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沙隆达A官网招聘2013薪酬福利(石油化学制品业绩效管理运作)湖北沙隆达股份有限公司_九舍会智库

2020年度绩效管理工作总结报告

2020 年度绩效管理工作总结报告 2020 年度绩效管理工作总结报告根据市财政局统一安排,现将我中心2020 年度预算绩效管理工作情况简要汇报如下: 一、单位基本情况 根据市委办印发的《XX市公路局职能配置内设机构人员编制规定》,我中心行使本辖区内国省干线公路桥梁的规划、建设、养护、汽车渡运等有关行政管理职责,负责全市境内国省干线公路建设、养护资金计划的编制和组织实施等工作。 我中心目前肩负全市1936 公里国省干线公路和重要县道的建设、养护工作任务,管养里程中国省道1721公里、县道215公里,养护桥梁495座30393.66 延米,隧道5条1903米。市中心下辖107国道管理处 1 个副处级单位,六县(市)公路管理局,市区、云溪、君山三个区公路管理局,北门战备渡口所、岳兴公路管理所、公路物资供应站、公路建设质量检测中心、XX路桥总公司(路桥施工处)、公路建设投资管理有限公司等15个正科级单位。2020年全中心实有人数3241 人,其中在编全额拨款职工1618人(事业编制人数1380人,参公编制人数238人),自收自支571人,离退休1052人(其中事业编制人数626 人,参公编制人数231 人)。 二、预算绩效管理工作开展情况 我中心领导对预算绩效管理工作十分重视。市中心专门成立了预算绩效管理工作领导小组,建立了绩效跟踪监控制度。中心主任彭旅京亲任领导小组组长,分管财务和计划工作的两位副主任任副组长,中心财务、计划、审计、养护等部门负责人任小组成员,各部门分工明确,相互协调、监督。为保持工作的连续性和有效性,领导小组还明确了专门的工作联络员。根据市财政局要求,我们及时报送了预算绩效管理目标申报表、部门预算整体绩效监控情况表、绩效目标具体了项目实施及量化指标。 根据现行管理体制,我中心经费预算主要包括两部分:一是市财政年度部门预算安排基本支出,二是省交通厅下达养护工程计划后省市财政部门对应安排项目资金。 (一) 基本支出预算绩效管理 ⑴预算资金来源 2020 年市财政局以岳市财预【2020】1 0 号文下达我中心部门预算批复22271.84 万元,其中一般预算经费拨款16035.84 万元、纳入预算管理的非税收入拨款6236万元,非税收入拨款中233 万元安排绩效工资,503 万元作为执收成本。具体分项为:

薪酬与绩效管理制度

1、目的 为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,配合企业内部组织结构的优化和调整,结合企业实际,通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度,使员工的收入与企业经济效益相结合,与个人业绩相联系,特制定本制度。 2、适用范围 适用于全体在册员工,即和本公司存在劳动关系的人; 本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。 3、职责 人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门,主要负责: 起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件; 收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见,并加以分类、汇总、分析; 协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理; 对各部门的考核过程进行监督与检查; 汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资; 调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作; 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 建立考核档案,将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据; 监督各部门主管公正、准确考核,以确保人力资源的健康发展。 各管理人员、各部门负责人职责 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理; 负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重,并及时提供本部门和相关部门考核信息; 负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈,并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。财务部职责: 财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。 4、薪酬结构 固定工资:不计考勤计发月工资,此类工资只限于公司特殊岗位员工; 月工资:一个月26天为基准,按当月正常出勤计发月工资,请假按实际请假天数扣发工资(因公调休

的属正常出勤,其余均属非正常出勤,且调休不得跨月); 出勤工资(点工工资):即定的点工工资下,按实际出勤天数计发工资; 计件工资:在即定的定额下,按照工人当月实际计件产量计发工资; 考核工资:在即定的定额下,按照员工当月考核得分计发工资; 考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标; 如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故(重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等)可实行考核一票否决; 员工当月请假10天及以上的,不计考核工资,且春节假期月无考核工资。(加班属非正常出勤,按加班相关规定执行); 工龄工资:是以员工在公司服务年限为标准发放的工资,适用于公司所有在职员工; 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满2年,但未满5年者,工龄工资以20元/年为基数;(例:工龄2年每月工龄工资40元,工龄3年每月工龄工资60元) 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满5年及以上,但未满10年者,工龄工资以25元/年为基数;(例:工龄6年每月工龄工资150元) 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满10年及以上者,工龄工资以30元/年为基数;(例:工龄12年每月工龄工资360元) 加班工资:公司每月正常工作时间为26天,因工作需要延长工作时间的,经主管领导批准可算加班; 公司中层以上管理人员(月工资人员):脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的,时间≥小时的,补贴餐费15元;休息日全天的补贴餐费30元(不足一天的按半天15元计算)。 调休:以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后,第二天可调休半天,加班到次日6点之后,可调休一天。 车间一线员工、质管部车间检验人员,加班工资按实际时间计算,晚班时间满小时的,补贴餐费5元,加班到晚上十二时以后的,补贴餐费8元。 正常倒班:到晚上零点的,补餐费5元;到早上7点的,补餐费8元。计时(点工)工人的倒班工资按实际倒班时间计算。 高温补贴:为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行,保障公司员工在劳动生产过程中的

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的,其中薪酬管理是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题: 第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的打分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要求进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

薪酬福利及绩效考核管理系统规章制度

薪酬福利及绩效考核管理制度 一、总则 (一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一,实现公司与个人共赢,特制定本制度。 (二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。薪酬管理遵循以下原则: 1.坚持效率优先、兼顾公平,维护公司和员工的合法权益。 2.坚持公平、公正的原则。员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、 工作环境及服务期限等各方面因素,力求做到考核分配公平,考核定级公正。 3.坚持“以责定岗,以岗定薪,岗变薪变”的原则。 4.坚持激励与约束相统一,薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩,促进公司可持续发展。 5.合理控制公司人力资源成本(费用),推进收入分配规范化、制度化和市场化。 6.公司薪酬实行年薪相结合的制式,由劳资双方在签订劳动合同时协商确定,在合同期限内原 则上不予变动;但员工薪酬调整达到年薪标准后,从调整申请获批后的下个月开始按年薪制 相关标准实行。 (三)本办法适用于公司所有员工(不适用于试用期员工与岗位外包员工)。 (四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合,通过劳动合同进行约定,每个人对自己的薪酬福利保 密且不能打听其他同事的薪酬福利,一经发现,将有可能向下调整300~2000元或1~3级工资或直接终止劳动合同。 (五)劳动合同的签订年限为1-5年,第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外),应 届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同,第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。 二、员工薪酬构成 (一)员工薪酬构成:公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资(年终奖)、津(补)贴等四 部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金,随着职位层级的变化而变化;岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资,岗异薪动;绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津(补)贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入,主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。相关工资及补贴标准见附表。 (二)年薪制薪酬构成说明 1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。特殊人才是 指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬,由公司根据人才市场及行业薪酬情况,与受聘方通过协商方式确定。 2.年薪发放分月度与年度二部分,基本工资与岗位工资按月度发放,绩效工资(占比为薪酬总 额的20%~50%)按年度进行考核并发放;其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年

2017预算绩效管理工作总结

2017预算绩效管理工作总结 通过预算绩效管理工作考核,进一步强化各级各部门预算绩效管理的主体责任,健全预算绩效管理工作过程动态跟踪监督机制,下文是为大家收集的2017预算绩效管理工作总结,仅供参考! 篇1:2017预算绩效管理工作总结 根据贵部的部署要求,我们及时召开残联领导班子和机关各科室负责人会议,对照《莆田市残联20xx年度绩效管理工作方案》和《莆田市残联20xx年度绩效管理指标考核及责任体系》,深入细致地对我会20xx年各项工作进行总结和回顾,对业务工作实绩、行政能力建设两个方面进行全面检查和自我评估。现将绩效管理工作情况汇报如下: 一、加强领导,深化认识,切实做好绩效管理工作 根据中共莆田市委办公室、莆田市人民政府办公室《关于印发20xx年度绩效管理工作方案的通知》(莆委办45号)和中共莆田市委组织部《关于印发20xx年度市直党群系统绩效管理工作方案(试行)的通知》(莆委组通28号)要求,我会召开专题会议研究部署绩效管理工作,制定了《莆田市残联20xx年度绩效管理工作方案》,经理事会会议研究后上报审核。根据市绩效考评工作方案的

要求和我会《绩效管理工作方案》的安排,我会按照目标设定、实施推进、自评总结三个步骤开展了绩效管理工作。 (一)设定年度目标,建立绩效管理工作责任体系。 市委、市政府对绩效管理工作进行部署后,我会党组高度重视,立即召开会领导班子和机关各科室负责人会议,传达学习文件精神,讨论研究我会绩效管理工作;制定了年度绩效目标任务,并根据市委组织部的指导意见对方案进行修改,之后,以正式文件向全市残联系统印发了《莆田市残联20xx年度绩效管理工作方案》和《莆田市残联20xx年度绩效管理指标考核及责任体系》(莆市残联113号)。同时成立了机关效能建设领导小组,下设绩效办,负责绩效评估的日常工作,并将各项年度工作目标进行分解,明确了岗位责任和领导责任,将责任落实到岗位、落实到人,形成会绩效目标责任分解表,主要领导亲自抓,分管领导按职责范围具体抓,各部门科室各负其责,层层有目标,人人有责任,为绩效管理工作的有效开展提供组织保证。 (二)建立监控机制,形成绩效目标推进的合力。 按照《绩效管理工作方案》,各科室和直属各单位切实增强了主体责任意识和改革创新意识,将绩效管理作为推进各项工作的有效抓手,列入了重要议事日程,按

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本(一) 某公司绩效管理制度 第1章总则 (1)目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,提高员工的绩效,以实现企业的战略,达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 (2)运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 (3)原则 一致性:在一段连续时间之或绩效考核时期之,考核的容和标准不能有重大变化,至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性:考核要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性:使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 (1)本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 (2)被考核对象的职责分工 1)企业决策管理人员: 负责制定企业战略目标,规划企业愿景; 指导企业的经营指标和考核标准的制定;

对所属部门进行绩效管理,并监督完成既定的指标和标准。 2)中层经理管理人员: 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属,并对下属进行绩效沟通; 将企业的战略目标进行战术分解,之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划; 对员工提出指标及标准设定的建议; 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成; 将既定任务以合理的形式分配给下属员工,并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3)员工: 根据绩效考核标准完成自身本职工作; 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题,并且向上级提出合理的改善方案。 4)人力资源部: 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解; 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况,并在此过程中提出改善的建议; 根据企业的发展情况,动态调整及优化绩效管理方案; 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合,并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同,考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 (1)对企业高层管理人员的考核 1)考核围——某职位以上人员为企业高层(可根据企业自身情况而定)。 2)考核者——由总经理负责。 3)考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如,可以对高层进行每月一次考核,具体可以为每月1日完成计划沟通,并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4)考核容——一般情况下,对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行,因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5)考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核,并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下,那么高层管理者当月绩效考核为“U”,并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响,而且须视情况进行进一步处理。 (2)对各个部门管理者的考核 1)考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况,可以将考核部门分为业务部门,业务部门适合以项目方式进行考核;另外还有职能部门,职能部门适合以具体指标来进行考核。 2)考核者——各个部门的直属上级。 3)考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如,可以采取月度形式进行考核,确定每月3日制定并完成计划沟通,并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4)考核容——各个部门管理者对部门工作负全责,因此对部门管理者的考核依据该管理

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展,激发销售部员工的工作热情,实现公司的销售目标,特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性,提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力,并培养销售队伍的团队合作精神,以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面,同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度,能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定,旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;强调薪酬的竞争性和激励性,并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则:销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划,客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则:根据销售人员的工作业绩,公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则:公司在各类奖励机制,如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构

五、薪酬模式 1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入=总收入-扣除项目。 3、绩效奖金=销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助:话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资:通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。 5、设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 (一)基本工资 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

事业单位预算绩效管理工作总结范文

工作汇报/工作计划/单位工作总结 姓名:____________________ 单位:____________________ 日期:____________________ 编号:YB-ZJ-066007 事业单位预算绩效管理工作总Summary of budget performance management of public

事业单位预算绩效管理工作总结范 文 一、事业单位员工绩效管理流程 事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统,由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。这四个环节首尾相连形成完整的绩效管理过程,不断反复运行、构成一个“PDCA”循环的动态管理系统。 二、事业单位员工预算绩效管理现状 1.管理环节运行不够完整。事业单位员工绩效管理的最突出问题就是把绩效管理等同于绩效考核,只注重具体的考核办法、过程以及考核结果,绩效计划和绩效反馈环节的工作容易被忽视,没有形成闭环的绩效管理,与现代化绩效管理方式相比存在着较大的差距。绩效管理体系的不健全,使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解,无法及时让员工意识到工作绩效及表现中存在的问题,更谈不上通过绩效考核给予员工实质性的指导意见和帮助,无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的,绩效管理流于形式。 2.考核标准制定不够具体。事业单位对员工的考核内容大部分集中在以“德能勤绩廉”为基础的政治素质、职业道德和工作态度等方面,多数为定性指标,缺乏科学明细的评价标准,加上考核者本身也很难理解“德能勤绩廉”抽象的标

准,难以客观、准确地把握评判尺度。考核标准过于笼统导致员工工作成绩不能得到真实的反映和测量,不利于提高员工考核质量。最终结果会是使考核结果失之毫厘而谬以千里,无法保证考核的信度与效度。 3.考核主体选取不够全面。企业绩效考核的主体一般包括上级、同级、下级和顾客,而在不少事业单位中,对员工的绩效考核还只是传统的上级对下级考核,考评主体的局限性,容易导致个人观点和个人意志左右考核过程和考核结果,使考核缺乏应有的公正性和有效性。 4.考核等级设定不够科学。目前不少事业单位将考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级,但实际上每年度不合格的总是极少数甚至没有,优秀的也只是按一定比例分配名额,且所占比例极小;大多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。这种考评方式在使用较长一段时间后,就很难对被考核者的能力、工作实绩做出客观准确的评价,无法真正实现鼓励先进、鞭策后进的作用,考核的激励功能更无从谈起。 三、事业单位员工绩效管理优化 1.完善绩效管理机制。 建立目标管理责任制。建立单位、科室两级综合目标管理责任制,成立由单位领导任组长的综合目标管理委员会,下设目标管理办公室,由单位副职领导任办公室主任,财务科室负责综合目标管理的具体工作,各责任科室设核算员,负责本科室综合目标管理与科室成本核算的具体工作。目标管理办公室下设工作小组,由办公室、财务科、人事科等职能科室负责人组成,负责拟定或调整绩效管理方案,提交综合目标管理委员会批准通过后执行。 制订效率兼公平规定。事业单位员工绩效考核应坚持按劳分配、效率优先、

绩效专员年度工作总结

绩效专员年度工作总结 【篇一:绩效专员工作总结】 篇一:绩效考核工作总结 绩效考核工作总结 为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动 性、达成公司的既定目标,公司提出全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法,在公司各高层管理人员的领导下,结 合公司经营管理目标,首先在公司中层管理人员中进行了试 行。现将2011年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如 下: 一、绩效考核工作试行情况: 2011年9月,结合公司实际情况,在总结2011年度上 半年绩效考核存在的问题和不足之后,公司试行了新的绩效 管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责,更加全面、细致,可操作性、实用性更强。 1、绩效考核的具体工作情况 新绩效管理办法具体通过三种沟通:对下沟通(上级 对下级)、横向沟通(部门和部门、同级和同级之间)、向上 沟通(下级向上级)来实现,从被考核人的关键职责、上级 建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标,被考核人 为自己的绩效主人,清楚自己的岗位职责、自动达成工作成

果、实现个人职业价值;绩效考核周期内,计划外增加的必 须限期完成的为意外(增值)绩效指标,这样员工既获得可 能拿到的绩效回报,又可获得意外绩效回报,为公司创造显 著价值工作,还可作为公司年末实现目标的分红回报依据,从而使员工通过考核,真正体会到多劳多得、多创价值多分 钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目 标,被考核人按计划开展本月工作,通过计划,提升境界,做任何事情均预先深思熟虑,必得相应成果;提升职场核心 竞争力,即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新办法成立了绩效管理推进和监督小组,对每月部门 形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理 归档、核算、培训、指导等工作;成立绩效管理领导小组,对推进和监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个 小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。 3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议, 公布考核成绩,使被考核人认识到自己在考核期内主要的工 作成绩和不足,会议对被考核人提出工作建议并找出问题改 进措施。绩效结果直接决定绩效工资,在月度工资中体现,提高了被考核人的工作积极性和主观能动性,使绩效工资真 正起到对职工的激励作用,从而改进和提高工作效率。 总体来说,2011年第四季度的绩效考核工作取得了令人

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要:浅谈绩效管理和薪酬管理,论述了其中出现的问题,并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词:绩效管理,薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中,如何能提高自己的绩效以免被老板开除,或是作为一个企业的管理者,如何才能提高员工的绩效,以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义,最主要的主要有两种观点:一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标,顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面,所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员,发现了现在的企业中,在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确,存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理,忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成,其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而,在管理的现实中,管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理,轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的,然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说,考核就简单的=打分=发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

财政预算绩效管理工作总结

财政预算绩效管理工作总结[1] 20xx年,我厅着力以提升财政资金绩效为主线,以绩效目标实现为导向,以财政支出绩效评价为手段,以评价结果应用为保障,建立完善预算绩效管理体系,积极推进住房城乡建设系统预算绩效管理工作。有关工作总结如下: 一、20xx年度预算绩效管理工作整体开展情况 进一步加强制度建设,提升自评质量,预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制,及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控,要求加强过程监控,对已纳入我厅绩效目标管理范畴的项目支出,采取半年报方式采集试点项目的绩效运行信息。三是深入开展财政支出绩效评价,对部分省级城乡规划建设专项资金及中央城镇污水处理设施配套管网建设“以奖代补”资金实施绩效自评和项目核查,在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用,组织绩效自评和绩效跟踪监控,对发现的问题现场反馈并要求改进,加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制,明确职责分工,组织专题培训,提高各级主管部门和基层单位绩效管理工作水平。 二、预算绩效管理工作自我考核情况 根据贵厅有关规定,我厅对20xx年度预算绩效管理工作进行自我考核,自评分数为92 分。

(一)基础工作管理得分20分,其中: 1、领导重视(4分)。翁玉耀厅长和王知瑞副厅长分别作出加强预算绩效管理批示(得3分,附件2),召开全系统计财工作会议上对部署预算绩效管理工作(得1分,附件3)。 2、职责明确(5分)。下发文件(闽建计[20xx]19号,附件4),明确预算绩效管理工作职能及职责分工(得4分),由计财处指定专人办理绩效管理日常工作(得1分)。 3、制度建设(5分)。一是制定绩效管理宏观指导意见(得2分,闽建计[20xx]14号,附件5);二是制定一系列涉及预算绩效管理或财政支出绩效评价的相关制度(得3分,闽建计[20xx]19号,附件6;闽财建[20xx]10号,附件7;闽建计[20xx]7号,附件8)。 4、指标体系(6分)。一是已建立建设行业的综合指标体系(3分,闽建计[20xx]3号,附件9);二是绩效指标体系量化、细化、指向明确(3分)。 (二)绩效目标管理得分13 分,其中: 1、申报时间(3分)。我厅按规定及时向贵厅报送新增项目绩效目标(闽建计函[20xx]43号,附件10)和2012年度城乡规划建设资金绩效目标(附件11)。 2、申报格式(3分)。绩效目标格式、内容符合要求。 3、申报数量(4分)。我厅20xx年报送绩效目标包括风景名胜规划资金、城乡规划建设资金和村庄整治专项资金。 4、申报质量(3分)。绩效目标描述清晰、依据充分,但由于规划

薪酬福利专员绩效考核指标设计

薪酬福利专员绩效考核指标设计 考核项目 1、薪酬计 划与控制 管理考核指标计算方法目标值权重 15% 10%评价标准考核主体考核资料来源考核周期月度/季度考核得分1、薪酬总量控制 有效性 2、奖金福利发放 办法与公司激励 目标一致性 1、薪酬数据统计 准确性 2、员工工资表编 制准确度 2、薪酬统 3、工资奖金计算 计与发放错误人次 4、员工工资发放 及时性 5、员工工资发放

出错次数 1、核定各项保险 3、社会保基数的准确性 险管理2、办理各项保险 手续的及时性 1、沟通能力 4、工作能 2、学习能力 力 1、个人考勤制定和提出切实可行计划与方 ××% 案,保证薪酬总量控制有效性 部门经理对奖金发放办法及福利 ××% 发放办法提出异议次数 是否准确计算公司员工当期薪酬 相关数据 所编制的工资表出现错误次数××% ××%每超出预算××%,减××分;低于××%,得0分 人力资人力资部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议源部部源部长次数控制在×次以内,每超出1次,减×分考核期内薪酬统计准确性达

100%,出现1次错误,减××分出现1次错误,减××分;出现××次,该项得分为0。 人力资人力资每出现1次,减××分;超过××次得0分。 源部部源部长每出现1次,扣××分;超过××次得0分出现1次发放错误,减××分出现1次核定错误,减××分;出现××次,该项得分为0人力资人力资源部部源部每出现1次,扣××分;超过××次得0分 长因未能及时沟通而导致工作失误的,减××分 人力资人力资确保胜任岗位工作,否则减××分 源部部源部长每有1次早退、旷工等情况,减××分;出现××人力资次早退、旷工等情况,该项得分为0分源部部人力资15% 10% 10% 10% 10% 20% 10% 5% 5% 5% 出现工资、奖金计算错误人次数 ××% 未及时发放工资次数

薪酬绩效工作年度总结

薪酬绩效工作年度总结 随着社会经济的迅速发展,企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展,薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分,今天小编为大家精心挑选了关于薪酬绩效工作年度总结的*,希望能够很好的帮助到大家。 薪酬绩效工作年度总结篇一 20xx年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下: 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从OA中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己

的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的,其中薪酬设计是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题: 第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的打分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要求进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现,目前存在两种形式: 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是员工基本的保障,反应员工的基本能力及等级水平,绩效部分,针对不同任职等级的员工有不同绩效

预算绩效管理工作总结

预算绩效管理工作开展情况 近年来,我市认真贯彻中央、省、市有关文件精神,积极稳妥地推进预算绩效管理工作,不断提高预算绩效管理工作的质量和水平,提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得较好成效,已连续三年成功进入全国县级财政管理绩效评价前200名。具体工作开展情况如下: (一)加强组织领导,明确责任机构 为进一步深化财税体制改革,健全完善预算管理制度,推进财政科学化精细化管理,强化预算支出的责任和效率,安丘市政府召开财政预算绩效管理工作会议,研究印发《安丘市人民政府<关于全面推进预算绩效管理的意见>的通知》(安政发[2015]25号),市财政局将本业务放在了评审中心,并在2016年全市财政工作会议上着重强调要把加强预算绩效管理作为今后一项重要工作来抓,初步拟定了这项工作的主要职责为:1、拟定全市财政资金绩效管理政策、制度和实施办法2、研究建立科学合理的财政资金绩效管理机制和预算绩效评价系统3、拟定财政支出绩效评价指标体系和标准体系4、承担财政专项资金预算绩效目标管理工作5、组织实施市级财政支出绩效评价工作,管理中介结构。 (二)完善制度体系,夯实工作基础 我市一直把制度建设作为开展绩效管理的关键环节,根据

省财政厅及潍坊市财政局相关文件精神,我市先后出台了关于全面推进预算绩效管理的意见》、《安丘市财政支出绩效评价管理办法》、《安丘市县级预算绩效评价信息公开办法(试行)》、《安丘市预算绩效管理问责暂行办法》、转发《潍坊市县级财政部门预算绩效管理工作考核办法(试行)》、《安丘市财政支出绩效评价操作细则(试行)》、《安丘市预算绩效运行跟踪监控管理办法(试行)》、转发《潍坊市县级财政管理绩效综合评价方案(试行)》等一些列规章制度,今年又多次对规章制度进行了梳理,完善。全面牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念,增强支出责任和效率意识,进一步加强预算管理,优化资源配置,提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平,提升政府执行力和公信力。 (三)立足财政职能,强化目标管理 一是加强预算编制绩效管理。一方面,强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障。其中,通过安财[2016]70号《关于编制2017年市级部门预算的通知》,要求市直各部门、单位对50万元以上的预算项目,全部制定绩效目标,无50万元以上项目的,必须选择一个项目制定预算绩效目标,由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息,作为项目审核的依据。2016年9月2日,印发了《安丘市预算绩效评价材料》260份,并对各预算单位财务人员进行了培

绩效管理工作年终总结

计划财务部绩效管理工作2017年年终总结 2017年宝丰生态牧场围绕集团工作部署,结合公司实际发展需求,合理有序开展相关绩效管理工作。具体绩效管理工作主要表现在月度绩效考评方面。 一、2017年各部门绩效得分 为有效开展公司经营工作,并结合牧场公司行业特色建立考核机制,实施月度绩效考评。每月对公司各部门各项工作完成情况进行落实检查,同时参考考核指标、基础管理考评细则、其他相关制度进行评分。 2017年1月-3月计划财务部按照2016年组织机构的绩效考核办法实施考核,各部门3个月的平均得分均高于95分,其中综合管理部平均得分96.22,得分最高。各部门具体绩效得分如下: 2017年4月计划财务部根据新组织机构修订公司部门绩效考评办法并负责组织实施月度绩效考评工作。其中企管信息部因为人员到岗时间较晚,因此10月份开始考核。加工工程部4月份绩效得分调整至加工技术生产部,加工技术生产部5月-11月

份绩效得分调整至加工工程部。各部门4月-11月份平均得分均高于90分,其中加工工程部平均得分96.93,得分最高,枸杞科平均得分91.94,得分最低。各部门具体绩效得分如下: 二、2017年绩效管理工作调查问卷分析 为了总结2017年部门绩效管理工作,查找不足,吸取经验,为以后的部门绩效管理工作做好准备工作。计划财务部于2017年10月12日-2017年10月16日组织开展绩效管理满意度问卷调查。本次调查采取不记名的方式,总共发放问卷82份,回收79份,回收率96.34%,本次调查覆盖公司的各个部门、各个职位层级(重点生产一线及基层),数据真实可靠。此次调查问卷共设计题目26项,其中单选题22项,多选题3项,主观论述题1项。问卷的内容主要是围绕公司员工对绩效管理工作的看法与关注点展开。调查结果分析如下: 1.协议工没有纳入绩效考核,目前的绩效考核只针对合同制员工,但协议工数量占公司员工一半以上;

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。

绩效考核与薪酬管理知识讲解

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1.福利 2.薪酬设计 3.工资水平 4.激励性薪酬 5.工资指导线 6.技能工资制 7.薪酬宽带 8.薪酬控制 9.薪酬沟通 10.战略性薪酬 11.基尼系数 12.职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有:,,,,。 3.______是日本企业的传统薪酬制度,其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别,实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式:______、______以及______。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想,实施这种薪酬结构的关键环节是______。 三、不定项选择题 1.下列选项中属于人力资本投入方式的有() A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2.能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数,人数越多则工资水平越低着一现象的理论是() A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3.由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于() A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题

1.下列劳动报酬形式中,属于高差异、低刚性的是() A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2.医生的工资通常要高于护士,这样的工资差别属于()工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3.基尼系数是一个反映()的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4.下面哪种形式不属于绩效薪金制() A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5.在下列岗位评价的方法中,()方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6.领先型薪酬政策效果有() A.激励作用B.保健作用C.调动作用D.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便,易于理解和操作且节约成本,其缺点是定义等级困难,给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平,应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大,这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬,反映的是工作或技能的价值,忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资,都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的,对劳动力成本没有永久影响,而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么? 2.计点法评价,在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤? 3.年薪制设计的概念和特点是什么? 4.群体绩效奖励计划有哪些类型,分别有何特点? 5.福利主要包含哪些类型?其作用分别有哪些? 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?

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