目录
一．研究背景 (2)
二．文献综述 (3)
1．心理资本的概念及其内涵 (3)
2．心理资本的结构 (5)
3．心理资本的相关研究 (8)
4．已有研究的不足 (10)
三．研究设计 (11)
1．理论模型 (11)
2．研究被试 (13)
3．研究工具 (13)
4．研究方法 (14)
5．研究结论 (14)
四．拟创新点 (14)
五．研究意义 (15)
1．理论意义 (15)
2．实践意义 (15)
六.局限性与未来展望 (15)
附录 (17)
参考文献 (17)
中文文献 (17)
外文文献 (18)
调查问卷 (20)
心理资本调查问卷 (20)
工作投入量表 (22)
工作绩效量表 (23)
个人基本资料 (24)
企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响一．研究背景
经济全球化以及政治、经济、技术、社会和伦理观念的不断变化给组织带来了巨大挑战，无论在范围、密度还是在种类上，这种挑战都在急剧增加，人们已经深刻地认识到，要持续地增加组织绩效，提升组织的可持续竞争优势，单靠传统的或者稀缺的资源是不足够的。人力资源管理者和实践者逐渐地把目光投向更为重要但又经常被忽视的创新途径上，在这种背景下，20世纪90年代，美国心理学会前任主席Sligman教授改变了过去心理学界只关心消极心理学研究取向的趋势，发起了积极心理学运动。他在2002年提出心理资本的概念，他认为，心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素。将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，大大地开阔了研究者的思路，并引发了大量的关于心理资本的理论和实证研究。另一方面，随着积极心理学的兴起，人们对研究工作场所中的积极性产生了强烈的兴趣。积极心理学运动扩宽了人们的视野，使人们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，并且试图寻找培养和充分开发人的潜能的途径。今天，无论是个人还是组织都在激烈的竞争中寻求生存发展，决定成败的关键是人，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。积极心理学在组织行为领域的应用导致了积极组织行为学的出现。积极组织行为学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理，并且与组织高绩效密切相关的心理资源或要素的研究和应用。Luthans等人以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架，在分析传统的金融资本、物资资本、人力资本、社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“心理资本”的概念，使人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响作用研究。最具代表性的积极心理要素包括自我效能感、希望、乐观、坚韧性等，并证实它们能够直接影响领导和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素。由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本而言，心理资本的升值空间是最大的。心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的
心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。因此，从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展和绩效提升的重要因素；对于企业而言，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力，因此，从组织层面上讲，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能够帮助组织获取竞争性优势，而且，有助于绝大多数组织充分发挥它们的人力资源的全部潜能。基于此背景，近年来，国内关于心理资本的相关研究成为众多学者的研究热点，特别是心理资本对组织竞争性优势和个体绩效的影响研究也越来越受到更多研究者的极大关注。在企业管理领域，员工的心理资本会对员工和企业的关系产生深刻影响，进而影响到企业是否能够持续成长壮大，所以测量员工的心理资本水平在企业中的实际状况，研究心理资本对员工工作绩效和工作卷入的影响，从而为进一步提升企业可持续竞争优势做好前提准备，因此这项研究具有重要的理论与实践意义。
二．文献综述
1．心理资本的概念及其内涵
资本这个词最初应用在经济学和财务管理领域。在西方经济学和财务管理领域中，资本是生产要素之一，指能用于物质生产并能创造收益的社会资源。人力资本理论在得到经济学界认可后，传统的资本概念的内涵便由物资资本扩大到人力资本。资本这个词逐渐出现在人力资源领域，代表人力资源的价值和其他含义，比如智力资本，社会资本，文化资本等。物质资本被称为非人力资本，是指长期存在的生产物资形式，是体现在物质资源上的、以物质的数量和质量表现出来的资本；而人力资本是指劳动者受到教育、培训等方面的投资而获得的知识和技能的积累，体现在人力资源上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本，包括劳动者的身体健康状况、知识、技能及表现出的能力。显然，传统的人力资本理论并没有将心理健康纳入人力资本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高，以及员工心理健康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，心理资本作为人力资本理论中心理健康内容而被提出。心理资本的概念一提出，学者们就能够代表心理健康的心理资本进行了大量的研究。
由于研究视角不同，学者们对心理资本所下的定义也各不相同。Hosen等人(2003)认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他认为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。Letcher等(2004)甚至将心理资本等同于“大五人格”，即情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感，认为心理资本就是人格特质。Cole(2006)也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。还有一些学者认为心理资本是一种心理状态。目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位。例如，Goldsmith(1997)和Tettegah(2002)认为，心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。Avolio 等人(2004)认为，心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意度。这些积极的心理状态包括希望、自我效能感、乐观、积极归因、心理弹性等。Luthans(2005)等人还指出，心理资本是基于积极组织行为学标准的核心积极心理状态，它是一个由多种因素构成的综合体。这种综合体代表独特的个人资源，这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并产生高绩效。2006年，Avolio等人在探讨心理资本的内涵时，使用了“类似于状态”这个词，并认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施来开发，又具备特质性，相对比较稳定，而且状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。同时，Avolio列举了大量实例来佐证自己的观点，包括Bandura(2003)对自我效能感的研究、Snyder(2000)对希望的研究、Carver(2003)对现实性乐观的研究以及MaVen等人(2002)对心理弹性的研究在内的很多研究大多支持Avolio的观点。
Luthans，Youssef，Avolio(2007)对心理资本的定义进行了修订，他们认为，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：①在面对充满挑战性的工作时，有信心，并能付出必要的努力来获得成功，即自我效能感；②对现在与未来的成功有积极的归因，即乐观；③对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径，即希望；④当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功，即弹性。
目前，由于这种观点的理论阐述最为清楚，最为全面，而且具有易操作性的
特点。学者们并利用此理论观点进行了初步的研究，得到初步的验证，并且此观点是心理资本内涵研究最新的观点，所以对心理资本今后的研究很有启示意义。本研究拟采用Luthans，Youssef，Avolio(2007)修订后的这种心理资本定义。
表1 学者对心理资本的定义列表
2．心理资本的结构
已有的研究发现，心理资本的结构有一维、三维、四维、五维结构。Goldsmith 等1997年把自尊作为心理资本的唯一要素，研究表明，组织员工的心理资本可以很好地预测个体的工资水平。Luthans等人采用422名中国员工作为样本，使
用心理资本的三维结构即希望，乐观，心理弹性，探讨了心理资本与他们的工作绩效之间的关系。他认为自我效能感与工作绩效之间有很高的正相关已经得到证实，并且自我效能感是基于特定任务的心理状态变量，作为心理资本的一个因素有一定的限制性条件。所以他并没有把自我效能感作为他研究心理资本的一个因素。另外，Luthans和Jensen采用一个200个床位的医院里的护士作为样本，探讨了心理资本与直接领导对她们的留职意向及对医院的使命感、价值观和目标承诺的评估有很高的正相关。在这个研究中使用的也是三维结构的心理资本，包括乐观、希望、自信三个维度。Letcher等2004年将心理资本等同于“大五人格”，认为心理资本就是人格特质，认为心理资本具有情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感五个维度。Jensen(2003)把希望状态、乐观状态、自我效能感、心理弹性四个因素作为心理资本的四个维度。目前最具典型性的心理资本结构就是这四个因素组成的四维结构。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考察了心理资本对员工工作态度的预测作用；Avey，Patera和West通过对105名工程管理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工之间的关系。这两个研究都使用的是心理资本的四维结构。
表2 心理资本结构研究概览
关于心理资本的结构，学者们虽然有不同的观点，但是他们所提出的心理资本结构大都具有共同因素，如希望、乐观、心理弹性、自我效能感。Luthans等学者认为，在未来的研究中，许多积极的独特的个体、群体与组织优势和美德可能成为心理资本的新因素。像认知与情感导向的积极能力，如创造力、智慧、幸福感、情绪智力、沉浸体验和幽默都可能是一些潜在的心理资本。还有一些更高层次的优势和能力，如精神性、真实性和勇气可能成为未来的潜在的心理资本。本研究对心理资本进行研究，采用希望、乐观、心理弹性、自我效能感这四个因素作为心理资本的结构。
⑴自我效能感及与相关变量的关系
自我效能感指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这一概念是班杜拉最早提出的，在80年代，自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。自我效能感可被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一领域特定工作任务的信念或信心。”班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：①决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；②影响人们在困难面前的态度；③影响新行为的获得和习得行为的表现；④影响活动时的情绪。有大量的研究文献表明，自我效能感在组织背景中有积极作用。如，Stajkovic&Luthans对114个研究的元分析表明自我效能感与工作绩效之间有很强的正相关。自我效能感与绩效的相关高于其它影响绩效的组织行为学概念与绩效之间的相关。这些概念如目标设置、反馈、大五人格特质、工作满意度等。研究表明，自我效能感与目标设置相互影响，两者基本存在着正相关。除了与绩效相关外，自我效能感在各个不同文化中都与工作态度有关，如工作满意度、组织承诺、离职意向和感知的组织有效性都与自我效能感有关。
⑵希望及与相关变量之间的关系
Snyder和同事(1996)把希望定义为“在成功的动因与路径交叉所产生的体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。”这样，作为一种心理结构，希望有三个主要成分构成：意志力、路径力和目标。到目前为止，只有很少研究探索在工作场所中的希望同一些组织结果变量之间的关系。Peterson和Luthans(2003)发现，快餐店管理人员的希望水平与他们所在部门的盈利能力、
员工满意度和留职意向有着正向的关系。Youssef(2004)的研究也显示，1000多位管理者和员工的希望水平与他们的绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺之间有正向的关系。Luthans等(2005)采用422名中国员工作为样本发现，其希望水平与其主管评定的绩效和绩效工资有关。Larson和Luthans(2006)采用美国中西部的一个小型工厂的生产工人为样本，发现其希望水平与他们的工作满意度和组织承诺有正向的关系。
⑶乐观及其与相关变量之间的关系
Martin Seligman是公认的积极心理学运动之父，他对乐观进行了定义，认为，乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍的因素，而把消极的事件归因于外部的，暂时的及与情境有关的因素。同时，消极的解释风格会把一些正面的事件归因为外部的、暂时的及与情境有关的因素，而把消极的事件归因于自身的、持久的和普遍的因素。就心理资本而言，我们需要现实而又灵活的乐观。Sligman(1998)对人寿保险公司的大量员工进行了研究，他发现，从长时间来看，乐观的销售代表比悲观的销售代表能卖出更多的保险。证明了乐观对员工的工作绩效的影响。他得出结论，乐观对保险销售工作来说非常重要，它可能比技术知识更为重要。
⑷心理弹性及其与相关变量之间的关系
在临床心理学中，Masten和Reed将心理弹性定义为：“以在重大危险或困难情境中能积极适应为特征的一类现象”。心理弹性是主体之于客体的一种特质表现，它具有意识性，互动性，整合性以及差异性四个方面的特征。应用于工作场所，心理弹性的定义有一些扩展，即心理弹性不仅包含从困境、不确定性情境、冲突、失败中恢复过来的能力，还包括从非常积极、挑战性事件恢复过来的能力以及超越平凡的意志力。心理弹性与适应性呈现为一种正相关，即弹性愈大，表明个体对外界环境的调控能力愈强，适应性水平愈高。心理弹性的实证研究表明，积极的情绪能够增加面对消极事件的心理弹性，也反映了心理弹性作为“类似于状态"的特性。
3．心理资本的相关研究
Luthans和Youssef(2004)认为心理资本是你是谁，个体拥有心理资本可以改善自身及组织的绩效，心理资本与人力资本、社会资本共同组成组织的有竞争
性优势的人力资源。心理资本运用到组织行为上，普遍认为心理资本和积极的组织行为有密切的关系。具体有几个方面：
⑴员工心理资本与工作绩效的关系
Goldsmith等(1997)研究表明，组织员工的心理资本可以很好地预测个体的工资水平，个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，并且，与人力资本相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大，比如，被试的自尊水平提高10％，其实际工资水平可以增加4．8％或13．3％。Luthans等人采用422名中国员工作为样本，证实了心理资本与他们的工作绩效之间有显著的正向关系；心理资本与员工绩效工资显著正相关。
国内学者仲理峰通过对198名直接领导和员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和心理弹性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系时，在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量的回归效应后，员工的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺、人员指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为具有积极影响作用。
在工作场所，拥有心理资本的人也可能有较好的工作绩效，具有持续改善及影响他人的能力。蔡进雄（2006)强调学校领导者的心理资本与工作态度，会直接或间接地影响组织成员的心理、工作态度、组织气氛和发展。也认为心理资本的组成因素如自我效能感、希望、乐观和心理弹性等，对工作绩效与态度会产生影响。如将心理资本应用在工作场所上，心理资本和行为有关，主管人的心理资本可能影响组织效能，或者影响领导风格。
⑵员工的心理资本与其工作态度的关系
Luthans和Jensen采用一个200个床位的医院里的护士作为样本，探讨了心理资本与直接领导对她们的留职意向及对医院的使命感、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考察了心理资本对员工工作态度的预测作用，员工的心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关。而且，与人力资本中的社会资本相比较，员工的心理资本对其工作态度的影响更大。Avey，Patera和West通过对105名工程管理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工之间的关系，证实了员工的整体的心理资本比希望、乐观、心理弹性、和自我效能感能更好的预测员工的自愿旷工，整体的
心理资本比自我效能感、希望、心理弹性单一变量能更好地预测员工的非自愿旷工；整体的心理资本比工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿旷工。Avey，James B，Wemsing，Tara S，Luthans，Fred考查了来自不同部门和不同工作岗位的132名员工，结果表明：①由希望、乐观、自我效能感和心里弹性四种积极心理状态组成的积极心理资本，与他们的积极情感有关，反过来，他们的积极情感与他们的工作态度和工作行为有关，而这些工作态度和工作行为与组织变革有关。②在预测积极情绪时，注意与心理资本交互作用。③积极情绪大体上调节心理资本和工作态度和工作行为之间的关系。
⑶管理者的心理资本与诚实领导的关系
Jensen&Luthans研究了148位企业家的心理资本与其诚实领导之间的关系，发现企业家的心理资本及其三个积极心理状态构成要素，都与他们自我知觉到的诚实领导正相关。企业家的心理资本与他们知觉到的诚实领导有显著的正向作用。
⑷心理资本与其他变量的关系研究
Kennth Cole(2006)整合了经济学和心理学领域内，关于幸福感、失业、心理资本三者的五个理论，采用澳大利亚劳动力样本，对其住房，收入和劳动力市场地位进行调查。得到一个劳动力市场地位和幸福感关系模型，结果表明，劳动力市场地位和幸福感相互影响，心理资本直接影响幸福感，间接影响劳动力市场地位。研究还表明，个体的心理资本调节失业对幸福感的影响，增加失业个体的心理资本能提高其重新就业的能力。
4．已有研究的不足
心理资本概念是在西方文化背景下提出的，对它的理论和实证研究也多以西方大型企业为对象。而我国的企业组织与西方的企业组织在所有制性质和管理制度方面存在着很大的不同。因此探讨我国企业员工的心理资本内容与西方企业员工的心理资本内容有何异同非常现实；同时，通过文献可以看出，由于心理资本概念形成及对其研究的时间还不长，心理资本与各个变量之间的关系研究需要进一步的充实，特别是其对于工作绩效和员工工作态度的影响研究需要进一步证实。而心理资本是否会影响我国企业员工的工作态度和行为，及其它们之间的关系与西方的研究结果是否一致，这都将是本研究探讨的内容。
随着人们对心理资本认识的不断深入，人们开始认真探讨积极心理资本与工作绩效、工作态度之间的关系。从实践角度而言，研究将为改善人力资源管理提供指导。尽管该领域的研究具有十分重要的意义，但通过文献收集与分析我们发现，研究还处于起步阶段，从整体上而言，研究内容不够丰富，理论框架薄弱，例如心理资本的内涵、心理资本的结构、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对组织竞争性优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等等，都有待于人们投入更多的关注，开展更多、更加深入、更加系统的理论和实证研究；缺乏对心理资本与工作绩效、工作态度之间关系的实证研究；研究方法有待完善等。
三．研究设计
1．理论模型
Luthans教授等开发的心理资本问卷，可以对心理资本进行直接的测量。它是在自我效能感、希望、乐观、心理弹性四个量表的基础上，对这四个量表的项目进行挑选，最后在每个量表中选择相等数目的项目作为测量心理资本的项目，组成24项目的心理资本问卷。但是在国内还没有人应用此量表进行研究。对心理资本的测量还没有比较成熟的问卷，心理资本的结构还需要进一步探讨。所以本研究拟对Luthans等开发的心理资本问卷进行修订，形成中国文化背景下企业员工自己的心理资本测量工具，并探讨在中国文化背景下的心理资本结构。
为此，本研究提出如下假设：
假设1：在中国文化背景下，与西方文化相比，心理资本可能也具有希望、乐观、自我效能感、心理弹性四个维度，但是具体内容可能存在不同。
在分析己有文献的基础上，我们可以得出，Luthans等提出的心理资本理论系统性比较强，是比较完整的理论。他们的研究对在工作场所中拥有心理资本的个体或员工对组织绩效的影响也有系统的阐述，并提出心理资本干预模型。但是，由于心理资本理论出现的时间并不长，对其理论和实证研究都很少，有限的研究主要集中在心理资本对员工工作绩效和工作态度的正向预测作用上。另外，积极心理资本理论的提出同员工的工作绩效紧密相连，心理资本是否对员工工作绩效有正向的影响，使心理资本理论研究具有非常重要的理论和实践意义，本研究继续对心理资本与员工工作绩效的关系进行研究，从更广泛的角度来考察绩效的两
个层面：任务绩效和背景绩效。任务绩效是指员工通过直接工作，对组织所作的贡献程度。背景绩效也称作“亲社会行为’’或“组织公民绩效”。它是指人们表现出来的一些有益的行为，人们在共同的工作生活中经常会表现出帮助、合作、关心等这样的行为，这一类行为称为亲社会行为。亲社会行为是人与人之间在交往过程中维护良好关系的重要基础。需要着重考虑的一点是，任务绩效和背景绩效未必是同时产生的。一个员工可能在本职工作上表现很好，但在背景绩效上却表现较差。
因此，提出如下假设：
假设2：员工的心理资本对工作绩效会产生直接影响，不仅会影响任务绩效，还可能会影响人际促进和工作奉献。
在心理资本与工作态度的关系研究中，大部分研究所得的结论表明，不论管理者，还是员工的心理资本都对员工工作态度有正向的预测作用。工作满意度、组织承诺和工作投人分别代表的是员工情感层面、认知层面和行为层面的态度，员工的工作态度是一个多构面的概念。通过文献梳理可以发现，已有学者对心理资本与员工的工作满意度、组织承诺，留职意向，出勤率等工作态度变量进行了研究，但是还没有发现学者对心理资本与工作卷入的关系进行研究。因此，本研究拟探讨心理资本与员工的工作卷入之间的关系。本文引用的是Kanungo(1982)的工作卷入定义，即工作卷入是员工对自身工作的心理认同程度，是员工对目前工作在多大程度上能满足当前需要的认知评价或描述信念。从组织的角度看，工作卷入是激发员工动机的关键和建立市场竞争优势的主要基础；从个体的角度看，对大多数人来说，工作活动消耗了大部分时间，构成了生活质量最根本最重要的部分。总结已有文献，我们可以知道没有学者对员工心理资本与工作绩效之间关系的作用机制进行研究，在本研究中，我们考虑把工作卷入作为中介变量，系统的考察心理资本与工作绩效之间的关系。
提出如下假设：
假设3：员工的心理资本对工作卷入会产生直接影响。
假设4：心理资本对工作绩效可以通过工作卷入产生影响。工作卷入起中介作用。
根据我们研究的目的，考察组织背景下，员工的心理资本、工作卷入以及工作绩效三者之间存在的路径的关系。我们提出论文的研究假设模型。如下图所示：
图2 理论模型
2．研究被试
本研究依据随机抽样和便利抽样相结合的原则，从济南、青岛、郑州等地进行取样。发放少量问卷，对初始问卷进行测试，并对之进行信效度检验，剔除无效试卷，依据调查结果对问卷进行修订。之后再进行大量问卷的发放，主要通过两种途径收集数据，一是到相关企业实地发放问卷，让被试进行现场作答，收集数据，这种途径共发放问卷350份；二是委托相关企业人力资源部工作人员，使用电子邮件对国内一些企业员工发放问卷，这种途径发放450份问卷，这两种途径，排除信息不全和填写明显不符和规律性答题的问卷，统计有效问卷的相关信息。
3．研究工具
(1)经过修订的企业员工心理资本问卷
(2)工作绩效问卷：采用Motowidlo&Scotter(1994)的绩效模型。
(3)工作卷入量表：本研究采用Kanungo(1982)编制的工作卷入量表
在本研究的问卷中，将以Liken五点量表的方式进行，分为非常不同意、不同意、没有意见、同意、及非常同意五项，并按照l分到5分计分。其中2、7题为反向题，得分越高表示卷入程度越高，反之则表示工作卷入程度低。
此研究采用的统计处理有探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析、t 检验、方差分析、回归分析。探索性因素分析、相关分析、t检验、方差分析、多层线性回归分析在SPSS 13．0上完成，验证性因素分析在Amos 5．0上进行。5．研究结论
本研究以企业员工为样本，以心理资本问卷为工具，通过人口统计学变量分析、相关分析、分层回归分析等方法研究了心理资本与工作态度变量工作卷入和工作结果变量工作绩效的关系。得出如下结论：
⑴独立样本t检验和方差分析的结果表明，心理资本在性别上存在显著性差异，男性高于女性；在年龄和工龄因素上不存在显著性差异；在学历因素上存在显著性差异，拥有专科以上学历的员工的心理资本水平高于专科以下学历的员工的心理资本水平；在职级因素上存在显著性差异，基层领导以上的职级的员工心理资本水平比普通员工的心理资本水平高；在员工所在企业性质因素上存在显著性差异，在外资或合资企业工作的员工心理资本水平比在民营和国有企业的员工
⑵相关分析结果表明，心理资本及其各维度与工作卷入、工作绩效及其各维度存在显著性正相关，工作卷入与工作绩效各维度存在显著性正相关。
⑶分层回归分析结果表明，在排除人口统计学变量之后，心理资本能够显著预测工作卷入、工作绩效及其各个维度；在预测工作绩效各个维度上没有显著性差异；工作卷入对工作绩效也产生预测作用，通过回归分析发现，工作卷入在心理资本和工作绩效之间起部分中介作用。
四．拟创新点
1．文献综述发现心理资本与工作绩效、工作态度的关系研究是研究热点，但是还没有发现心理资本与工作卷入的研究，因此，本研究完善了心理资本与工作态度关系的研究。
2．本研究考察组织背景下，员工的心理资本对工作绩效是否具有预测作用。心理资本对组织的员工绩效的预测作用是心理资本涵义的要求，本研究严格符合这一要求，对国内外心理资本研究焦点和热点进行了又一次论证。
3.本研究利用分层回归的方法探讨员工的心理资本与工作卷入对工作绩效的作用机制。把工作卷入作为中介变量，更加细化心理资本与工作绩效间的关系。
1．理论意义
⑴修订了心理资本问卷，为在中国文化背景下研究心理资本提供可供参考的测量工具，并且丰富了心理资本理论。
⑵对于Luthans等提出的工作场所中拥有心理资本的员工和有效产出的关系进行了进一步的验证。这个课题也为其他不同心理学、社会学以及组织行为学等关于工作场所中心理资本研究作了补充建议。
2．实践意义
⑴心理资本理论最大的特色是它是个体积极心理状态性综合性指标，能够被组织开发和利用并且能为组织提升竞争性优势。本研究就是基于心理资本的这个最大优势来考察心理资本和员工的工作绩效的关系，为组织改善员工的工作绩效提供指导。
⑵本研究为组织特别是人力资源管理部门甄选和培养人才提供依据。人们对人力资源作为一种竞争优势的认识在逐步提高，越来越多的证据表明投资人力资源可以为组织赢得最大的投资回报。而投资开发心理资本是投资人力资源必不可少的一个方面，也必然为组织带来可观的投资回报。本研究通过对心理资本对员工的绩效的提升进行研究，证明了心理资本可以为组织带来最大的投资回报，为传统的人力资源管理研究增添了一个新的角度。组织还可以通过对心理资本的干预研究，培训组织员工，进而以促进员工特定胜任力和行为的产生。
六.局限性与未来展望
尽管本研究对企业员工心理资本研究做了一些实证性、前瞻性的探索，但是也存在一些需要进一步改进之处，具体表现为：
1．本研究的样本取样存在一定的偏态，样本容量尚不足够大。本研究未能在全国进行严格抽样，而是更多地采取了方便取样的抽样方法，样本容量不够大，企业所属行业性质的代表性也不够典型。这有可能会对研究结论带来负面影响，研究结论的推广性还需要通过更多的调查研究来加以检验。因此，未来研究应该设法拓宽取样的渠道和区域，还可以与有关研究的学者共享数据，提高研究的适用性和实用性。
2．本研究的调查数据是通过自评问卷的方式获得的，这会产生同源偏差或
共同方法变异问题，以及可能存在社会称许性的反映倾向，这些都会对研究结论带来影响。未来的研究可以采用纵向研究设计，从动态角度考察心理资本对工作绩效和工作卷入的影响，同时可以使用心理资本问卷、观察和面谈三种方法，从这三个方面对个体的心理资本进行综合评价，最后根据三个方面的分数来确定个体的心理资本。
3．在组织行为学研究中，最具有争议的话题之一，就是收集客观的绩效数据。本研究工作绩效的测量是通过自评问卷，而并不是通过上级评定获得的，虽然这种方法在一定程度上能够反映员工的真实绩效，但是这种通过自评方式获得的数据将会产生共同来源偏差，从而影响研究结论的适应性。为了避免共同来源偏差，在未来的研究中我们应该采用更加客观的方法获得调查数据。如客观测量问卷和上级评价等方式。
4．本研究仅仅研究了员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响，采取了比较简单的研究方法，只研究了这种影响是存在的，而并没有进一步研究心理资本在什么情况下，以何种程度，什么方式起作用。未来的研究可以对其进行深入的探讨，这将有助于企业对人员进行甄选和培训，进一步提升企业的人力资源优势，强化企业的可持续竞争优势。
附录
参考文献
中文文献
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调查问卷
尊敬的小姐／女士／先生：
非常感谢您在百忙之中抽空回答我们的问卷!本问卷为匿名问卷，您的回答仅供学术研究之用，没有对错之分，不会对您造成任何不良影响。请您不要有所顾虑，根据您的实际情况回答。我们会对您的回答严格保密。谢谢您的支持和合作!
心理资本调查问卷
下面有一些陈述，这些陈述描述的是此刻您对您自己的思考。使用下面的标准表明您对每种陈述的同意或不同意的程度, 请仔细阅读，选择与您的实际情况最为相符的答案并在相应的数字上划“√”。
1.为了找剑解决问题的办法，我有信心分析一个长期存在的问题
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
2. 我有信心在我工作的领域内表现出符合公司经营管理的行为
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
3.我有信心对公司的战略做出有益的见解
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
4. 我有信心在我的工作领域中设置目标
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
5. 我有信心同公司以外的人(比如供应商，客户)来商讨问题
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
6. 我有信心给同事们提供信息
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
7. 目前，我正在精力充沛地追求我的工作目标
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
8. 对于任何问题都有许多解决方式
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意
9. 此刻，我认为我自己在工作上相当成功
第一节诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？1 第二节员工工作成绩管理系统员工工作成绩如何帮助管理人员？ 1 第三节员工工作成绩管理系统为何有时失误？2 第四节如何使用管理员工工作成绩的成绩考核表？3 第五节如何监控员工工作成绩并给以定期反馈11 第六节如何使用员工工作成绩考核表评价员工工作成绩13 第七节如何进行定期员工作成绩考核 17 第八节如何进行工作成绩考核会见 20 第九节如何通过开发计划提高员工工作成绩 22 第十节怎样使政治脱离员工工作成绩管理 23 -H- 诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？ 1．用作制定行政决议的手段。 那些决议，包括应该送谁去做某种培训，应该给谁哪个任务，以及谁有资格做 提升的候选人。这些决议都需要能从员工工作成绩管理系统获得的准确信息。2．提高员工的积极性和开发性。 员工需要他们工作得如何的反馈以维持他们的工作积极性、扬弃他们的实力和弱点。工作成绩管理系统提供了给员工反馈以及设计对他们有效的未来发展规划的程序。 3．评价人员计划的有效性。 许多人员政策都是有计划的吸引、保持、促进和培养最熟练的有能力的员工。 员工工作成绩管理系统巩固了我们在挑选和培养有能力的员工方面的成功。 第二节 员工工作成绩管理系统如何帮助管理人员？ 1．给员工提供明确的方向感。
员工往往拿不准他们所执行的不同工作任务的重要性并且会为非优先级的任务付出大量的时间。 工作成绩管理系统帮助管理人员准确地传达哪些任务应得到最高优先级，这样便增长了工作单位的效率。 2．告诉员工将用于评价他们的标准。 在员工工作成绩管理系统下管理人员和员工讨论用于评价工作成绩的标准。这样，如果员工们选择了执行这项任务他们就知道了评价他们工作成绩的根据以及时改变他们的行为。这种认识增强了他们对评价的公正感并使他们对其管理人员和城市更满意。 3．及早确定执行问题。 员工工作成绩管理系统要求管理人员有规律的监察员工的工作成绩，给以反馈并使员工有效的改善任一弱点。这种监察导致了在对单位产量产生负面影响之前及早察觉和改正执行问题。 4．改善员工和管理人员之间的沟通和信任。 员工工作成绩管理系统为员工和管理人员提供了频繁的相互影响、共同工作的机会以提高工作成绩。这些相互影响促使了双方之间建立信任而且改善了他们与另一方公开沟通工作问题的能力。 第三节 员工工作成绩管理系统为何有时失误？ 员工工作成绩管理系统因几个不同的原因有时失误。本节简要介绍系统失误的潜在原因，而本手册后面的部分会更详细的叙述它们。 1．管理人员未能用好管理员工工作成绩的工作成绩考核表。 管理人员时常直到当工作成绩考核会见时他们提交对员工的评价时都未能与员工们论讨工作成绩考核表。 在一个工作周期开始前，极其重要的是管理人员与他们的员工会面并且商定此后将用于工作成绩评价的指标、因素和标准的含义。通过在工作周期开始时与员工核对这个表格管理人员有机会把员工的工作引向那些最重要的工作方面。 2．员工工作成绩监察存有偏见并且未能给出定期反馈。 员工工作成绩管理系统时常因为管理人员对他们的员工的工作行为的观察和记忆会有偏见而出错。可能造成这种偏见的原因是，管理人员精力集中于不相关的工作行 为而忽视了整个工作周期内有规律的观察行为，或者依赖他们的记忆回忆六至十二个月 前发生的事件。管理人员应该随同有代表性的监察工作向员工提交定期的反馈告诉他们 他们进步得怎样。如果没有提交这种反馈，员工们直到周期结束也未必会改变他们的工作，并且会感到工作成绩管理系统故意只评价成绩而不去改进它。
银行柜台员工工作心得体会 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 优质服务真心付出金融业是一个竞争激烈的行业，建设银行的成功上市，并且在业务上突飞猛进的发展，都离不开一系列新政策的出台。在一个风险无时不在的行业中，没有规矩不成方圆。要使建行的事业能够持续、健康、快速的发展，作为前台员工必须坚守规章制度，熟悉各项业务流程，做到防范风险，人人有责，合规操作，从我做起。工作处处有风险，慎重认真最重要。作为一名前台员工，我深深的感受到合规操作的重要性，我们一定要在自己的职责与权限范围内办理每一笔业务，如果每一名员工都能按照规范化操作，就能切实防范操作风险，让我们行的各项业务得到健康的发展。作为服务窗口的一名员工，我们要在认真做好每一件事，慎重对待每一笔业务的同时，也必须牢记客户至上、以客户为中心的宗旨，严格按照规范化服务标准来接待每一位客户，比如在实际工作中，我们经常会遇到开户资料不全的客户要求开户，不能支取现金的客户想违规提现，票据要素不全的要办理结算等现象，但作为前台人员，我们要提供服务也要坚持原则，这就需要提高与客户沟通的技巧，在客户的要求不符合规章制度的时候，我们不能只是简单生硬地说不，而是要用良好的态度向客户解释不能办理的原因，在防范风险的同时依然提供了优质服
务；其实，优质服务也表现在一些细微之处，持之以恒，我工作以来，一直在一线前台工作，作为一名普通的会计人员，我有很多的感触，我行装修、设施等硬件设施都不够气派、高档，但位于建设路的某单位，从交通方面来看，离盐湖支行较远，且该单位附近有多家装修豪华的银行，该单位却心甘情愿在盐湖支行开户，并存了1000万的定期存款，这些都是与我们行领导、及前台经办人员以真情打动了客户离不开的。由此看出，优质的服务并不仅仅只是一张笑脸，它关键在于要我们全心全意为客户服务，从客户利益出发，急客户之所急，想客户之所想，只有真心的付出，就能得到回报。我们银行的服务工作一方面要坚持执行各项规章制度，防范风险，保证资金安全；另一方面，要用真心对待客户。有了客户的支持，银行才得生存和发展。让我们都行动起来吧，合规经营、合规操作、规范管理，优质服务，把我们各项工作推向一个更高的起点 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！
个人心理健康工作总结 尊敬的读友您好：本文由网络收集而来，分享到本网站是为了能够帮助到大彖大家如果雕之后是自己需要的文档可以点击下载本文档’下载文档是收费的（所以请先阅读再下载’谢谢各位读友，本人在此祝各位读友工作顺利’事事如意’ 个人心理健康工作总结个人心理健康工作总结弹指一挥间。半年的时间又悄悄流过，随着社会的发展，人们的心理素质越来越受到重视。时代需要我们给学生创设健康的精神和自由的心理氛围，需要我们培养具有健康心理的学生。基于这种认识，我校认真地抓好了此方面的工作，下面就本学年的工作作如下总结： 一、积极筹备心理健康咨询室的建设 学校成立了以校长为组长，以副校长和主任为副组长，心理健康教育辅导员及各班班主任为心理健康小组成员的组织机构，积极筹备开展学校心理健康教育工作。学校对心理健康咨询室进行了设施配置，制定了心理辅导教师工作岗位职责，确定了心理健康的辅导原则，制定了中小学生心理健康的标准。还建立
了心理危机机制，加强了教师之间的学习和交流。 二、建立健全心理健康档案。 我校坚持“以人为本”的理念，根据小学生生理、心理发展特点和规律，运用心理健康教育的理论和方法，结合学生实际，围绕学生为中心工作开展心理健康教育活动。 1、在工作的过程中，建立健全了各种档案，如计划制度等，使我校心理健康教育工作走上正常轨道。 2、心理健康教育的学科渗透。我校开展的心理健康教育也并不是孤立地进行，而是与其他学科的教学渗透起来，全方位地对学生进行心理健康教育。如在语文学科中进行心理教育，在思品课中进行心理教育的渗透等，让学生并不是孤立地接受心理健康教育，而是多方位地受到心理健康教育，各课教师在教学中善于挖掘、利用，让学生在学习过程中成长和发展。 三、积极开展阳光心理健康咨询工作,鼓励教师、学生进行心理健康咨询 要对学生进行心理健康教育，首先要提
冶金企业文化 年第期 企员心调试 国企员工心理状况分析 一份由权威机构公布的“2008年中国企业员工心理健康调查报告”显示，员工在职场遇到的心理困惑，最多的来自“办公室人际关系”，占52.88%；其次来自“职业生涯规划”，占52.64%；“工作压力大”和“家庭、工作难以平衡”分别占49.35%和33.90%。国企员工心理问题主要呈现三种状况： 1、过虑型员工过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题：第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展，时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡；第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在经济上容易产生惧怕感；第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放，还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 2、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落； 生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫 感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。 3、人际关系困窘型员工 国企内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气，士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久，员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 国企应怎样面对员工的心理压力 一、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 1、邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一，肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸练习；第二， 评估财务现状。焦虑就像一面放
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5a16245318.html, 论企业员工心理资本的结构及作用 作者：刘卓 来源：《商情》2016年第46期 【摘要】文章采用文献分析的方法探讨企业员工心理资本的结构维度，心理资本是提升企业综合软实力的重要来源，对于企业的人力资源管理有及其重要的作用。文章通过分析企业员工心理资本的维度和作用机制，提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 【关键词】心理资本员工幸福感员工绩效 在经济学领域，在企业家眼中的传统资本是有形资产，但是随着经济的发展，竞争日益加剧，企业家日益发现，社会资本和人力资本的重要性。传统资本理论受到了研究学者的关注。白新文（2006）提出，人力资本是个体通过教育或经验形成的知识、技术与能力。陈井安等研究学者（2005）提出，社会资本是指个体所认识的资源，主要是企业员工与网络的关系。通过研究学者的表述可以发现，社会资本和人力资本的概念中并没有考虑到员工的心理因素。但是心理资本是长期保持企业人才竞争优势的资源，对于组织的发展壮大起到十分重要的作用。因此，心理资本受到了国内外研究学者的一致重视，并对心理资本展开的一系列的研究。本文拟对心理资本的维度和作用进行分析，并从不同维度提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 一、心理资本的内涵与结构 心理资本的起源最早始于经济学和社会学相关的研究文献中，心理资本概念的首次提出是由美国经济学家RaymondW. Goldsmith在1997-1998年间提出。心理资本是指个体在成长和发展的过程中所表现出来的一种积极向上的心理状态。心理资本的关注重点在于“你是什么”。 对于心理资本的结构，由于研究学者们所处的背景不同、研究视角不同，研究结果也是仁者见仁智者见智。 心理资本的构成主要分为以下三个方面：心理资本二维论，心理资本创始人Goldsmith （1997）认为心理资本主要包括自尊、控制点两个构成要素；心理资本三维论，从自我效能的动态性与内隐性特点出发，部分研究学者提出了希望、乐观与韧性这三个构成要素。其中Jensen和Luthans在研究中均采用了心理资本的三维研究结构。心理资本多维论，Page等研究学者（2004）经过研究得出结论，心理资本主要由希望、乐观、自信、回复力和诚信五个要素构成；Letcher（2004）则提出了心理资本就是大五人格的想法。张红芳（2009）等研究学者则从个体与群众的维度进行研究，提出了个体心理资本与群体心理资本两个不同的维度。 采用Luthans（2007）等研究学者的结论，将心理资本定义为个体在特定情境下对任务、绩效和成功的一种积极心理状态。主要包括希望、乐观与韧性这三个维度。
员工工作业绩自评 一、履行力度（举例说明在工作的哪些方面你执行得非常好） 有很强的理论分析能力和逻辑归纳能力，思路清晰，能很好的完成文字工作和文字撰写工作，例如在村组法修订会议纪要与相关资料方面都很好的完成了任务。 二、成就（指出在过去一年工作中的自己所做出的成绩与进步） 通过几个月的工作，工作上取得了一些成绩，对安徽村务管理培训班的监督、人大代表公共预算知识问卷的完善、村组法修订资料的等都可圈可点，完善了网站法律相关文章的内容和结构。工作中，由不适应、不熟悉到适应、熟悉，面对多头工作能有条例的缕析自己的工作思路，在工作人际交往方面，由拘谨、不自信到自信、坦然。 三、提高与改进（指出在工作的哪些方面你还需要进一步的提高与改进） 在面对社会的缺陷时，不能很好的控制自己的情绪，有怨天尤人的倾向，需要在新的一年里踏实做事，认真做人，以宽容的态度、长远的目光看待社会发展中的问题，做好自己的工作。 四、发展计划（指出个人职业目标与相对较长期的个人发展计划） 加强学习，拓展知识面，勤思多写，提高对待问题的境界，以理性、积极的态度生活，成为一个具有良知的知识分子型的社会公民，成为自己所从事的工作领域内有良好口碑的一员。
五、工作支持（指出今后希望获得中心或相关领导在哪些方面对你工作内容或工作改进方面的支持）希望有机会参加各种学术交流活动，在具体事务执行方面，希望能有较大的自主决定权。 六、今后的打算 在知识体系上，以自己的专业为基点，拓展知识领域。能与各种类型的人从容、轻松、平等的沟通，在工作执行方面能独立自主的解决问题，使每件工作都能高质高效的完成。 七、遵守公司给章制度 认真遵守公司给章制度,不早退,不迟到……（自己评价） 八、工作适应程度 能适应当前工作,能与各种类型的人从容、轻松、平等的沟通，在工作执行方面能独立自主的解决问题，使每件工作都能高质高效的完成。 九、工作态度 认真对待每一件,工作热忱、思维敏捷、进取向上. 作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下： 思想上，积极参加政治学习，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规。 工作上，本人自xxxx年工作以来，先后在某某部门、某某科室、会计科等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业
2020银行员工工作心得体会 2020银行员工工作心得体会（一） 2020年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务顾问的作用，积极服务客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了一定的成绩，获得客户的满意。现将2020年这几个月的工作情况具体总结如下： 一、认真学习，提高业务水平和工作技能 作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，必须认真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的需要。为此，我积极参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够快速、正确地答复客户的提问，给客户提供建议和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人业务的发展。 二、细致入微，努力做好服务工作 作为一名银行个人业务顾问，要通过对客户的优质服务，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的基础上，充分了解客户的基本情况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客户的基本情况，了解客户的性格特
点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户提供差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工作，不仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。 三、真诚服务，做好大堂管理工作 我真诚服务，努力做好大堂管理工作，一是经常提前上班，打扫和整理大堂的卫生，整理大堂的沙发、座椅，始终保持大堂的整洁，给客户一个文明高雅的感觉。二是对客户做到用心服务，微笑服务，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行为，让客户感到亲切、愉悦和满意。我在日常工作中服务好每一位客户，包括单项填写，各项咨询事宜，主动和客户建立良好的感情关系。存取款过程中，有些用户不会写凭单，我主动帮助，一项一项的教，一次不会就教几次，直到教会为止。 这短时间，我虽然完成了任务，取得良好成绩，但不能以此为满足。在下一阶段，我要更加努力学习，创新银行个人业务顾问的工作方法与服务形式，争取创造优良业绩，为银行的发展作出努力与贡献。 2020银行员工工作心得体会（二） 在全行员工忙碌紧张的工作中又临近岁尾。年终是最繁忙的时候，同时也是我们心里最塌实的时候。因为回首这一年的工作，我们
心理健康教育年终工作总结 20xx年，本校与全国青少年心理卫生专业委员会、西城区心理教研室合作，成功举办了“心理健康教育培训班”。该班聘请国内知名心理学专家11位，共上课两百多学时，系统讲解了心理健康教育的有关知识和方法。我校有70多位教师参加了培训。此后，本校又连续举办了系列专家讲座、优秀班主任心理健康教育工作经验介绍和交流。经过校领导和教师的共同努力，教师基于心理学、教育学的教育观念和教育能力得到改善和提高，本校的心理健康教育取得了突破性发展，班主任成为心理健康教育的骨干力量，课堂教学、班集体建设、各种活动成为心理健康教育的.主渠道。本年度，本校被评选为北京市心理健康教育实验校。 20xx年，《重点中学心理健康教育的理论和实践研究》被北京市教育学会批准为“十五”科研规划课题。此课题由副校长直接负责，各年级组长分别担任“提高初高中一年级学生适应能力”、“初高中二年级学生青春期教育”、“初高中三年级学生升学应试心理调整”子课题的负责人。在课题已进行的过程中，教师参与热情高，同时得到了北京师范大学、首都师范大学、中科院心理所专家教授的帮助和指正。此课题将带动本校的心理健康教育工作进一步朝向具有本校特色的、科学化、规范化、系统化的方向发展。在此期间，20xx年有十一位教师的心理健康教育方面的论文在全国青少年心理健康教育
专业委员会年会上获奖;20xx年六位老师的论文在中国心理卫生协会年会上交流(其中一篇被选为大会发言)。 到目前，本校的心理健康教育已初步形成以下特点： 1、心理健康教育有指导、有协调、有落实、有研究，重实效。 2、全体教师参与，面向全体学生，重视学生品格修养、生活体验和自我调适。 3有机实现了课内与课外，教育与指导，咨询与服务的紧密配合。 经过脚踏实地的努力，本校的心理健康教育促进了学生心理潜能的开发、人格的健全发展，同时增长了教师解决学生心理冲突和矛盾的能力，增强了教师在教育教学中的价值感和幸福感。 模板,内容仅供参考
企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲 突与融合 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能作者:中国心理培训网 ; 发布时间:2010-10-29 11:25:25 ; 来源:中国心理培训网点击：300主持人：各位来宾、各位朋友，大家好! 我是本次讲座的主持人肖然，非常高兴，也非常荣幸，有这样一个机会，与这么多专家、学者和在业内的精英人士，共同分享和学习关于本次大会的主题“发展心理资本，完善EAP服务，建设和完善组织企业进取发展的企业文化。”我们本次讲座的导师是林昆辉教授。林昆辉教授来自台湾，是台湾自杀防治协会秘书长、大观心理治疗所院长、中山医学大学兼任讲师。林昆辉教授是台湾着名的婚恋、家庭、亲子教育心理专家，曾任高雄县生命义工协会主任、临床心理科主任，高山医院心理科主任，现任第一联合诊所临床心理科主任，台湾自杀防治协会秘书长，大观心理治疗所院长，曾获教育部勋章，台湾90年推广与发展社会教育有功个人奖。林昆辉教授的着作有《小团体动力学》《教养心理学》《家庭心理学》《自杀防治理论技术》《生命教育》等。 今天林教授演讲主题是“企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能”。 林教授运用多年以来积累的经验，示范如何操作三级自杀防治理论模型，运用于畗士康案件的透彻解剖。从危机管理到管理发展，从人类创伤反应发展模型
到积极心理学;讲座中以EAP为题，展示各种具备集体与个别心理资本效能的方案。包括企业管理观点的企业心理资本EAP方案，以及价值管理观点的员工心理资本EAP方案。尤其是员工个别心理资本，对于企业制度、次文化发生冲突，导致伤害自己、他人或企业生命与形象的员工心理协助方案。 我们以热烈而期待的掌声欢迎林教授登场。 林昆辉：各位朋友，我本身是医疗人员，我是心理治疗师。大家知道从心理治疗观点在进入EAP保证纯粹心理学观点。为什么这么说因为各位从早上听到大会演讲知道，心理资本是心理学家提出的，还是管理学家提出的这是从管理学的观点提出的一个概念。他们提出了EAP，但是当积极心理学的概念导入了心理资本概念的时候，我们却看到一个很清楚的转向，就是企业管理的观点跟心理学的观点会不会发生冲突会。富士康事件就是一个很好的例子。 我想提醒各位朋友，谈到资本就知道这是企业观点，投入的资本跟产出的利润;我们希望投入的资本少，产出的利润多;希望投入的资本是可以控制的，产出的利润也是可以控制的。可是在企业的所有资本里面，只有心理资本没有办法控制。那是不可能控制的一件事情，可是从企业的观点来看，隔了一层，好大一层。
目录 第一节诺福克市为何需要职职员作成绩治理系统？ 1 第二节职职员作成绩治理系统职职员作成绩如何关心治理人员？ 1 第三节职职员作成绩治理系统为何有时失误？2 第四节如何使用治理职职员作成绩的成绩考核表？ 3 第五节如何监控职职员作成绩并给以定期反馈11 第六节如何使用职职员作成绩考核表评价职职员作成绩 13 第七节如何进行定期职员作成绩考核17 第八节如何进行工作成绩考核会见20 第九节如何通过开发打算提高职职员作成绩
22 第十节如何样使政治脱离职职员作成绩治理 23 第一节 诺福克市为何需要职职员作成绩治理系统？ 1．用作制定行政决议的手段。 那些决议，包括应该送谁去做某种培训，应该给谁哪个任务，以及谁有资格做提升的候选人。这些决议都需要能从职职员作成绩治理系统获得的准确信息。 2．提高职员的积极性和开发性。 职员需要他们工作得如何的反馈以维持他们的工作
积极性、扬弃他们的实力和弱点。工作成绩治理系统提供了给职员反馈以及设计对他们有效的以后进展规划的程序。 3．评价人员打算的有效性。 许多人员政策差不多上有打算的吸引、保持、促进和培养最熟练的有能力的职员。职职员作成绩治理系统巩固了我们在选择和培养有能力的职员方面的成功。 第二节 职职员作成绩治理系统如何关心治理人员？ 1．给职员提供明确的方向感。 职员往往拿不准他们所执行的不同工作任务的重要性同时会为非优先级的任务付出大量的时刻。工作成绩治理系 统关心治理人员准确地传达哪些任务应得到最高优先级，如此 3 / 85
便增长了工作单位的效率。 2．告诉职员将用于评价他们的标准。 在职职员作成绩治理系统下治理人员和职员讨论用于评价工作成绩的标准。如此，假如职员们选择了执行这项任务他们就明白了评价他们工作成绩的依照以及时改变他们的行为。这种认识增强了他们对评价的公正感并使他们对其治理人员和都市更中意。 3．及早确定执行问题。 职职员作成绩治理系统要求治理人员有规律的监察职员的工作成绩，给以反馈并使职员有效的改善任一弱点。这种监察导致了在对单位产量产生负面阻碍之前及早察觉和改正执行问题。 4．改善职员和治理人员之间的沟通和信任。
关于银行柜员工作心得体会5篇 银行柜员一般指在银行分行柜台里直接跟顾客接触的银行员工。银行柜员在最前线工作。这是因为顾客进入银行第一类人就是柜员。以下是整理的关于银行柜员工作心得体会5篇，欢迎阅读参考! 关于银行柜员工作心得体会(1) 虽然在邮储银行工作的日子不长，但却让我也成长了很多，从当初业务上的一窍不通到现在基本能独立处理业务，从一群陌生的同事到现在朝夕相处的朋友，每一点变化都见证着我的成长。 在邮储银行，我的工作岗位是窗口柜员，每天都要面对大量的顾客，而窗口是顾客能了解我行的直接途径，因此我们的服务一点都马虎不得。虽然在邮储银行上班的时间不长，但我也深刻体会到，在一线的柜员工作最关键的是服务。 清醒地认识到服务的重要性，尤其在现今银行业竞争日趋激烈的大环境下，服务更是体现了银行的软实力与竞争力，服务是银行经营的载体，是银行经营不可缺少的有机组成部分。银行
经营必须通过银行服务才能实现，银行服务本质上就是银行经营。 一家银行的服务范围、服务内容、服务效率和服务态度直接影响其所能吸引的客户数量和工作效率。服务是品牌，是形象，是一个单位核心的竞争力，礼貌是服务的第一要素，柜台是向客户提供服务的第一平台，其实，客户是实实在在的人群，需要的是实实在在的感受，而这些感受就是来自我们所提供的实实在在的服务。 现在许多行业都在提倡微笑服务，于是许多人不明白微笑的真正含义，微笑并不像点钞或者打算盘那样可以练得出来，微笑不是一种职业化的笑脸，而是一种情绪，也可以说是一种气质的流露，是微笑着积极的人生态度的表现，使他们充盈的内心世界真实、自然地流露。 从心开始，要用心和客户交流，才能赢得客户的心。概括起来说就是：态度决定一切，细节决定成败，微笑改变命运，沟通从心开始，有礼走遍天下，服务创造未来。 在服务时，做到三声服务“来有迎声、问有答声、去有送声” ;在接送钱或凭条时用双手接送，接待客户热情、礼貌、耐心周到。
心理健康教育工作总结 在全面贯彻教育方针、实施素质教育的过程，学校开展心理健康教育正在引起人们的重视，开展心理健康教育，既是学生自身健康成长的需要，也是社会发展对人的素质要求的需要。要加强学生的心理健康教育，培养学生坚韧不拨的意志、艰苦奋斗的精神，才能增强青少年适应社会生活的适应能力。我校在进行心理健康教育的研究与实践中，在上级领导的关怀下，在有关专家的帮助下取得了一些成绩。下面将我校今年开展心理健康教育的情况做一总结。 一、心理健康教育是德育工作的一部分： 在开展心理健康教育的工作中，首先我们明确了开展心理健康教育指导思想，将心理健康教育纳入了学校德育工作之中。学校关心学生的心理健康，促进学生全面发展。 二、我校开展心理健康教育工作的具体情况： （一）领导高度重视，心理健康教育工作认识到位，组织落实： 1、认识到位：学校领导认识到心理健康教育工作是德育工作的一部分，是时代教育的需要，是素质教育的需要，是不断提高学校办学质量的需要，是为学生创造一个良好的成长环境的需要，是为学生终生不断进步发展奠定良好的心理基础的需要。 2、组织落实：我校心理健康教育工作组织是严密的。校长挂帅开展心理健康教育工作，主管德育的副校长直接负责，政教处具体负责组织实施。使心理健康教育有了组织上的保证。 3、学校将心理健康教育纳入学校规划中，不论是学年还是学期工作计划都将心理健康教育例为学校重点工作之一。 （二）培养师资，做到心理健康教育人员落实： 1、学校从普及入手，重点培养骨干，先后派教师参加区心理健康教育培训。 2、设置心理教师岗位。专门有老师负责校本课程的开发和教授。 （三）开展心理健康教育的具体做法： 1、在初一年开设心理健康教育课： 学校一直在初一年级开设心理健康教育课，心理课已成为我校学生的必修课。心理课的基本内容是：学习辅导、健康情感辅导、人际交往辅导、适应性辅
积极心理资本对员工创造性的影响 摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。 关键词：心理资本；员工创造性
当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。 时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。 1、心理资本的概念及构成要素 1.1 心理资本的概念 心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席Martin
员工个人绩效管理细则 为规范公司对员工的个人绩效考核与评价，持续改进提升员工个人业绩，促进企业经营和战略目标的实现。根据集团的总体部署，结合公司实际，特制定本细则。 一、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段的工作绩效改进作好准备。 2、为员工的绩效薪酬发放提供翔实数据，调动员工工作积极性，推动企业经营管理的全面提升和员工劳动报酬的同步增长。 3、将员工个人绩效考核转化为一种管理过程，形成一个公司与员工双向沟通的平台，提高管理效率。 4、将年度考评结果作为员工能力和岗位评价的重要依据，丰富人力资源管理手段。 二、考核原则 1、自评与上级主管评价相结合原则：管理人员和班、 组（值长）采用自我评价与上级主管考核评价相结合的原则。 2、关键绩效指标（KPI）原则：二级单位的业绩考核 以KPI为重点定量考核为主，其他职能部门的业绩考核以KPI为重点定性考核为主的原则。
3、全面挂钩原则：考核结果与员工薪酬、培训、职 位调整、辞退等全面挂钩的原则。 4、客观原则：以事实为依据，按程序和规章制度来 考评的原则。 三、组织机构 公司成立以人文总监为组长的绩效管理领导小组，组织领导公司的绩效管理工作，负责绩效管理决策、目标确定、监督保障体系的建设和运行，制定绩效考评体系和考评标准，分解下达绩效管理指标，进行绩效考评和分析，指导绩效持续改进。 组长：** 副组长：*** 成员**** 领导小组下设员工个人绩效管理办公室，办公地点设在人文处。负责绩效管理的决策、指标的传达、传送，考评信息反馈、沟通和分析，收集申诉信息、调查核实并及时反馈仲裁信息，执行兑现考评结果，管理好考评资料。指导二级单位和职能部门的员工绩效管理工作。 负责人：*** 成员：**** 二级单位、职能部门专（兼）职绩效管理员各二级单位、职能部门成立相应的绩效管理领导小组，并
银行新员工工作心得体会范文 其实作为一个银行新员工，需要学习的地方有很多，在学校的过程当中不断的进步才是最好的开始。下面就让给大家分享一些银行新员工工作心得体会吧，希望能对你有帮助! 也许还在为写心得体会所烦恼，拿起笔却不知道怎么下笔，俗话说“读书破万卷，下笔如有神”多看些范文，一定对您有帮助，下面《银行新员工心得体会》由出国留学网心得体会频道为您提供。 随着时代的变迁，经济的土匪猛进，金融行业也开始在经济领域扮演这越来越重要的角色，尤其是被称为“金融血液”的银行更是成为“中流砥柱”。 通过这几天的学习，不仅让我学到更为专业的金融知识和服务礼仪，也让我深刻地意识到了银行工作的严谨，而这种严谨是存在于每一种产品和每一个服务的细节。 我们就简单地以个人金融理财产品为例虽然从产品大类上分，金融理财产品只能分为储蓄﹑融资﹑投资﹑金穗卡﹑结算和服务类产品六类，但是从其功能上我们看到虽然是区区六类产品，却涵盖了所有自然人和法人企业所需要的金融储蓄﹑结算﹑投融资等各项功能。而这仅仅是从大类上看，再细分下去每一个大类产品又分为很多具体小类业务。每样业务又各具特色，例如，在个人储蓄产品中，为了让给客户得到实惠的收益，把产品又具体成活期﹑定期﹑定活两便﹑整存整取及个人通知存款，在存期和利息收益上极大地满足了客户的需要和挑选余地，此外农行特有的“双利丰”通知存款在具备普通
通知存款优势的基础上又在业务办理的速度和便捷程度方面锦上添花，手续费方面又特地为客户开办钻石卡白金卡尽量为客户减免不必要的开支，可以说农行对客户的关怀是无微不至的，在全心全意为客户服务的宗旨上我们更加注重业务品质的精益求精和细节的到位。 农行的产品在收益便捷质量都凝结了每一位员工对客户点滴的心意! 客户在接触产品时最先接触的就是前台人员，前台人员是客户和产品之间的桥梁，是客户体会农行员工全体心意的大门更是建立对农行信任感的首要途径，所以前台人员的服务不仅要体现农行人的严谨处事态度，也要体现每一笔业务的优势，更要让客户通过每位前台人员周到的服务建立对农行的信任。这也是每一个岗位的工作基础，于此同时前台柜员也应该努力地学习专业知识，争取为客户提供更为详尽和高质的服务。 因此，个人理财产品与柜员服务是相辅相成，互为前提的，产品要创新高质，而服务要更加细致﹑礼貌，让客户真实地感受到农行全体员工的热情和心意。最后真心地希望我们每个人都能珍惜目前的工作岗位努力学习专业知识，成为搭起客户和银行之间信任和关怀的桥梁! 从x月份开始参加省行的新行员培训至今，不知不觉间，我加入JH已有将近一年的时间，而正式从事现在这个综合柜员的岗位则只有半年的时间，在这半年的时间里，我经历了许多酸甜苦辣，认识了许多良师益友，也学习了许多经验教训，感谢HYZH领导们的鼓励
心理健康工作总结2020年度总结5 篇 心理健康教育不仅可以在德育工作中发挥作用，而且它提供了一种新的角度，使我们每一位教育工作者重新认识和看待自己的学生及学生出现的一些行为问题，可以有效地帮助教师改善师生交往状况。亲爱的读者，小编为您准备了一些心理健康工作总结，请笑纳! 心理健康工作总结1 一、指导思想： 以“__”重要思想为指导，努力培养学生“自知、自尊、自制、自信、自强”的心理素质，让每一位小学生都拥有健康的心灵，并真正成为身心健康的新一代。使学生不断正确认识自我，增强自我调控，承受挫折，适应环境的能力;培养学生健全的人格和良好的个性心理品质。对少数有心理困扰或心理障碍的学生，给予科学有效的心理咨询和辅导，使他们尽快摆脱障碍，调节自我提高心理健康水平，增强发展自我的能力 心理健康教育是素质教育的重要内容之一，小学心理健康教育主要是针对儿童心理发展的需要而开展的教育活动，旨在培养
和提高学生的心理素质，帮助学生学会如何恰当地应付现实生活中所面临的各种压力，如何进行情绪调节等，使学生更有效、积极地适应社会、适应自身的发展变化，促进儿童青少年心理健康的发展。所以促进心理素质提高,预防问题发生才是小学生心理健康教育的主要目标。 随着社会的飞速发展，人们的文化观念、生活方式、思维意识都发生着剧烈变化。当代小学生的心理负荷能力遇到了前所未有的考验。有资料表明,在我国约有1/5左右的儿童青少年都存在不同程度的心理行为问题，如厌学、逃学、偷窃、说谎、作弊、自私、任性、耐挫力差、攻击、退缩、焦虑、抑郁等种种外显的和内隐的心理行为问题。这些心理行为问题不但严重地影响着儿童青少年自身的健康发展，而且也给正常的教育教学工作带来巨大的困扰，直接影响学校教育任务的完成与教育目标的实现。因此，在学校开展心理健康教育是十分迫切的和具有重要意义的举措。 心理健康是全员性的问题，是每一位小学生在成长与发展中都必然会面临的问题，包括那些学习优秀、在教师看来是“好”孩子的学生。因为往往由于学习成绩好，这些“好”学生心理发展中不健康的侧面就常常被忽视，得不到教师的重视和及时的帮助教育。可见，心理健康教育并非只是个别生教育的需要，而是面向全体学生的重要课题，应成为我们学校教育的重要任务。当前在
国有企业员工心理资本的应用与开发研究 一、引言 2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓,中国上榜企业首次突破100家,位列世界第二，仅次于美国。世界500强财富榜名单自1975年推出以来,直到1989年才第一次有了中国企业的身影。2002年中国企业上榜数量达到11家,之后不断攀升。其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。 随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。随着越来越多的跨国公司进入中国市场,以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。国有企业能否继续担负起国家的经济责任和社会责任，能否克服前进道路上所遇到的各种困难，关乎我国经济与社会健康稳健的发展。 在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的知识经济时代下，人才资源的作用日益显现。企业内的所有活动最终都要依靠人来完成，因此，企业与企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，使得许多企业认识到人力资源是最具有核心竞争优势的资源，并把其视作战略意义的第一资源。纵观发达国家的发展历程，人才资源可以推动经济强有力地发展。美国之所以能多年保持经济的全球领先位置，在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。随着人力资源管理研究的不断深入，学者们发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中起着更为重要的作用。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。如何通过有效的人力资源管理实践诱导或控制员工的态度与行为，激发员工内在动机和潜力，使其为企业发挥最大的才干，最终实现组织目标与员工目标的统一实现，已经成为我国国企管理者所面临的重大问题。 近年来，积极心理学的研究出现在人们的视野，与传统心理学注重研究消极心理的模式不同，积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发，用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式，美国著名组织行为学家Luthans创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域，开创了积极组织行为学，首次完善了心理资本的概念和维度，使得很多学者开始把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源，人是组织中最重要的成分，人能发挥多少潜质，决定了组织发展的动力，而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少，以心理学的视角，把心理资本单独作为企业和社会发展的资本，从而推动企业和社会的进步。 在知识经济、信息化和全球化的背景下，企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，在