是什么?将来的听课对象是谁?他们的问题在哪里?他们对课程内容的掌握程度如何等问题,以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象,以及授课对象的上司进行沟通,充分了解上述问题的答案,做到胸有成竹。

内部培训讲师管理办法(试行)

内部培训讲师管理办法(试行) 第一条为更好地营造学习型组织的氛围,促进公司内部的管理经验积累、共享与传播,发现和培养人才,提高员工的整体素质水平,特制定本管理办法。 第二条适用范围:公司所有正式员工。 第三条内部培训讲师(以下简称内训师)的设置原则。 各部门根据业务需要和人才选拔需要设立(原则上每部门至少设1名内训师)。 第四条内训师考核小组: 内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成,负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定,培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。 第五条内训师任职资格条件: (一)已转正定级员工; (二)工作认真、敬业,绩效显著; (三)对所从事的工作拥有较高的业务技能,且具有相当的理论水平; (四)具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力;开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。 第六条内训师的选拔确定流程: (一)申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》(附件一)或所在部门、人力资源部举荐; (二)申请员工课程试讲; (三)考核小组对课程设置及试讲质量进行评定; (四)考核小组进行资格审定,颁发内训师上岗证(有效期一年)。 第七条内训师的工作职责: (一)配合人力资源部开展培训工作; (二)结合本部门业务实际情况,搜集提交部门年、月度培训需求; (三)开发培训课题,撰写讲义,参与公司内部相关培训教材的编写; (四)参与培训课程内容的审定; (五)根据人力资源部的培训安排,讲授培训课程; (六)对参训人员进行课程考试或考查; (七)参加相关外训后,须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。

浅谈企业内部培训师的重要性

知行并举,与时俱进 ——浅谈企业内部培训师的重要性 培训是企业的管理职能,是企业发展的原动力。松下幸之助说:出产品之前先出人才,教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家,要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。 日本经营之神的话,说明了企业培训的重要性。企业培训需要有一个完整的体系与机制来进行推动,因而要构建一个科学、合理、系统的企业培训体系,其中一个非常关键的环节,那就是企业内部培训师体系。我们集团的内部培训师体系已经有了一个良好的开端,并逐步在形成一个健康运转的雏形。但是距离真正建设成一个有足够力量推动集团培训事业不断向前发展的组织,我们还需要付出更多的努力。 要让企业培训工作能真正执行落地到位,除了制度的要求与规定以外,更多需要我们现有的内部培训师能真正了解内部培训师体系的重要性,在思维意识上具备足够的高度,才能让培训工作不断保持进步。企业培训有三种方式:“走出去”、“请进来”、和“自己做”,这三种方式各有千秋。“自己做”就是建立内部培训师制度并培养自己的内部培训讲师。人力资源部专业的内部讲师所讲的课题太少,有局限性,不能满足集团发展全面的需求。集团建立内部培训师制度,可以有效的整合和善用资源,挖掘干部的潜能,发挥各级主管的主观能动性,及时发现问题和解决问题,打造学习型组织。 内部培训师是培训体系中最重要的组成部分,是内部培训的基石和可再生力量,在集团发展中起着非常重要的作用。

首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神,开导员工的心灵。老师,在中国的传统中,一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师,是一群对集团企业文化最认同和最拥护的群体,他们将企业精神溶入到自己开发的课程中,并在讲课过程中尽情的展示,让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染,让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。授业就是讲解知识、传授技能。集团的内部培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给集团需要的员工。解惑就是解答疑难。集团的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导,为集团员工解答各类的疑难问题。 其次是推动管理变革作用。在企业不断变革中,从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中,培训作为一种管理手段,历来受到青睐。而集团内部培训师也就自然成为集团变革中的主要推动者之一,他们将在我们集团的各种变革中对宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面起着不可估量的重要作用。 再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通,其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。集团内部培训师作为所在部门里或所在领域的行家里手,可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训,以让关联部门理解自己所在部门的工作,为部门间沟通奠定基础。 最后是缔造学习气氛,引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织

企业内部培训讲师基本知识

企业内部培训讲师基本知识 一、培训与培训讲师 1、培训的定义 培训的英文TRAINING意味着训练。即通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。 现代意义的培训可从下面几个方面进行分类: 从与就职的时间关系上:培训可分为岗前培训,在岗培训。 从培训时间安排上:培训可分为脱产培训,半脱产培训,不脱产培训和业余时间的培训。 从培训的内容上:培训可分为专业技术培训,综合素质培训(语言,计算机等)和软技能培训(如沟通,团队合作)。 从培训的组织形式上:培训可分为内部培训,公开课程,研讨会,远程教学等形式。 从培训的层次上:一是决策层人才,二是管理层人才,三是操作层人才。 从培训的对象上:培训可分为学徒培训,职工培训和经理培训。 从培训的提供者上:培训可由公司内部的培训部门,生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。 2、培训与教育的区别 教育是有助于一个人的成长并适应各种社会环境,更加侧重于整体的发展;而培训主要针对于人对某一特殊技能的掌握与熟练应用,侧重于某一方面的发展与提高。 教育通过各种知识的传授是一个人的基本能力得以提高;而培训则侧重于基本能力在某种环境中的运用。 教育的根本目的是造就一个人对整个社会发展的一般适应能力;而培训的目的则是使某一个人适应过程中的某一项特殊需求。 3、培训讲师的定义 培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要,运用现代培训理念和手段,策划和实施培训项目,并从事培训咨询和教学活动的人。 二、培训讲师的角色定位 1、激励者:激发热情; 2、老师:传授知识; 3、参谋者:提供方法和建议; 4、辅助者:协助解决疑难问题; 5、组织者:组织培训,调控局面; 我们必须建立起这样的观念∶在每一个培训活动中,讲师们不应继续把自己的职责理解成仅仅是传授知识、态度和技能,而应是受训者独立探索的帮助者。这样,讲师的教学不再是单调的演讲式了,今后讲师在教室中的角色,应有多方面的内容∶

企业内部培训师管理办法

企业内部培训师管理办法 1.目的 充分利用现有人力资源,为企业创造可再生的无形资产,传承宝贵的经验,培养和建设内部培训师队伍,建立企业持续发展的造血机制;为树立员工职业形象,提升个人能力,职业发展通道的多元化,特制定本办法。 2.适用范围 全体内部培训师。 3.职责 3.1人力资源部 人力资源部是内部培训师的归口管理部门,负责内部培训师的培养、选拔、评聘及相关管理工作。 3.2内部培训师的直接主管部门 支持本部门的员工或内部培训师参加人力资源部安排的培训和交流活动,给予时间保证。 3.3内部培训师 承接公司内、外部培训授课工作,在公司或部门的组织下对内部培训课程进行开发、优化、讲授和持续改进;参加与内部培训师相关的学习、培训和考核;有义务保护和维护集团培训知识产权的有关权益。 4.内部培训师的来源与任职资格

作为企业的内部培训师应真诚、有责任心、有激情,有奉献精神、愿意分享,应对的企业文化及企业目标有深刻认识和理解,拥有扎实的专业知识背景或较丰富的管理实践经验,应具备高素质的专业形象和持续学习的能力,以及良好的表达能力和精神面貌。 4.1内部培训师来源 4.1.1 管理者应有自觉培训下属员工的责任和义务。公司领导、各部门中层管理人员,是企业的内部培训师; 4.1.2 部门推荐有工作经验的优秀员工; 4.1.3 自愿报名的优秀员工。 4.2内部培训师级别与任职资格 4.2.1初级任职资格 □ 1-2年本岗位工作经验; □至少有一门自己研发的课件; □掌握培训的基本概念; □初步掌握学员心理分析方法; □初步掌握演讲的技巧。 4.2.2中级任职资格 □具备初级培训师所有能力; □掌握通过互动的方式营造培训的积极氛围; □掌握以学员为中心的授课方式; □熟练使用各种教具; □初步掌握课程设计的技巧。

某公司内部培训师管理体系和实施表格模板

科学发展、精细管理、执行能力! 内 部 培 训 师 管 理 体 系 深圳欧顾得企业管理顾问有限公司 2010年6月10日

部培训师职务说明书 职位基本信息 职位名称部培训师职位编号所属职级 所属部门直接主管管理幅度 职责概述 协助制定培训计划,开发培训课程,按计划实施培训,达到所拟订的培训目标。 主要工作容 岗位职责1.培训需求调查,发掘移动公司在的培训需求; 2.协助人力资源部门编制培训规划; 3.制定与实施专项培训计划; 4.在公司原有培训教材的基础上,开发培训课题,编制培训教材及培训课件; 5.跟踪外部培训市场变化,发掘并利用外部培训资源; 6.不断创新培训课程,开发新课程,讲授培训课程; 7.设计学员乐于接受的培训形式和方法; 8.设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 职位要求 教育水平及 工作经历 人力资源、管理或相关专业本科以上学历,专业功底扎实。身体素质个人形象较好,具讲师特质。 培训经历接受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 素质及技能沟通能力具备较强的与公司各级人员沟通的能力,发现公司部深层次培训需求。 业务技能 掌握中国移动的基本运营模式,熟悉移动业务;熟练制定移动公司培训课程 规划及培训课件;较强的移动公司业务及服务分析能力及对应的课程研发能 力;熟练使用各种办公软件。 专业知识具备人力资源管理知识;能够熟练使用现代培训工具。 其它要求具备敬业精神、团队精神;优秀的口头和书面表达能力;良好的沟通能力。中国移动内部培训师岗位职务说明书中国移动内部培训师的定义: 指能够结合移动通信服务业的发展要求,研究开发针对中国移动实际 需要的培训项目,以及根据中国移动经营、管理的需要,掌握并运用现代

公司企业内部培训讲师管理制度

****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍,建立学习与发展型组织,特制定本制度,以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师,总结和分享专业理论知识和实践经验,是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求,开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部; 2、高级职称员工; 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修(研讨)、培训班的员工; 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。 符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务,各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师,经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻,本人可主动提出本人的课程设置建议,鼓励员工将职责之外的特长(知识、能力、经验)传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。

4、讲师应及时准备好讲义,并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主; 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动; 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任,包括但不限于:在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准,不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。 七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时,该费用直接由接受讲授的子公司承担;讲师所在公司内员工授课,原则上无授课津贴; 2、以会代训性质的培训,无授课津贴。 八、日常管理 (一)各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐,收集讲师任务课时和课题,并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题,集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动,登记授课课时,支付授课费,评估授课效果。属于集团公司的讲师,其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案,配合集团人力资源部门的培训活动。 (二)其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求; 2、经本公司人力资源部门备案(需支付授课费者,须事前经人力资源部门审核,公司

企业内部培训师管理模式探析

企业内部培训师管理模式探析 21世纪,随着企业治理的不断进展和完善,培训被给予了越来越髙的地位和作用。如何培训职员、如何保i正职员能够不断提升自身的能力、素养,并进而与企业共同进展,成为摆在企业经营治理者而前所必须而对的咨询题。在不断摸索和实践的过程中,企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。 企业内部培训师的起源差不多专门难去推究,然而能够相信内部培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟“的岗位技能培训有着某种必龙的内在联系,不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的泄义。例如刘洋认为,企业内部培训师制是指由企业中富有体会的、有良好专业技能或治理技能的资深技术专家或治理人员,对新职员或体会不足的职员进行有针对性地专业辅导和支持。 现在,国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍,在内部培训师的选拔、治理、评估和鼓舞上均形成了一套较为完善的政策与制度,甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道,宝洁公司90%以上的培训差不多上通过内 部培训师来完成。相对来讲,国内企业的内部培训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。 一、建立内部培训师队伍的利弊 一方而,内部培训师具有专门多外部培训师所不具备的优点和长处,从而越来越受到企业的重视。 (-)内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性 一样而言,内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作体会,关于企业内部的运作情形和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中,往往会结合本企业的实际状况,给岀有针对性的指导意见和方案,从而关心受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

公司内部讲师培训心得3篇

公司内部讲师培训心得3篇 篇一:公司内部讲师培训心得 12月21-23日,有幸参加了公司组织的企业内部讲师培训。在三天的课程里,听到范一智老师的授课,听到他精彩的讲课技巧,他为大家创造了一个思想碰撞的机会,在碰撞的过程中,才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己,还需不断学习总结,汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了,但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何? 首先,培训师要善于学习。师,传道、授业、解惑者也,既然要为别人传道授业解惑,要自己滔滔不绝,自己首先要知识丰富,技能娴熟。想要给予,自己得富足,而个人的知识技能总是有限的,所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存,把你的知识或想法不断地完善,才能有东西向团队成员输出。 其次,培训师要善于接纳建议,但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师,培训内容不够丰富,培训技巧不够娴熟总会有一些不足,这时候有人会提出中肯的建议,也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白,要善于接纳好的建议来自我改进,但更要善于坚持自己独有的风格,不管有多少质疑,有多少建议,但当你经过充分准备站上讲台,那么就一定有自己出彩的地方,即使不是专家,也会是行家。作为一名培训师,一旦站上讲台,自信尤为重要。不

同的人有不同的风格,只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。 再次,作为培训师,要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为,不是为了培训而培训,是为了某个目的而培训。就企业来讲,培训除传达理念外,更多是为了团队某个目标的实现而提供支持,所以考虑员工的需求很重要,当你培训的内容恰好是员工工作很需要的,就不愁他提不起兴趣了。当然,培训不能单纯只考虑员工的需求,员工的需求是多种多样的,培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了,我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流,是一种相对正式的交流,既然交流,那么就应该是双向的,需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思,可以用不同的表达方式,哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢?最容易接受的方式,就是我们本次培训最有效的方式。 另外,讲课中还要穿插互动。讲究营造平等自由的课堂学习氛围,提倡互动的教学模式,鼓励学员以小组的团队形式不断进行讨论和思考,主动发表个人见解,而讲师起到了关键的引导作用。让学员说出讲师想说的话,既道出了我们作为讲师如何引导学员主动积极思考,提高学员对课程的理解和掌握程度的关键,也对我们讲师每次的课外准备提出了更高的要求。 内部培训是企业活动的一项重要工作。涉及人员、技术、

内部培训体系 课程体系模块

内部培训体系—课程体系我们来看一下,内训师建设的框架是什么呢,根据长期的工作实践的提炼和总结呢,我跟大家归纳出了,内训师团队体系建设的三个要素,分别是,第一个是课程体系,第二个是师资体系,第三个是制度体系,这就是内训师团队体系的三要素。基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。 那课程对应的是什么呢?是我们的目标,因为课程体系是企业需求的集中体现。如果一个内训师连课都没有讲过,那基本上就失去内训师存在的价值了。当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。 在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。所以说,师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。这个就是内训师体系的三要素。在我们的实际工作过程中,我比较建议大家适应课程体系作为中心,所有工作围绕课程体系的落定来进行。这是我给大家的一个建议。 下面看一下这三个要素的考虑要点是什么?首先看一下课程体系分类的7-2-1模型。引发7-2-1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。我们先来看一下,7-2-1模型的图像是什么样子。这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。我们先来看看这个课程体系是怎么来

引发的,他能解决我们什么问题。我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。 这个故事是这样子的,有一次我去见一位上市公司的培训经理,他是专门负责内训师改造的,他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单,他跟我说:“COCO,这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务,一共是两百门”。当时他说这句话我非常非常的震惊,我第一反应就是,一年内完成两百门这个课程开发?而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。 我就告诉他,这个事情基本是不可能实现的一个任务,于是我就给他建议,说“那这样吧,我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下,否则的话老板给你很高的期望,但是你完不成,这个不是对大家来说都是非常不好的吗?” 然后这个培训经理朋友就说,“诶,这些事情我已经找我们老板沟通过了,但是我们老板说一定要完成公司的战略规划,这个战略规划是麦克奇定下来的,为了支撑这个战略的实现呢,我们今年是必须要完成两百门课程的开发的,这个就是死命令,没有任何商量的余地。” 听到这句话之后我也没什么话好说了,我就把他的课程清单,3页纸仔细的瞅了瞅,大概思考了十分钟。突然间就有了这个解决方案,就是内训师的课程体系的分类。

企业内部培训师如何开发培训课程

企业内部培训师如何开发培训课程 作者:姚俊 培训师如何开发课程,是企业培养培训师时非常重要的事情。本文是我在2003年写的文章,今天整理资料时发现的。故重新拿出来分享给大家。希望对所有想要成为培训师的朋友会有所帮助。 社会的发展,时代的进步,赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求:从传统的人事操作实务,到人力资源管理,以至于人力资本的创造,无一不要求HR从业人员有更高的素质,更强的能力。就以培训而言,现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者,更需要能根据企业的实际情况,开发出适合企业发展的培训课程,并能讲授相关课程的综合人才。在此,笔者以自己的实际工作,和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言,完整的课程开发会包含四个部分:《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》:简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。

《讲师手册》:是讲师授课的工具包,包括讲师在正式授课时,所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意,需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》:是学员参加培训时得到的培训资料,包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》:是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容,它一方面能吸引学员的注意力,另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 讲师姚俊:分享智慧,创造价值! 在上述四部门内容中,最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时,仅仅注重《PowerPoint》的制作,然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的,会加上一些案例),这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲,这样的准备或许是足够了,但万一这个人离开了公司,或者有事不能授课,其他人就无法代替,不利于公司的发展。 所以,好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包,更是公司知识管理的重要资源,使知识的传递标准化,并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师(毕竟会开发课程的人不多,但有演讲

企业内部培训师管理模式探析

企业内部培训师管理模式探析 (摘自网络) 21世纪,随着企业管理的不断发展和完善,培训被赋予了越来越高的地位和作用。如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质,并进而与企业共同发展,成为摆在企业经营管理者面前所必须面对的问题。在不断摸索和实践的过程中,企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。 企业内部培训师的起源已经很难去推究,但是可以相信内部培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟”的岗位技能培训有着某种必然的内在联系,不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的定义。例如刘洋认为,企业内部培训师制是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员,对新员工或经验不足的员工进行有针对性地专业辅导和支持。 如今,国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍,在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度,甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道,宝洁公司90%以上的培训都是通过内部培训师来完成。相对来说,国内企业的内部培训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。 一、建立内部培训师队伍的利弊 一方面,内部培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和长处,从而越来越受到企业的重视。 (一)内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性 一般而言,内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验,对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中,往往会结合本企业的实际状况,给出有针对性的指导意见和方案,从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。 (二)内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性

××企业内部培训讲师管理办法

××有限公司 内 部 讲 师 管 理 制 度 编制:人力资源部 时间:2020年

一、目的 1、有效开发、利用公司内部资源,实现内部资源的整合,为企业的知识管 理和学习型组织的建立奠定基础。 2、建立并不断优化公司内训师团队,为员工提供锻炼和成长的平台,实现 内部培训讲师体系化管理,支持公司人力资源战略和培训计划的实现。 3、提高内训师培训的积极性,鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部 培训,完善公司的培训课程体系,全面提高公司的培训质量和培训效果。 二、适用范围 公司总部及下属各分公司内部培训讲师(简称“内训师”)。 三、定义 内部培训讲师是指符合内训师任职条件,经签约聘用后以兼职方式承担公司培训课程的开发、授课、指导等培训工作的员工。 四、职责 1、企业大学 搭建公司内部讲师管理、激励、培养机制,并统筹运维; 公司讲师认证与培养实施; 公司讲师资源的调配和支持 2、各线路

i.协助管理本线路专业课程讲师; ii.合理调配本线路的讲师资源; iii.协助人力资源部完成本线路专业培训项目课程的讲师认证评估; 3、各分子公司人力资源部 i.发掘和推荐具备内训师潜质的员工; ii.妥善安排内训师授课期间的工作衔接事宜,使其授课不受工作影响;iii.督导和评价本公司内部培训讲师履行职责的情况。 4、内部培训讲师的工作职责及要求 i.根据公司培训计划,开展内部培训课程; ii.负责所授课程的教材的开发、修订和更新; iii.负责所授课程学员的讲授; iv.跟踪专业领域内的发展动向,做好所参加外部培训的学习、消化和引进工作; v.对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;vi.参与公司年度培训效果工作总结,对培训方法、课程内容等提出改进建议。 5、管理人员授课职责: 公司目前要求有授课职责的管理人员包括:公司各部门负责人及专 家。上述管理人员可以结合自己擅长的领域进行授课,但不包括本部门 组织的会议、座谈等,具体授课时间要求如下:

(完整版)某公司内部培训师管理办法

XXXX股份有限公司 内部培训师管理办法 第一条目的 为了建立我公司内训师队伍,实现培训的正规化和科学化,有效开展全员培训,帮助员工改善工作及提高绩效,有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享,形成规范的培训师管理体系,特制定本管理办法。 第二条内训师定义 内训师指能够结合公司目前的实际经营发展状况,研究开发针对公司实际需要的培训项目,以及根据公司经营、管理的需要,掌握并运用现代培训理念和培训工具,策划、开发培训项目与培训课程,制定、实施培训计划,并从事培训咨询和培训执行活动的人员。 第三条适用范围 本管理办法适用于公司全体员工 第四条内训师管理模式 (一)、总经理办公室负责建立并管理内训师队伍。 (二)、内训师均采用公司内部员工兼职的方式。 (三)、内训师在日常工作中归属其原部门管理,在培训工作中归属总经理办公室管理。 (四)、各部室根据业务需要和人才选拔需要设立,每部门至少设置2名内训师。 (五)、各级管理者及各部室应当协助并支持内训师的培养和授课,鼓励本部门优秀员工加入公司内训师队伍,并妥善安排其授课期间的工作衔接事宜,使内训师授课不受工作影响。 第五条内训师基本要求 (一)、热爱培训工作,思想活跃,具备较强的学习、组织和语言表达能力。 (二)、遵守公司规章制度,传播公司理念和价值观。 (三)、结合实际,因需施教;以身作则,为人师表。 (四)、服从安排,认真备课,保质保量完成培训任务。 (五)、不断积累和创新,不断提高教学水平。 (六)、不得泄漏公司商业秘密和损害公司声誉。 (七)、能在安排好本职工作的前提下参加培训工作。 第六条内训师岗位要求 (一)、应聘初级内训师需在本企业或本岗位工作1年以上。

培训体系如何从企业内部寻找培训讲师

(培训体系)如何从企业内部寻找培训讲师

如何从企业内部寻找培训讲师? 如果从企业内部寻找培训讲师,CEO是最佳人选。 如果把中国之行当作是给国内企业管理者上的壹堂关于领导力、战略制定或管理团队组建的培训课的话,这无疑是费用最昂贵的壹堂课。而这样的课程对于杰克。韦尔奇来说,或许已经是驾轻就熟了。因为给GE的管理者讲课是他工作职责的壹部分。 于担任GE领导人的21年间,他于被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔管理学院,和将近1.8万名经理人员进行过直接沟通。某种意义上说,韦尔奇靠着这样的培训和他的遍及全球的经理们沟通,了解他们的工作和市场信息,传达自己的目标和理念。这是GE的壹个管理手段,克罗顿维尔的授课教师中大约85%均是GE的高层管理者。 可是,韦尔奇只有壹个。大多数企业的高层管理人员既不能就战略问题向整个公司“言传身教”,也不能就管理细节“循循善诱”,也没有创建壹个像克罗顿维尔管理学院那样的“学习熔炉”和“知识工厂”。如今于中国公司所建立的企业大学里,鲜见CEO的身影。倒是于各个知名的EMBA班里,经常见见他们忙碌的身影,也许他们觉得于这里才能学到“从优秀到卓越”的要诀。 不仅仅是单纯的培训 企业大学能够成为壹种思想园地和活力中心。如果运用好的话,“喜欢公开而广泛交流”的韦尔奇说,“学员们教给我的和我教给他们的壹样多,我成为壹个助推器,帮助所有人相互取长补短。” 有壹段时间,“执行力”的话题于企业界影响甚广。壹家于香港上市的国内大企业也想请人给中层经理们培训壹下,其人力资源经理从网上搜出上千名执行力课程讲师,且联系上壹位

出现频率颇高的(他的手机号码于网上公开)。但培训结束后这位经理却后悔不迭:该培训师讲的东西非常空洞,毫无实战经验,只不过把别人的观点重复了壹遍(仍制作了执行力课程光盘);即使他比别的专家壹天能便宜几千元钱,领导也不满意——当然,领导本人更擅长训话而不喜欢讲课。 既然“外来的和尚”的“经”好坏和否很难控制,那么不少企业大学更希望能有壹套良好的机制,来挖掘企业内部的培训资源,希望企业高管运用其经验和能力来支持培训课程。但往往这些领导者只于新员工的“入司培训”(初级培训)上露壹面,再要请其和员工深入交流就非常难了。 曾经有媒体报道过百事可乐CEO和团队如何向公司的管理人员教授领导技能的故事,这种模式使得课堂上的学员能够更真切地观察和学习公司里做得成功的榜样人物,也使公司领导能够更广泛地了解企业。但于中国企业里,类似的壹幕很少见到。于摩托罗拉大学(中国区),公司要求高层管理者于时间允许的前提下必须对培训提供支持,他们的讲课时间及内容将作为壹项考核指标,由人力资源部统壹管理。可是由于他们时间很忙,需要提前壹俩个月预定,因此于时间上很难有相对规律的安排。 GE克罗顿维尔管理学院旨于培养领导能力的课程有三项:针对最具潜力高级经理的高级管理开发课程(EDC),为中层经理开设的企业管理课程(BMC)以及为初级管理人员开设的管理开发课程(MDC)。从每年推出6到8次的MDC(四五百人),到每年3次的BMC 课程(大约60人),再到每年1次的EDC(35到50人),GE管理学院形成了壹个全面而系统的领导力培训“金字塔”。每个课程均精心安排,从而每壹个班均能参加最终的公司高级管理委员会(CEC),GE的35位高级领导(包括主要公司的CEO和总部的高层)均要出席CEC会议。最特别的是,那些没能得到股票期权奖励的员工不能到克罗顿维尔。

内部培训讲师制度

1.目的范围: 通过有效整合股份公司内部培训资源,达到知识、师资力量的全面共享的目的,支持股份公司人力资源战略和培训计划的实现。为员工提供锻炼及展示的平台,组建一支科学化的培训团队,有效传承公司技术及文化。 本规定适用于股份公司及各二级下属公司所聘用的内部培训讲师。 2.职责权限: 2.1 人力资源部作为内部培训讲师的管理部门,负责制度的制定及修改,组织讲师的甄选、聘用、考核等工作,以及培训讲师的费用发放和课程管理。 2.2 内部培训讲师作为公司内部培训的重要载体,负责课程的开发、知识的讲授、培训考核,并协助人力资源部完善培训体系。 2..3 股份公司人力资源部与二级公司人力资源部工作汇报关系: 3.内部培训讲师的选拔与聘用: 3.1 内部培训讲师的选拔要求: 3.1.1 人力资源部每年1月协同股份公司相关部门组织开展内部培训讲师的选拔工作,每位内部培训讲师的聘用周期均为1年。 3.1.2 所有入职且连续工作满一年的员工均具备成为内部培训讲师的资格。部门负责人可推荐其部门内优秀员工或者由员工本人自荐成为讲师候选人。 3.1.3内部讲师主要针对以下方面进行考核,包括:业绩表现、专业能力、沟通技巧三方面进行审核。员工上一年度绩效考核应达到C级及以上标准;专业能力和沟通技巧由审核人员通过候选人的日常工作情况进行评定。只有三项基础审核均合格者才能通过成为内部讲师。 3.2 内部培训讲师的评定与聘用: 内部培训讲师依据能力的不同,分为见习讲师、初级讲师、中级讲师和高级讲师四个级别。 3.2.1通过基础审核的讲师自动成为见习讲师,见习讲师无规定课时数、课程开发数等的要求。

3.2.2见习讲师需满足每年正式授课6次以上、课时数达6小时以上且培训效果评估均在75分以上的要求方可晋升初级讲师,中层副职及以上领导干部(不含总经理协理)申报内训师资格并评聘合格后自动成为初级讲师。 3.2.3初级讲师需满足每年正式授课10次以上、课时数达10小时以上且已开发一门以上新课程的要求方可晋升中级讲师。 3.2.4连续两年取得中级讲师资格的员工可评为高级讲师。 3.2.5初级讲师资格由见习讲师在达到初级讲师要求后取得。中级讲师资格由初级讲师或股份公司M2及以上员工在达到上述条件后取得。 4.内部培训讲师的管理(授课规定+二级公司培训师管理) 4.1 各下属公司内部培训讲师均由各公司人力资源部直接管控,包括讲师的考勤核算、讲师费用核算、讲师团队的日常管理等工作;股份公司人力资源部统筹管理公司内所有内部培训讲师,在必要时,股份公司人力资源部可调控下属公司内部培训讲师进行相应的培训,所产生的费用除讲师费之外均由股份公司承担。 4.2 讲师的权利与义务 4.2.1对公司培训计划的制定与培训实施有建议权。 4.2.2 优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。 4.2.3 按照级别享受讲师福利的权利。 4.2.4培训课程的开发设计,如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等,并定期改进。 4.2.5负责培训中学员的纪律与培训后的考核工作。通过培训后阅卷、后期培训跟进,达到预定的培训效果。 4.2.6对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 4.2.7协助参与公司年度培训效果总结。 4.3 内部培训讲师的直接上级领导应大力支持内训师的日常培训工作,在内训师不耽误本职工作的前提下,尽量给予充分的配合。 4.4讲师应严格按照人力资源部的培训计划执行,如果因自身原因无法进行的,需提前3天通知人力资源部培训负责人,以便另行安排其他讲师。 4.5课程结束后二周内,讲师应多与受训学员及其领导沟通,了解培训效果及建议,有针对性的进行课程的改进、完善。 4.6股份公司人力资源部负责组织讲师的集体学习,提升等活动。学习主要以内训和外训两种方式进行。内训课会采用影像资料教学、聘请外部讲师等方式进行授课;外训课会以参加培训机构

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