薪酬制度建设中英文对照外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)
论独立董事制度的建设
[关键词]
独立董事直接薪酬间接薪酬激励与约束
[摘要]
本文拟从薪酬制度对独立董事的激励与约束效应的视角，就独立董事人员选任、薪酬制定、绩效考核、薪酬兑现、监督机制和保障机制等几个方面对直接薪酬制度与间接薪酬制度进行比较，以期更好地完善独立董事薪酬制度，强化对独立董事的激励。
目前国内外上市公司在实务中对独立董事薪酬都是采取直接薪酬制度，但是直接薪酬制度在我国的实践效果却不尽如人意，在解决内部人控制问题、维护中小股东权益方面没有发挥应有的职能。随着直接薪酬制度的弊端日益显露，有学者建议实施间接薪酬制度。本文将通过对两者的比较，特别是从激励与约束的角度来分析独立董事薪酬制度的完善方向。
一、直接薪酬制度与间接薪酬制度概述
直接薪酬制度，指独立董事以外部人身份介人公司事务，却同公司内部人一起从公司直接领取薪酬。而间接薪酬制度下独立董事虽以外部人身份介人公司事务，履行监督内部人的经营决策、提高决策的科学性、保护中小股东权益和其他利益相关者利益等职责，其劳动报
酬却不从公司直接领取，而由非营利性的自律性行业组织根据一定的规章发放。
间接薪酬制度的设计者认为，间接薪酬制度下独立董事真正成为公司的“外部董事”，其不直接从公司领取报酬。这种制度割断了独立董事对上市公司心理上的依附感和与之过于密切的经济联系，从而能切实保障独立董事的独立性，对独立董事开展工作也是一种很好的支持。
二、两种薪酬制度在激励与约束效应上的比较
1.独立黄事人员选任方面。直接薪酬制度下，独立董事从提名到选任一般由公司内部人决定，各家公司各选各的，没有一个统一的规定，致使独立董事素质参差不齐。间接薪酬制度下，行业组织的引人使独立董事的人员选任不仅有统一的进入门槛，而且选任条件更加严格，行业组织负责独立董事职业资格的认定、后续的职业培训和向上市公司推荐独立董事候选人，改变了直接薪酬制度下由公司自行决定独立董事人选的做法，这也能够推动独立董事市场的形成，加速独立董事市场的完善。相比之下，间接薪酬制度下独立董事的选任程序公开、透明，独立董事进人公司后可以安心开展正常工作，没有后顾之忧。而直接薪酬制度下的独立董事则可能在工作中碍于公司大股东的情面而瞻前顾后，被束缚了手脚。
2.薪酬的制定方面。
(1)薪酬制定方的比较。间接薪酬制度下，由行业组织根据上市公司的具体情况负责制定上市公司独立董事的薪酬标准，指标统一又不乏弹性，不会再像直接薪酬制度下独立董事薪酬由公司内部人随意决
定甚至不付薪酬，独立董事的付出与报酬不对等的局面也会得到改善。总体而言，间接薪酬是对独立董事工作的肯定，对独立董事能起到很好的物质激励作用，能极大地调动独立董事的工作积极性。这种规定表现在约束上则相对隐蔽，主要是如果独立董事不尽职勤勉，通过行业组织的监督或者独立董事工作的反馈，他就有可能拿不到最基本的物质补偿。
(2)薪酬制定程序的比较。通常认为程序的公平胜过结果的公平，间接薪酬制度在这方面就优于直接薪酬制度。上市公司将独立董事在公司的考勤以及参与决策的情况报送给行业组织，再由行业组织统一确定各家公司独立董事的薪酬。这样在最终兑现时，与直接薪酬制度下由大股东确定薪酬的随意性相比，客观性增强，独立董事所能得到的薪酬完全由其工作表现决定。
3.绩效考核方面。在这一方面，间接薪酬制度更多地注重中小股东的参与，这主要是由于独立董事是旨在维护中小股东利益的，那就必须由他所代表的人群来参与评判。目前关于独立董事绩效考核的讨论较少，有一种观点认为可以通过上市公司的网站开辟独立董事信息园地，结合上市公司信息披露制度，向全体股东和社会公众公开独立董事的有关工作情况，同时参考中小股东的意见和社会反应来进行评判。不过，这里面存在的问题是，中小股东获得的信息是否充分，他们又是否能对信息进行适当解析。所以采取这种方法的实践效果会不会优于直接薪酬制度下完全由公司内部考核的效果还很难分辨。但是可以肯定，间接薪酬制度下的考核会比直接薪酬制度下的考核更公开，能够让中小股东了解被维权的情况，也时刻提醒独立董事注意自
己的使命和职责。另外，比较常见的绩效考核方法是发挥声誉机制的作用，这是典型的激励与约束并重的方法。因为如果独立董事在公司中表现出了应有的客观与独立，表现出了卓越的控制和决策能力，无形中将提高其声誉，增加其人力资本的价值。独立董事顾及自身的声誉，便不与管理者共谋，而会尽量利用自己的独立地位，客观公正地办事，以向外界传递有利于自身价值的信号。这就是说，一个优秀的独立董事，必然会努力维护其作为企业经营监督者的声誉。而如果其不尽心尽职的话，声誉一旦受损，则会导致巨大的机会成本。
4.薪酬兑现方面。在薪酬兑现方面，间接薪酬制度下行业组织与上市公司各有分工，即薪酬由行业组织发放，但由上市公司承担。这与直接薪酬制度是明显不同的，直接薪酬制度下独立董事从公司获得的收益是在暗箱中操作的。实行间接薪酬制度后，独立董事与公司之间的给付受到中立的第三方的透明化监管，从而可最大限度地阻止灰色收人的产生。这种透明化的间接薪酬制度是对证券市场“公开、公平、公正”三大原则的维护。这种薪酬兑现方面的激励与约束效应和薪酬制定方面有异曲同工之妙，看似是对独立董事的明确激励，也暗藏着对他们的约束，只是这种约束的结果是滞后的。这是因为激励与约束对公司治理而言本身就是相互配合、无法取舍的有机整体，这一点对独立董事制度依然适用。一方面，激励与约束的区分十分微妙。以给予独立董事固定津贴为例，这些固定津贴或许只能使独立董事感觉“没有不满意”，也就是所起的是一种约束作用，而丝毫没有激励作用，直接薪酬制度下把给予报酬一股脑认定为是激励，显然是不科学
的。另一方面，激励本身就是一种约束，某种机制的激励作用越大，其约束作用也就越大。当激励独立董事去履行其职责、提高其声誉时，也就是在约束独立董事不要读职，毕竟独立董事的时间和精力是有限的，而且放弃激励的机会成本也是巨大的。
5.监督机制。事实上，间接薪酬制度下，有效的监督体现在独立董事薪酬制度的每一个环节，不仅涉及物质方面，也涉及非物质方面，如对声誉、地位的影响。而直接薪酬制度下，很难做到这一点。这种情况不单纯是人的原因，更是一种不够完善的薪酬制度造成的，而制度的完善是比一般的技术指标的改进更能提高效率和促进经济增长的。比如，间接薪酬制度下可以根据股东大会、上市公司管理层和行业组织的综合考评，决定独立董事的薪酬和奖励，最后由行业组织按一定规章执行。行业组织应将各个独立董事的薪酬情况予以公布，并详细介绍各个独立董事的任职业绩，还应聘请会计师事务所等对其每年的账目进行审计，同时将审计结果予以公布。
6.保障机制。间接薪酬制度下，行业组织代表独立董事与公司订立合约，并作为投保人为独立董事群体投办风险责任险，形成一种责任保险制度。这种责任保险制度对独立董事而言应该是必要的。在直接薪酬制度下，上市公司内部人自行聘任独立董事，一旦独立董事玩忽职守就会给公司广大投资者和利益相关者的利益造成损害。事后根据法律追究独立董事的责任时，作为个人而言，独立董事往往无力承担损失。况且，让独立董事过重地承担经济赔偿责任的法理基础尚不十分充分，同时还会打击独立董事群体的工作积极性和创造性。间接薪酬制度引人行业组织则有助于防范各方的风险，一方面可以使独立
董事感受到团体的关怀;另一方面由行业组织作为投保人为独立董事投办风险责任险，这不仅可以降低独立董事个人的责任风险，而且有利于保护公司股东和利益相关者的权益。这些措施能够使独立董事不再碍于上市公司管理层或是大股东的情面，不用额外担心个人的责任风险，而以一种更加独立和负责任的姿态来面对公司事务。这样的激励与约束能够很好地互补，是优于直接薪酬制度下没有实质内容的激励与约束的。
三、两种薪酬制度的激励观念
直接薪酬制度与间接薪酬制度在激励与约束效应上的不同，一方面是因为薪酬制度本身内容有所不同，于是客观上就导致了激励与约束效应的不同，另一方面是因为两种制度对激励与约束本身的认识有所不同。直接薪酬制度主要强调激励对独立董事的作用，认为现阶段独立董事之所以工作质量、工作积极性不高，是因为缺乏激励特别是物质上的薪酬激励，而忽视对独立董事履行职责的约束。从现实中很多学者提出的改进建议中就可以清楚地看出这种思路。比如:针对薪酬内容单一的问题，提出将薪酬内容多元化，除既有的固定津贴外，还给予股票期权等;在具体支付上，可以采用延期支付计划等。这些措施有一定的效果，但仅通过这些就指望独立董事同与自己利益不相关的中小股东同心同德，为其尽心工作，实在是不现实的。而间接薪酬制度则不同，它寻求制衡与激励间的相对合理平衡，而且强调的是制衡，突出独立董事的独立性，特别是经济上与利益相关者的独立，突出独立董事的职责和义务。在激励方面，之前提到的行业组织就是一个很好的激励载体。行业组织负责独立董事职业资格的认定，负责
向上市公司推荐独立董事候选人，负责与上市公司签约;在责任保险制度中，由行业组织作为投保人为独立董事群体投办风险责任险。所有这些措施都能够使独立董事以一种更加独立和负责任的姿态来面对公司事务，从而有利于维护公司整体利益和股东们的权益。
独立董事薪酬问题可能是独立董事制度中争议最多、最难解决的问题。薪酬问题的妥善解决关系着独立董事制度在我国的顺利实施，也关系着与独立董事制度相关的其他制度的合理制定与顺利推行。
Concerning the construction of the system of
independent directors
[Keywords] indirectly pay direct compensation of independent directors incentives and constraints
[Abstract] This paper from the pay system of independent directors
incentive and restrictive effects of perspective, choosing the personnel of the independent directors, compensation development, performance appraisal, pay cash, supervision and safeguard mechanism, and several other aspects of direct and indirect remuneration system compare the pay system to better improve the salary system of independent directors, and strengthen the incentives of independent directors.
In practice, at home and abroad in listed companies pay for independent
directors is to take direct pay system, but the pay system directly to the practice effect in China is not satisfactory in solving the problem of internal control to safeguard the rights and interests of minority shareholders should not play functions. With the drawbacks of direct pay system is showing, and some scholars have suggested the implementation of indirect compensation system. This article on the comparison, especially from the perspective of incentives and constraints to analyze the Independent Director System direction.
First, direct and indirect compensation system pay system overview.
Direct pay system means the identity of the independent directors of intervention by external affairs of the company, but together with the company to receive compensation directly from the company. And indirect compensation of independent directors under the system, although the identity of intervention by external affairs of the company, to perform oversight of the insider business decisions and improve the scientific nature of decision making, protection of minority shareholders rights and interests of stakeholders other duties, their remuneration is not received from the company direct, and self-discipline from the non-profit trade organization based on certain rules and regulations issued.Indirect remuneration system designers that indirectly pay system truly independent directors under the company's "external directors", which does not receive compensation directly from the company. This system cut the independent directors of listed companies, and with it a sense of psychological attachment too close Economic links, which can effectively protect the independence of independent directors on the work of independent directors is also a good support.
Second, the two kinds of incentive pay system in comparison with the constraint effect on
One. Independently choosing the personnel aspects of yellow things. Direct compensation system, the independent directors elected from the general nomination to the decision by the company insiders, companies of all the election, and there is no single provision, resulting in uneven quality of independent directors. Indirect pay system, the introduction of Industry organizations to appoint independent directors who not only unified the barriers to entry, and more stringent conditions for selection, the Industry organization responsible for the independent directors of vocational qualification as follow-up of vocational training and independent directors to recommend candidates for listed companies who changed the pay system directly by the companies to decide candidates for the practice of independent directors, which also can promote the formation of an independent director of market and accelerate the
improvement of independent directors markets. In contrast, indirect remuneration system of elective procedures for independent directors under the public , transparent, independent directors into the safe after the company carried out work, no worries. and direct an independent director under the pay system is likely to work because of the substantial shareholder of the sensibilities and indecisive, and was shackled hand and foot.
Two. Pay the formulation.
(1) pay to develop side comparison. Indirect compensation system, listed companies by Industry organizations in accordance with the specific circumstances of the independent directors of listed companies is responsible for the remuneration criteria, indicators and no lack of flexibility in uniform, will never again be an independent director under the direct pay compensation system arbitrary decision by the company who do not even pay the salaries and remuneration of independent directors does not pay such a situation will be improved. Generally speaking, indirect compensation is a recognition of the work independent directors, independent directors can play a very good material incentives, can greatly mobilized the enthusiasm of independent directors. This provides constraints on the performance of the relatively subtle, mainly due diligence if the independent directors do not diligent supervision by industry organizations, the work of independent directors or the feedback, he may take less than the most basic material compensation.
(2) pay to develop procedures for comparison. Generally considered better than the results of fair procedures fair and indirect compensation system in this respect, better than direct pay. The independent directors of listed companies in the company's attendance and participation in decision-making submit to the industry organizations, then the unified industry of independent directors determine the remuneration of each. This in the end kept, and under the direct pay system established by the major shareholder of the arbitrary pay compared to the objectivity of enhanced compensation can get independent directors completely determined by its performance.
Three. Performance appraisal. In this regard, the indirect compensation system to focus more on the participation of minority shareholders, which was mainly due to the independent directors to safeguard the interests of minority shareholders, it must be represented by his people to participate in the evaluation. current performance evaluation on the independent directors to discuss less, there is a view that the listed company's Web site can open up an independent director of Information garden, combined with the Information disclosure system of listed companies, to all shareholders and the public about the work of independent directors, also refer to opinions of minority shareholders
PA VEMENT PROBLEMS CAUSED BY COLLAPSIBLE SUBGRADES By Sandra L. Houston,1 Associate Member, ASCE (Reviewed by the Highway Division) ABSTRACT: Problem subgrade materials consisting of collapsible soils are com- mon in arid environments, which have climatic conditions and depositional and weathering processes favorable to their formation. Included herein is a discussion of predictive techniques that use commonly available laboratory equipment and testing methods for obtaining reliable estimates of the volume change for these problem soils. A method for predicting relevant stresses and corresponding collapse strains for typical pavement subgrades is presented. Relatively simple methods of evaluating potential volume change, based on results of familiar laboratory tests, are used. INTRODUCTION When a soil is given free access to water, it may decrease in volume, increase in volume, or do nothing. A soil that increases in volume is called a swelling or expansive soil, and a soil that decreases in volume is called a collapsible soil. The amount of volume change that occurs depends on the soil type and structure, the initial soil density, the imposed stress state, and the degree and extent of wetting. Subgrade materials comprised of soils that change volume upon wetting have caused distress to highways since the be- ginning of the professional practice and have cost many millions of dollars in roadway repairs. The prediction of the volume changes that may occur in the field is the first step in making an economic decision for dealing with these problem subgrade materials. Each project will have different design considerations, economic con- straints, and risk factors that will have to be taken into account. However, with a reliable method for making volume change predictions, the best design relative to the subgrade soils becomes a matter of economic comparison, and a much more rational design approach may be made. For example, typical techniques for dealing with expansive clays include: (1) In situ treatments with substances such as lime, cement, or fly-ash; (2) seepage barriers and/ or drainage systems; or (3) a computing of the serviceability loss and a mod- ification of the design to "accept" the anticipated expansion. In order to make the most economical decision, the amount of volume change (especially non- uniform volume change) must be accurately estimated, and the degree of road roughness evaluated from these data. Similarly, alternative design techniques are available for any roadway problem. The emphasis here will be placed on presenting economical and simple methods for: (1) Determining whether the subgrade materials are collapsible; and (2) estimating the amount of volume change that is likely to occur in the 'Asst. Prof., Ctr. for Advanced Res. in Transp., Arizona State Univ., Tempe, AZ 85287. Note. Discussion open until April 1, 1989. To extend the closing date one month,
1. 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激 励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这 些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 2. 原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工 产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励 效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失 去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的 严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3. 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响 他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要 获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视 同仁，不能有任何不公的言语和行为。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员， 到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说 IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这 种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4. 推行职工持股计划。
转型衰退时期的土木工程研究 Sergios Lambropoulosa[1], John-Paris Pantouvakisb, Marina Marinellic 摘要 最近的全球经济和金融危机导致许多国家的经济陷入衰退，特别是在欧盟的周边。这些国家目前面临的民用建筑基础设施的公共投资和私人投资显著收缩，导致在民事特别是在民用建筑方向的失业。因此，在所有国家在经济衰退的专业发展对于土木工程应届毕业生来说是努力和资历的不相称的研究，因为他们很少有机会在实践中积累经验和知识，这些逐渐成为过时的经验和知识。在这种情况下，对于技术性大学在国家经济衰退的计划和实施的土木工程研究大纲的一个实质性的改革势在必行。目的是使毕业生拓宽他们的专业活动的范围，提高他们的就业能力。 在本文中，提出了土木工程研究课程的不断扩大，特别是在发展的光毕业生的潜在的项目，计划和投资组合管理。在这个方向上，一个全面的文献回顾，包括ASCE体为第二十一世纪，IPMA的能力的基础知识，建议在其他：显著增加所提供的模块和项目管理在战略管理中添加新的模块，领导行为，配送管理，组织和环境等；提供足够的专业训练五年的大学的研究；并由专业机构促进应届大学生认证。建议通过改革教学大纲为土木工程研究目前由国家技术提供了例证雅典大学。 1引言 土木工程研究（CES）蓬勃发展，是在第二次世界大战后。土木工程师的出现最初是由重建被摧毁的巨大需求所致，目的是更多和更好的社会追求。但是很快，这种演变一个长期的趋势，因为政府为了努力实现经济发展，采取了全世界的凯恩斯主义的理论，即公共基础设施投资作为动力。首先积极的结果导致公民为了更好的生活条件（住房，旅游等）和增加私人投资基础设施而创造机会。这些现象再国家的发展中尤为为明显。虽然前景并不明朗（例如，世界石油危机在70年代），在80年代领先的国家采用新自由主义经济的方法（如里根经济政策），这是最近的金融危机及金融危机造成的后果（即收缩的基础设施投资，在技术部门的高失业率），消除发展前途无限的误区。 技术教育的大学所认可的大量研究土木工程部。旧学校拓展专业并且新的学校建成，并招收许多学生。由于高的职业声望，薪酬，吸引高质量的学校的学生。在工程量的增加和科学技术的发展，导致到极强的专业性，无论是在研究还是工作当中。结构工程师，液压工程师，交通工程师等，都属于土木工程。试图在不同的国家采用专业性的权利，不同的解决方案，，从一个统一的大学学历和广泛的专业化的一般职业许可证。这个问题在许多其他行业成为关键。国际专业协会的专家和机构所确定的国家性检查机构，经过考试后，他们证明不仅是行业的新来者，而且专家通过时间来确定进展情况。尽管在很多情况下，这些证书虽然没有国家接受，他们赞赏和公认的世界。 在试图改革大学研究（不仅在土木工程）更接近市场需求的过程中，欧盟确定了1999博洛尼亚宣言，它引入了一个二能级系统。第一级度（例如，一个三年的学士）是进入
重庆大学网络教育学院 学生毕业设计（论文）开题报告 一、课题的目的及意义（含国内外的研究状况分析）： 近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国 门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业 造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。 我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用， 尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因 而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于 社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人 才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量 的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个 企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和 弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才， 如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。 二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件： 本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关中小企业人才流失现状及对策的文献 资料。主要包括相关著作、期刊杂志以及相关网站查找资料，收集数据等多个关于人才流失的 的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大 量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源 管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。 通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。本文 先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分
姓名： 学号： 10447425 X X 大学 毕业设计（论文）外文翻译 （2014届） 外文题目Developments in excavation bracing systems 译文题目开挖工程支撑体系的发展 外文出处Tunnelling and Underground Space Technology 31 (2012) 107–116 学生XXX 学院XXXX 专业班级XXXXX 校内指导教师XXX 专业技术职务XXXXX 校外指导老师专业技术职务 二○一三年十二月
开挖工程支撑体系的发展 1.引言 几乎所有土木工程建设项目（如建筑物，道路，隧道，桥梁，污水处理厂，管道，下水道）都涉及泥土挖掘的一些工程量。往往由于由相邻的结构，特性线，或使用权空间的限制，必须要一个土地固定系统，以允许土壤被挖掘到所需的深度。历史上，许多挖掘支撑系统已经开发出来。其中，现在比较常见的几种方法是：板桩，钻孔桩墙，泥浆墙。 土地固定系统的选择是由技术性能要求和施工可行性（例如手段，方法）决定的，包括执行的可靠性，而成本考虑了这些之后，其他问题也得到解决。通常环境后果（用于处理废泥浆和钻井液如监管要求）也非常被关注（邱阳、1998）。 土地固定系统通常是建设项目的较大的一个组成部分。如果不能按时完成项目，将极大地影响总成本。通常首先建造支撑，在许多情况下，临时支撑系统是用于支持在挖掘以允许进行不断施工，直到永久系统被构造。临时系统可以被去除或留在原处。 打桩时，因撞击或振动它们可能会被赶入到位。在一般情况下，振动是最昂贵的方法，但只适合于松散颗粒材料，土壤中具有较高电阻（例如，通过鹅卵石）的不能使用。采用打入桩系统通常是中间的成本和适合于软沉积物（包括粘性和非粘性），只要该矿床是免费的鹅卵石或更大的岩石。 通常，垂直元素（例如桩）的前安装挖掘工程和水平元件（如内部支撑或绑回）被安装为挖掘工程的进行下去，从而限制了跨距长度，以便减少在垂直开发弯矩元素。在填充情况下，桩可先设置，从在斜坡的底部其嵌入悬挑起来，安装作为填充进步水平元素（如搭背或土钉）。如果滞后是用来保持垂直元素之间的土壤中，它被安装为挖掘工程的进行下去，或之前以填补位置。 吉尔- 马丁等人（2010）提供了一个数值计算程序，以获取圆形桩承受轴向载荷和统一标志（如悬臂桩）的单轴弯矩的最佳纵筋。他们开发的两种优化流程：用一个或两个直径为纵向钢筋。优化增强模式允许大量减少的设计要求钢筋的用量，这些减少纵向钢筋可达到50％相对传统的，均匀分布的加固方案。 加固桩集中纵向钢筋最佳的位置在受拉区。除了节约钢筋，所述非对称加强钢筋图案提高抗弯刚度，通过增加转动惯量的转化部分的时刻。这种增加的刚性可能会在一段时间内增加的变形与蠕变相关的费用。评估相对于传统的非对称加强桩的优点，对称，钢筋桩被服务的条件下全面测试来完成的，这种试验是为了验证结构的可行性和取得的变形的原位测量。 基于现场试验中，用于优化的加强图案的优点浇铸钻出孔（CIDH）在巴塞罗那的
Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。
项目成本控制 一、引言 项目是企业形象的窗口和效益的源泉。随着市场竞争日趋激烈，工程质量、文明施工要求不断提高，材料价格波动起伏，以及其他种种不确定因素的影响，使得项目运作处于较为严峻的环境之中。由此可见项目的成本控制是贯穿在工程建设自招投标阶段直到竣工验收的全过程，它是企业全面成本管理的重要环节，必须在组织和控制措施上给于高度的重视，以期达到提高企业经济效益的目的。 二、概述 工程施工项目成本控制，指在项目成本在成本发生和形成过程中，对生产经营所消耗的人力资源、物资资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制，及时预防、发现和纠正偏差从而把各项费用控制在计划成本的预定目标之内，以达到保证企业生产经营效益的目的。 三、施工企业成本控制原则 施工企业的成本控制是以施工项目成本控制为中心，施工项目成本控制原则是企业成本管理的基础和核心，施工企业项目经理部在对项目施工过程进行成本控制时，必须遵循以下基本原则。 3.1 成本最低化原则。施工项目成本控制的根本目的，在于通过成本管理的各种手段，促进不断降低施工项目成本，以达到可能实现最低的目标成本的要求。在实行成本最低化原则时，应注意降低成本的可能性和合理的成本最低化。一方面挖掘各种降低成本的能力，使可能性变为现实；另一方面要从实际出发，制定通过主观努力可能达到合理的最低成本水平。 3.2 全面成本控制原则。全面成本管理是全企业、全员和全过程的管理，亦称“三全”管理。项目成本的全员控制有一个系统的实质性内容，包括各部门、各单位的责任网络和班组经济核算等等，应防止成本控制人人有责，人人不管。项目成本的全过程控制要求成本控制工作要随着项目施工进展的各个阶段连续 进行，既不能疏漏，又不能时紧时松，应使施工项目成本自始至终置于有效的控制之下。 3.3 动态控制原则。施工项目是一次性的，成本控制应强调项目的中间控制，即动态控制。因为施工准备阶段的成本控制只是根据施工组织设计的具体内容确
对行销售人员激励机制分析 1激励机制的描述 1.1激励理论主要是研究激发人们行为动机的各种因素。由于人类行为 的原动力是需要，因此这种理论实际上就是围绕着人们的各种需要来进行研究。主要包括马斯洛的赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论、需要层次理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 1.2 过程型激励理论重点研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 包括亚当斯的公平理论、佛隆的期望理论和斯金纳的强化理论。 二对行销售人员激励机制分析 美国心理学家佛隆在1964年首先提出期望理论，人之所以能够完成某项工作并达成组织目标，因为这些组织目标和工作会帮助他们达成自己的目标。根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求要处理好三个方面的关系：绩效与奖励的关系、努力与绩效的关系、奖励与个人需要的关系，任何一个环节都不能出现问题，否则都会导致无效激励。 从以期望理论为代表的过程型激励理论与内容型激励理论的观点来看，激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度构成了激励的两要素。由此看出，销售人员的激励机制确实有改进的必要。 三销售人员激励体制中不足原因 3.1激励方式单一，过分依靠货币等物质激励手段而忽视精神激励的重要作用，销售人员没有归属感，缺少团队凝聚力。即使在物质激励方面，也是“佣金制”和“提成制”的天下，收入的多少完全依据销售额或利润额的多少，无视死去差异和个人实际努力程度，激励不公现象十分普遍。 3.2晋升制度僵硬，论资排辈，讲资历而忽视能力，讲关系而忽视业务水平，人浮于事，优秀人才流失严重，已不再适应市场竞争的需要。 3.3多数企业没有完整的培训激励机制，企业只注重“挖人”而非培养，因而满足不了销售人员自我发展的需要。
（ 二 〇 一 二 年 六 月 外文文献及翻译 题 目： About Buiding on the Structure Design 学生姓名： 学 院：土木工程学院 系 别：建筑工程系 专 业：土木工程(建筑工程方向) 班 级：土木08-4班 指导教师：
英文原文： Building construction concrete crack of prevention and processing Abstract The crack problem of concrete is a widespread existence but again difficult in solve of engineering actual problem, this text carried on a study analysis to a little bit familiar crack problem in the concrete engineering, and aim at concrete the circumstance put forward some prevention, processing measure. Keyword:Concrete crack prevention processing Foreword Concrete's ising 1 kind is anticipate by the freestone bone, cement, water and other mixture but formation of the in addition material of quality brittleness not and all material.Because the concrete construction transform with oneself, control etc. a series problem, harden model of in the concrete existence numerous tiny hole, spirit cave and tiny crack, is exactly because these beginning start blemish of existence just make the concrete present one some not and all the characteristic of quality.The tiny crack is a kind of harmless crack and accept concrete heavy, defend Shen and a little bit other use function not a creation to endanger.But after the concrete be subjected to lotus carry, difference in temperature etc. function, tiny crack would continuously of expand with connect, end formation we can see without the
员工激励机制外文文献 员工激励机制外文文献 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。 因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握： 一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。 支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 二、重视内在报酬。 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 三、把收入和技能挂钩。
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调 换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够 胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管 理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限 度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好 处是能传递信息使员工关注自身的发展。 四、增强沟通交流。 现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人 的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱 制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。 而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 五、参与报酬制度的设计与管理。 国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期 有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更 适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计 的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间 的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 六、增加意外性工资收入。 那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包，还是突然得到一 笔奖金，或是股票赚了?--当你有了”额外″或″意外”收入的时候。 员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。 因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度--这钱本来就是我该得的!
专业资料 学院： 专业：土木工程 姓名： 学号： 外文出处：Structural Systems to resist (用外文写) Lateral loads 附件：1.外文资料翻译译文；2.外文原文。
附件1：外文资料翻译译文 抗侧向荷载的结构体系 常用的结构体系 若已测出荷载量达数千万磅重，那么在高层建筑设计中就没有多少可以进行极其复杂的构思余地了。确实，较好的高层建筑普遍具有构思简单、表现明晰的特点。 这并不是说没有进行宏观构思的余地。实际上，正是因为有了这种宏观的构思，新奇的高层建筑体系才得以发展，可能更重要的是：几年以前才出现的一些新概念在今天的技术中已经变得平常了。 如果忽略一些与建筑材料密切相关的概念不谈，高层建筑里最为常用的结构体系便可分为如下几类： 1.抗弯矩框架。 2.支撑框架，包括偏心支撑框架。 3.剪力墙，包括钢板剪力墙。 4.筒中框架。 5.筒中筒结构。 6.核心交互结构。 7. 框格体系或束筒体系。 特别是由于最近趋向于更复杂的建筑形式，同时也需要增加刚度以抵抗几力和地震力，大多数高层建筑都具有由框架、支撑构架、剪力墙和相关体系相结合而构成的体系。而且，就较高的建筑物而言，大多数都是由交互式构件组成三维陈列。 将这些构件结合起来的方法正是高层建筑设计方法的本质。其结合方式需要在考虑环境、功能和费用后再发展，以便提供促使建筑发展达到新高度的有效结构。这并
不是说富于想象力的结构设计就能够创造出伟大建筑。正相反，有许多例优美的建筑仅得到结构工程师适当的支持就被创造出来了，然而，如果没有天赋甚厚的建筑师的创造力的指导，那么，得以发展的就只能是好的结构，并非是伟大的建筑。无论如何，要想创造出高层建筑真正非凡的设计，两者都需要最好的。 虽然在文献中通常可以见到有关这七种体系的全面性讨论，但是在这里还值得进一步讨论。设计方法的本质贯穿于整个讨论。设计方法的本质贯穿于整个讨论中。 抗弯矩框架 抗弯矩框架也许是低，中高度的建筑中常用的体系，它具有线性水平构件和垂直构件在接头处基本刚接之特点。这种框架用作独立的体系，或者和其他体系结合起来使用，以便提供所需要水平荷载抵抗力。对于较高的高层建筑，可能会发现该本系不宜作为独立体系，这是因为在侧向力的作用下难以调动足够的刚度。 我们可以利用STRESS，STRUDL 或者其他大量合适的计算机程序进行结构分析。所谓的门架法分析或悬臂法分析在当今的技术中无一席之地，由于柱梁节点固有柔性，并且由于初步设计应该力求突出体系的弱点，所以在初析中使用框架的中心距尺寸设计是司空惯的。当然，在设计的后期阶段，实际地评价结点的变形很有必要。 支撑框架 支撑框架实际上刚度比抗弯矩框架强，在高层建筑中也得到更广泛的应用。这种体系以其结点处铰接或则接的线性水平构件、垂直构件和斜撑构件而具特色，它通常与其他体系共同用于较高的建筑，并且作为一种独立的体系用在低、中高度的建筑中。
7 Rigid-Frame Structures A rigid-frame high-rise structure typically comprises parallel or orthogonally arranged bents consisting of columns and girders with moment resistant joints. Resistance to horizontal loading is provided by the bending resistance of the columns, girders, and joints. The continuity of the frame also contributes to resisting gravity loading, by reducing the moments in the girders. The advantages of a rigid frame are the simplicity and convenience of its rectangular form.Its unobstructed arrangement, clear of bracing members and structural walls, allows freedom internally for the layout and externally for the fenestration. Rig id frames are considered economical for buildings of up to' about 25 stories, above which their drift resistance is costly to control. If, however, a rigid frame is combined with shear walls or cores, the resulting structure is very much stiffer so that its height potential may extend up to 50 stories or more. A flat plate structure is very similar to a rigid frame, but with slabs replacing the girders As with a rigid frame, horizontal and vertical loadings are resisted in a flat plate structure by the flexural continuity between the vertical and horizontal components. As highly redundant structures, rigid frames are designed initially on the basis of approximate analyses, after which more rigorous analyses and checks can be made. The procedure may typically inc lude the following stages: 1. Estimation of gravity load forces in girders and columns by approximate method. 2. Preliminary estimate of member sizes based on gravity load forces with arbitrary increase in sizes to allow for horizontal loading. 3. Approximate allocation of horizontal loading to bents and preliminary analysis of member forces in bents. 4. Check on drift and adjustment of member sizes if necessary. 5. Check on strength of members for worst combination of gravity and horizontal loading, and adjustment of member sizes if necessary. 6. Computer analysis of total structure for more accurate check on member strengths and drift, with further adjustment of sizes where required. This stage may include the second-order P-Delta effects of gravity loading on the member forces and drift.. 7. Detailed design of members and connections.
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
学校 毕业设计（论文）附件 外文文献翻译 学号： xxxxx 姓名： xxx 所在系别： xxxxx 专业班级： xxx 指导教师： xxxx 原文标题： Building construction concrete crack of prevention and processing 2012年月日 .
建筑施工混凝土裂缝的预防与处理1 摘要 混凝土的裂缝问题是一个普遍存在而又难于解决的工程实际问题，本文对混凝土工程中常见的一些裂缝问题进行了探讨分析，并针对具体情况提出了一些预防、处理措施。 关键词：混凝土裂缝预防处理 前言 混凝土是一种由砂石骨料、水泥、水及其他外加材料混合而形成的非均质脆性材料。由于混凝土施工和本身变形、约束等一系列问题，硬化成型的混凝土中存在着众多的微孔隙、气穴和微裂缝，正是由于这些初始缺陷的存在才使混凝土呈现出一些非均质的特性。微裂缝通常是一种无害裂缝，对混凝土的承重、防渗及其他一些使用功能不产生危害。但是在混凝土受到荷载、温差等作用之后，微裂缝就会不断的扩展和连通，最终形成我们肉眼可见的宏观裂缝，也就是混凝土工程中常说的裂缝。 混凝土建筑和构件通常都是带缝工作的，由于裂缝的存在和发展通常会使内部的钢筋等材料产生腐蚀，降低钢筋混凝土材料的承载能力、耐久性及抗渗能力，影响建筑物的外观、使用寿命，严重者将会威胁到人们的生命和财产安全。很多工程的失事都是由于裂缝的不稳定发展所致。近代科学研究和大量的混凝土工程实践证明，在混凝土工程中裂缝问题是不可避免的，在一定的范围内也是可以接受的，只是要采取有效的措施将其危害程度控制在一定的范围之内。钢筋混凝土规范也明确规定：有些结构在所处的不同条件下，允许存在一定宽度的裂缝。但在施工中应尽量采取有效措施控制裂缝产生，使结构尽可能不出现裂缝或尽量减少裂缝的数量和宽度，尤其要尽量避免有害裂缝的出现，从而确保工程质量。 混凝土裂缝产生的原因很多，有变形引起的裂缝：如温度变化、收缩、膨胀、不均匀沉陷等原因引起的裂缝；有外载作用引起的裂缝；有养护环境不当和化学作用引起的裂缝等等。在实际工程中要区别对待，根据实际情况解决问题。 混凝土工程中常见裂缝及预防: 1.干缩裂缝及预防 干缩裂缝多出现在混凝土养护结束后的一段时间或是混凝土浇筑完毕后的一周左右。水泥浆中水分的蒸发会产生干缩，且这种收缩是不可逆的。干缩裂缝的产生主要是由于混凝土内外水分蒸发程度不同而导致变形不同的结果：混凝土受外部条件的影响，表面水分损失过快，变形较大，内部湿度变化较小变形较小，较大的表面干缩变形受到混凝土内部约束，产生较大拉应力而产生裂缝。相对湿度越低，水泥浆体干缩越大，干缩裂缝越易产 1原文出处及作者：《加拿大土木工程学报》