A公司研发人员绩效考评指标设计研究
一、本研究的立题依据和目标
（一）本研究的意义及在国内外的研究现状和存在的问题
1、本研究的意义
（1）本研究的理论意义
西方发达国家关于绩效考评指标的研究成果有很多，并且在世界上、被广泛的使用，随着社会经济的发展，我国也慢慢关注绩效考评，但还只是处于起步阶段。而考评的结果是否准确，是否能达到考评目的，关键就在于设计科学、合理的考评指标体系，正因为这样，如何科学地、综合地设计绩效考评指标，还需要进一步研究。本文希望通过对研发人员绩效考评指标设计的研究，丰富绩效管理的内容体系，探索出符合我国国情的理论和方法。
（2）本研究的现实意义
随着高新企业的兴起，企业间的竞争加剧，越来越多的企业管理者发现“人”才是企业竞争优势延续的根本。研发人才作为企业的核心工作人员，他们的绩效的高低直接影响着企业的整体的绩效水平，如何提高企业的竞争力，已经成为企业迫切关心的问题。而一个绩效考评的结果是否公平，也直接影响了知识型人才的满意度，而人才的满意度也影响到了他们的工作积极性及对企业的忠诚度，所以在绩效考评中，选择科学的、合理的考评指标体系就显得尤为重要，而通过建立指标体系，解决企业的实际问题，为企业实施有效地研发人员的绩效考评，提供一种方法和思路，具有现实的意义。
2、本研究在国内外的研究现状和存在的问题
（1）国外研发人员绩效考评研究现状
国外对于研发人员的绩效考评研究有很多，并且被广泛的使用到现实生活中，包括：
Klaus（1999）认为，对知识型员工的绩效考评应该包括六种个人素质和十种认知能力。六种个人素质有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力，他还提出，对知识型员工的绩效考评应该由直接主管作为评价者，因为直接主管最了解其下属[1]。
Tess（2003）认为，对知识型员工的绩效评价指标应包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八项指标[2]。
Corey（2006）认为，对员工绩效评价要素最少选择10个至14个评价要素，才能提高绩效评价的准确性，他经过研究发现，从绩效评价的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是，毕竟同事和下属数量大于直接上级，对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以提高评价结果的准确性。同
时，他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解，才能保证评价结果的客观、公正[3]。
Arup 等人（2005）通过对美国和印度的调查研究发现，文化不同人际关系对绩效评价结果的影响不同。在印度，人际关系对绩效评价结果产生影响，员工和直接上级尽量保持良好的人际关系，期望在绩效评价时能获得一个好的评价等级。而在美国，员工认为人际关系对他们的绩效评价结果不会产生影响。因此，在培训评价者时，要考虑到不同文化特点，有针对性的培训，使得评价者在评价过程中扮演好角色[4]。
Jawahar（2006）认为，员工对评估者和以往评价等级的满意程度影响他们对自己绩效评价结果的满意程度，即员工对绩效反馈的满意度有利于提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，并减少离职情况的发生[5]。
Bard（2006）研究结果同样表明，员工对绩效评价的满意度和他们的组织忠诚度和离职倾向息息相关[6]。其他人认为，尽管用评价等级反映评价结果比较方便、直观，但是，绩效评价结果最好不采用分级的方式，以免对员工造成心理上的伤害。
Donald（2006）认为绩效评价的结果除了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足正是员工需要培训加以改进的对象[7]。
目前企业对知识型员工的绩效评价比较推崇360度绩效评价方法。360度绩效评价方自19 世纪40 年代出现以来得到了很多学者的认同。Edwards（1996）认为，如果360度绩效考评方法被严格的执行和实施，则能很好地反映出个体绩效，考评结果比传统的绩效考评方法也更有效。研究表明，员工对单一考评的满意水平是10%-35%；而对360度考评结果的满意水平是75%-95% [8]。
Funderbu（1997）等人认为，360度绩效考评有利于员工的进步，并可以起到长期激励作用 [9]。
有人提出使用模糊集合理论可以对员工的绩效进行有效评价。如果管理者认同戴明的全面质量管理思想，那么可以采用质量控制图对员工进行绩效评价。Kate（2006）等人提出了基于能力的绩效评价方法[10]。（2）国内知识型人才绩效考评研究现状
国内对研发人员绩效考评的研究虽然比较晚，但很多专家学者对此做出了探索研究，大多数是针对绩效评价方法的研究。
方晓蓉认为除了对个人评价之外，对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价，不仅符合研发工作知识创造的特点，也有助于鼓励员工交流思想，从而促进团队内的知识共享和整合。强调过程绩效和发展绩效，并将学习绩效和创新能力纳入考核体系当中，这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。她还认为绩效评价制度的重点除了强调成果外，更应注重行为的表现甚至强调协助研发人员的未来发展，体现“鼓励创新，宽容失败”的原则[11]。
张力、肖晓波认为应当结合研发人员的工作性质和行为特征，站在开发和培养的战略高度，制定科学合理的绩效考核方案。包括：在考核周期期初，进行研发岗位工作分析；考核方法的选取；针对不同人员
的个体差异，制定出各具特色的研发人员培训计划；根据研发人员的考核结果和培训进修情况，分析影响绩效的关键因素及绩效改进潜能，结合员工的个性爱好和专业特长，为研发人员设计“Y”型发展通道[12]。
董有祥、曹金燕针对研发人员的特殊性来阐述目前民营企业研发人员绩效考核存在的问题：目标单一，考核目的不明确；指标体系设置不合理；考核方法不合理；研发人员的绩效考核功能定位不当；偏重内部评价，忽略外部评价，提出确定研发人员绩效考核的目标，为员工及团队的行为提供导向性激励；完善考核指标体系；为绩效考核功能重新定位；多元化的考评主体；建立实用高效的沟通机制以及对考核者进行专项培训和辅导[13]。
针对知识型员工的工作特性及个人特点，有人建议对知识型员工应该综合采用多种指标和多种方法进行绩效评价。同时有人提出，对知识型员工的绩效考评应该区别于企业的其他人力资源，用模糊数学方法对科研人员绩效进行综合评价[14]。
利用模糊数学的方法，对传统绩效评价的比较法进行适当的改进，在保持原来该方法特点的基础上，使得绩效评价具有较高的信度和效度[15]。
杨进、张强根据研发人员的特点提出使用层次分析法来为研发人员设置指标权重系数[16]。
胡利利等人认为目前对知识型员工，如科研人员绩效考评方法存在目的单一、导向不尽合理、指标体系简单粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考评主体选择问题等缺陷，提出考评内容要兼顾多个方面，合理设置考评主体和选择相应绩效考评方法，如平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理、行为锚定、量表考评、数学分析等方法[17]。
朱翠翠、李成标、张璐认为层次分析法在经济决策、城市规划、环境监测等领域已取得了较大的成功，但层次分析法往往没有考虑到人思维的模糊性，因此有必要将层次分析法和模糊综合评价法相结合使用[18]。
黄颖认为对R&D人员应该采用团队绩效的模式，并提出了使用KPI和EVA指标进行考核[19]。
张冬玲认为考评指标应分不同类别，包括：业绩指标，业绩指标要以效率、品质和数量为关键要素；行为指标，行为指标应以研发人员的协作精神和进取精神为关键要素；能力指标，能力指标应以研发人员的知识、技能和经验为关键要素[20]。
（3）本研究存在的问题
从文献中，我们可以看到国内外对绩效考评的研究已经有很多，但是仍存在明显的不足，如对研发人员工的绩效考核主要以结果为导向，对行为考核比较少，而行为影响结果，行为和绩效是密不可分的；同时绩效评价应该以提高员工绩效为目的，而不能以收入分配为目的，企业在进行绩效评价时对不同员工应该采用不同的评价方法；也更多的是理论化的分析，比较少的涉及到绩效考核前，中，后的沟通问题以及较少的实证分析，不利于有针对性的绩效考评指标的确定以及绩效沟通。
参考文献：
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（二）本研究的内容、目标和拟解决的关键问题
1、本研究的主要内容
本研究主要结合研发人员的工作特点，对A公司进行问卷调查，从而利用问卷调查确定A公司绩效考评指标，用层次分析法确定指标权重，系统地完善A公司绩效考评指标体系。
2、本研究的目标
（1）使大家认识到当前研发人员的工作特点；
（2）对A公司研发人员进行调查，确定A公司研发人员绩效考评指标及其权重，设计出具体的指标体系；
3、本研究拟解决的关键问题
本研究主要是对绩效考评指标的设计进行深入的分析，选择恰当的方法、方式来确定其指标、权重及指标的标准，通过问卷调查，层次分析法等对A公司的研发人才的指标进行设计。
二、研究方法和调研安排
（一）研究方法
1、资料检索法
广泛查阅有关研发人员绩效考评指标设计等方面的书本、期刊，并借助丰富的网络资源，进入万方、中国知网、维普等电子数据库检索相关文献。
2、层次分析法
利用层次分析法对调查数据进行分析并得出结论。
3、问卷调查法
主要通过个别访谈、问卷调查、数据统计对A公司研发人员的绩效评价指标体系进行了调查。（二）调研安排
第一阶段（2010.9-2010.10）：查阅文献，收集材料；
第二阶段（2010.11-2010.12）：资料分析，撰写文献综述，完成论文开题报告；
第三阶段（2011.1-2011.2）：撰写论文初稿；
第四阶段（2011.3-2011.4）：修改和完善论文；
第五阶段（2011.5-2011.6）：论文定稿、答辩。
三、毕业论文基本大纲
引言
1 A公司企业简介
2 研发人员的工作特点
2.1 工作时间不确定
2.2 工作成果难以评价
2.3 工作过程不易监督
2.4 工作具有创造性和挑战性
3 A公司研发人员绩效考评指标的确定
3.1 问卷预调查及统计
3.2 正式调查及统计
3.3 指标的确定
4 A公司研发人员绩效考评指标权重的确定
4.1 确定指标权重方法介绍
4.2 本研究指标权重确定的方法——层次分析法
4.3 专家问卷及结果统计
4 结论
指导教师审查意见
签字年月日系审查意见：
签字年月日学院审查意见
签字年月日备注
第四章绩效考评指标设计 ◎【引导案例】◎第一节绩效考评指标概述◎第二节绩效考评指标体系设计 ◎第三节关键绩效指标的设定 ※<标题一>【引导案例】 考核HR：考彼之道还诸己身 年底，忙于绩效考核的人力资源部门的麻烦事又多了一件：像自己这样的职能部门的绩效考核该怎样设计和进行 职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心，同时也是企业绩效考核中的难点。这些部门通常具有事务性工作居多、不易测量、工作任务时间跨度长、和正常的考核周期相悖、计划性较弱、临时性工作较多，成果不显化等特点。而人力资源部总是很难给职能部门制订出一个可以量化、令人信服的考核方案，特别是考核指标的量化、评估，由于缺乏与经营部门类似的详细数据而过度依赖定性指标，考核的公平、公正性经常遭受质疑。而一旦考核兑现，矛盾就会集中到人力资源部门：员工指责考核指标的公正性、部门经理抱怨指标难于贯彻落实……人力资源部夹在两头，左右为难。 久而久之，职能部门的考核逐渐流于形式化…… 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标怎样保障职能部门的考核顺利推行华为公司的一些做法也许能给出一些启示。 一、将指标量化为具体步骤 刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维(化名)并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。 看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。 华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。
学号！ 0821124014 娄廊学定 本科生毕业论文（设计） 开题报告 题目： 新娘仃分百公司员工绩效考核的研丸 08级信息管理与信息系统 2012年2月 指导教师 （职 称） （系） 经济与管理系
安康学院经济与管理学院（系）信息管理与信息系统专业 开题报告 学生姓名 选题的意义： 当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程 度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完 成。那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源？就需要制楚一种能够一种符合实际、可衡量 的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标 联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能 不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之， 则会造成非常严重的后果。在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员 工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。 由于新娘百分百公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落 后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创遗性，特別是损伤 核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整 个战略目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、 以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的 一个重要手段。 本次研究是一项理论打实证分析相结合的研究。基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研 究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考 核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。 —研究综述（前人的研究现状及进展情况）: 根据查阅大量的资料，对于员工绩效考核的研究，前人已经得岀以下结论： 朱红彦（2010）指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。其直接 反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社 会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模 式下绩效考核公平感最高。绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因 素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。在放任型 考核中员工绩效考核满意度最低。其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共辛行 为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知 识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团队合作意识校强。 在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。在 合作型考核中的员工任务绩效最高。 彭菁（2010）指岀：企业绩效管中存在的问题：（一）从企业管理者层而看：对绩效管理的认识 存在误区：认为考核就是对员工的惩罚：对绩效管理标准的理解不同；忽视对员工的精神激励。 （二）从人力资源部门层面看：自身建设有待提高。其存在的具体问题是：许多人力资源经理没 有经过系统的培训：指是的绩效管理制度不能有效地激励员工。（三）从企业劳动关系层而看： 绩效考核与绩效管理区分不明。同时也提出了完善当前企业绩效管理的对策及措施：（一）以法 律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，完善管理途径（二）重视提高人力资源 部门的专业化水平，促进绩效管理科学化（三）有效区分绩效考核和绩效管理，保证绩效管理的 规范化。 石 婕（2010）指出：由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期，落后的绩效考核成为制 约人力资源管理水平提高的瓶颈。原因是多方面的，既有基础管理方而的因素，也有考核技术方 而的学号 论文（设讣）题目 新娘百分百公司员工绩效考核的研究
企业管理人员绩效考核体系研究 摘要：企业管理工作人员作为企业组成的一部分，维持着企业的运转。生产人员、销售人员等，其工作基本以脑力为主，工作量的伸缩性很大，很难用指标衡量，这样就很容易造成工作量、工作积极性问题。虽然很多企业已经加入绩效考核来管理企业人员，但是其中仍然存在一些问题。 关键词：绩效考核；管理办法；考核目的 1 绩效考核的含义与基本流程 绩效考核是为了实现生产经营的目的，采用特定的标准和指标，运用科学的方法，对承担生产运营任务和结果的管理人员、各级员工完成具体任务的工作实绩，由此带来的效果做出判断的过程。 1.1 考核的真正目的 改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标，就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。 1.2 为什么要进行绩效考核 有这样四点理由：①没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和
不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范，大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，经常说的一句话是员工原意做领导检查的事，②为了对过去的工作业绩作出客观、全面的评价，发现问题并且改进，通过了考核，看到问题的所在，提高水平，提高工作人员的工作热情，提供工作人员的晋升依据；③为了对员工有一个公平的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对人员技术有一个公平的评价，口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公平的结论，通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。 2 管理人员绩效考核存在的问题 管理人员的绩效考核是一项重要综合工作，一般由企业的办公室、人事、纪检等部门共同对考核进行监督和检查，日常工作由人力资源部门承担，负责考核的具体实施。 2.1 没有具体的指标 对管理人员没有进行具体的考核指标，多是一些无用的内容，只是进行语言上的描述，没有进行考核量化，导致部门对其考核时只是对其音响进行打分，走过场。 2.2 绩效考核怎么做好 要想做好考核绩效，必须将考核放在完整的管理过程里。一
绩效考核指标的设计原则 关键绩效指标体系建立以价值链循环为核心的绩效考核体系什么是KPI 绩效考核指标的设计原则绩效考核指标体系的建立绩效考核指标的分解方法绩效考核过程中技术与技巧指标的量化问题某知名公司的绩效考核循环某知名公司的绩效考核模式关键绩效指标体系在绩效管理中所处的位置完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。绩效评估是一个系统，包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。在这个过程中，绩效考核指标的设定构成了绩效评估的基础和依据，其设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效评估的客观性和公正性。因此，设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系就成为绩效评估工作的重中之重。建立以价值链循环为核心的绩效考核体系企业作为利益组织，存在的根本意义就在于价值创造，相应地以价值为导向的管理活动就成为现代企业管理的核心。因此树立正确的价值管理理念是强化企业管理水平、改善企业经营绩效、实现企业战略目标的客观要求。价值管理（value based management简称价值管理VBM）的目标就是创造价值。价值管理不仅仅是一种手段，更是企业在经营和财务管理中必须遵循的理念。实质上，企业的经济循环就是一种价值循环，企业的一切经济活动都应该以能否实现价值增值作为唯一的评判标准。价值管理理论指出，企业利用现有资源创造的财富只有超过资源占用的机会成本时才会产生财富增值。为适应价值管理的要求，企业必须采取价值链分析工具对企业的业务流程和组织体系进行梳理，明晰企业的关键价值驱动因素（key value driver 简称KVD）在此基础上确定关键绩效指标（key performance indicator 简称KPI）设定具体的经济目标，落实责任者，并制定实施计划。价值链是企业所从事的各种价值活动，如设价值链计、生产、营销、发运以及支持性活动等的集合体。一个价值链显示了对于消费者来说产品生产的整体价值，它是由价值活动和利润两部分组成。价值链活动可以划分为基本活动（primaryactivities）和支持性活动（support activities）。基本活动主要涉及如何将企业的输入有效地转化为输出，即一般意义上的“生产经营环节”，包括涉及产品的加工、制作、销售、储运和售后服务等活动，这部分活动直接与顾客发生各种联系；支持性活动主要体现为一些内部管理活动，包括人力资源管理、技术开发、采购管理和企业基础设施等，这些活动为基本活动提高支持和服务，使基本活动得以顺利进行。什么是KPI KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标其目的是建立一种机制将企业战略转化为内部管理过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力使企业取得高效益。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。原理：KPI符合一个重要的管理原理━━“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20的骨干人员创造企业80的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心特征：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略
一、立论依据 （一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 （二）国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 （3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
题目：东方公司知识型员工绩效管理研究
一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究1前言 1.1研究背景 杭州武林机器有限公司和浙江省第公司狱是一个特殊的混合实体，这个监企合一的混合实体，对法律部门而言它是刑法执行机关，对经济部门而言它又是一个企业。 在我国，监狱是国家的刑罚执行机关，是惩罚与改造罪犯的重要场所，其职责必须要正确体现国家刑罚的实质精神，反映政府的意志，保证监狱根本任务的实现。我国的监狱法第八条规定：“国家保障监狱改造罪犯所需经费。监狱的人民警察经费、罪犯改造经费、罪犯生活费、狱政设施经费及其他专项经费，列入国家预算。”但是，现阶段国家财政还相当困难，根本没有这个实力来实现监狱经费保障，同时依据我国刑法的规定，监狱不仅要惩罚罪犯，而且要改造罪犯，矫正罪犯畸形的犯罪心理结构，而生产劳动本身就具有使人的思想观念和心理结构发生变化的功能。由此可见，监狱生产有其存在的客观必然性，监狱企业是组织犯人进行生产劳动的一种高效的组织形式。 杭州武林机器有限公司在95、96年利润曾经达到1600万，公司内部两大系列产品（葫芦和装载机）销路一片看好。但随着市场经济的进一步发展，国内企业大肆兼并重组，实力不断提升，市场竞争越来越激烈。杭州武林机器有限公司作为特殊的国有企业（监狱企业），具有天生的竞争劣势，而且随着近几年公务员工资的大幅上升，公司的人工成本（包括公务员和非公务员）随之大幅度增加，使得公司在市场竞争中利润不断滑坡。同时，社会对监狱期望不断攀升，不仅要求监狱对罪犯实行监禁，安排其参加劳动，对其实行惩罚，更要求监狱实现对罪犯的人格矫治，把罪犯培养成一个有技术、有文化、懂法守法的社会合格公民，给监狱工作带来了巨大的压力。 在这样的一种背景下，杭州武林机器有限公司为了完成经济目标和监管改造目标，为了更好地应对日益激烈的竞争压力，必须吸收现代管理思想，努力提高自己的管理水平，其中很重要的就是体现在对人力资源的管理上。而人力资源管理的目标归根到底就是使由人组成的组织能够产生最大的绩效以达到预期的组织目标。为了达到这个目的，必须建立和完善监狱内部科学规范的绩效考核体系，是促使其获取最大竞争优势的有效和关键的途径。 本文通过对杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系的研究，结合现代企业管理的思想、方法和技术以及同行先进单位的成功经验，为杭州武林机器有限公
XX公司管理人员绩效考核体系研究 【内容摘要】：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。XX公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 【关键词】公司管理人员绩效考核改进 【Abstract】Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Zhejiang Wanma Group Special Electron Cable Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. 【Key words】Company Managers Performance Assessment Improving 一、XX公司及其生产管理人员绩效考核概况 （一）X X公司的基本情况
如何设计绩效考核指标体系 87 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得2.0学分！ 单选题 正确 1.组织层面绩效考核指标设计，共有四个操作步骤，其中不包括的是： 1. A 初步收集被考核人的绩效指标 2. B 撰写指标解释表 3. C 填写绩效考核表 4. D 滚动、修定拟好的绩效考核表 正确 2.人力资源规划指标的推导可量化的程度指标中，可以用计算公式表示的是： 1. A 定量指标 2. B 定性指标 3. C 部门指标 4. D 价值指标 正确
3.“五因素分析法”在补充评价指标时，关于公司文件管理部门考核可量化的内容，不包括的是： 1. A 后勤服务的时间 2. B 文件未及时传达的次数 3. C 文档抽检的符合率 4. D 重大文控泄密的次数 正确 4.撰写指标解释表要尽量详尽，其中没有涉及的内容是： 1. A 指标的编码 2. B 指标的名称 3. C 指标说明 4. D 指标类型 正确 5.制定绩效考核指标涉及“五因素分析法”，其中不包括的因素是： 1. A 时间 2. B 过程 3. C 质量 4. D 风险控制 正确
6.关于指标筛选与实操性检查的原则，表述不正确的是： 1. A 指标是否可信 2. B 指标是否可衡量 3. C 指标是否灵活 4. D 指标是否可控 正确 7.关于指标赋值计分法之一的“层差法”，表述正确的是： 1. A 设定目标值和挑战值两个指标 2. B 计算方法是用指标完成数除以目标值再乘以目标值对应分 3. C 在考核时必须结合关键事件法 4. D 在设计绩效评价体系当中最常见 正确 8.在组织层面绩效考核指标战略的第一步骤中，关于目标与指标分解工具矩阵表，表述错误的是： 1. A 用于搜集考核指标 2. B 纵列是组织的各个部门，横列是核心指标 3. C 需要区分驱动责任和结果责任 4. D 连接战略地图卡表和绩效考核表的桥梁性工具 正确
企业绩效考核指标设计 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
2014企业绩效考核指标设计 目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 董事会关键绩效考核指标 监事会关键绩效考核指标 总经办关键绩效考核指标 总经理绩效考核指标量表 生产总监绩效考核指标量表 营销总监绩效考核指标量表 客服总监绩效考核指标量表 行政总监绩效考核指标量表 生产总监绩效考核方案 销售总监绩效考核方案 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 战略规划部关键绩效考核指标 企业管理部关键绩效考核指标 战略规划主管绩效考核指标量表 企业管理主管绩效考核指标量表
战略规划部经理绩效考核方案 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标 研发部关键绩效考核指标 技术部经理绩效考核指标量表 研发部经理绩效考核指标量表 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标 供应部关键绩效考核指标 采购部经理绩效考核指标量表 供应部经理绩效考核指标量表 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标 工艺管理部关键绩效考核指标 生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标
质量管理部关键绩效考核指标 质量经理绩效考核指标量表 质控主管绩效考核指标量表 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核设备动力部关键绩效考核指标 设备能源部关键绩效考核指标 设备维修部经理绩效考核指标量表设备采购部经理绩效考核指标量表设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核运输部关键绩效考核指标 仓储部关键绩效考核指标 运输部经理绩效考核指标量表 仓储部经理绩效考核指标量表 配送部经理绩效考核指标量表 配送人员绩效考核管理方案 第10章设计包装人员绩效考核设计部关键绩效考核指标 包装部关键绩效考核指标 设计部经理绩效考核指标量表 包装部经理绩效考核指标量表
绩效考核开题报告 题目: 东方公司知识型员工绩效管理研究 一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。
加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本” 比尔盖茨在他的《数位神经系统》一书中指出，在信息时代知识员工是那些能善用信息技术的人，知识员工必须能方便取得资料，驾轻就熟地使用提供这些资料的工具，并指出“你的未来将更加有赖于你如何使用知识员工”强调了知识员工在数码时代的重要性。 卡尔.艾瑞克.斯威比对知识企业中知识型员工的定义为生产和销售知识、诀窍的专业人员，从而为顾客提供产品和服务，包括技术研发人员、管理人员、销售人员等。 2、国内知识型员工研究现状 目前国内在知识型员工管理研究方面处在初级阶段，没有特别典型的著作问世，更多的学术权威把精力放在了范围更广的知识经济与知识创新方面。在对知识型员工的研究中，很多学者将知识型员工的一部分，管理人员作为研究重点，有些学者不将知识型员工进行分类，在更大范围内研究。而针对技术知识型员工的研究比较少。在知识型员工人力资源管理方面，国内大多数学者将视角放在了对知识型员工的激励以及薪酬设计上，比如，岳晋平的《知识员工的激励与管理方法》，顾建平的《战略薪酬:知识员工薪酬激励理论与实证研究》等。 也有一些学者关注到知识型员工的绩效管理，很多学者对知识型员工的特征做了研究，并提出管理对策。比如华南理工大学工商管理学院的曹建新、顾素霞将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核知识型员工的方法。福州大学公共管理学院的章清波提出了将模糊综合评价法运用到知识
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题目：东方公司知识型员工绩效管理研究 一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。
东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
绩效考评指标体系设计 1、绩效考评指标体系设计的内容。 （一）适用不用对象范围的考评体系。分为两类体系： 1）组织绩效考评指标体系。根据其工作性质的不同，可分为： ①生产性组织的绩效考评：以最终的工作成果，如：生产数量、生产质量为 主要考评指标。 ②管理性组织和服务性组织的绩效考评：应主要考评其整体素质、工作效率、 出勤率、工作方式、组织的气氛等 指标。 ③科技性组织的绩效考评：应兼顾工作过程与工作成果两个方面。 2）个人绩效考评指标体系。根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。 ①按岗位实际承担者的性质和特点，横向区分。如：将全部岗位分为：管理 岗位、生产岗位。 ②按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、 管理岗位和服务岗位四大类 在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，深入实际调查研究，采集相关数据资料，找出所有的相关指标以及相关的具体的生产技术经济指标，经过评比筛选，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。 （二）不同性质指标构成的考评体系。 1）品质特征型的绩效考评指标体系。是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。 品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思维能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平，对员工的性格特
征和心理品质等潜能作出较为全面准确的测量和评定，说明某员工是一个何种了性具有何种潜质的人。 2）行为过程型的绩效考评指标体系。以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。行为指标可以说明员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么方式完成本职工作任务的。 3）工作结果型的绩效考评指标体系。它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，（如：产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益等。）以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。 2、绩效考评指标体系的设计原则（简答） 绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。 1）针对性原则。在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，体现出所考评对象的性质和特点。 2）科学性。绩效考评要素指标体系确定，应以科学原理为依据，借用先进的测量工具。 3）明确性。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。 3、绩效考评指标体系的设计方法 （一）要素图示法：是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需要考评的绩效要素。一般是将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。可以分为三档（即绝对需要考评、
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5114377991.html, 企业销售人员绩效考核体系研究 作者：张刚 来源：《中国管理信息化》2016年第19期 [摘要] 企业日常经营过程中，销售人员在工作中的表现对企业的进步具有一定促进作 用，其在日常工作中是否能够将自身的销售能力充分发挥出来，直接关系到企业在市场经济竞争中的地位。因此，现阶段企业要想实现长期可持续发展，在日常经营过程中必须加大对销售人员的管理，而绩效考核体系就是重要管理措施之一。企业构建的绩效考核体系具有一定科学性，有助于销售人员在工作中的积极性得到极大的提升，在这种情况下，积极加强企业销售人员绩效考核体系的研究势在必行。 [关键词] 企业；销售人员；绩效考核；体系 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 19. 053 [中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）19- 0096- 02 0 前言 近年来，在社会经济不断进步的背景下，各行各业在发展过程中，需要面对越来越激烈的市场竞争环境，提升自身的竞争力成为企业领导者广泛关注的话题。现阶段，企业管理人员应当注重加强自身的内部管理，从而在较强综合竞争力基础上，谋求可持续发展。 1 现阶段企业销售人员绩效考核体系中的缺陷 企业销售业绩的好坏同企业创造的经济效益具有直接的联系，销售人员素质的高低对企业的发展具有直接的影响。然而，现阶段，我国多数企业在对销售人员实施绩效考核的过程中，相关体系还存在一定缺陷。 首先，没有明确的考核目标。企业在构建销售人员绩效考核体系的过程中，由于对该体系的内涵以及实际功能理解上的误区，使得在对绩效考核进行应用的过程中，仅仅将其作为一项管理手段，这样一来，导致考核完全失去了目标，仅作为一种手段和形式而存在[1]。 其次，考核的标准不科学，同时可操作性差。在实施考核的过程中，并没有针对企业的营销策略而制定考核的内容，导致企业的发展同销售人员绩效考核体系之间存在一定差距。这与企业没有积极制定科学的考核目标具有直接关系，现阶段，企业在制定销售人员绩效考核目标的过程中，只是简单的将企业各项发展目标进行叠加，对企业销售的实际状况缺乏了解，从而也造成了绩效考核实施过程中，呈现出较差的可操作性[2]。企业为销售人员制定过高的考核 指标，销售人员在实际工作中，工作压力过大，工作积极性受到严重的打击，不利于提升企业
如何设计绩效考核指标体系 考试得分 87 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得2.0学分！ 单选题 正确 1.组织层面绩效考核指标设计，共有四个操作步骤，其中不包括的是： 1. A 初步收集被考核人的绩效指标 2. B 撰写指标解释表 3. C 填写绩效考核表 4. D 滚动、修定拟好的绩效考核表 正确 2.人力资源规划指标的推导可量化的程度指标中，可以用计算公式表示的是： 1. A 定量指标 2. B 定性指标 3. C 部门指标 4. D 价值指标 正确
3.“五因素分析法”在补充评价指标时，关于公司文件管理部门考核可量化的内容，不包括的是： 1. A 后勤服务的时间 2. B 文件未及时传达的次数 3. C 文档抽检的符合率 4. D 重大文控泄密的次数 正确 4.撰写指标解释表要尽量详尽，其中没有涉及的内容是： 1. A 指标的编码 2. B 指标的名称 3. C 指标说明 4. D 指标类型 正确 5.制定绩效考核指标涉及“五因素分析法”，其中不包括的因素是： 1. A 时间 2. B 过程 3. C 质量 4. D 风险控制 正确
6.关于指标筛选与实操性检查的原则，表述不正确的是： 1. A 指标是否可信 2. B 指标是否可衡量 3. C 指标是否灵活 4. D 指标是否可控 正确 7.关于指标赋值计分法之一的“层差法”，表述正确的是： 1. A 设定目标值和挑战值两个指标 2. B 计算方法是用指标完成数除以目标值再乘以目标值对应分 3. C 在考核时必须结合关键事件法 4. D 在设计绩效评价体系当中最常见 正确 8.在组织层面绩效考核指标战略的第一步骤中，关于目标与指标分解工具矩阵表，表述错误的是： 1. A 用于搜集考核指标 2. B 纵列是组织的各个部门，横列是核心指标 3. C 需要区分驱动责任和结果责任 4. D 连接战略地图卡表和绩效考核表的桥梁性工具 正确
企业员工激励机制的研究 开题报告 The document was prepared on January 2, 2021
开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作
公司绩效考核体系分析与设计开题报告篇一：MBA论文开题报告-XX公司绩效考评体系 MBA硕士毕业论文开题报告 XX 员工绩效考评研究 指导老师： 学生： 学号： 二〇一四年一月 目录 1. 研究的背景与意义 (1) 2. 国内外绩效考评的发展与研究现状 (2) 2.1 国外发展现状................................................. (2)
2.2 国内发展状况................................................. (3) 3. 研究的思路与方法 (4) 4. 研究的主要内容与论文的框架结构 (5) 5. 研究的创新之处................................................. .. 5 6. 研究目录................................................. .. (6) 在知识经济时代，随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，人才是发展的关键因素，员工绩效考评则是人力资源管理的基础，企业发展的基石。因此，为了实现企业组织目标，就需要建立和健全员工和部门的绩效考评制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。在现代
人力资源管理中绩效考评居于核心地位，是企业管理层整合人力资源的有效方式和手段，也是实现企业战略目标的有力保障。公平完善的员工绩效考评体系，能在企业中形成价值创造的传导和放大机制，激发员工工作的积极性并促进企业快速健康发展，使企业在市场竞争中立于不败之地；而缺乏有效绩效考评的企业必然会走向人心涣散、管理混乱的局面，难免在激烈的市场竞争中被淘汰出局。 1. 研究的背景与意义 对于企业，员工的考核评价已经是一种普遍社会现象，在有人群活动的地方，就会有某种形式的考核评价。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。绩效考评的重要作用已被越来越多的企业所认识，国内许多大企业已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理的理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来。一些企业的绩效管理祈祷了一定的效果，但也有写企业绩效管理过程中仍存在着许多问题。企业要生存要发展，就离不开全体员工的努力工作，更需要全体员工持久旺盛的工作热