毕业设计(论文)
中小企业如何吸引和留住人才
How to Attract and Retain Talents for Small and Medium Enterprises
摘要
优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，区域性强，企业不规范，家族式作风严重，领导者和员工素质较低，企业文化匮乏等，导致中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，但是中小企业也不能因此而过于悲观，中小企业在吸引和留住人才方面也存在一些优势，如中小企业体制灵活、人才与领导者接触频繁、高风险激起人才的挑战性、人才之间的竞争小等。中小企业在建立吸引和留住人才的机制时，首先要会判断人才并要树立正确的人才观念，然后要着手创造良好的企业氛围吸引和留住人才，具体企业首先要从表观入手，创造优美的环境，树立领导者良好的形象，然后深入到企业的内部对领导者提出一定的要求，领导者要懂得尊才、爱才、护才，并且要竭力营造良好的文化氛围吸引和留住人才。中小企业还可以为所需要的人才提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才。此外，中小企业还可以通过向人才展示在企业的发展前景来吸引和留住需要的人才。最后，中小企业还可以通过其它的一些措施吸引和留住人才，比如提供富有挑战性的工作，提供培训的机会，建立合理的内部流动机制等。
关键词：中小企业，吸引，留住，人才
Abstract
Outstanding talents are fundamental for the survival and development of small and medium enterprises,however, because of their own disadvantages such as smaller-scale, much too regional, informal ,family-style serious,leaders and staff are of low qualities,lack of corporate culture,etc.they lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents,but SMEs should not be too pessimistic for it, there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents, such as a flexible system, frequent touch between talents and leaders, high-risk provoking challenge of talents, competitions between talents tender and so on.When SMEs are in the establishment of a mechanism to attract and retain talents, first of all ,they should be able to distinguish a talent and establish a correct talent concept, and then proceeding to create a good corporate atmosphere to attract and retain talents, specifically,enterprises shoule start with their apparent first , creating a beautiful environment, and establishing a good image of leadship, and then deep into the enterprises' internal side, making some certain demands to leaders.To talents, leaders must know how to respect them, love them and protect them, and they should also strive to create a good cultural atmosphere to attract and retain talents. SMEs can also provide superior treatments to the talents needed, such as through the salary policy, welfare policy and the appropriate placement of shares for talents to attract and retain them. In addition, SMEs can also demonstrate to the personnel through the prospectation of their enterprises to attract and retain the needed talents. Finally, SMEs can also attract and retain talents through some other measures, such as the provision of challenging works, provision of training opportunities, establishing a rational internal flowing mechanism and so on.
Key words: small and medium enterprises, attract, retain, talent
目录
一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析 (1)
（一）企业规模相对较小 (1)
（二）区域性强 (2)
（三）企业不够规范 (2)
（四）家族式作风严重 (2)
（五）员工素质较低 (3)
（六）企业文化匮乏 (3)
二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析 (3)
（一）中小企业体制灵活 (3)
（二）人才与领导接触频繁 (4)
（三）高风险激起人才的挑战性 (4)
（四）人才之间的竞争较小 (4)
三、建立中小企业吸引和留住人才的机制 (5)
（一）企业领导者学会判断人才 (5)
1、人才的定义 (5)
2、人才的人格特点 (5)
（二）树立正确的人才观念 (6)
1、树立人才重要性意识 (6)
2、建立全面的人才观 (7)
3、人才并非是完美的 (7)
4、人才并非天生为事业而生 (8)
（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才 (8)
1、从表观入手，创造优美的环境 (8)
2、领导者要树立良好的形象 (8)
3、企业领导者要尊才、爱才、护才 (9)
4、营造良好的文化氛围 (9)
（四）提供优越的待遇吸引和留住人才 (10)
1、薪酬策略 (10)
2、福利策略 (11)
3、适当配股 (12)
（五）展示发展前景吸引和留住人才 (12)
1、展示企业的发展前景 (12)
2、展示人才在企业的前景 (13)
（六）其它措施吸引和留住人才 (13)
1、提供富有挑战性的工作 (13)
2、提供培训的机会 (13)
3、建立合理的内部流动机制 (14)
四、结论 (15)
主要参考文献 (16)
致谢 (17)
中小企业如何吸引和留住人才
现代经济，企业之间的竞争主要是人才的竞争，缺乏人才的企业是没有竞争力，没有发展潜力的，在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭。然而我国很多中小型企业由于与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引到优秀的人才，更难以留住优秀的人才，这正是我国众多中小企业之所以难生存难发展的一个重要原因。中小企业是国民经济的重要组成部分，在满足人民群众多样性需求，吸收社会劳动力，推动技术革新，协同大型企业生产经营，协调区域经济平衡发展等方面发挥着重要作用。然而中小企业却因为人才的缺乏而制约了其生存和发展。本文试图从中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难入手，竭力帮助中小企业寻找一些能够吸引和留住人才的有效方法，以供参考。
一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析
中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，主要表现在：
（一）企业规模相对较小
中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。
1、空间规模相对较小
从表观上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是生产车间，都比大型企业小。
2、生产规模相对较小
中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。
3、人员规模相对较小
中型企业一般为500—1000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有七八十人，村以下更少，只有几十人甚至十几人[5]。
4、资产规模相对较小
中小企业由于生产规模小、固定资产少且技术含量低等原因，拥
有的资产规模较小。
（二）区域性强
1、中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。
2、在员工构成上，中小企业的员工多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围[2]。
（三）企业不够规范
1、领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时从来都是员工利益服从领导利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。
2、职能部门不健全，组织机构不规范。有很多中小企业甚至存在这样的现象，员工领工资找老板娘点钱，市场靠老板联系几个大客户，产品生产数量完全凭经验，员工有事直接找领导，这些现象分别体现了企业的财务部门，市场部门，生产运筹部门和层级管理结构不科学，不规范。
3、没有具体的工作说明书，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。
（四）家族式作风严重
1、中小企业在创业初期，家族式管理很见成效，由于创业者之间互相信认，同心协力，企业很快就能成长起来。但是随着企业规模的不断壮大，家族式管理的弊端，越来越凸显出来，因为创业者的素质很难保证，很多管理者都没有经过系统的管理理论和实践的学习和训练，根本不是合格的管理人才，但是这些管理者又身居要位，不愿退位让贤。
2、很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置。”[3]虽然说
的是家族企业，但大多数家族企业都是中小企业。
（五）员工素质较低
1、大多数人才都受到过良好的教育，他们希望与和自己一样的高素质人才共事，以便惺惺相惜，共同学习。
2、很多人才自视高傲，不愿与中小企业员工共事。
3、很多中小企业管理者素质较低，习惯于自以为是，听不得反对意见，压抑人才的个性，抑制人才的发展，使人才在企业里得不到承认和重用。
（六）企业文化匮乏
1、企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对企业文化的理解尚很模糊，更有甚者自身素质就很低，根本就没有能力创建出优秀的企业文化。
2、企业领导者只注重短期经济利益，将人力资源完全视为一种成本，而忽视了其“自然人”、“社会人”的特性。
3、有创建企业文化的意识，但不知道如何创建企业文化，创建的企业文化不服务于企业使命和战略目标，使企业文化只是几个漂亮、空洞的口号，而没有具体意义。
正是因为企业文化的匮乏，才使企业员工没有共同的价值观，甚至，企业价值观与员工价值观相抵触，因此企业缺乏凝聚力和吸引力。
二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析（一）中小企业体制灵活
与大型企业相比，中小企业体制要灵活得多，可以发挥其船小好调头的优势，当外部环境发生变化，中小企业可以迅速调整战略方向和战略对策，因此中小企业也具有相当的环境适应能力，这也是其吸引人才的一个重要砝码。
（二）人才与领导接触频繁
中小企业由于人数较少，又没有正规的组织机构，相对于大型企业来说，人才与领导接触比较频繁，人才的能力更容易向领导者展示，并且由于接触比较频繁，也比较容易建立彼此的信任关系。优秀的人才在某一个或几个方面具有特长，很容易吸引领导的注意，人才的才能更容易得到企业领导者的认可，如此说来，相对于大型企业，中小企业在吸引和留住人才方面更具优势。
（三）高风险激起人才的挑战性
中小型企业由于生产的产品比较单一，选择的市场比较细化，存在的风险就比较大，又由于中小企业自身的实力比较弱，分散风险、抵抗风险的能力就比较弱。
这种风险性，很容易激起优秀人才的挑战性，对于一些优秀的人才，他们会自信的认为因为自己的加入，会使企业焕然一新，会使企业持续发展，他们想得到别人的承认，想亲眼看到中小企业因为自己的才能而茁壮成长。
另有一些人才，他们充满雄心壮志一心想创业，以证明自己的能力，并从中获得一种成就感，然而自主创业又很困难，他们就会巧妙地借助中小企业这个平台，发挥自己的能力。
（四）人才之间的竞争较小
大型企业人才济济，相互之间的竞争很激烈，一个优秀的人才进入大型企业可能根本就显露不出自己的才华，他们为企业做了多少惊人的贡献都被视为正常，并且由于大家互不相让，如果某个人才过于努力，而比别人多一点成绩还会招致别人的嫉妒和追赶。在这种情况下，在中小企业他们就可以抛弃这些顾虑，在员工心目中，他们是所从事领域内的一座高峰，别人对他们已经超越了嫉妒的界限，只剩下了崇敬。这样他们在企业的发展自然也会比较顺畅。
以上对中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难和优势做了
客观的论述，以期为中小企业在采取措施吸引和留住人才时能够多方考虑。我们可以看到，虽然一般来说中小企业的吸引力不及大型企业，但中小企业也不能过于悲观，事实证明，中小企业在发挥其巨大的就业蓄水池作用的同时，也吸引了大量的人才，比如国际化著名大型企业海尔集团，原来也只不过是一个濒临破产的小企业，但是由于优秀的人才张瑞敏勇担重任，带领海尔逐步茁壮成长，直到今天扬帆出海，终究创造了一个传奇的企业，也成就了一个传奇的企业家。
人才缺乏是中小型企业突破发展的重要瓶颈，中小企业必须面对现实，千方百计吸引和留住人才，突破人才瓶颈，争取企业又好又快发展。
三、建立中小企业吸引和留住人才的机制
（一）企业领导者学会判断人才
1、人才的定义
人才，是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步作出一定贡献的人。
企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人[6]。
由以上定义可以看出，人才具有以下三个特性：
（1）能够创造性的进行劳动，这是人才最本质的特性。
（2）具有一定的专门知识或较高的技术业务能力。
（3）能够对企业的发展和社会的进步作出一定的贡献。
2、人才的人格特点
以上定义是判断人才的最佳标准，但是以上标准只能判断有一定业绩的人才，比如它强调创造性和对企业、社会做出一定贡献。但是有很多人才并没有一定的业绩，比如一个刚毕业的大学生，但是企业
领导者也没有理由否认他是人才，此时领导者只能通过观察一个人的人格特点来判断一个人是否是人才，一般优秀的人才具有以下特点[4]：
（1）心理健康，性格优异，有正常的人格。
（2）有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，勇于挑战困难，能够承受挫折。
（3）有极强的责任心。
（4）积极进取，善于学习，不断学习。
另外，优秀的人才要有一定的专门知识或较高的技能，这是之所以为人才的基础。
（二）树立正确的人才观念
1、树立人才重要性意识
有些中小企业领导者没有人才重要性意识。他们认为在现有的组织结构下，他们照样能完成正常的生产经营活动，虽然员工素质低一些但是照样能完成安排给他们的任务，更有些领导者夜郎自大，认为自己就是一个不折不扣的人才，要不要人才，有没有人才都无所谓。这种观念是大错特错的，这种企业也是没有活力的。
人才最本质的特征就是能够创造性的进行劳动。中小企业可能会因为人才的引进而在技术上得到创新而推动企业生产力的提高；也可能因为一个人才而提高管理方式，而使企业效率得到提高、成本得到节约；或者因为引进一个人才而发现企业潜藏的危险或机遇而使企业避免危险、抓住机遇；或者因为一个人才而调整企业战略方向和组织结构而使企业健康发展等等。
中小企业领导者一定要树立人才重要性意识，想方设法引进人才，并且要尊重人才，爱护人才，使得才尽其能，唯有如此才能给企业带来生机。
2、建立全面的人才观
俗话说：“隔行如隔山”，由于技术人才的技术性强，进入难度大，中小企业普遍认为，人才就是技术人才。他们将企业经营中出现的诸多问题归结于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展[11]。建立全面的人才观，是中小企业吸引人才的前提，中小企业应从以下几个方面建立全面的人才观：
（1）人才是多样的人才不仅仅只是技术人才，还包含经营管理类、公关类人才等，可以说企业运营的各个方面都需要人才，都可以锻炼人才。只要是有一定的特殊技能或专门知识能够通过自己创造性的劳动对企业发展或社会进步做出一定贡献的人都是人才。
（2）人才是多层次的一方面是指企业中管理者的层次多样性即高层、中层、基层管理者具有层次多样性；另一方面是指企业中人才的专业职称结构，即能级结构具有层次多样性，指企业某个职能部门中具有高级、中级、初级职称的人才具有层次多样性。
3、人才并非是完美的
由于受传统观念的影响很多人认为，人才是完美的，甚至是全能的。在他们看来人才是万里挑一的极少数，甚至对人才的理解带有一种神秘的色彩，他们更不敢承认也许自己就是一个人才。我们也会常看到这样的一种现象，很多人看到别人就因为写错一个字，或说错一句话就否定了别人，在他们看来，人才是不会犯错误的。
根据前面的定义，我们可以看到人才只需在某一方面能力突出。在各个方面都能力突出的人是不存在的，因为人的精力是有限的，不可能在每一个领域都发展到很高的境界。人才也并非不会犯错，“人非圣贤，孰能无过”，每一个人都会犯错误，不犯错误的人也很难成为人才，因为只有错误才最能教育、锻炼人，才最能使人成长，从错误中学到的知识才最刻骨铭心。
4、人才并非天生为事业而生
很多中小企业认为人才最看重的是自己的能力得到发挥，只要是提供适宜的职位就能够吸引和留住人才。这种认识是存在片面性的，人才不仅看重事业，人才也需要生活，人才也是“社会人”，“社会人”都要承担各种社会角色，要有一定的物质保障，人才一般都是高素质人员，他们在成功的背后付出了艰辛的努力，希望能够得到相应的回报，希望能够生活得更加体面一些，这些都需要一定的物质保障做基础，中小企业要能够理解这一点，并做出相应的反映，否则人才也会离之而去。
（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才
“打扫干净屋子再请客”，良好的企业氛围是企业吸引和留住人才的重要条件，中小企业主要可以从以下几个方面创造良好的企业氛围：
1、从表观入手，创造优美的环境
适宜的环境可以让人心情舒畅，工作的时候可以减轻疲劳感，中小企业虽然一般来说占地面积不大，但是可以使并不算大的面积变得很美观，中小企业可以聘请一些园艺师为企业进行设计布局并努力评选上“花园式企业”的荣誉称号。工作场所，也尽力营造良好的环境，车间里垃圾及时清理，墙壁地面打扫得干干净净，物品摆放井井有条；办公室窗明几净，并配上舒适的桌椅和必要的办公用品，墙壁上可以根据不同人的嗜好悬挂一些山水字画，使工作场所让人感到心悦神怡。
2、领导者要树立良好的形象
中小企业领导者影响力最大，领导的形象代表了整个企业的形象，因此中小企业领导者务必要通过自己的实际行动树立在人才心目中的良好形象[15]。企业领导者要善于修身养性，时刻谦虚谨慎，危言
危行，善于信任员工，适当分权激发员工的积极性。
领导者可以用自主创业的艰辛历程来激发员工的挑战性，用自己的取得的成就获得员工的认可，用自己的责任心争取员工的信任。
3、企业领导者要尊才、爱才、护才
（1）尊才人才有着强烈的自尊需求。管理者要建立在人格平等与自尊基础之上，通过对人的情感、个性和自主权的尊重而激发人才工作的积极性。IBM公司创始人华德森常说：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润。但不能将利润看成是企业最重要的，企业应该自始至终把人放在第一位，尊重公司员工，帮助他们树立自尊的勇气和信念，这才是企业最大的成功[10]。
（2）爱才人才在工作与生活中肯定会遇到一定的困难，企业领导者要想方设法帮助他们排忧解难，此时人才会有一种被重视和爱护的感觉，从而将增强其留任意愿。
（3）护才“人无完人，金无足赤”，人才不可能是十全十美的，企业领导者要善于一分为二的看待人才，更要敢于起用有明显缺点和错误的人才。“择其善者而用之，择其不善者而改之”，用其所长，避其所短，并在使用的过程中热情帮助，使之克服缺点，改正错误，这是作为一个领导者具有护才之胆的体现。
4、营造良好的文化氛围
所谓企业文化，主要指企业的价值观在企业行为上的体现。实际上，健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否吸引和留住人才的关键。
如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业是我家”的软环境，就根本无法将员工凝集在一起。
企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现。
始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并
切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。
据一项对世界500强企业的调查研究表明这些企业之所以出类
拔萃，关键是有优秀的企业文化。要想把企业员工凝聚起来，只有金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。
优秀的企业文化，应该以顾客为中心，平等地对待员工，平衡利益相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新[13]。
（四）提供优越的待遇吸引和留住人才
优越的待遇是企业吸引人和留住人才的有力砝码，中小企业可以从以下几个方面采取不同的措施：
1、薪酬策略
薪酬管理是企业人力资源管理中一个很困难的问题，他要考虑多方面的影响，一是要体现公平性，公平性又分为外部公平性、内部公平性和员工公平性。外部公平性直接体现了一个企业对于人才的竞争力，给予了中小企业提高薪酬水平的压力；但是单独提高某个职位的薪酬水平又会影响其内部公平性，即职位公平性，于是提高某个职位薪酬水平的同时也会给予提高企业内其它职位薪酬水平的影响；同时，由于受员工公平性的影响，相同职位的员工要具有相同的待遇，这些都对薪酬水平的提高增加阻力。二是要考虑成本问题，员工的薪酬水平与企业的人力资源成本之间存在一种竞争关系，中小企业与大型企业相比势单力薄，提供的薪酬水平竞争性相对较弱，但是在薪酬管理方面中小企业仍具有一些优势主要表现在以下两个方面：
（1）中小企业所需的人才比大型企业少，在很大程度上减轻了人力资源成本，这样可以为人才提供相对较高的薪酬水平。
（2）中小企业管理方式灵活，领导者可以为需要的人才设置“特聘”
职位，从而解决人力资源的公平性带来的高成本问题。
在具体实施时中小企业可以采用如下策略：
（1）设置“特聘”职位当某种人才对企业特别重要，而企业又缺乏时，中小企业可以通过设置“特聘”职位的方式提供较高的薪酬水平来吸引所需的人才从而解决由于薪酬的公平性带来的高成本问题。（2）采用“底薪+奖金”的方式[1]底薪可以参考原有的薪酬制度制定，而奖金可以当做是人才的“特权”，根据工作性质和人才层次的不同可采取不同的计量标准：
1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励：而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时辅以“目标管理”方式来鼓励他在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
2、福利策略
福利是企业吸引和留住人才的重要措施，在很多方面发挥着工资难以达到的作用：
（1）加薪要缴纳更多的税收，当薪酬水平超过某个纳税界限时就要提升税率，此时员工的实际收入有可能降低，若企业能够将员工的薪酬福利化，这样就等于增加了员工的实际收入。
（2）福利可以传递企业对人才的关怀，使人才具有一种归属感。中小企业将福利作为吸引人才的措施就要结合具体情况，由于福利具有集体性和均等性的特点，给一些人才购买福利肯定会激起其他员工的不满，这时企业仍可采用“特聘”职位的方式，给急需的人才以特殊的待遇。
给人才配置的福利要具有一定的竞争性，首先国家规定的强制性福利一定要有，这是每一个大型企业都有的福利项目，然后根据所需
人才的个人特点或人才的要求适当配置一些其他的福利项目。对于一些特别优秀的人才，企业可以考虑为其提供住房，配置一些家具等。
3、适当配股
为将要引进的人才适当配股，可以增强其主人翁意识和留任意愿。并且由于股票具有无偿还期限、无固定利息等特性可以形成一定的对人才的约束机制。
具体中小企业可以根据自身实际情况选择以下配股方式[12]：(1)期股权即公司向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
(2)干股是企业送给人才的一种特殊股权，可享受分红但不拥有产权。
(3)岗位股即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力，宜与期股权配合使用。
(4)贡献股即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。
(5)知识股即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。（五）展示发展前景吸引和留住人才
优秀的人才都会注重在企业里的发展前景，如果起初待遇很好可是发展前景渺茫也很容易让人才丧失兴趣。
1、展示企业的发展前景
企业是人才和事业的载体，中小企业可以展示自身过去几年内的经营绩效，通过对比可以发现其呈现出快速增长的趋势，或展示自己短期或长期的战略目标，比如财务目标要翻一翻，市场要扩大到方圆200公里，技术要达到行业先进水平，员工工资水平要在战略期内提高50%等。并且要明确表示达到这些目标需要大量优秀的人才作为基础。
2、展示人才在企业的前景
美国微软公司的“职业阶梯”计划提倡的就是让“每个员都有自己的一片天空，充分发挥自己的才能。”为此，公司鼓励员工不怕失收，从失败中吸取教训，不断提高和完善自我。“职业阶梯”计划详细列出了员丁从进入公司开始一级级向上发展的所有可以选择的
职务，并且列出不同职务须具备的能力和经验，这就使员工感到个人的职业发展前景乐观，从而使跳槽现象在微软极少出现[14]。对于优秀的人才企业一开始就要承认其突出的才干并表示愿意给予其优越的
平台，但同时也要展示人才在企业的发展前景。企业可以通过对比其他人才在企业的发展状况，增强所要吸引人才的信心，或者设计类似的“职业阶梯”，让员工看到自己的发展前景。
（六）其它措施吸引和留住人才
1、提供富有挑战性的工作
根据马斯洛的需求层次理论，每个人都想得到自我实现的需求，人才作为高素质人力资源在满足了尊重的需求的同时就会有自我实
现的需求和实现自我价值的基础，中小企业为优秀的人才提供具有挑战性的工作恰能满足他们的这种心里特点。具有挑战性是人才的共性，通过挑战工作他们能够检验和证明自己的能力。据一份调查显示，北京地区约47．3％的跳槽者跳槽的原因是不满意薪酬水平，而56．2％的人是因为“个人能力得不到发挥”而自动放弃原来的工作[7]。一般员工在评价工作的时候会考虑到职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职务的自主权和责任等，因此，中小企业可以结合人才的自身特点和企业状况为人才提供具有挑战性的工作，增强对人才的吸引力。
2、提供培训的机会
培训意味着对人力资本进行投资，使人才增值，当人才接受培训
时他们会有一种被认可和重视的感觉，因此培训还具有激励的作用。培训对于企业来说也至关重要，没有以企业为主导的培训，人才的知识将逐渐老化，智力储备也会逐渐枯竭。摩托罗拉集团在员工培训上就相当重视，公司规定将员工工资总额的5%-10%用于培训工作，并规定每年每位员工至少接受40小时与工作有关的学习，为了实现自身的培训能力，公司还成立了摩托罗拉大学,每年为公司各部门和客户提供了大量的人才[8]，摩托罗拉的这种培训体系恰能满足人才继续学习的愿望对人才的吸引力极强。
中小企业要结合自身需要为人才提供培训的机会，另外，有些中小企业缺乏培训人才的能力，这时可以采用委托社会培训机构对需要的技能进行专门培训，或采用校企联合的方式进行定向培训；如果企业自身拥有比较先进、成熟的技术成果或管理经验也可以进行自主培训。
3、建立合理的内部流动机制
一方面提供比较自由的岗位轮换机会，人才在工作中追求的是成就和自我实现的需要。在工作中使人才的才能，技术专长，个人志向、兴趣、爱好与工作岗位相适应，通过岗位轮换，找到更加适合自己发展之路，发挥自己的长处，满足他们的成就感与自我实现的愿望，减少人才的流失。另一方面为人才提供较为合理的晋升机会，著名的波音公司的专家们曾对450多名跳槽者进行了调查，调查结果表明，因晋升机会不公平而流失的人才数占所有被调查者的21.2%,居第一位[9]，当人才的低层次的需求得到满足后高层次的需求就会成为行为的主要驱动因素，中小企业应尽量满足人才的这种需求，制造合理的内部晋升机制。
四、结论
人才兴，则企业兴，人才是推动企业持续发展和管理创新的动力源泉，中小企业虽然在吸引和留住人才方面存在困难，但是也具有相当的优势，不可畏难不前，在吸引和留住人才的过程中中小企业要在承认并考虑自身劣势的同时，充分发挥优势，并尽可能弥补自身的不足，采取多种方法吸引和留住所需要的人才。中小企业既要通过物质待遇，比如运用薪酬、福利、配股等满足人才的物质生活需求来吸引和留住人才；又要通过情感管理留住人才的心，比如尊重人才、爱护人才，建立良好的文化氛围为人才营造良好的工作环境；也要向人才展示在企业的发展前景，让人才感到有发展的空间；还要为人才提供具有挑战性的工作满足其自我实现的需求等。
总之，优秀的人才是中小企业最为宝贵的资源，中小企业要从实际出发竭力吸引和留住大量优秀的人才，为企业的未来做好充分的准备！
留住关键人才与核心员工的方法 “让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？” 春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季 节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？ 有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍 的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！ 针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。 谁是你的“头” 一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。 需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住 他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。 猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看 好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。
对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资 源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质 员工。 为人才情报加密 人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公 司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。 可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保 密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电 脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训 工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。 租赁和共享 传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去， 节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。 从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才 租赁形式演变得更加丰富多彩。
论民营企业如何留住人才 摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！
关于吸引并留住人才的几点思考 吸引人才、留住人才、人尽其才，既是企业管理的一项日常工作，更是企业生存发展的一个根本保证。没有资金，企业无法生存；没有人才，企业难以发展，最起码是不能持续、快速发展。要想吸引并留住人才，最有效的办法就是营造一个拴心留人的良好氛围、建立一套规范完备的激励机制、坚持公正合理的奖惩标准，并由此最大限度地调动和发挥员工内在的积极性、主动性、创造性，从而为企业不断地增添财富，推动企业向更高层发展。 一、营造一个拴心留人的良好氛围 在一定意义上说，企业管理的核心是人。而对人的管理除规范完备的规章制度约束外，更应注重情感因素，不仅要靠制度把人的行为管住，更要用真情打动把人的心留住。具体可考虑从尊重、包容、信任、关爱等方面入手。 尊重，首先是企业管理者要学会尊重员工。供热企业的性质决定了员工在管理中的重要位置。要赢得热用户的满意，就必须先赢得员工的满意与忠诚。因为员工在一线，直接与热用户打交道，员工的一言一行代表着企业的形象，关系到企业的利益。当然，这种尊重是建立在平等基础上，用真情体现。同时还要强调员工自觉尊重领导，服从领导，员工之间也要互相尊重，从而增强企业与员工、员工与领导、员工之间的亲和力，凝聚力。足够的尊重，能唤起人的热情、自尊和忠诚。 包容，是指在日常工作中互相关心、互相谦让、互相体谅。领导与员工之间、员工与员工之间难免出现一些分歧，只要无碍大局，都应多一份理解，少一些计较。退一步，海阔天空。但包容不是纵容，必须坚持一定的原则，不能违反规章制度，不能损害企业利益。 信任，就是给予员工足够的支持、信任与授权，工作中能够自由平等的沟通，让员工独立自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地发挥工作才能，以达到创造性工作的目的。信任是对个人尊严和个人价值的肯定，信任多少就会回报多少。但信任绝不是放任，信任是有条件的，相互的，是在确保企业规章制度执行的前提下实现的。 关爱，就是尽可能地为员工创造一个良好的工作环境。比如文体活动、竞技比赛、集体旅游、带薪休假、通勤补助、午餐补助、公寓式住房保障等，使员工解除后顾之忧，全身心投入本职工作。 二、建立一套规范完备的激励机制 所谓规范完备，主要是指适应企业持续发展需要、可操作性强且符合企业实际。 1、科学合理并具有激励性的薪酬制度。满足基本生活需要依然是大多数员工现阶段的追求，他们更看重的是工资、奖金和福利。公司在这方面已经做了很大努力，且深受员工欢迎，但一些细节尚可进一步完善。比如岗位和目标的确定更科学准确、奖金的分配按贡献大小实行差别化、奖金发放的时机与工资错开等，将会使薪酬发放更具有激励性。 2、切合实际具有可操作性的绩效考核体系。对于绩效考核目标一定要切合实际，并尽可能地分解细化量化。所定目标至少保证两点：一是目标完成程度容易判定；二是进步的程度容易衡量。总之，要让每个员工都清楚明白自己工作的目标是什么，合格的标准是什么，怎么做才算合格，怎么做才算好。这样既使员
浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有
关于中小企业留住人才的几点建议在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156 家企业中，共有人员44356 人，具有大专及以上学历者共4235 人，占全部企业总人数的9.6% 。其中，管理人员5064 人，占所有人员的11.5% ；技术人员4489 人，占10.2% 。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2% ，其中硕士、博土的流失率已达到57.1% 。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50% ，有的竟达到了70% 。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地 区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才（如各个层次的专业技术人员、销售人员）离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影
如何留住企业的关键人才 ——从经济学与管理学结合的角度探讨激励问题21世纪知本时代，人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。在全球经济一体化的趋势下，企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈，人才流失现象愈加严重。 目前，人才流失呈现出以下三个特点：从年龄上看，大部分离职的员工年龄在25岁至35岁之间；从工作时间上看，员工一般在某个岗位上工作1至2年离职频率最高；从流失的人群来看，销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。 人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下几个原因：缺乏有竞争力的薪酬和福利；个人职业发展空间受到限制；工作内容本身没有意义和挑战；人际关系和工作环境的影响。 人才流失对企业造成了严重的影响，主要表现在以下几方面： 第一，人才的流失可能导致企业资源的流失，影响企业的正常运作。美国管理大师彼得德鲁克曾说过：体力劳动者和智力劳动者的区别在于，体力劳动者离开企业时并 不能带走生产资料，但是对于智力劳动者，他们的思想，他们所掌握的知识和资 源，这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。譬如，在员工离职时，可能带 走企业的核心技术，带走一些正在运作或者即将开展的项目，也可能带走以往积 累的客户资源等等。在资源为王的市场竞争中，资源的流失对企业造成的损失是 巨大的。 第二，人才流失将会增加企业的成本，譬如招聘替代者的成本、培训成本、运作效率低下造成的损失等。根据美世咨询公司的调查，招聘专业人员的平均花费的时间约 为48天，招聘高级管理者的平均时间约为77天。如果企业不能够及时招聘到合 适的人才填补职位的空缺，势必影响企业的正常运作。即使人员到位后，也很难 立即适应岗位，需要经过一段时间的培训，才能够胜任。一般人员流失带来的成 本损失，大概占其年薪的0.5-3.5倍。职位越高，损失的系数越大。尤其对于关 键人员，损失约占其年薪的4-6倍。 第三，人才流失可能会带来一些消极的影响，使企业的形象受损。关键人才，往往作为企业发展的中坚力量，凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。关键人才的流失， 不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑，也可能会在内部引起强烈的震动， 士气受挫，产生诸多消极的影响。 由此可见，人才的流失，尤其是关键人才的流失，对企业带来的损失是巨大的。根据二八原则，百分之八十的财富是由百分之二十的员工创造的，因此企业需要采取积极的措施留住关键人才。要知道，企业留住所有员工是不现实的。正如彼得凯佩利所说，过去对员工流动的管理像照看一座堤坝，只要保证水库里存储的水就可以了，现在则更像管理一条河流。我们的目的不再是保证水不溢出河道，而是控制水流和流速。企业需要做的，就是确定哪些是关键人才，将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。 那么，企业如何才能够留住关键人才呢？首先，我们必须明确，什么才是关键人才。一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业发展的人，另一类是被企业发展推动的人。能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人才。当然，那些不可替代性较高的人，也
建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 １、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： (一) 建立正确的观念 1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （二）创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1．运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标
我国中小企业如何吸引和留住人才 摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。 关键词：中小企业；吸引；留住人才 中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。 １中小企业人才方面的不足 １．１规模小，相对风险大 中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中
难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。 １．２需求性乱，地域性强 中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。 １．３规范意识弱，人才匮乏导致单一 依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。另外，中小企业不同于大型国有企业，在工作中有相当多的方面都存在不规范性，比如责任分工不明确以及工作说明复杂等，工作效率低下等现象突出，不利于企业未来的发展。另外，因企业人才匮乏，某些关键环节、核心技术可能把控在某一人才或者部门领导手中，一旦人才流失，企业损失惨重。
CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜 随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人
关于中小企业留住人才的几点建议 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。 同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，
人力资源管理师论文 国家职业资格二级 浅析我国企业留住人才地方法与技巧 姓名： 身分证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅析我国企业留住人才地方法与技巧 摘要：本文就我国企业人才留用地问题，结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，做了一个多方面地探讨.一个与社会没有或较少人才流动地企业，是没有希望地企业；而一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展地企业，是一个缺乏实力、管理水平低下地企业.然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移地，企业一旦出现个别地、甚至是局部地只要不影响企业大局地人才流失现象，这并不可怕，怕地是不能够引起企业足够地重视.一个成熟地企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，企业地人才流失现象就会得到预防.企业地人才就会在有效地人才流动中得到有效地留住.企业留住人才地有效措施应该以事业地不断发展和广阔地发展前景，为其营造用武之地；提供教育和培训地机会；培养企业良好地人际关系和亲和地文化氛围；给予合理地报酬；塑造领导者地形象和信誉，增强领导者地魅力.资料个人收集整理，勿做商业用途 企业具有地良好人才流动机制是企业人才管理水平较高地重要标志之一.人才流动是可取地，但要根据企业地发展需求、调配社会人力资源地实力、平衡企业与社会之间人才流动地能力，有计划地实施人才流动策略.进入到企业内部地人才应是优化性地流动.人才地岗位、职位在企业内部科学地竞争机制地作用下应是良性变化地，企业要根据人才地实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化地流动，企业内部人才优化性地流动机制有利于留住人才.企业管理水平高地企业，包括和反映出企业对人才地管理到位.同时也能更有效地吸引人才、留用人才、留住人才.资料个人收集整理，勿做商业用途 然而，留住人才并不等于不流动，人才流动有益于企业地发展，这已经为许多企业经营者所意识.经常听到很多企业经营者讲“人才多地是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”地认识上地混淆了.某一个（或群）企业正需要地人才流动出企业了，企业地声誉、发展及其现实地工作因为没有合适对应地人才及时补给而受到负面地影响或冲击，这时候地人才流动就成为人才流失了.另外，地确“人才多地是”，但是招聘、培养一个合适地人才是不容易地，是需要或已经付出了企业一定代价地，而且再招聘进来地人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法地企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才地可能性就很大了.资料个人收集整理，勿做商业用途 下面结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，就企业怎样留住人才做一些探讨. 第一，以事业地不断发展和广阔地发展前景留住人才，为其营造用武之地. 按照美国社会心理学家马斯洛地需求层次理论，人地最高层次需求是自我实现.自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会地承认.现代人地突出特点是具有表现自己地欲望，许多人希望自我创业，获得成功.即使不能自我创业地人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断发展，具有广阔地发展前景，借以发挥个人地才能，实现自我价值.根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森·怀亚特地一份调查报告说：“尽管薪金上地竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司地经历有助于他们地成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”.“老板们认识到了向有能力地雇员提供发展机会地重要性.”美国微软公司地比
中小企业如何吸引人才和留住人才 “以人为本”是现代企业发展与管理过程中一致认同的观念。在此背景下，中小企业也面临着一个最大的问题和挑战：如何吸引和留住优秀人才为企业所用，使企业在激烈的市场竞争中尚能保持“生命之树常青”。事实上目前不少中小企业已经认识到这一问题，开始有意识的进行人力资源的规划、制定新的人才战略。本文将结合我国中小企业的特点提出一些解决以上问题的对策、建议。 一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点 与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起： 1. 企业规模较小。中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。 2. 中小企业行业分布极广泛，地域性强。中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。 3. 管理制度难成体系。大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。 4. 缺乏良好的企业文化。这是精神层次的因素。中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。 二、中小企业吸引人才和留住人才的对策
企业如何留住人才 据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
"超弹性工作时间"留人 据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 （文章版权归原作者所有）
关于如何吸引人才和留住人才的反馈 无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。 一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。 一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是
围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。 二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供
第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。 作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113
目录 引言 (2) 1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2) 1.1规模小，风险大 (3) 1.3对个体依赖性强 (3) 1.4缺乏良好的企业文化 (3) 2.吸引人才机制的建立 (4) 2.1树立正确的用人观念 (4) 2.1.1全面人才观 (4) 2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4) 2.1.3充分考虑人才的需求 (5) 2.1.4任人唯贤 (5) 2.2创造吸引人才的各种条件 (6) 2.2.1运用薪资、福利 (6) 2.2.2运用职位 (7) 2.2.3运用股权 (8) 2.2.4运用企业文化 (8) 2.2.5其它可以创造的条件 (9) 2.3采用多种任用形式 (10) 2.3.1内部选拔 (10) 2.3.2外部选聘 (10) 2.3.3其他方式 (10) 3.结论 (11) 参考文献 (11) 致谢 (12)
中小型企业人才吸引策略 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。 【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。 引言 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势
小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 - 1 -