中国企业双赢领导力的4大武器！
一个人到花鸟市场去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标有：这只鹦鹉会两种语言，售价300元。另一只鹦鹉前则标着：这只鹦鹉会四种语言，售价600元。到底该买哪一只呢？这两只鹦鹉都是毛色光鲜，模样可爱。他想啊想啊，一时拿不定主意。
这时，他忽然发现，不远处还有一只鹦鹉，忙走过去。他看到这是一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，精神不振，但奇怪的是，这只鹦鹉的价格标签上竟写着1200元。于是，他赶紧将老板叫来问：“这只鹦鹉难道会说八种语言？”
店主说不是。这人就有些不解了：“它又老又丑又没有能力，为什么会值那么多呢？”店主回答道：“因为它能指挥另外两只鹦鹉高效干活，是‘老板’。”鹦鹉老板在语言方面并不如另外两只鹦鹉，但它却可以指挥它们高效工作，这就够了。管理者并不需要样样都行，但一定要具备领导能力。
皮诺并不认为领导力是天生的。因为在现实生活中，很多企业领导者的提拔往往不是因为能力，而是关系。团队领导力综述团队训练：从“同心杆”开始中高层为什么强调领导力影响领导力的原因什么是领导力领导力提升模型团队领导力的四个方面:目标导向、建立共识、形成制度、确定角色明确公司对领导者领导力的要求标杆企业领导力提升方法如何提升对部门的领导力（了解组织、了解团队、了解团队绩效）理解所在企业战略，明确战略部门定位和职责熟悉流程、明确部门之间的分工和界面演练内容：团队工作各阶段提交成果、成果标准及责任人清单明确团队工作各个阶段的工作输入条件和工作输出成果案例分析：设计流程执行的关键------概念设计的标准和要点解读团队的人员编制和组合习练：部门中的八种角色的测试、自己团队的角色优化团队文化的在领导力中的应用如何明确领导者的团队管理目标案例分析：某个团队通过目标提升领导力的分析如何编制部门的进度、成本、质量计划案例分析：某集团部门的计划讲解如何针对进行团队协调具分享：团队协调“七对眼睛”工具介绍如何在团队执行中进行控制案例：某专项计划控制管理的讲解如何在执行中加强团队的沟通案例分析：某公司沟通与协作解读情景习练：如何组织一次设计评审会议如何解决工作中的问题案例解读：团队工作月报分析、动态成本报告如何通过考核提升团队效能如何有效激励提升团队执行力如何组织学习来领导团队进步团队习练：如何建立团队自己的学习体系。王大琨（IBM特聘顾问、中国第3代沙盘模拟领军人物）清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授清华大学管理硕士专业毕业北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长，高级合伙人。因此，领导人如何进行自我价值定位、修炼、实现自我管理和具备引领他人的能力，就变得极其重要。皮诺是彼得·杜拉克的崇拜者。他说杜拉克的经典名句：“领导首先是领导一个人，即自己”，影响了他一生的研究。
双赢领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据双赢领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力。
领导好自己还需要提高领导自己本身的责任意识和管理水平。出了问题要敢于担当责任，有了成绩要善于表扬下属。如果我们所在的部门和市场出了问题，总是一味责怪下面的
人能力不够或者工作不得力，不检讨自己的失误和不足，是片面的做法。先检讨自己，反省自己有没有做的不到位的地方，这样更有利于我们改进工作，更有利于领导力的提升。
一个领导者要善于从“剪不断，理还乱，忙不赢”的被动状态中解脱出来，一个成功的领导者还就必须审时度势地对个人品质中影响魄力发挥的诸多因素有个清醒的认识，并自觉地去适应时代的要求，
近些年来，谭老师在学院内外给各行各业的各级领导讲授“360度领导力”课程，前来听课的人员包括政府官员、事业单位的领导、国有和民营企业的老总，无论是科级还是省部级干部，无不对这门课程表现出极大的兴趣和热情。
双赢领导力就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。双赢领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变;双赢领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界。
每个人都具有领导才能，但自我领导是领导他人的基础。现实中，我们往往将两者本末倒置，不得真解。自我领导，就是自己影响自己，作用自己，激励自己，约束自己，这是非常必要的。只有具备自我领导才能的人，才能更好地领导他人前进，提升自己和他人。
那些具有理念力、自知力、沟通力、激励力、判断力、销售力、学习力等方面素能的人，往往能更好地领导他人。总之，领导才能是一项综合素能，“自我领导”做得比较成功的人，更加具有领导力！双赢领导力如何修炼呢。
1、激励力
领导就是激励。领导者要先自我激励，后激励他人。只有首先把自己发动、激励起来，才可能把下属也发动、激励起来。要先“激”，后“励”。“激”是指激发积极的动机，“励”是指一种反馈，待下属工作一段时间后，若行为符合领导者的意图和决策目标，方对其行为进行鼓励、奖励。
事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。
2、洞悉力
具有洞察力的管理者能够发现别人忽略的甚至从没有看到过的机会、优势和实力。缺乏洞察力的管理者把组织引向停滞、萧条而不是卓越，因为瞬间的粗心大意就会导致失败，而持久的洞察力将鞭策着组织保持它的优势地位。见微知著的洞察力能够帮助小公司抓住瞬间即逝的市场机会，而对机会的有效利用则可以起到“四两拨千斤”的效果，使得公司以较小的成本获得较大的收益。
3、驾驭力
管理者第一项必不可少的技能便是带团队，而且是带出一支高绩效的团队，而带团队考验的是一名经理人的团队驾驭能力。驾驭力包括团队的构成与搭建、最大化激发团队的效率，带领出一支协同、高效、执行力出色的团队等，这是一项立足全局又务实的能力。
4.协作力
如果没有行之有效的协作机制，再精良的部件也不过是一堆中看不中用的摆设。因此无论规模大小，协作力都是决定组织有效性的关键因素。著名的淮海战役是解放军在兵力、装备都不占优势的情况下同国民党重兵集团展开的决定性的战略决战。
在这场历时66天的战役中，国民党军先后投入7个兵团、2个绥靖区，34个军共约80万人，出动飞机高达2957架次。解放军参战部队华野16个纵队，中野7个纵队，连同华东、中原军区地方部队共约60万人。貌似强大的国民党军队再一次成就了共产党以少胜多的经典战例。
总之，双赢领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。
2014中国最佳领导力培养公司研究报告 合益集团 S T C O M P A N
目 录 2014中国最佳领导力培养公司研究报告 摘要 数据统计 企业在未来一年将面临的挑战 中国企业现在和未来关注的领导力特质 领导力培养方面支出增加，但仅限于特定群体 中国企业领导者在特定领域较全球其他国家存在较大优势 规划清晰的职业发展路径，积极管理自己的人才储备 更全面的培训和发展机会 培训与发展缺乏长期的关注点 管理职位的晋升必须与领导能力的发展步伐保持一致 领导者无法通过有趣味性和具有挑战性的工作创建优秀的敬业度 结论 1 1 2 2 3 3 4 5 5 6 7 7
2014中国最佳领导力培养公司 研究报告 摘要 合益集团通过过去九年对于“最佳领导力培养公司”（BCL）的评选研究，我们已经注意到全球领先公司是如何识别自己的顶尖人才并将他们培养成为伟大的领导者的。随着全球市场波动的增加，拥有强大的领导力储备从而确保他们渡过经济的不确定性对公司而言是极其重要的。在当今经济高度全球化的年代，中国已成为全球每个国家都密切关注的最重要市场之一。今年的“最佳领导力培养公司”评选就中国商业领导力发展状态展示了一些有趣的现象，同时也发现了中国企业在某些领域的优势以及落后于国际同行的几个方面。 受访者的普遍反馈表明，在未来12个月中国企业领导者将面临类似的挑战，例如实现业务增长、降低运营成本及灵活应对周边经济状况等等。据此，我们也发现中国商业领导者关注的领导力特质会持续保持当前状态。 我们了解到，中国企业一直在增加他们对领导力培养方面的支出，但这只针对特定的高管群体，许多管理者觉得这个投资对他们而言是不够的。不过，我们看到，中国企业已经采取措施，积极主动地管理自己的人才储备，为他们的员工创建职业发展路径。我们也看到，中国企业在具体工作职能培训方面做得很好，但缺乏对跨企业间合作的相关培训。中国的企业领导人一般都有良好的文化素养且有能力营造一种能够激励他人的良好的工作氛围，但是在通过提供富有挑战性的任务、建立强大的员工敬业度方面还有很大的改善空间。 数据统计 2014年“中国最佳领导力培养公司”调研对来自中国437家企业的2945名企业管理者进行了调研。这些企业受访者中34％为初级管理人员；57％为中层管理者；9％为高级管理人员。受访者中男性占到54％，女性占到44％（其中2％受访者未透露性别）。
《双赢领导力》 【课纲】 【主讲嘉宾基本资料：刘有法 实战营销专家、管理咨询专家； “营销九段”创始人； 入选《大师的智慧》100位世界级大师。 曾为中国职业经理人高级资格认证、国家银河培训工程、总裁研修班、EMBA研修班担任主讲； 曾为不同行业大中型企业做过管理咨询、品牌营销策划与实战指导； 曾为国内多地县域经济、乡村经济做过深入研究与发展指导。 【课程对象：企业董事长、中高层经理人。 【课程目的： 通过本专题学习，使学员从洞悉人才、激励人才、有效授权、绩效考核、素质提升“五大层面”来提升自身的领导艺术和管理方法，推进组织再上新台阶，实现领导与员工之间真正的双赢。
【课程收益：解决学员“五大盲点”：选择盲点：如何组建强势团队？ 激励盲点：如何锁住员工的心？ 授权盲点：如何进行有效授权？ 考核盲点：如何进行高绩效考核？ 提升盲点：如何改善行为表现？ 【本专题分为五个部分： 第一章洞悉能力; 第二章激励能力； 第三章授权能力； 第四章驾驭能力； 第五章教授能力。 《双赢领导力》 【课纲】 第一章洞悉能力; 【洞悉能力的重要性：（略） 第一节组织机制;
【组织机制的要义：（略） 【企业用人原则： A 进入机制； 【进入机制“四步曲”： 【为何“四步曲”中重心在核实？ 【如：某企业何以在市场付出沉重代价？ B 发展机制； 【发展机制做好“三件事”： 1 目标定位： 【为何目标定位？ 【如何目标定位？ 2 敬业精神； 【为何打造敬业精神？ 【如何打造敬业精神？ 3 督导指点； 【为何督导指点？ 【如何督导指点？
C 退出机制. 【退出机制运用“两种方式”： 1 以价值划档： 【如何划分四档？ 2 以能力划档； 【如何划分四档？ 3 企业死亡线。 【何为“企业死亡线”？ 第二节上岗资格 【员工入职的要义：（略） A 共同资格； 【共同资格“两大要素”： 1 价值观； 2 专业能力； 【企业需要“三个层面”的人才：高层、中层、基层……
摘要：中国企业正在迈向国际化征程，未来的中国企业的国际化必将是一次战胜曲折、实现梦想的征程。要实现这一宏伟目标，中国企业的领导者能否实现全球领导力的突破是一个极其关键的问题。本文通过对领导力及全球领导力定义的陈述，分析了中国企业管理者全球领导力的现状，并建设性的提出提升我国企业领导者全球领导力的对策。 关键词：全球化全球领导力能力提升 全球化的领导能力在今天已经成为公司发展的必需。领导力的全球化对于中国企业还是一个新名词，然而却是全球领导力发展的新指标。越来越多的企业组织开始扁平化，分支地点的数量也大幅度增加，作为CEO不可能在每个市场分身出现，而如何能读懂全球资源推进战略执行，同时能清晰而明确地了解每个市场的需求和特征，提高领导领导力的全球化，成为企业管理者的必要课程。 一、企业领导力 (Leadership)与提升企业管理全球领导力 全球领导者的缺乏已成为 21世纪企业成长和发展的瓶颈之一;而且，这种现象很可能会持续下去。很多企业发现，如果没有正确的战略决策和卓越的领导力，企业的细节和执行就会变成空谈。领导力被认为是企业高层管理者最重要的一项能力，越来越受到企业.研究和咨询机构的重视，企业对领导力的需求也在快速的增长。 (一)领导力与全球领导力 领导力可以被形容为一系列行为的组合，关于领导力的定义，不同的人物有不同的解释：美国前国务卿基辛格(Henry Kissenger)博士说：“领导就要让他的人们，从他们现在的地方，带他们去还没有去过的地方。”作为优秀的领导者，需要具备以上的能力，包括：引导、授权、关系管理、战略制定和执行管理、领导创新和组织变革的能力。 所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。在组织中，领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统，在系统内部具有以下几个要素：领导者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工之间的积极互动，组织目标的制定以及实现的过程。系统是否正常取决于各要素能否协调地发展。而协调发展的关键就在于领导者和其他成员之间的互动，能否使领导行为双方互动形成统一的认识，情感和行为活动，是领导力正确发挥的必要条件。 (二)企业团队的国际化与企业管理全球领导力的必要性 全球化环境下，了解全球领导者的任务是探讨全球领导力的基础。全球领导者的任务可以分为总体任务和特定任务两类。 (一)全球领导者的总体任务全球
中国领导力的软肋 中国企业尤其是国有企业的转型发展与领导力创新,是一个具有十分重要意义的研究话题。中国企业到了转型发展的历史转折点对于中国经济,站在企业的角度,我们看到了喜忧参半、令人深思的情景。下面给大家讲下中国领导力的软肋。 中国企业领导力存在五根软胁：即缺乏战略力、人才力、文化力、学习力与执行力 中国领导力的软肋：战略力软弱 提着裤子找厕所是一种典型的儿童行为，但在我们企业中却屡见不鲜。企业领导们疲于奔命、顾此失彼。在经过一番番磨砺后，才醒悟“人无远虑，必有近忧”的先人教训。巨能钙是大家比较熟悉的一种保健品，2004年11月16日，《河南商报》一篇《消费者当心：巨能钙有毒》文章说，检测检验结果显示，巨能钙不同程度地含有过氧化氢成分，即双氧水。文章还说，过氧化氢对人类具有致癌、加速人体衰老、缩短人寿命等诸多危害。 文章发表后，巨能钙产品纷纷被药店下架，消费者也开始停止购买巨能钙，销售额一落千丈。这是一个企业危机公关的基本课题，巨能公司前前后后共犯了五大败笔。 1)缺乏预警机制，纵观“巨能钙风波”，从巨能钙的说明书、外包装标注，到公司默认巨能钙含双氧水，直至后来强调微量双氧水无
毒，就整个处理过程看来，预警机制在巨能钙显然是不存在的。 2)对抗媒体，“巨能钙风波”发生3天后的2004年11月19日，巨能公司在《人民日报》、《经济日报》等媒体发表律师声明。同时，巨能公司开始与《河南商报》打官司。 3)不能正视问题，诚实是做人做事的基本原则，在危机面前的诚实往往能达到意想不到的效果，但是在“巨能钙风波”中，巨能公司却不能主动正视问题。 4)选择媒体失误，企业的生命来源于市场。面对危机，巨能公司的第一举措却是求助于政治力量，但对民众和消费者的忽视达到让人吃惊的地步。 5)缺乏和消费者的沟通，“态度决定一切”，但巨能公司处理问题的态度始终缺少真诚，不仅对于媒体，尤其是对于终端客户;;消费者，直到2004年11月27日才想到发布一个向消费者道歉的公开信，但此举不仅太晚，而且莫名其妙;;没有做错为什么要道歉? 巨能钙事件是值得企业领导深思的，这不是一般的危机公关失败，是公司领导战略力的无能，是市场敏感、决策的失误，是战略力缺失的经典案例。没有战略力的领导是称职的领导，战略力是企业领导的核心! 中国领导力的软肋：人才力软弱 人才，是这个世界最有价值的资本，引才难，用才难，而把人才变成庸才似乎不怎么难。现在社会上流行一个泡字，泡吧、泡这，泡那。而把人才泡成庸才，也全在这一个泡字上的功夫。
中国企业领导力之——仁 --明阳天下拓展培训西方的经济发展较中国发达很多，从某种角度来讲，我们今天的市场环境就是西方昨天的市场环境，因此，我们都在学习西方的管理、营销方法及经验。但是，有趣的是，在此时，很多西方的企业、管理学者与商学院却都在研究、学习中国几千年来留下的智慧精髓，并从中吸取营养，用于他们今天的管理、营销活动当中，并且取得了很好的成效。比如《孙子兵法》、《道德经》、《左传》等。其中，《孙子兵法》对于市场竞争战略、战术具有很高的指导与借鉴意义，《道德经》也可以启迪管理者的经营哲学与商业智慧。但是，作为中国文化经典的《论语》因为是一部侧重言礼树人的智慧典籍，因此，很少有营销管理领域的专家学者或企业对其进行研究。但笔者认为，企业经营的根本是人，变数是人，成败也取决于人，在我们研究精妙的竞争战略战术的同时，也应该回归到经营的原点——人的身上，从这里出发，可以从根本上影响经营的结果，这比精妙的竞争战略更重要。下面我们就从《论语》中的仁爱之道来解析职业经理人与企业领导者应该具备的人性素质。 “仁者五行” 孔子非常推崇“仁爱”，《论语》中对“仁”的论述也非常多。孔子认为“仁”是完美人格标准的基础，一个人即使非常有才能，但是人格中没有“仁”的存在，也无法成就大事，或者空守着财富与权势，却可能众叛亲离，落得孤家寡人。纵观历史，在看看我们的身边，
这样的人还少吗？身居高官或是家财万贯，也可能是才华横溢，但是工作与生活并不如意，尤其是遇到困境时，往往乏人相助，事业上很难走的长久，这样的企业管理者更是会经常落入孤立无援的境地。孔子所说的“仁”，是我们无论经商、从政，还是为人立身，都必须拥有的人格特质，有了“仁”，就可以做对人，做对了人以后，做对事就变得容易了。 何谓“仁”呢？又如何做到“仁”呢？当孔子的学生这样向孔子请教时，孔子给出了：“恭、宽、信、敏、惠”，仁者的五项人格特质与外在行为标准。即所谓的恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。两千年以前孔子所谓的“仁爱”对我们今天社会中的每一个人都有更加实际的意义，企业领导者能够做到“恭、宽、信、敏、惠”这五点，对于我们经营好企业将有莫大的助益。 1、恭则不侮 孔子所说的“恭则不侮”本意是指做人要谦恭有礼，这样至少不会在与人接触中遭致羞辱与难看，而且这样的为人处事态度还可以从别人身上学习到很多东西，海之所以能纳百川，成其宽广，就是因为其将自己放在了较低的位置，以开放、包容、谦恭的态度接纳四方。自然界的道法对我们的生活及工作具有极强的启示意义，我们在现实生活中，抱持这样心态的人多数人际交往都很成功。但是，更多的人在今天的社会氛围下往往因为居高自傲或爱面子、怕被瞧不起等原因，无法做到与人谦恭。但事实却恰恰相反——没有谦恭的态度可能会遭致更加傲慢无理的回应，而谦恭有礼则别人不仅不会因为你谦恭
本文由stepnanie贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 讲师：章义伍 1 员工心目中的领导 霍根的企业调查结果表明：霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，或在什么时候进行调查，也无论什么职60% 75% 业，60 % 至75 % 的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司。和最大压力来自于他们的直接上司。霍根提出，霍根提出，在美国不称职的经营管理者的基本比率占到60 60% 75% 的基本比率占到60 % 至75 % ，德国人估计过去10年里至少50 的高级主管是失败的。10年里至少50% 过去10年里至少50%的高级主管是失败的。 2 员工心目中的领导 我们在对一家航空公司进行调查时发现：我们在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到50%，报告显示。最普遍的两职的管理者占到，报告显示。类抱怨是：类抱怨是：低层管理者不愿履行权威（低层管理者不愿履行权威（20%），不愿面对）问题和冲突，缺乏自信；问题和冲突，缺乏自信；管理者甚至欺压下属（管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密监控，）例如：严密监控，让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。 3 历任领导的教训 培养下属，果真要留一手吗培养下属，果真要留一手吗? 领导者，你为什么不授权? 领导者，你为什么不授权你不能单独完成任务! 你不能单独完成任务下属是蠢人，还是资源? 下属是蠢人，还是资源领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，你何时兑现承诺? 领导者，你何时兑现承诺 4 领导 领导是一个影响的过程。领导是一个影响的过程。它与组织中的人员有效结合，以实现个组织中的人员有效结合，人及组织的目标。人及组织的目标。 5 影响领导行为的环境因素 领导者与被领导者的关系例如：下属对领导者的信任、例如：下属对领导者的信任、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。的程度以及领导者对下属的吸引力。工作任务的结构例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结果的确定性。结果的确定性。领导人所处的职位的固有权力例如：一个车间主任可以开除员工，例如：一个车间主任可以开除员工，他在这里的权力比总经理还大。的权力比总经理还大。 6 人才识别的两个尺度 工作能力（知识、技能和经验）工作能力（知识、技能和经验）工作意愿（动机和信心）工作意愿（动机和信心） 7 D1阶段 大多数人面临新工作时都表现得非常热心，大多数人面临新工作时都表现得非常热心，且渴望学习D1较具工作动机D1 较具工作动机，面对新工作时的兴奋初生牛犊不怕虎）（初生牛犊不怕虎）担心自信心过强，担心自信心过强，甚至言过其实D1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的并不是一个不好的阶段，
2011中国企业领导力发展与领导梯队建设系列研讨会 企业领导人才培养模型系列专题研讨会第一期2011年3月10日，由北京智学明德科技教育有限公司、华章出版社、《商学院》杂志社以及清华科技园共同举办的“企业领导人才培养模型系列专题研讨会”第一期在清华科技园学研大厦圆满结束。会议就企业领导人才培养现状及培养方式进行了讨论，达成了共识。 三位演讲嘉宾分别从大型跨国公司（联想）的经验、高成长企业（新奥集团）的优秀实践，以及全球成功企业经验整合（《高管路径：轮岗培养领导人才》）三个角度阐述了对这个问题的看法。花沭成博士（仲量联行中国区董事，人力资源总监，原联想集团全球人力资源高级总监）首先作了题为“从联想集团看中国企业的领导人才培养模式”的演讲，他结合自身在联想集团的工作经历，生动形象地介绍了联想的人才培养模式。随后，新奥集团副总裁胡晓明先生结合新奥集团企业大学的建设，为大家介绍中国高成长民营企业的人才培养中需要注意的问题。最后，徐中博士（北京智学明德教育科技有限公司总裁）结合《高管路径：轮岗培养领导人才》，向大家介绍了全球知名的成功企业的最佳实践。 改革开放30多年来，中国企业从计划经济体制下的国有企业垄断经营开始逐步过渡到市场经济体制下的多元化，国企不再一家独大，民营企业在国民经济中占据着越来越重要的地位。随着改革开放的不断深入，国家政策的不断刺激，民营企业纷纷做大做强，在高速
2011中国企业领导力发展与领导梯队建设系列研讨会 奔跑了30年后，形成规模的企业人才紧缺的现象越来越突出，形成了“士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用，团长当做司令用”的“拔苗助长”现象。即便是如此，依旧会有大量的领导岗位缺口。尤其是企业一把手的人选这个最重要的位置，更是让无数白手起家的企业家头痛不已，生怕形成人走茶凉甚至是人一走企业就死的可怕局面。 企业如何顺利交接、承上启下，抓住新机遇、实现新跨越，在很大程度上取决于各级领导人才的培养，特别是建立起领导力发展和领导人才培养的体系，源源不断地为企业持续增长提供不竭的原动力。幸运的是，越来越多的企业已经开始关注领导人才的培养问题，联想做大后首先就开始进行人才培养计划，吸收高素质人才进行培养。作为中国跨国企业的代表，联想的人才培养机制是比较先进的，企业投入大量资金人力，最重要的是联想的一把手始终重视。新奥集团是民营企业的典范，在人才培养方面，新奥集团非常重视，从外部培训到内部企业大学的建立，从员工培训到高管培养，新奥集团的不懈努力带来了丰硕的回报，人才优势使得新奥集团在同行中极具竞争优势。 除了已经开始重视并实施行动的企业，更多的企业还存在着“临时抱佛脚”、“无从下手”、“拔苗助长”、“重事轻人”的现象，帮助中国企业走出领导困境，解决人才难题是我们的主旨，我们希望更多的企业能做大做强，把中国品牌推向世界，诞生更多中国民族百年企业。 “十二五规划”的宏伟蓝图已经绘就，中国企业将进入新的一个
中层领导力的三个层次 无数事例和调查都已表明，中国企业的管理者需要提高领导力，尤其是处于“承上启下”的中层。 作为战略执行的中坚力量，中层的作用不容忽视。但遗憾的是，在很多中国企业，高层才是关注的焦点，中层仍然是容易被遗忘的群体。提高中层的领导力，已迫在眉睫。在某种程度上，中层领导力的匮乏，已成为中国企业发展的危机。 为什么中国企业亟需提高中层的领导力？应该采取什么方式去提高？作为中层领导者，如何提高自身的领导力？在中层领导力培养上，国外的标杆企业是如何做的？对上述问题，我们将逐一进行解读。 中层领导力的三个层次 层的作用是承上启下，相当于汽车的传动轴—中层的执行力决定了高层的“动力”能否传递到基层。 在组织中，中层处于“上挤下压”的位置。在现实中，很多中层都抱怨，自己是“成绩看不出，毛病一大堆”。一方面，中层的苦恼需要上下级移情换位来理解。另一方面，作为中层领导者，也可以通过修炼阳光心态、提升情商和影响力、以组织的价值观为本来实现自我和谐、人际和谐、与组织的和谐。 在我们看来，可以把中层的领导力分为三个层次，即个人领导力、团队领导力、组织领导力：个人领导力是自己领导自己的能力，要想领导别人，首先得领导自己，这需要用阳光心态来实现—你内心是一团火，才能释放出光和热；自己牢牢站稳了，才会有魅力吸引其他人。
具备情商和影响力，能够引领其他成员，就会形成团队，可以用“从”来表示团队领导力；这个团队有动力、有愿景、有魅力，拥有共同的价值观，才能吸引更多的人，形成组织，可以用“众”来描述组织领导力。 个人领导力—阳光心态 阳光心态是一种与环境相适应的积极心态，在任何环境下始终保持平和、温暖、有力、向上，其心力如同一把适度张力的弓，大喜不过望，大悲不过度，具有足够的自我平衡力。阳光心态是一种充满动力而又淡定从容的心态，认为事情是中性的，没有大小好坏对错之分。事情是两面性的，就如同硬币，得到了一面，同时也得到了另外一面。不喜欢这面，换一面看，也许会有新的见地。视角不同，发现就不同。一个人就是一块砖，加入了一个组织，就是参与了一面墙的构建，上挤下压是正常的，要想到自己也在压别人。你所经历的，别的“砖块”也曾经经历过。 还是要以感恩的姿态存在于组织之中。也许自己也在抱怨，生活中上有老下有小，工作中上挤下压，生活和工作压力都很大，但正是因为有了组织的存在，才能使自己的生活得到保障，并拥有了发展的平台。虽然处于中层，但是毕竟已经从基层上升到了这样的高度，还有多少人处于自己曾经奋斗过的路程当中。 团队领导力——情商和影响力 情商是指人对自己的情感、情绪的控制管理能力和在社会人际关系中的交往、调节能力，简单定义，情商就是管理情绪的能力。不论
如何理解共赢领导力 单选题 1. 从是否事必躬亲的角度来说，领导者大致可分为三类，其中不包括：√ A用自己型 B用他人型 C用人才型 D用组织型 正确答案： B 2. 既能选贤任能，还能站在战略的高度有效整合组织内外的资源的领导者，属于：√ A用外部型 B用社会型 C用人才型 D用组织型 正确答案： D 3. 关于领导与管理的四个区别，下列说法错误的是：√ A领导者重在做人，管理者重在做事 B领导者培植信任，管理者依靠控制 C领导者强调效率，管理者注重效果 D领导者强调价值观，管理者依靠制度 正确答案： C 4. 领导者的三个核心技能不包括: √ A考核技能 B人际技能 C思维技能 D技术技能
正确答案： 5. 三流企业卖的是产品，二流企业卖的是品牌，而一流企业卖的是：√ A产品 B功能 C售后 D概念 正确答案： D 6. 关于企业产品的概念，以下说法正确的是：√ A不同企业概念是相同的 B消费者很少会关注 C需要高层领导者来界定 D由消费者说了算 正确答案： C 7. 企业对中层管理者进行培训时，需加强（）技能培训：√ A技术 B思维 C人际 D考核 正确答案： C 8. 领导者应具备的6P特质不包括：√ A沟通力 B热情 C人才经营 D领导力
正确答案： 9. 按照管理的“二八原则”，企业员工可以分为三种类型，其中不包括：√ A“人才” B“人在” C“人灾” D“人菜” 正确答案： D 10. 中层管理者的核心能力是： A技术技能 B人际技能 C思维技能 D考核技能 正确答案： B 判断题 11. 如果一名员工在企业中掌握了重要的、不可替代的资源，即使面对他的上级，他也同样拥有权力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 在企业经营中，人情经营比流程管理更重要。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 高层领导者除了界定企业产品概念，还要大力提倡企业文化及价值观。此种说法：√ 正确 错误
对中国企业领导力特征的思考 近年来,领导力被许多企业认为是企业高层管理者最重要的一项能力,越来越受到企业、研究和咨询机构的重视,企业对领导力的需求也在快速的增长。 中国主流的领导力研究和培训内容，大都来自于西方的领导力框架模型,在学习西方理论和跨国公司经验的同时，许多人都在思考一个问题,它们适合中国企业吗?当年约翰。桑顿(Ｊohn Ｔｈorntoｎ)在清华大学给MＢA教授他在中国的第一堂课是＂全球领导力＂,当他讲完４0分钟之后,开始提问时间，一名三十来岁的学生站起来说:＂我听完你的演讲,觉得你没什么特殊的领导力…"，话未说完，全场响起了支持、赞成的掌声；桑顿镇定的回答:"我还没和你们深入讨论我的东西…".另一个学生站起来说：＂东西方文化是非常不同的，我给你举个例子，毛泽东当年带领红军…＂，举完例子后这个学生说:"你给我们讲的东西有什么实用价值吗？＂.这句话招来更多热烈的掌声，显然大家对他的讲课并不买账。 虽然面对许多挑战，但是，毋庸怀疑的是,东西方领导力存在某些共通的特点，例如对方向的把握和判断能力、人际关系和影响力、激情和毅力、强烈的成就动机等。全球60种文化中,最受欢迎的领导风格是:可靠、灵活、动机的激发、聪明、决断、可信赖、团队精神等等,不管是东方世界还是西方世界，大家都推崇认可，有共识。最不受欢迎的领导风格为：不合作、喜怒无常、自私自利、粗鲁、独裁、自我为中心等，这些也都是东西方领导者都要注意克服和避免的领导方式。 除了共同的特征以外,中国企业领导力模型是否还存在一些自己独特的东西? 回答这一问，我们首先需要对中国企业所面临的环境的特殊性进行分析，这种环境的特殊性更多的来自于中国的文化环境和社会政治与经济环境。和西方环境比较而言，中国企业面临的环境特点对于领导力提出了特殊的挑战： 1、社会环境：大局观和社会公民意识
中国特色的领导力和领导科学——2013年国家行政学院首届“领导力国际论坛”观点综述 2014年07月15日15:17 来源：《国家行政学院学报》(京)2014年1期作者：张国玉/刘峰字号 打印纠错分享推荐浏览量 170 【作者简介】张国玉，国家行政学院政治学教研部副教授，研究方向为领导科学与领导力；刘峰，国家行政学院政治学教研部教授，研究方向为领导科学、领导力与领导艺术 2013年10月16日，国家行政学院中国领导科学研究中心、新加坡公共服务学院和英国阿什里奇商学院联合举办的首先届“领导力国际论坛”在国家行政学院召开。来自中国、新加坡、英国和美国等国家和地区的领导力、领导科学研究专家和实际工作者共100余人参加。与会国内外专家、学者就中国领导力建设实践及其国际影响、领导力发展前沿问题和中国领导力发展大趋势进行了探讨，提出许多具有启发意义的观点。 一、中国领导力的国际影响及建设实践 随着中国综合国力的增强，中国在国际舞台上的影响力逐渐凸显出来，“中国力量”在世界范围内引起广泛关注，越来越多的研究者对改革开放三十五年来中国取得巨大成就的“秘钥”怀有强烈的兴趣。大家对此取得的普遍共识是，中国共产党作为领导中国特色社会主义事业的核心力量是关键所在。实现中华民族伟大复兴的中国梦，关键在党，关键在人，关键在中国共产党的领导力。 (一)中国领导力的国际影响 本次论坛的发起人之一英国阿什里奇商学院副院长菲利普·米克斯(Philip J Mix)教授认为，中国带给世界的影响不仅仅是经济上的，更有文化上的、思想上的，中国的历史、哲学和文化，将影响全世界的领导力教育，以及日常的领导力实践。中国经济和社会上的实践和探索会启发人们创新领导力研究和领导力建设方面的理论和模式，这必将对世界产生深远影响。 新加坡驻华大使罗家良先生认为，世界其他国家、地区的稳定和发展与新加坡的繁荣和福祉密切相关，要想在未来掌握主动、获得成功就必须了解世界，特别是作为全球第一人口大国、第一贸易大国和第二大经济体的中国。所以，新加坡特别重视来中国进行学习和交流，一方面更好地了解中国取得的成就，面对的挑战以及中国在重要问题上的观点和看法，相互借鉴，相互学习；另一方面也可以为双方未来领导人提供一个建立个人友谊、增进了解、共同成长的平台。 英国驻华使馆代表岳德伟先生认为，尽管中英两国国情、文化和体制不同，但双方都面临相似的挑战，比如全球化的影响、公共产品提供、突发事件应对、国际领导力提升等方面的挑战。这一切挑战的应对都需要领导力、需要领导力研究和培训机构提供支持和帮助，因此，在领导力建设和培训方面，中英两国能够相互借鉴、促进合作。
德勤领导力学院：中国企业领导力存5问题 德勤领导力学院：中国企业领导力存5问题 中外管理2012年04月26日星期四 德勤领导力学院在不久前发布《2011德勤中国企业领导力发展调查报告》。报告调查发现，多数中国企业在领导力发展方面存在着五大问题： 第一，领导力发展的成熟度不高。这体现在企业主要通过培训来提升领导力，而培训通常又是给予员工福利的一部分。做得好一些的企业，有了帮助人员发展的概念、人才素质模型和课程，但仍然没有对于领导能力标准的清晰设定和人才管理系统的整合，更忽视了与业务战略的紧密关联和领导力文化氛围的营造。中国71%的企业目前就处在这样的初级阶段。 第二，领导力发展的效果喜忧参半。调查发现，接近60%的企业认为他们的初级管理人员与岗位要求存在一定差距，接近50%的企业认为他们的中级甚至资深管理人员也未达到公司的期望。有老板谈到：企业里80%的人员每天都在做错事，另外20%的人每天再把事情纠正过来。企业就是这样反反复复、缓慢地前进，组织效率极其低下，各层级管理人员的流失率持续攀升。当然也正因为此，许多企业在领导力发展上进行了投入，它们意识到了需要各层级领导增强执行力
和具备变革创新的能力。 第三，对于领导力发展投入的资源分配，有待优化。调查显示，已经超过70%的企业有专门人员负责领导力发展工作，每年也都有相应的资金投入。从基数看，企业基本是对初级管理人员的投入最多，为34%，因为初级管理人员的数量大；而资深管理人员的投入占19%，核心管理人员的投入占23%，总体看，越往高层，投入的比例越大。这没错，但是企业更应该关注根据业务战略和人才战略来细分培养的目标群体，灵活配置资源。 第四，对目标领导力行为的期望明确度，有待提高。这涉及到企业对领导力行为到底要开发什么能力？标准是什么？ 我们不能仅仅在市场上找个标杆，模仿别人的做法。从调查看，绝大多数企业的人力资源部门制定了一定的标准，但还没有与战略发展目标、岗位要求、行业对标等因素相匹配的“能力标准”设计和较为科学的“素质模型”指导。第五，人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性。多数企业在领导力培养对象的选择上主要靠晋升、报名+审批、人力资源部门提名等方式，大中型企业尚采用正式和非正式结合的方式，小型企业则以非正式方式为主。因此，企业极其缺乏针对不同层级、不同发展需要的培养方法的组合，对不同人才的管理模块也没有形成一致的体系。
曾国藩与中国式领导力（83 分）
1.（）：品德的修为、修养。（单选题 5 分） A.立德 B.立言 C.立功 D.立行 得分：5 分 得分：5 分
2.曾国藩认为办事以（ ）为第一要义。（单选题 5 分） A.重 B.明 C.慎 D.强
3.“浑”不是真糊涂，而是难得糊涂。“浑”一定要建立在（ ）的基础之上。（单选题 5 分） 得分：5 分 A.重 B.明 C.耐 D.慎 得分：5 分
4.曾国藩讲“做官”以（ ）为第一要务。（单选题 5 分） A.清贫 B.升迁 C.耐烦 D.隐忍
5.“强”多包含的含义是刚强和（ ）。（单选题 5 分） A.倔强 B.强壮 C.强迫 D.悍强
得分：0 分
6.曾国藩曾经给李鸿章写信，说要带好淮军，有两条准则，分别是（ ）。（多选题 3 分） 分：3 分 A.忍辱耐烦 B.打理关系 C.贵得人和 D.天时地利 得分：0 分
得
7.中国人对一个人的最高评价是（ ）。（多选题 3 分） A.立德 B.立言 C.立功 D.立行
8.曾国藩论“重”，是从（）几个方面进行分析的。（多选题 3 分） A.阅历 B.修养 C.用人 D.领导 得分：3 分
得分：0 分
9.曾国藩一生有三畏，分别是（ ）。（多选题 3 分） A.畏天命 B.畏人言 C.畏官僚
D.畏君父
10.在西方文化里，作为一个领导人，讲究的形象是（ ）。（多选题 3 分） A.个性 B.平等 C.自由 D.活力 得分：3 分 D.调整好心态
得分：3 分
11.“耐”所包含的内容有（ ）。（多选题 3 分） A.耐得住烦躁 B.控制住情绪
C.守得住清贫
12.曾国藩讲，想要做到“明”要做到两点，即（ ）和（ ）。（多选题 3 分） A.出局 B.出世 C.入世 D.入局 得分：0 分
得分：0 分
13.以下属于“慎”的含义的有（ ）。（多选题 3 分） A.谨慎 B.小心 C.节制 D.谦卑
14.曾国藩说“重”，包括的含义有（ ）。（多选题 3 分） A.稳重 B.厚重 C.庄重 D.负重
得分：3 分
15.曾国藩认为“明”有（ ）和（ ）两种。（多选题 3 分） A.高明 B.精明 C.严明 D.英明
得分：3 分
16.曾国藩“三畏”的核心是畏天命。（判断题 5 分） 正确 错误
得分：5 分
17.曾国藩认为，一个人真想做成大视野，见识是第一位的，才能是第二位的。（判断题 5 分） 得分：5 分 正确 错误 得分：5 分
18.慎是一种自控的意识、自我约束的能力。（判断题 5 分） 正确 错误
19.陈云对曾国藩的评价：“这是古今第一完人。”（判断题 5 分） 正确 错误
得分：5 分
领导力的五大当代特质 一个阶段的领导力有一个阶段的特征。现在的中国企业跟国外企业相比，具有非常典型的初级阶段特征，这是一个社会生产力的发展特定阶段所制约的。而这一阶段的领导力，也要有与时代和环境相匹配的特征。 民营企业家的当代困惑 最近有一位知名的民营企业领导非常困惑地对我讲：“现在越干越不会干了”。我想，这种困惑非常具有当代特征。 为什么中国的企业往往做不大？跟我们中国特定的国情、中华传统文化都有密切的相关性。改革开放后，中国人创办企业最朴素的理念就是要脱贫，这是无可非议的。问题在于当企业的财富积累到一定阶段，足以安置创业者的后半生甚至几代人的物质需求的背景下，其做企业的终极目标到底是什么？这个问题已经现实地摆在中国企业界及其领导人面前。 一个具有超群绝伦的领导力的人，一定是理念领先的。但我们的理念明显需要更新。中国的企业家如果要在精神层面上脱胎换
骨，就应该从怎么来文明地处理自己的财富做起。财富与文明之间的平衡，现在对中华民族是一种挑战，对中国的企业界、新富阶层是一种挑战。如果经不起这样的挑战，我们就成为不了先进的生产力。所以我们对财富的认知、对财富的文明处理都需要跟上国际潮流。比尔·盖茨作为世界首富，公开宣布“我的财富是上帝借我之手创造的”。以致明确表示要将自己财富当中的绝大部分捐赠给社会，所以没有什么人要平白无故地去谋害他。你再有钱，对社会来讲都是非常宝贵的社会稀缺资源，需要再生产、再投入，去创造更大的财富。而我们现在大量的钱投向吃喝玩乐，还大量外逃，在这种背景下，我们的企业怎么可能做大做强？所以，也才会有这么多仇富、杀富事件，今天有，将来还会有，只要你的企业理念没有更新，就必然会有。 除了理念问题之外，作为“越干越不会干”的瓶颈制约就是能力建设。中国经济面临的国际环境已经发生了巨大的变化，我们今天看到相当一部分企业做到一定的程度做不上去，原因就在于他很难在一种新的变化面前，展现出与之相匹配的能力。假如你不能很好地跟上国际化的潮流，缺乏资本运作的能力，缺乏全球配置资源的能力，缺乏产业升级优化的能力，而追随者看不到企业的发展前景，看到的仅仅是风险，你无法抵抗，处处呈现的是摇摆和不确定，他们就无法对你预期，就不会再追随你。
管理团队的“满汉全席”-“双赢领导力”讲座系列 “管理团队的满汉全席——双赢领导力”，系本人的金牌课，全文5万多字。2003年初，开始在各地政府、媒体组织的大型公开课上演讲；其系列摘选于2004年10月，分为五期首发于中原主流报媒——“大河报”七日财富栏目。之后，被多家网站转载与社会人士收藏。2008年底，本人对系列摘选全文进行了修改与添加，并相继发表在商务合作的网站。 管理团队的“满汉全席” ——“双赢领导力”讲座系列摘选之一 洞悉能力 ▲“先有非凡之人，后有非凡之事。”“欲成大事，取人为先。” 人，是企业的第一资源；人，决定了企业的整体定力；企业每走一步，都是人的因素在起作用；人，也是一种无形资产，他可以重复利用而不计成本。
如果没有合适的人，货币意义上的资本再充裕，也无法转化为现实的运作过程。 因之，选对人并加以有效配置，将创造出震惊行业的低成本和高价值。 市场征战，用人第一。 ▲一个员工，不可在没有市场评估的前提下，依靠某种关系获得职位。企业应本着资产增值的目的，在市场上“慧眼识才”。 个人能力，是私人的隐含价值，除了家人、同事和好友之外，其他人很难觉察到。在短暂的面试流程中，不能把学历与职称的高低以及语言表达的感受，作为能力高低、人品优劣的显示判定；否则的话，将以付出高昂的成本为代价。 ▲一个成功的领导，最大的成功在于有本事号召众多的人甘心为他效力，这种号召，不是权力，不是恩惠，而是靠人格的影响力。 ▲古人说：“道不同不相为谋。”企业用人要选择志趣相投的人，这有利于处事风格与行为准则的统一；否则，将会出现类似三国时期徐庶“身在曹营心在汉”的结局。 “唯有志趣相投，方可相得益彰。” ▲主管的角色，不是“审批官”；而是教练。个人能力强，下属业绩糟，不是合格主管；只有下属绩效好，才是称职主管。 ▲沟通的原则：“知彼解己”。站在客户的角度想问题，会有共同的感觉，会找
中国式领导力面临重新定义 认真地反思一下我们的领导力吧！员工离职率往往折射出领导力不足的现状，执行力差、山头主义、扯皮推诿、满意度低、敬业度差等状况是目前中国企业的现状，也成为中国企业难以突破的瓶颈。目前很多时候我们往往把领导力理解成为权力和权利，这也是多少年来阴魂不散的帝王思想的作祟。权利是一味迷魂汤，同样也是一味还魂汤，如果饮下这道孟婆汤，有的人就变得让我们陌生起来，由谦卑变得越来越诳傲，由孺子可教变为好为人师，由满面春风变得冷若冰霜。 中国式的领导力有三个特征：帝王学复辟，重术轻道，照猫画虎。 对于正面临升级转型的企业，2014年，重新定义领导力很重要，也很急迫。 过去30年，中国经济、社会迅猛发展，人们从重视一元化的权力体系，到如今强调使组织和团队更加强大的“领导力”，这是一个巨大的飞跃。 但一些明星企业家和创业者在享受诸多美誉时，似乎成了卓越领导力的化身，事实真的如此吗？
为什么乔布斯不是领导者？ 2008年，我与《基业常青》和《从优秀到卓越》的作者、著名管理学大师吉姆?柯林斯讨论领导力问题。当时，他对最热门的企业家乔布斯给出的评论让我们十分惊讶：“我不认为乔布斯是一个领导者”。 为什么？吉姆?柯林斯说：“乔布斯是贝多芬。贝多芬从来没有领导什么，而是创造了九部美丽的交响曲；乔布斯则把苹果公司作为交响乐队，创造了一些美丽的交响曲，但是我没有看到证据，证明乔布斯是在缔造伟大的公司。伟大的领导者，留下的遗产应是伟大的公司。”在吉姆?柯林斯当时看来，乔布斯留下的遗产很可能是那些令人惊叹的个体创造。 其实在中国国内，对马云等一批新型创富人士的崇拜，与当时人们对乔布斯的崇拜如出一辙。 需要重新定义领导力。 我们现在在关注淘宝的时候，不要忘了2011年阿里巴巴的“诚信危机”，不要忘记了当时被迫辞职的一批高管。在人们鼓吹马云的领导力时，我看到的则是作为领导者本身的他没有承担责任，而是选择了让其他人来为危机买单。回想2008年在三聚氰胺丑闻持续发酵之际，牛根生曾经颇为沉痛地表示：“责任在谁？我们每个人都脱不了干系。”这句话看似合理，其实有
时代光华《新共赢领导力》测验答案 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 基层管理者最需要具有的核心能力是√ A技术技能 B人际技能 C思维技能 D以上都不是 正确答案：A 2. 事必躬亲，愿意亲自替下属解决下属遇到的难题。这类领导属于√ A“用自己型”的领导 B“用人才型”的领导 C“用组织型”的领导 D以上都不是 正确答案：A 3. 在领导者具有的权力中，来源于领导者个人人格和魅力的是× A强制型权力 B法定型权力 C参照型权力 D专家型权力 正确答案：C 4. 关于支持性行为，下列说法不正确的是× A支持性行为较强的领导者从来不会告诉下属一个现成的答案
B C D A B C D A B C D A B C D A
B C D A B C D A B C D A B C D A
B员工发展的不同阶段与时间有着必然的联系 C员工发展的不同阶段与所接受的任务和目标有关 D员工在完成某项任务的过程中，可能处于第一阶段；但是在从事另一项任务时，可能就处于第四个阶段的工作状态 正确答案：B 13. 员工流失的高发期是√ A员工发展的第二阶段 B员工发展的第三阶段 C员工发展的第四阶段 D员工发展的第一阶段 正确答案：A 14. 自然界中野牛群与雁群的迁徙方式能够给领导者何种启示√ A野牛群严格跟随头牛亦步亦趋决定了其被屠杀的命运 B雁群轮流担任头雁的方式保证了长途迁徙的成功 C如果一个企业完全集中于某一个领导者的强制管理之下，就会存在较大的风险 D以上都是 正确答案：D 15. 关于角色定位，以下说法不正确的是× A任何一名职业者都扮演不同的角色 B恰当角色定位的衡量标准是“均衡” C领导者要善于平衡自己的角色 D对于职业者来说，职业的成功才是真正的成功 正确答案：D
关于井贤栋——一个低调的企业领导人 提到阿里巴巴，提到淘宝，人们首先想到的企业家一定是马云。没错，马云的故事可以说是企业家成功的典范，但是，今天我要说的却是另一位比马云年轻的CEO，也是阿里巴巴的27位合伙人之一，近期成为了蚂蚁金服总裁的井贤栋。 蚂蚁金服是什么？可能很多人还是疑惑的，但支付宝可谓是家喻户晓了吧。支付宝就是蚂蚁金服旗下的产业。从现今支付宝在生活中占据的地位来看，蚂蚁金服无疑是一个大企业，这样一个大企业的总裁必定有其特殊的领导才能。而这位新晋总裁井贤栋，大家对他应该就更陌生了，在他今年九月成为蚂蚁金服的CEO之前，在网络上几乎找不到他的资料。这样一个为人低调的人，在领导与管理企业上有什么独特和过人之处呢？我认为，他身上首先的特点就是，他是一名CFO（首席财务官），后来成为了CEO。其实CFO成为CEO的例子也不少，大约有五分之一的CEO是CFO出身的，但是由于财务官的职业是检查、控制，所以财务官出身的CEO可能会缺乏远见。马云语录中就有这么一句话，天不怕地不怕，就怕CFO做CEO，然而在阿里巴巴，这样的情况却不少，阿里巴巴的CEO 张勇也是财务官出身。 但就算是作为CFO，同样也是需要领导才能的。正如之前井贤栋在担任广州百事可乐CFO的3年中，他的团队可谓百事饮料中国区装瓶厂财务的“黄埔军校”。一个屡被提及的例子是：百事长沙、哈尔滨的财务总监及百事湛江的整个财务团队都由井贤栋的团队输出，另外还输出了另外4名财务部门非常关键的主管或经理全职去参加中国区的财务系统方面的工作。团队的成功我相信是合作的力量，但对于这种团队的成员都能被输送出去的状况，井贤栋这个领导功不可没，只有优秀的领导才可能聚集起来这么多优秀的下属，可见井贤栋的个人魅力一定不一般。 事实证明，这样的井贤栋做CEO也是有其好处的，财务工作带给了他严谨专业的工作态度，之前做CFO的领导经验也使他从容地成为了最高领导人，领导着整个团队取得成就。这在蚂蚁金服和支付宝现在的发展上可见一斑，井贤栋带领着他的团队完成互联网企业迄今为止最大的融资，这与他个人的能力分不开。一个能力出众专业过硬的领导，本身就是其领导风格的一种体现。井贤栋在财务上的专业性，他的才干与能力都是他作为领导者最能够体现其影响力的地方。 只有专业技能的领导是不完整的，这样的人才可以成为公司某个专项部门的高层，但绝不可能成为最高领导人。而井贤栋身上另一个特质就是，他超级有感染力。这种感染力，不仅体现在能激励员工为自己工作，还表现在让其他企业更愿意和自己合作。就如印度PAYTM公司CEOVijay Shekhar Sharma所说，自己每一次和井贤栋的见面，都能感受到鼓舞，“获得新的能量”。这种能鼓舞人心的力量，是作为领导者的基础，也是一个好的领导者必须拥有的特质。 不过，虽然井贤栋能带给员工激励人心的感觉，但他并不是一位有趣的老板。也许和员工打成一片是一种领导风格，但显然这并不适合在财务领域工作需要严谨的井贤栋。每当一屋子的员工就一个话题争论不休的时候，作为领导的井贤栋，总能迅速从一团乱麻中拎出问题症结的关键点，并指出行动方向。这就是作为领导需要做的，他要思路清晰，他要给员工指引方向，他要给员工带来敬佩感，才能让员工从心里认可他，才能成为一个成功的领导。 有了才干，有了激励人心的力量，有了让员工产生敬佩感的品质，接下来还需要什么？是情感上的亲切感。熟悉井贤栋的人都认为他是一个乐观热心的人，他致力于慈善，他喜欢孩子，因此捐助了很多学校。这让他的员工了解到他们的