当前位置:文档之家› 职位评估量表

职位评估量表

职位评估量表
职位评估量表

职位评估要素表:一级要素表共六大项:

第一要素量表

第二要素量表:

备注:

偶尔:一个月几次

时常:定期但不是每天

每天:天天都发生

简单交流:一般礼节和交换信息

业务交流:必须与人合作,对人施加影响的交流,如谈判、面试、采访、销售和有关购买的洽谈决策性交流:对公司有重大影响的谈判和决议行交流

第三要素量表

第四要素量表:

D、工作复杂程度要素表

第四要素计分表:

第五要素量表:

E、解决问题难度要素表

第六要素量表:

备注:

微小影响:主要是协调性质的工作

有限影响:可容易辩别出的对企业效益有间接性的影响相当影响:对企业效益有明显、主要性的影响

主要影响:在推动企业获得盈利的过程中,有卓越的影响

一般业务:可外包的一般服务性工作

辅助业务:承担间接支持业务领域的工作

次要业务:承担直接支持业务领域的工作

主要业务:承担1个业务领域的业务

关键业务:承担3个核心领域的业务

综合业务:承担全部的经营效益领域的业务

附加:

级别营业知识面额外的分数

1、只需要公司其他职务的有限知识 1

2、对公司其他职务要有较好的了解 2

3、对整个公司和/或国内市场要有较好了解和/或对所在职务的国际市场要有一般了解 3

4、全面了解整个公司和/或国内市场和/或对所在职务的国际市场要有较好了解 5

5、全面了解所有有关公司经营活动的整个公司、国内市场和国际市场情况 8

职位评估系统量表

晋西机器工业集团公司

职位评估系统 职位层次对应表 职位评估系统 ............. 因素 1. 组织影响 因素 1. 组织影响: 因素 2. 属 员 管 因素 2. 属员管 理: 因素 3. 责任领域: 因素 3. 职责领域: 因素 4: 沟通关系 因素 5. 任职资格 因素 5. 任职条件: 各岗位学历、 各岗位学历、 各岗位学历、 各岗位学历、 因素 5. 任职条件: 因素 5. 任职条件: 因素 6. 问题难度 因素 6. 问题难度: 因素 7. 环境条件 因素 7. 环境条件: 职位评估因素点值汇总 职位对公司生存 / 发展的作用 /影响的程度或价值 理 .... 主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 ................... 履行职位职责活动过程中,涉及范围的大小与受控制的程度 履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 经历参照表 经历参照表 经历参照表 经历参照表 计算机分类表 计算机分类表 履行职位职责活动过程中,所面临问题处理 / 解决的难易和创新程度 履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 10 .11 12 12 14 15 16 17 18 . 19 20 .. 21 22

职位层次对应表

职位评估系统 评估因素权重、最高/最低总点值设定

因素1.组织影响 注:影响:1 ―― 24级与职位层次表的层次位置相对应

因素1.组织影响:职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响:职位在公司组织机构中所如层次位置 程度:作用/影响的大小

患者自理能力评估量表

共青新市医院 患者自理能力评估量表(Barthel ) 科室:姓名:年龄:床号:诊断:住院号: 入院时间: _________________ 出院/转科时间: _______________________ 转出科室:____________

备注:1、评估贯穿患者入院及住院期间。 2、将患者自理能力评估结果报告医生,请医生结合此结果进行护理级别的划分及调整。 3、符合特级护理的患者入院时可不评估,后随其病情变化进行动态评估。 附: Barthel 指数评定细则: 1、进食:指用合适的餐具将食物由容器送到口中,包括用筷子、勺子或叉子取食物、对碗咀嚼、吞 / 碟的把持、咽等过程。 l0 分:可独立进食(在合理的时间内独立进食准备好的食物); 5 分:需部分帮助(前述某个步骤需要一定帮助); 0 分:需极大帮助或完全依赖他人。 2、洗澡: 5 分:准备好洗澡水后,可自己独立完成; 0 分:在洗澡过程中需他人帮助。 3、修饰:包括洗脸、刷牙、梳头、刮脸等。 5 分:可自己独立完成; 0 分:需他人帮助。 4、穿衣:包括穿 /脱衣服、系扣子、拉拉链、穿 / 脱鞋袜、系鞋带等。 10 分:可独立完成; 5 分:需部分帮助(能自己穿或脱,但需他人帮助整理衣物、系扣子、拉拉链、系鞋带等) 0 分:需极大帮助 或完全依赖他人。 5、大便控制: 10 分:可控制大便; 5 分:偶尔失控; 0 分:完全失控。 6、小便控制: 10 分:可控制小便; 5 分:偶尔失控; 0 分:完全失控。 7、如厕:包括擦净、整理衣裤、冲水等过程。 10 分:可独立完成; 5 分:需部分帮助(需他人搀扶、需他人帮忙冲水或整理衣裤等); 0 分:需极大帮助或完全依赖他人。 8、床椅转移: 15 分:可独立完成; 10 分:需部分帮助(需他人搀扶或使用拐杖); 5 分:需极大帮助(较大程度上依赖他人搀扶和帮助);

hays职位评估工具

Hays 职位评估系统 Hays职位评估系统又叫“指导图表一形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华?海于1951 年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功,被企业界广泛接受。 Hays 职位评估系统实质上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值 加以综合,算出各个工作职位的相对价值。海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地,形成三套用以指导评价的量表。根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成,具体见表1—1。Hays 职位评估系统将三种付酬因素的各子因素进行组合,形成三张海氏工作评价指导图表。 第一张表是供技能水平评价用的,见表1—2。 第二张表是用来评定解决问题能力的,见表1—3。 第三张表是用来对职务责任进行评定的工具,见表1—4。 技能水平,是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面: ——有关科学知识、专门技术及操作方法,分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级; ——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍,分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级; ——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧,分为基本的、重要的和关键的三个等级。 这三个成分的每一中组合分值如见表1—2 所示,即为该职位技能水平的相对价值。表中各数值的相对差异,遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。 解决问题能力,是与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关,海氏评

岗位工作评价系统量表模板

岗位工作评价系统量表模板 1、技能水平 技能水平是知识和技能的总称,它由3个子因素构成 ●专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级,从基本的(第1级)到权威专门技术的(第八级)。 等级说明举例 A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员 B、初步业务的能同时操作多种简单的设 备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员 C、中等业务的对一些基本的方法和工艺 熟练,需具有使用专业设 备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技 师 D、高等业务的能应用较为复杂的流程和 系统,此系统需要应用一 些技术知识(非理论性的)调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员 E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所 相关的技术有相当的理 解,或者对科学的理论和会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理

原则基本理解 F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实 践而具有相关知识,或者/ 并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业 人士(工程、法律等 方面) G、精通专门技术精通理论,原则和综合技 术专家(工程、法律等方面)、CEO、副总、高级副总裁 H、权威专门技术在综合技术领域成为公认 的专家 公认的专家 ●管理决窍 等级说明职位 Ⅰ.起码的仅关注活动的内容和 目的,而不关心对其 它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员 Ⅱ.相关的决定部门各种活动的 方向、活动涉及几个 部门的协调等 主任、执行经理 Ⅲ.多样的决定一个大部门的方 向或对组织的表现有 决定的影响助理副总、副总、事业部经理

Ⅳ.广博的决定一个主要部门的 方向,或对组织的规 划,运作有战略性的 影响中型组织CEO、大型组织的副总 Ⅴ.全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO ●人际技能 等级说明职位 1、基本的对多数岗位在完成基 本工作时均需基本的 人际沟通技巧,基本 沟通技巧要求在组织 内与其他员工进行礼 貌和有效的沟通,以获 取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员 2.重要的理解和影响人是此类 工作的重要要求。此 种能力既要理解他人 的观点,也要有说服 力以影响行为和改变 观点或者改变处境, 对于安排并督导他人订货员、维修协调员、青年辅导员

患者自理能力评估

患者自理能力评估 患者自理能力评估一、Barthel指数评定量表(BI) 二、自理能力分级

三、Barthel指数评定细则 1、进食 用合适的餐具将食物由容器送到口中,包括用筷子、勺子或叉子取食物、对碗/碟的把持、咀嚼、吞咽等过程。 l0分:可独立进食(在合理的时间内独立进食准备好的食物); 5分:需部分帮助(前述某个步骤需要一定帮助); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 2、洗澡 5分:准备好洗澡水后,可自己独立完成; 0分:在洗澡过程中需他人帮助。 3、修饰:包括洗脸、刷牙、梳头、刮脸等。 5分:可自己独立完成;0分:需他人帮助。 4、穿衣:包括穿/脱衣服、系扣子、拉拉链、穿/脱鞋袜、系鞋带等。 10分:可独立完成; 5分:需部分帮助(能自己穿或脱,但需他人帮助整理衣物、系扣子、拉拉链、系鞋带等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 5、大便控制 10分:可控制大便; 5分:偶尔失控;0分:完全失控。 6、小便控制 10分:可控制小便; 5分:偶尔失控; 0分:完全失控。 7、如厕:包括擦净、整理衣裤、冲水等过程。 10分:可独立完成; 5分:需部分帮助(需他人搀扶、需他人帮忙冲水或整理衣裤等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 8、床椅转移 15分:可独立完成; 10分:需部分帮助(需他人搀扶或使用拐杖); 5分:需极大帮助(较大程度上依赖他人搀扶和帮助); 0分:完全依赖他人。 9、平地行走 15分:可独立在平地上行走45m; 10分:需部分帮助(需他人搀扶,或使用拐杖、助行器等辅助用具); 5分:需极大帮助(行走时较大程度上依赖他人搀扶,或坐在轮椅上自行在平地上移动); 0分:完全依赖他人。 10、上下楼梯 10分:可独立上下楼梯; 5分:需部分帮助(需扶楼梯、他人搀扶,或使用拐杖等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。

生活自理能力评估表

生活自理能力评估表 评估事项、内容 程度等级与评分 可自理(10 分) 轻度依赖(8 分) 中度依赖(5 分) 不能自理(0 分) 判断评 分 (1)进食: 使用餐具将饭菜送入口、咀嚼、吞咽等活动独立完成—需要协助, 如切碎、搅拌食 物等 完全需要帮 助 (2)修饰: 梳头、洗脸、刷牙、剃须等活动独立完成在一定帮助 下能 完成梳洗活 动 在协助下和 适当的时间内, 能完成部分梳洗 活动 完全需要帮 助 (3)控制大便 不需协助, 可自控 偶尔失禁, 但基本上能使用 便具 经常失禁, 在很多提示和协 助下尚能使用便 具 完全失禁, 完全需要帮助 (4)控制小便 不需协助, 可自控 偶尔失禁, 但基本上能使用 便具 经常失禁, 在很多提示和协 助下尚能使用便 具 完全失禁, 完全需要帮助 (5)穿衣: 穿衣裤、袜子、鞋子等活动独立完成—需要协助, 在适当的时间内 完成部分穿衣 完全需要帮 助 (6)上下楼梯独立完成借助较小的 外力或辅助装置 能完成上下楼梯 借助较大的 外力才能完成上 下楼梯 卧床不起, 活动完全需要帮 助 (7)洗澡 独立完成在一定帮助 下能 完成洗澡活 动 在协助下和 适当的时间内, 能完成洗澡活动 完全需要帮 助 (8)如厕独立完成借助辅助工 具能轻松完成 在很多提示 和协助下尚能如 厕 完全需要帮 助

(9)平地行走独立完成独立行走 45M 借助较大的 外力行走 完全需要帮 助 (10)床椅移动独立完成借助辅助工 具能轻松完成 借助较大的 外力完成 完全需要帮 助 护理措 施 合计 注:Barthel评分结果:满分100分:<=40分重度依赖,全部需他人照顾:41-60分中度依赖,大部分需他人照顾;61-99分轻度依赖,少部分需他人照顾;100分无需依赖,无需他人 照顾。生活完全需要依赖提供以下护理措施;生活需要很大帮助或需要帮助提供以下护理措 施协助完成。 护理措施:1.面部清洁、梳头;2.口腔护理;3.会阴护理;4.足部清洁;5.协助进食/水;6. 协助床上移动;7.需要时床上使用便器;8.根据病情床上擦浴;9.床上洗头,每周一次;10. 需要时协助穿衣。

海氏工作评价系统-量表

海氏工作评价系统 1、技能水平 技能水平是知识和技能的总称,它由3个子因素构成 ● 专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级,从基本的(第1级)到权威专门技术的(第八级)。 等级说明举例 A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员 B、初步业务的能同时操作多种简单的设 备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员 C、中等业务的对一些基本的方法和工艺 熟练,需具有使用专业设 备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师 D、高等业务的能应用较为复杂的流程和 系统,此系统需要应用一 些技术知识(非理论性 的)调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员 E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所 相关的技术有相当的理 解,或者对科学的理论和 原则基本理解 会计、劳资关系专 员、工程师、人力资 源顾问、中层经理 F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实 践而具有相关知识,或者/ 并且掌握了科学理论 人力资源经理、总 监、综合部门经理、 专业人士(工程、法 律等方面) G、精通专门技术精通理论,原则和综合技 术 专家(工程、法律等 方面)、CEO、副 总、高级副总裁 H、权威专门技术在综合技术领域成为公认 的专家 公认的专家

● 管理决窍 等级说明职位 Ⅰ.起码的仅关注活动的内容和 目的,而不关心对其 它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员 Ⅱ.相关的决定部门各种活动的 方向、活动涉及几个 部门的协调等 主任、执行经理 Ⅲ.多样的决定一个大部门的方 向或对组织的表现有 决定的影响助理副总、副总、事业部经理 Ⅳ.广博的决定一个主要部门的 方向,或对组织的规 划,运作有战略性的 影响中型组织CEO、大型组织的副总 Ⅴ.全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO ● 人际技能 等级说明职位 1、基本的对多数岗位在完成基 本工作时均需基本的 人际沟通技巧,基本 沟通技巧要求在组织 内与其他员工进行礼 貌和有效的沟通,以获 取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员 2.重要的理解和影响人是此类 工作的重要要求。此 种能力既要理解他人 的观点,也要有说服 力以影响行为和改变 观点或者改变处境,订货员、维修协调员、青年辅导员

护理分级及自理能力评分

自理能力评估 1、护理分级标准解读 2、自理能力评估 3、Barther指数评定量表 4、临床应用 护理分级标准的关键点 1、分级依据:自理能力分级 2、工具:用测量日常生活活动能力(ADL)的Barther 指数得分,确定自理能力等级 3、将病情和自理能力共同作为判断病人护理级别的依据 护理分级标准内容 1、范围:本标准规定了医院住院患者护理分级的方法、依据和实施要求;本标准适用于各级综合医院 2、术语和定义 a、护理分级:患者在住院期间,医护人员根据患者病情和(或)自理能力进行评定而确定的护理级别。 b、自理能力:在生活中个体照料自己的行为能力。 c、日常生活能力(ADL):人们为了维持生存及适应生存环境而每天反复进行的、最基本的、具有共性的活动。 d、Barther指数:对患者日常生活活动的功能状态进行测量,个体得分取决于对一系列独立行为的测量,总分范围

在1-100分。 3、护理分级: A、护理级别:依据患者病情和自理能力分:特级护理、一级护理、二级护理、三级护理 B、分级方法: a、患者入院后应根据患者病情严重程度确定病情等级 b、根据患者Barther指数总分,确定自理能力等级 c、根据病情等级和(或)自理能力等级确定患者护理分级 d、临床医护人员应根据患者的病情和自理能力的变化动态调整患者护理分级 C、分级依据 a、符合以下情况之一,可确定为特级护理; 1、维持生命,实施抢救性治疗的重症监护室患者; 2、病情危重,随时可能发生病情变化需要进行监护、抢救的患者; 3、各种复杂或大手术后、严重创伤或大面积烧伤的患者。 b、符合以下情况之一,可确定为一级护理; 1、病情趋向未定的重症患者; 2、病情不稳定或随时可能发生变化的患者; 3、手术后或治疗期间需要严格卧床的患者;

海氏岗位价值评估评分指导手册完整版

岗位价值评估评分指导手册 此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。 海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有的职务包含的最主要的评价因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,因此被企业界广泛接受。 海氏岗位价值评估系统简介 分值

一、知识水平&技能技巧 知识水平和技能技巧是知识和技能的总称,它由三个子因素构成: 1、专业知识技能:要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实 际运作技能的总和。 (一)、专业知识技能 注:技术岗位由E等起评。

2、管理技巧:在经营、辅助和直接管理领域中,协调涉及各种管理情景的各种职能 并使之一体化的技巧。 评价关键:一是所需管理能力与技巧的范围(广度);二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。 (二)、管理技巧 3、人际关系技巧:该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技 巧。 评价关键:根据所管辖人员多少,同事以及上级、下级的素质、要求,交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。 (三)、人际沟通的技巧

一、解决问题的能力 解决问题的能力有二个子因素构成。 1、思维环境 评分关键:遇到问题时,任职者是否可向他人请教,或从过去的案例中获得指导。 (一)、思维环境的等级划分: 2、思维难度 评分关键:指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。 (二)、思维难度的等级划分

二、承担的职务责任 1、行动的自由度:该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。 评分关键:该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。职位越高,自由度越大。

海氏岗位评估法

海氏(Hay Group)岗位评估法 Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的,实质上是一种评分法,认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,他设计了三套评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位中解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是:投入—过程—产出,即投入智能来解决问题,完成应付的责任。 海氏(Hay Group)三要素评估法 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估,并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素 该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位中解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”,如下图所示: 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分,得出每个岗位评估分,即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分,而解决问题的评估分是相对分(百分值),经过调整后为最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时,还必须考虑各岗位的“形状构成”,以确定该因素的权重,进而据此计算出各岗位相对价值的总分,完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 从这个角度去观察,企业中的岗位可分为三种类型: 1、“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 2、“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重,平分秋色。如会计、人事等职能干部。

患者自理能力评估

A A 患者自理能力评估 一、Barthel指数评定量表(BI) 项目完全独立需部分帮助需极大帮助完全依赖 1.进食10 5 0 - 2.洗澡 5 0 - - 3.修饰 5 0 - - 4.穿衣10 5 0 - 5.控制大便10 5 0 - 6.控制小便10 5 0 - 7.如厕10 5 0 - 8.床椅移动15 10 5 0 9.平地行走15 10 5 0 10.上下楼梯10 5 0 - 合计得分 二、自理能力分级 自理能力等级Barthel得分范围需要照护程度 重度依赖≤40分完全不能自理,全部需要他人照护中度依赖41~60分部分不能自理,大部分需他人照护轻度依赖61~99分极少部分不能自理,部分需他人照无需依赖100分完全能自理,无需他人照护

三、Barthel指数评定细则 1、进食 用合适的餐具将食物由容器送到口中,包括用筷子、勺子或叉子取食物、对碗/碟的把持、咀嚼、吞咽等过程。 l0分:可独立进食(在合理的时间内独立进食准备好的食物); 5分:需部分帮助(前述某个步骤需要一定帮助); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 2、洗澡 5分:准备好洗澡水后,可自己独立完成; 0分:在洗澡过程中需他人帮助。 3、修饰:包括洗脸、刷牙、梳头、刮脸等。 5分:可自己独立完成;0分:需他人帮助。 4、穿衣:包括穿/脱衣服、系扣子、拉拉链、穿/脱鞋袜、系鞋带等。 10分:可独立完成; 5分:需部分帮助(能自己穿或脱,但需他人帮助整理衣物、系扣子、拉拉链、系鞋带等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 5、大便控制 10分:可控制大便; 5分:偶尔失控;0分:完全失控。 6、小便控制 10分:可控制小便; 5分:偶尔失控; 0分:完全失控。 7、如厕:包括擦净、整理衣裤、冲水等过程。 10分:可独立完成; 5分:需部分帮助(需他人搀扶、需他人帮忙冲水或整理衣裤等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 8、床椅转移 15分:可独立完成; 10分:需部分帮助(需他人搀扶或使用拐杖); 5分:需极大帮助(较大程度上依赖他人搀扶和帮助); 0分:完全依赖他人。 9、平地行走 15分:可独立在平地上行走45m; 10分:需部分帮助(需他人搀扶,或使用拐杖、助行器等辅助用具); 5分:需极大帮助(行走时较大程度上依赖他人搀扶,或坐在轮椅上自行在平地上移动); 0分:完全依赖他人。 10、上下楼梯 10分:可独立上下楼梯; 5分:需部分帮助(需扶楼梯、他人搀扶,或使用拐杖等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。

咨询公司岗位评价体系大比拼

咨询公司岗位评价体系大比拼 前不久,接受一家世界500强公司的委托,要求从公司现有岗位中筛选出关键性的岗位。这家公司的人力资源的基础工作已经相当完善,刚聘请过国际著名的专业人力资源管理咨询公司进行工作分析、岗位体系设置以及岗位评价、制定薪酬与业绩考核体系。 但是在同一个职级(特别是部门经理以下)的大量岗位中,公司仍然无法确定岗位中哪些是更关键的,对公司的战略意义更强,贡献更大。为弥补过去岗位评价的不足,我们和客户形成了一致的意见,完全从岗位工作对公司战略的贡献来评估,不再如传统的岗位评价那样重视知识、技能、风险等因素。经过反复讨论,借鉴平衡记分卡在战略实施中的强大作用,我们建立了一套基于平衡记分卡的评估体系,终于在公司现有岗位中筛选出15%的关键岗位,总计近50个。 岗位价值评估为企业组织建立公平的薪酬体系奠定了基础无疑日益受到企业的重视。常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法。评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来,等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。 目前国际上著名的人力资源咨询公司开发了不少岗位评价体系。如Hay group,Hewitt Associates(翰威特)、Mercer(美世)、Watson Wyatt(华信惠悦)等。Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的,实质上是一种评分法,认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,他设计了三套评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位中解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是:投入—过程—产出,即投入智能来解决问题,完成应付的责任。 美世咨询公司的国际职位评估系统(IPE,International Position Evaluation)已经开发出第三版,共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。这套评估系统的4个因素是影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge)。是在系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结

学校岗位考核评分表

工会主席考核评分表

七、团支部书记考核评分表

八、总务主任考核评分表

九、招生办主任考核评分表

十三、政教员考核细则根据学校有关规定,结合校情,特制定本细则。 1、不出席会议-2,迟到-1,无会议记录-1。 2、未按时上交工作计划、总结及其他活动记录-1,未交-2。 3、广播操未到位-1。 4、未妥善处理好学生违纪事件(视具体情况扣1~5)。 5、接待家长简单、粗暴,造成不良影响(视具体情况扣1~5)。 6、未配合班主任、年级组长、教官搞好德育工作-1。 7、未做好卫生检查黑板报检查,及其他常规检查工作-1。 8、未做好德育资料的收集整理工作-1。 9、未做好学生的奖惩事宜、个别学生档案的建立-1。 10、未做好学校布置的其他工作(视具体情况扣1~5)。 11、上班期间未在政教处坐班-1。 12、出色完成各项工作,具有创新的思路且有实效酌情给予奖励。

处罚办法:所扣分数按考核基金折算成经济处罚 十四、年级组长考核细则 根据学校有关规定,结合校情,特制定本细则。 1、根据学校工作安排,从本年级实际出发,制订工作计划,组织全年级教师开展德、智、体、美诸方面的工作,对本年级学生全面负责。充分发挥年级组在教育教学过程中的整体作用。(10分) 2、组织本年级教师认真参加政治学习、升旗等学校组织的活动,协助学校做好本年级教师的思想工作,努力提高教师的师德修养。(10分) 3、领导、指导本年级班主任全面开展工作,督促班主任写好每期工作计划、工作总结,主持开好每周班主任工作例会,检查、评价、总结班主任工作,检查记录班主任到位情况。(10分) 4、组织本组教师分析学情,分类指导,分层推进,团结协作,完成教学质量目标。(10分) 5、督促本年级教师履行岗位职责,主持年级全体教师大会,配合校办公室、教导处做好本年级教师的考勤、考核工作。负责按程序组织教师评优工作。(10分) 6、协助有关部门抓好年级艺术、体育、卫生工作,组织和安排本年级学生德、智、体、美、劳的教育活动和社会实践,促进学生全面发展。(10分) 7、指导各班团支部、班委会开展好工作,负责培养管理年级学生干部。(10分) 8、负责按程序组织学生评优工作以及按程序调查、处理学生违规、违纪事件,对偶发事件要及时处理,对有关人员要进行教育。(10分) 9、配合学校办好家长学校,主持召开年级学生家长会,努力争取家长和社会对年级工作的支持。(10分) 10、组织德育工作资料归档,为学校领导、教导处提供依据。(10分) 处罚办法:所扣分数按考核基金折算成经济处罚 十五、班主任考核细则 根据学校有关规定,结合校情,特制定本细则。 1.全面负责班级的思想、纪律、学习、劳动、卫生、文体等各项工作。每学期应有班级工作计划和总结。(10分) 2.有计划有目的地对学生进行思想品德教育,分析学生思想动态,客观、全面地写好学生的品德评语。(10分) 3.加强团干班干的培养,通过开展活动培养团干、班干独立工作的能力,把班级建设成积极向上、勤奋好学、热爱劳动、团结友爱、有正确集体舆论的班集体。(10分) 4.经常与任课教师交换学生的思想、学习、生活等方面的情况,反映学生对任课教师的意见,保持良好的师生关系,共同把学生教育好。(15分) 5.经常与学生家长联系,听取家长意见和建议,不歧视差生,对后进生工作做到“有措施,有检查,有记载”,每学期转化率达到或超过50%。(10分) 6.经常进行安全、法纪、环保教育,关心学生,抓好“三操两课”和班级文体活动,

表1-1 生活自理能力评估量表1

表1-1 生活自理能力评估量表 程度等级 评估事项 正常轻度依赖中度依赖重度依赖判断评分 (1)进食使用餐具将饭菜送 入口、咀嚼、吞咽等 步骤。 独立完成— 需要协助,如切 碎、搅拌食物 等。 完全需要帮 助。 正常 0分□ ——□ 中度依赖 3分□ 重度依赖 5分□ (2)个 人卫生修饰、洗澡等。独立完成 能独立地洗头、 梳头、洗脸、刷 牙、剃须等,洗 澡需要协助。 在协助下和适 当的时间内,能 完成部分修饰; 洗澡需要帮助。 完全需要帮 助。 正常 0分□ 轻度依赖 1分□ 中度依赖 3分□ 重度依赖 7分□ (3) 穿衣穿上衣、穿裤子等。独立完成— 需要协助,在适 当的时间内完 成部分穿衣。 完全需要帮 助。 正常 0分□ ——□ 中度依赖 3分□ 重度依赖 5分□ (4)如 厕及排泄入厕、小便、大便等。不需协助。 偶尔失禁,但基 本上能入厕或使 用便盆。 经常失禁,在很 多提示和协助 下尚能入厕或 使用便盆。 完全失禁,完 全需要帮助。 正常 0分□ 轻度依赖 1分□ 中度依赖 5分□ 重度依赖10分□ (5)移动站立、转移、行走、 上下楼梯等。 独立完成 借助较小的外力 或辅助装置能完 成站立、转移、 行走、上下楼梯 等。 借助较大的外 力才能完成站 立、转移、行走, 不能上下楼梯。 卧床不起,移 动完全需要帮 助。 正常 0分□ 轻度依赖 1分□ 中度依赖 5分□ 重度依赖 10分□ 判断评分参考值:参数项目—评估结论: 0—3分生活自理能力正常 4—9分生活自理能力轻度依赖 10—18分生活自理能力中度依赖19分或以上生活自理能力重度依赖1、评分总和 2、判断等级 正常□ 轻度依赖□ 中度依赖□ 重度依赖□2、结论备注

海氏职位评价系统

1.1海氏职位评价系统 海氏职位评价系统又叫“指导图表—形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功,被企业界广泛接受。 海氏职位评价系统实质上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地,形成三套用以指导评价的量表。根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成,具体见表3—1。海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合,形成三张海氏职位评价指导图表。 ?第一张表是供技能水平评价用的,见表3—2。 ?第二张表是用来评定解决问题能力的,见表3—3。 ?第三张表是用来对职务责任进行评定的工具,见表3—4。 1.1.1技能水平 在海氏职位评价系统中,技术水平是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面: ?有关科学知识、专门技术及操作方法,分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务 的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级; ?有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍,分为起码的、有关的、多样的、广博的 和全面的五个等级; ?有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧,分为基本的、重要的和关键的三个等级。 这三个成分的每一中组合分值如见表3—2所示,即为该职位技能水平的相对价值。表中各数值的相对差异,遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。 1.1.2解决问题能力

海氏职位评价系统

1.1 海氏职位评价系统 海氏职位评价系统又叫“指导图表一形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华?海于1951 年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功,被企业界广泛接受。 海氏职位评价系统实质上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地,形成三套用以指导评价的量表。根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成,具体见表3—1。海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合,形成三张海氏职位评价指导图表。 第一张表是供技能水平评价用的,见表 3 —2。 第二张表是用来评定解决问题能力的,见表3—3。 第三张表是用来对职务责任进行评定的工具,见表 3 —4。 1.1.1 技能水平 在海氏职位评价系统中,技术水平是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面: 有关科学知识、专门技术及操作方法,分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级;有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍,分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级;有关激励、沟 通、协调、培养等人际关系技巧,分为基本的、重要的和关键的三个等级。 这三个成分的每一中组合分值如见表3—2所示,即为该职位技能水平的相对价值。表中各数值 的相对差异,遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。 1.1.2 解决问题能力 解决问题能力与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关,海氏评价法将之看作是“技能水平”的具体运用,因此以技能水平利用率(%来测量。进一步分为两个层面:环境因素,按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力,分为高度常规的、常规性的、半常规性 的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级;问题难度,按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。 1.1.3 职务责任 职务责任是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。 行动自由度是工作职位受指导和控制的程度,分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、

海氏岗位价值评估评分指导手册完整版

海氏岗位价值评估评分指导手册完整版(总10 页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面,使用请直接删除

岗位价值评估评分指导手册 此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。 海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有的职务包含的最主要的评价因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,因此被企业界广泛接受。 海氏岗位价值评估系统简介 分值 一、知识水平&技能技巧

知识水平和技能技巧是知识和技能的总称,它由三个子因素构成: 1、专业知识技能:要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及 其相应的实际运作技能的总和。 (一)、专业知识技能 注:技术岗位由E等起评。 2、管理技巧:在经营、辅助和直接管理领域中,协调涉及各种管理情景的 各种职能并使之一体化的技巧。 评价关键:一是所需管理能力与技巧的范围(广度);二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。 (二)、管理技巧

3、人际关系技巧:该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等 方面活动技巧。 评价关键:根据所管辖人员多少,同事以及上级、下级的素质、要求,交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。 (三)、人际沟通的技巧 一、解决问题的能力 解决问题的能力有二个子因素构成。

1、思维环境 评分关键:遇到问题时,任职者是否可向他人请教,或从过去的案例中获得指导。 (一)、思维环境的等级划分: 2、思维难度 评分关键:指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。(二)、思维难度的等级划分

岗位价值评估系统量表

XXX公司岗位价值评估系统

岗位价值评估系统 目录 职位层次对应表 (1) 岗位价值评估系统 .................................................................................................... 错误!未定义书签。因素1.组织影响 . (3) 因素1.组织影响:职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4) 因素2.属员管理 (5) 因素2.属员管理:主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6) 因素3.责任领域: (7) 因素3.职责领域:履行职位职责活动过程中,涉及范围的大小与受控制的程度 (8) 因素4:沟通关系 (9) 因素5.任职资格 (10) 因素5.任职条件:履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11) 各岗位学历、经历参照表一 (12) 各岗位学历、经历参照表二 (12) 各岗位学历、经历参照表三 (14) 各岗位学历、经历参照表四 (15) 因素5.任职条件:计算机分类表一 (16) 因素5.任职条件:计算机分类表二 (17) 因素6.问题难度 (18) 因素6.问题难度:履行职位职责活动过程中,所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19) 因素7.环境条件 (20) 因素7.环境条件:履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21) 职位评估因素点值汇总 (22)

职位层次对应表

岗位价值评估系统 评估因素权重、最高/最低总点值设定

因素1.组织影响 注:影响:1——24级与职位层次表的层次位置相对应

患者自理能力评估量表

患者自理能力评估量表 精选文档 TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-

共青新市医院 患者自理能力评估量表(Barthel)

入院时间:出院/转科时间:转出科室: 备注:1、评估贯穿患者入院及住院期间。 2、将患者自理能力评估结果报告医生,请医生结合此结果进行护理级别的划分及调整。 3、符合特级护理的患者入院时可不评估,后随其病情变化进行动态评估。 附: Barthel指数评定细则: 1、进食:指用合适的餐具将食物由容器送到口中,包括用筷子、勺子或叉子取食物、对碗/碟的把 持、咀嚼、吞咽等过程。 l0分:可独立进食(在合理的时间内独立进食准备好的食物); 5分:需部分帮助(前述某个步骤需要一定帮助); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 2、洗澡: 5分:准备好洗澡水后,可自己独立完成; 0分:在洗澡过程中需他人帮助。 3、修饰:包括洗脸、刷牙、梳头、刮脸等。 5分:可自己独立完成; 0分:需他人帮助。 4、穿衣:包括穿/脱衣服、系扣子、拉拉链、穿/脱鞋袜、系鞋带等。 10分:可独立完成; 5分:需部分帮助(能自己穿或脱,但需他人帮助整理衣物、系扣子、拉拉链、系鞋带等);

0分:需极大帮助或完全依赖他人。 5、大便控制: 10分:可控制大便; 5分:偶尔失控; 0分:完全失控。 6、小便控制: 10分:可控制小便; 5分:偶尔失控; 0分:完全失控。 7、如厕:包括擦净、整理衣裤、冲水等过程。 10分:可独立完成; 5分:需部分帮助(需他人搀扶、需他人帮忙冲水或整理衣裤等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。 8、床椅转移: 15分:可独立完成; 10分:需部分帮助(需他人搀扶或使用拐杖); 5分:需极大帮助(较大程度上依赖他人搀扶和帮助); 0分:完全依赖他人。 9、平地行走: 15分:可独立在平地上行走45m; 10分:需部分帮助(需他人搀扶,或使用拐杖、助行器等辅助用具); 5分:需极大帮助(行走时较大程度上依赖他人搀扶,或坐在轮椅上自行在平地上移动); 0分:完全依赖他人。 10、上下楼梯: 10分:可独立上下楼梯; 5分:需部分帮助(需扶楼梯、他人搀扶,或使用拐杖等); 0分:需极大帮助或完全依赖他人。

haygroup海氏职务评估系统海氏工作评价系统

haygroup海氏职务评估系统海氏工作评价系统 海氏工作评判系统又叫“指导图表—形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功,被企业界广泛同意。 海氏工作评判系统实质上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决咨询题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评判量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。海氏认为,各种工作职位尽管千差万不、各不相同,但不管如何总有共性,也确实是讲,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一样地能够将之归结为三,即技能水平、解决咨询题能力和风险责任。相应地,形成三套用以指导评判的量表。依照那个系统,所有职务所包含的最要紧的付酬因素有三种,每一个付酬因素又分不由数量不等的子因素构成,具体见表1—1。海氏工作评判系统将三种付酬因素的各子因素进行组合,形成三张海氏工作评判指导图表。 第二张表是用来评定解决咨询题能力的,见表1—3。 第三张表是用来对职务责任进行评定的工具,见表1—4。 技能水平,是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面: ——有关科学知识、专门技术及操作方法,分为差不多的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、差不多专门技术的、熟练专门技术的、熟知专门技术的和权威专门技术的八个等级; ——有关打算、组织、执行、操纵及评判等治理诀窍,分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级; ——有关鼓舞、沟通、和谐、培养等人际关系技巧,分为差不多的、重要的和关键的

相关主题
相关文档 最新文档