周宁县李墩镇2009年农业综合开发
土地整理项目
开标评标方案
福建科信工程造价咨询有限公司
2009年11月
开标、评标方案
一、工程概况：
1、本工程为土地整理工程，项目区面积1060亩，投资约200万元。
2、质量标准：符合《土地开发整理项目验收规程》、《福建省省级土地开发整理项目验收暂行办法》以及国家现行《工程施工质量验收规范》合格标准。
3、招标范围：工程预算书及图纸所含内容。
4、工期要求：总工期210个日历天；其中各关键节点的工期要求为：无；
5、招标人：周宁县李墩镇人民政府
6、招标代理机构：福建科信工程造价咨询有限公司
7、招标方式：公开招标
8．资质要求：1.本招标项目要求投标人具备建设行政主管部门核发的水利水电施工总承包三级（含三级）以上或市政公用工程施工总承包三级（含三级）以上的企业资质和《施工企业安全生产许可证》，按照闽建筑【2007】35号文件要求，采用随机抽取中标人办法的投标人应在本省注册登记，并具有独立法人资格。
二、开标方案
（一）开标时间：2009年 11月20日下午14：30时（北京时间）。
（二）开标地点：宁德市建设工程交易中心。
（三）参加单位：周宁县监察局、周宁县农办、周宁县财政局、周宁县李墩镇人民政府、福建科信工程造价咨询有限公司、各投标单位。
（四）工作人员：
主持人：福建科信工程造价咨询有限公司
唱标人：福建科信工程造价咨询有限公司
记录人：福建科信工程造价咨询有限公司
监标人：周宁县监察局
（五）评标委员会组建：
本招标项目评标委员会由5人组成。从评标专家库中随机抽取四名评标专家及招标人推荐的招标人代表一人共同组成评标委员会。
（六）开标会议主要程序：
1、开标由招标代理单位主持；
2、由投标人或其推选的代表检查投标文件的密封情况并确认；
3、经确认无误后，由招标代理单位工作人员按投标人递交投标文件先后时间的逆顺序当众拆封，宣读投标人名称、投标报价、工期、质量以及招标代理单位认为适当的其他主要内容；
4、投标人代表按开标顺序对开标的内容进行确认并签字；
三、评标方案：
1、评标方法：在合理造价区间随机抽取中标人办法。
2、评标委员会按照招标文件的要求对投标文件进行评审后，当众公布经评定的进入公开随机抽取中标人的投标人名单。
3、投标人按递交投标文件的顺序，由每个投标人的法定代表人或其委托代理人公开从密封箱中随机摸取号码球、登记代表该投标人的号码，并当众公布。
4、招标人根据进入公开随机抽取中标人的投标人名单按顺序逐个取出投标人的对应号码球当众公布并投入吹球机；
5、招标人公开随机抽取其中三个号码，第一个号码对应的投标人为第三中标候选人，第二个号码对应的投标人为第二中标候选人，第三个号码对应的投标人为第一中标候选人；
6、评标委员会编写评标报告；
7、开标会议结束，招标代理机构对开标过程进行记录，并存档备查。
四、评标纪律：
（一）评标委员会成员有下列情况之一者，应当自觉予以回避：
1、投标人或投标人主要负责人的近亲属；
2、项目主管部门或者行政监督部门的人员；
3、与投标人有经济利益关系，可能影响对投标公正评审的；
4、曾因在招标、投标以及其他与招标、投标有关活动中从事违法行为而受
过行政处罚或刑事处罚的。
（二）自觉遵守招标工作纪律，按照确定的评标办法和程序进行，认真评标。
（三）在评标过程中应客观公正，不得有倾向性。
（四）评标过程，通讯工具由监督人员统一保管。
（五）评标情况不得泄露。
（六）发扬民主、各抒己见、定标后服从决定。
五、评标细则
1.评标委员会
1.1.本招标项目的评标由招标人依法组建的评标委员会负责。评标委员会成员人数以及技术、经济等方面专家的确定方式见评标办法和标准数据表第1项。
2.评标委员会在评标过程中应当遵守下列规定：
2.1.评标委员会应当根据招标文件规定的评标办法和标准，对投标文件进行系统地评审和比较。招标文件中没有规定的办法和标准不得作为评标的依据。
2.2.评标委员会可以书面方式要求投标人对投标文件中含义不明确、对同类问题表述不一致或者有明显文字和计算错误的内容作必要的澄清、说明或者补正。评标委员会不接受投标人主动提出的澄清、说明或者补正。澄清、说明或者补正应以书面方式进行并不得超出投标文件的范围或者改变投标文件的实质性内容。投标人的书面澄清、说明或者补正属于投标文件的组成部分。评标委员会对投标人提交的澄清、说明或者补正有疑问的，可以要求投标人进一步澄清、说明或者补正，直至满足评标委员会的要求。投标人拒不按照要求对投标文件进行澄清、说明或者补正的，评标委员会可以否决其投标。
2.3.评标委员会应当审查每一投标文件是否对招标文件提出的所有实质性要求和条件作出响应。未能在实质上响应的投标，应作废标处理。
2.4.资格标的评审只作合格与否的结论。
2.5.招标文件条款存在含义不清或者相互矛盾的，评标委员会应当针对相
应条款作出有利于相应投标人的结论。
2.6.评委的评审意见不一致时，应以书面形式进行表决，并按照少数服从多数的原则处理。评审结束后，评标委员会应当对否决投标或不采信投标人说明的情况在评标报告中作详细说明。
3.评标程序
3.1.本招标项目评标将按以下程序进行：
（1）评标前准备工作；
（2）对投标人资格审查文件进行评审；
（3）对投标人的商务文件进行评审；
（4）抽取和推荐中标候选人；
（5）提交评标报告。
4.工程预算造价及其组成、发包价及其组成和计算方法
4.1.工程预算造价及其组成和计算方法见评标办法和标准数据表第2项。
4.2. K值取定见评标办法和标准数据表第3项。
4.3.发包价及其组成和计算方法见评标办法和标准数据表第4项。
5.评标前的准备工作
5.1.招标人或者其委托的招标代理机构应当向评标委员会提供评标所需的重要信息和数据。
5.2.评标委员会成员在评标前应当认真研究招标文件，至少应了解和熟悉本工程招标的目标、范围、性质、主要技术要求、标准、商务条款以及评标定标程序、标准、方法和在评标过程中考虑的相关因素。
6.资格审查文件评审办法和标准
6.1.资格审查必要合格条件标准：
6.1.1资格审查申请书合法签署和盖章；
6.1.2正确签署法定代表人资格证明书和法定代表人授权委托书（如由法定代表人授权委托代理人签署的必须提供）；
6.1.3具备已通过年检合格有效的企业法人营业执照；
6.1.4具备有效的建设行政主管部门核发的投标须知前附表第9项规定的
建筑企业资质；
6.1.5具备有效的建设行政主管部门核发的施工企业安全生产许可证；
6.1.6投标人拟派出的施工现场管理人员至少配备项目经理1人、技术负责人1人、施工员、质量员、材料员、预算员（或造价工程师）和安全员各1人。上述人员的最低资格和人数要求详见招标文件“资格审查合格条件补充数据表”；
6.1.7投标人按要求提交“项目经理无在建工程和现场管理人员到位承诺书”；
6.1.8非处于被责令停业，投标资格被取消，财产被接管、冻结、破产的状态；；
6.1.9已按有关规定递交了投标保证金；
6.1.10提供项目经理和安全员经年检合格有效的安全生产考核证；
6.1.11完整提供本资格审查文件“资格审查申请书及附表”所规定的全部资格审查申请材料并按规定盖章和签署。
6.2.只有全部满足资格审查文件评审标准的投标人，才能通过资格审查。有一项不符合评审标准的，作废标处理。
7.商务文件评审标准
7.1.投标文件有下述情形之一的，视为未能对招标文件做出实质性响应，按规定作废标处理：
7.1.1商务标未按招标文件规定的格式要求加盖投标人单位公章、未经企业法定代表人或其委托代理人盖章或签字的（由企业法定代表人委托代理人签署的，其代理人应是资格审查申请书及附件中同一授权代理人，否则无效）；
7.1.2商务标的关键内容字迹模糊、无法辨认的，或商务标无法区分正、副本的；
7.1.3商务标不按招标文件规定的格式、内容填写和提交资料；
7.1.4投标人名称或组织结构与资格审查时不一致的；
7.1.5投标函中填报的项目经理与资格标所填报的项目经理姓名不一致的；
7.1.6商务标载明的招标项目完成期限超过招标文件规定的期限；质量标准低于招标文件规定的标准的；
7.1.7投标报价不符合招标文件规定的；
7.1.8商务标附有招标人不能接受的条件；
7.1.9不符合招标文件中规定的其他实质性要求的。
8.抽取和推荐中标候选人
8.1.评标委员会根据评审结果，评定进入公开随机抽取中标人的投标人名单，并由招标人当场公布。
8.2.按提交投标文件的顺序，由每个有效投标人的法定代表人或其委托代理人，公开抽取、登记代表该投标人号码，并当众公布每个号码所对应的投标人。
8.3.招标人公开随机抽取其中三个号码，第一个号码对应的投标人为第三中标候选人，第二个号码对应的投标人为第二中标候选人，第三个号码对应的投标人为第一中标候选人。
9.提交评标报告
9.1.评标委员会按照规定的程序完成全部评审内容后，应根据评审实际情况和评审结果向招标人提交评标报告。
9.2.评标委员会决定否决所有投标的，应当在评标报告中说明具体理由。
9.3.评标报告由评标委员会全体成员签字。对评标结论持有异议的，评标委员会成员可以书面方式阐述其不同意见和理由。评标委员会成员拒绝在评标报告上签字且不陈述其不同意见和理由的，视为同意评标结论，并由评标委员会作出书面说明并存档。
10.附则
10.1.在评标定标过程中，投标人须准备好与投标有关的证明资料原件随时备查，如有必要，招标人将要求投标人在规定的合理时间内提交原件验证，在规定时间内不能提交原件的，评标委员会可以对有疑意的有关证明资料复印件作出不利于投标人的认定。
10.2.在评标过程中，有关评委会要求投标人作出澄清的，须由投标人的法定代表人或其委托代理人或项目经理按规定时间（一般在半个小时内须到达评标地点）、地点向评标委员会作出书面澄清。投标人未能按上述规定作出书面澄清的，则评标委员会可以按不利于投标人的情形认定。
附表：
补充数据表
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
小学艺术素质测评实施方案 为了完善学校艺术教育工作评价机制,,推进学生艺术素质评价得制度化、规范化与科学化,提高学生审美与人文素养,促进学生全面发展,贯彻落实《山东省学校艺术教育普及计划》、《临邑县中小学生艺术素质测评实施方案》等文件精神,建立健全学校艺术教育工作评价制度,改进学校美育教学,提高学生得审美与人文素养。结合我校实际,特制定碱李小学艺术素质测评方案。 一、指导思想 以全面贯彻党得教育方针,推进中小学素质教育深入实施,促进基础教育课程改革向纵深发展,通过建立并实施复核审美教育要求得中小学生艺术教育质量监测评价体系,全面提高艺术课程得教育质量与学生艺术素养。 二、组织机构 1、领导小组: 孟令华王汝华 组长:蔡胜举副组长:宫淑华 成员:各班班主任 (职责:负责安排学校开展得各项艺术活动,督促音乐、美术课规范教学,结合《中小学艺术素质测评指标体系》要求艺术教师加强学生艺术素质训练,组织人员开展学生艺术技能测评工作,督查实施《中心小学艺术素质测评标准》。) 2、测试小组: (音乐学科) 组长:宫淑华 成员:各班班主任 (美术学科) 组长:马清祥 成员:各班班主任 (职责:负责音乐课、美术课规范教学,并按照方案要求对学生进行指导训练与测评,负责成绩得收集,整理并对照《标准》及评分标准如实填写表册。) 三、评价对象及分组 第一组:一、二年级全体学生第二组:三、四年级全体学生第三组:五、六年级全体学生 四、评价内容
1、学校艺术教育自评 2、学生艺术素质评价五、评价办法 (一)学校艺术教育工作自评 学校每年进行一次艺术教育自评工作,根据自评项目如实填写自评打分。确保过程规范,结果真实。并按时在本校公示栏公示学校艺 1 术教育自评结果:收集、处理公示期内社会对自评报告得意见与投诉,修正自评报告。 (二)学生艺术素质评价工作 1、测评原则:学生艺术素质测评遵循艺术教育规律,坚持科学得教育质量观,既关注学生艺术课程学习水平,也关注学生参与艺术实践活动得经历;既关注学生得学习成果,也关注学生得学习态度;既关注学生得学习成果,也关注学生得学习态度;既关注学生得基本要求,也关注学生得特长激励。 2、测评内容:学生艺术素质测评指标由基础指标、学业指标与发展指标三部分构成。基础指标指学生在校内应参加得课程学习与课外活动;学业指标指学生通过校内学习应具备得基本素质与达到得目标;发展指标旨在引导学生自主学习与个性发展。 五、碱李小学艺术素质测评标准、测评内容: 音乐类: 1、理论测评(占20%),理论测评内容为本学期教材得相关音乐知识。 2、平时学习情况(占20%),学生在音乐课表现,以及参加各级各类活动获奖情况。 3、技能测评(占60%)(下面二项中任选一项)(1)、声乐:自选本册音乐教材中得歌曲背唱一首;(2)、综合表演:舞蹈、戏剧、小品、快板中任选一项表演;(3)、计分采取100制。 美术类 1、理论测评(占20%),理论测评内容为本学期教材得相关美术知识及作品欣赏能力。2、平时学习情况(占20%),学生在美术课上表现,以及参加各级各类活动获奖情况。3、技能测评(占60%)(下面二项中任选一项) (1)、绘画:在规定得时间、地点内完成一副绘画作品,学生自备铅笔与橡皮擦(绘画内容由测评员当天公布);(2)、手工制做:在规定得时间与地点内完成一个作品。(计分采取100制)。 六、时间安排:1、2017年11月13日――17日组织理论测评。
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。
员工测评方案 一、目的 1．员工测评方案所表现出的能力员工测评方案确定人才发展方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2．保障组织有效运行. 二、用途 1．调整和配置人员； 2．员工职务升降. 三、原则 1．坚持公平、公正、公开的“三公”原则.要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人. 2．公平性：对于同一岗位员工使用相同的测评标准； 3．公开性：员工要知道自己的测评结果； 4．坚持实行测评定期化、制度化原则. 四、测评对象与测评周期 1．测评对象：分管领导以下员工. 2．测评周期：每年一次. 五、测评时间与测评程序 1．测评负责人：员工的直接上级为其考评负责人. 2．测评时间：10月30日前完成. 3．测评程序： 1）由被测评人的直接主管根据被测评人工作情况为其评定，填写《员工工作测评表》，交总经办汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况.
2）总经办将结果通知各部门，由各级直接主管与被测评人进行沟通.直接主管应与被测评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一期的工作努力目标. 3）总经办确认测评结果并归档. 4．测评标准： 1）测评标准共分3组： 测评分在70~80，绩效为70-79-—符合公司岗位基本要求（合格） 测评分在60~70，绩效为60-69—基本达到公司岗位要求（留岗观察） 测评分在60分以下，绩效为60分以下—无法胜任岗位工作要求（劝退）2）测评人必须根据被测评人的工作表现和工作计划完成情况，参考"测评标准",对其"表现良好的方面和可见成就"及"表现未如理想的方面和有待提高的事项"提供详细说明； 3）测评人应对被测评人在下一个测评期如何有效地改善不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见； 5．测评结果处理 1）总经办将定期公布公司人员的绩效考核成绩，供各级管理人员查询，作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公司内部的人员合理流动提供信息交流平台； 2）本着"能者上，庸者下"的原则，公司根据绩效考绩，为成绩不理想的员工提供有针对性的培训；考核成绩不理想，经直属主管沟通、公司组织相关的知识、技能培训后，仍无法达到公司期望的员工，将被调职、降级、直至解聘. 附件：员工工作测评表
员工测评方案 一、目的 1．通过员工在一定时期内担当职务所表现出的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，确定人才发展方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2．保障组织有效运行。 二、用途 1．调整和配置人员； 2．员工职务升降。 三、原则 1．坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。 2．公平性：对于同一岗位员工使用相同的测评标准； 3．公开性：员工要知道自己的测评结果； 4．坚持实行测评定期化、制度化原则。 四、测评对象与测评周期 1．测评对象：分管领导以下员工。 2．测评周期：每年一次。 五、测评时间与测评程序 1．测评负责人：员工的直接上级为其考评负责人。 2．测评时间：10月30日前完成。 3．测评程序：
1）由被测评人的直接主管根据被测评人工作情况为其评定，填写《员工工作测评表》，交总经办汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况。 2）总经办将结果通知各部门，由各级直接主管与被测评人进行沟通。直接主管应与被测评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一期的工作努力目标。 3）总经办确认测评结果并归档。 4．测评标准： 1）测评标准共分3组： 测评分在70~80，绩效为70-79-—符合公司岗位基本要求（合格） 测评分在60~70，绩效为60-69—基本达到公司岗位要求（留岗观察） 测评分在60分以下，绩效为60分以下—无法胜任岗位工作要求（劝退）2）测评人必须根据被测评人的工作表现和工作计划完成情况，参考"测评标准",对其"表现良好的方面和可见成就"及"表现未如理想的方面和有待提高的事项"提供详细说明； 3）测评人应对被测评人在下一个测评期如何有效地改善不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见； 5．测评结果处理 1）总经办将定期公布公司人员的绩效考核成绩，供各级管理人员查询，作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公司内部的人员合理流动提供信息交流平台； 2）本着"能者上，庸者下"的原则，公司根据绩效考绩，为成绩不理想的员工提供有针对性的培训；考核成绩不理想，经直属主管沟通、公司组织相关的知识、技能培训后，仍无法达到公司期望的员工，将被调职、降级、直至解聘。 附件：员工工作测评表
设计部经理素质测评方案 小组成员：张建炜（组长）黄文凯田静莹 指导老师：庄凌峰
一、测评目标及其任务 测评目标：通过选拨设计部经理，对相关人员进行素质测评，挖掘公司优秀的储备人才，增强企业竞争力。 测评任务： 1、对于公司后备人才进行综合素质测评，明确后备人才优势和不足。 2、针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。 3、帮助该企业高层领导了解后备人才的整体能力特点，对后备人才的培养从而增强企业的竞争力。 二、岗位说明书 岗位名称设计部经理岗位编号 所在部门设计部岗位定员 直接上级设计部总监工资等级 直接下级设计部研发人员岗位分析日期 1.本职：负责主持设计部的日常工作，并向设计总监、公司领导汇报日常工作，执行和向下传达公司的各项工作指令。 职责与工作任务: 职责职责表述：参与设计研发项目开发和投资分析 工作结 果 分送单 位
一 工作 任务参与项目开发前期的投资分析、设计、调研等项目的策划工作。 参与作出近期规划，期限一般为3至5年对研发部的人员、资金及各项资产进行分析 编制设计部的工作职责。建立研发部的沟通渠道，使之正常运转 职责二职责表述：负责开展设计的输入、验证、输出、 确认的评审工作，控制设计的质量。 工作结 果 分送单 位 工作 任务 负责组织设计管理 建立健全财务核算体系和核算制度 合理组织施工现场的人、财、物等生产要 素，实现计划目标 职责三职责表述：参与总体规划的分析任务工作结 果 分送单 位 工作 任务 分析设计研发项目市场 确定研发项目的要点 参与研发技术的开发及技术人才培训 负责项目工程的安全生产，做到文明施工 职责四职责表述：参与设计项目可研报告 工作结 果 分送单 位 工作 任务 参加国内跟设计相关的学术研讨会 参加设计创新相关的研讨培训
如何组织实施管理型人才测评(803) 三、现任管理人员选拔晋升测评(804) 四、现行管理型人才测评最有效的方 人才选拔方案 以某电力集团项目经理为例 一、项目背景： 公司的发展速度明显加快，一方面加快新的生产基地以及跨国公司的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游企业。为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。企业战略管理型、可持续发展、一流现代电力施工企业企业铭人人努力日日创新经营理念干一项工程树一座丰碑交一批朋友拓一片市场育一批人才经营策略立足两网拓展四方胸怀江河展示特长经营作风快捷满意人文理念关心关爱关怀质量方针诚信守约追求卓越质量目标质量优良业主满意管理理念以人为本规章为 矩效率为先恪守诚信依法经营企业价值在追求社会效益中获取经济效益在发展企业利益中实现员工利益 电力企业人才选拔现状 举荐委任制。在选拔流程上，由管理层或基层推荐、人力资源部（或干部处）考察、领导班子集体讨论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价，关注的是过去的业绩和能力表现 问题 1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。 2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。 3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。 二、项目目标及任务 1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。 2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。 3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。
1测评方案 1.1测评流程 依据《GBT 28448-2012信息安全技术信息系统安全等级保护测评要求》，我们以《信息安全技术信息系统安全等级保护测评过程指南》（GBT 28449-2012）为测评输入，采取相应的（包括：访谈、检查、测试）测评方法，按照相应的测评规程对测评对象（包括：制度文档、各类设备、安全配置、相关人员）进行相应力度（包括：广度、深度）的单元测评、整体测评，对测评发现的风险项进行分析评估，提出合理化整改建议，最终得到相应的信息系统等级测评报告。 信息系统等级测评工作共分为四项活动，即测评准备活动、方案编制活动、现场测评活动、结果分析与报告编制活动，基本工作流程图如下：
图表1等级测评工作流程图
1.2测评力度 测评力度 信息系统安全保护等级 二级系统三级系统 访谈广度 测评对象在种类和数量上抽样，种类 和数量都较多 测评对象在数量上抽样，在种类上基本覆 盖 深度充分较全面 检查广度 测评对象在种类和数量上抽样，种类 和数量都较多 测评对象在数量上抽样，在种类上基本覆 盖 深度充分较全面 测试广度 测评对象在种类和数量、范围上抽 样，种类和数量都较多，范围大 测评对象在数量和范围上抽样，在种类上 基本覆盖 深度功能测试/性能测试功能测试/性能测试，渗透测试 1.3测评对象 我们一般的测评对象包括：整体对象，如机房、办公环境、网络等，也包括具体对象，如网关设备、网络设备、服务器设备、工作站、操作系统、数据库和应用系统等。但此次测评为云环境下的测评，由于机房和网络环境的安全责任不归属该单位，故此次测评对象为：主机、应用系统和安全管理制度三个层面相关的对象。 在具体测评对象选择工作过程中，遵循以下原则： 完整性原则，选择的设备、措施等应能满足相应等级的测评力度要求； 重要性原则，应抽查重要的服务器、数据库和网络设备等； 安全性原则，应抽查对外暴露的网络边界； 共享性原则，应抽查共享设备和数据交换平台/设备；
人才测评方案的设计与实施 1.人才测评指标体系的建立 能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人才测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。 2.人才测评方法体系的设计 明确了人才测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上表现出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。 上述测评方法体系之所以没有涉及心理测验法和评价中心法，是因为这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层次管理人员的选拔。 在现代企业管理实践中，笔试被广泛的运用于人员招聘、选拔和培训开发。在此次测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，我们将情境模拟测验法引入笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析；与此同时，为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。 学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合人才测评。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，综合考虑两种方法的优缺点。具体说来，就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，部分的运用非结构化面谈方式了解必要信息。
XX安全服务公司 2018-2019年XXX项目等级保护差距测评实施方案 XXXXXXXXX信息安全有限公司 201X年X月
目录 目录 (1) 1.项目概述 (2) 1.1.项目背景 (2) 1.2.项目目标 (3) 1.3.项目原则 (3) 1.4.项目依据 (4) 2.测评实施内容 (4) 2.1.测评分析 (5) 2.1.1.测评范围 (5) 2.1.2.测评对象 (5) 2.1.3.测评内容 (5) 2.1.4.测评对象 (8) 2.1.5.测评指标 (9) 2.2.测评流程 (10) 2.2.1.测评准备阶段 (11) 2.2.2.方案编制阶段 (12) 2.2.3.现场测评阶段 (12) 2.2.4.分析与报告编制阶段 (14) 2.3.测评方法 (14) 2.3.1.工具测试 (14) 2.3.2.配置检查 (15) 2.3.3.人员访谈 (15) 2.3.4.文档审查 (16) 2.3.5.实地查看 (16) 2.4.测评工具 (17) 2.5.输出文档 (18) 2.5.1.等级保护测评差距报告....................... 错误!未定义书签。 2.5.2.等级测评报告............................... 错误!未定义书签。 2.5. 3.安全整改建议............................... 错误!未定义书签。 3.时间安排 (18)
4.人员安排 (19) 4.1.组织结构及分工 (19) 4.2.人员配置表 (20) 4.3.工作配合 (21) 5.其他相关事项 (22) 5.1.风险规避 (22) 5.2.项目信息管理 (24) 5.2.1.保密责任法律保证 (24) 5.2.2.现场安全保密管理 (24) 5.2.3.文档安全保密管理 (25) 5.2.4.离场安全保密管理 (25) 5.2.5.其他情况说明 (25) 1.项目概述 1.1.项目背景 为了贯彻落实《国家信息化领导小组关于加强信息安全保障工作的意 见》、《关于信息安全等级保护工作的实施意见》和《信息安全等级保护管理 办法》的精神，2015年XXXXXXXXXXXXXXXXXXX需要按照国家《信息安全技术信息 系统安全等级保护定级指南》、《计算机信息系统安全保护等级划分准则》、《信息系统安全等级保护基本要求》、《信息系统安全等级保护测评准则》的 要求，对XXXXXXXXXXXXXXXXXXX现有六个信息系统进行全面的信息安全测评与评 估工作,并且为XXXXXXXXXXXXXXXXXXX提供驻点咨询、实施等服务。(安全技术测 评包括：物理安全、网络安全、主机系统安全、应用安全和数据安全五个层面 上的安全控制测评；安全管理测评包括：安全管理机构、安全管理制度、人员 安全管理、系统建设管理和系统运维管理等五个方面的安全控制测评），加大 测评与风险评估力度，对信息系统的资产、威胁、弱点和风险等要素进行全面 评估，有效提升信心系统的安全防护能力，建立常态化的等级保护工作机制， 深化信息安全等级保护工作，提高XXXXXXXXXXXXXXXXXXX网络与信息系统的安全 保障与运维能力。
. XX安全服务公司 2018-2019年XXX项目等级保护差距测评实施方案 XXXXXXXXX信息安全有限公司 201X年X月
目录 1 目录 ....................................................................................................................................... 2 1.项目概述.......................................................................................................................... 2 1.1.项目背景................................................................................................................... 1.2.项目目标 ............................................................................................................... 2 3 1.3.项目原则 ............................................................................................................... 3 1.4.项目依据 ............................................................................................................... 2.测评实施内容.................................................................................................................. 5 5 2.1.测评分析................................................................................................................... 5 2.1.1.测评范围............................................................................................................ 2.1.2.测评对象............................................................................................................ 5 6 2.1. 3.测评内容............................................................................................................ 8 2.1.4.测评对象............................................................................................................ 9 2.1.5.测评指标............................................................................................................ 11 2.2.测评流程................................................................................................................. 12 2.2.1.测评准备阶段 ................................................................................................. 2.2.2.方案编制阶段 ................................................................................................. 13 13 2.2. 3.现场测评阶段 ................................................................................................. 16 2.2.4.分析与报告编制阶段..................................................................................... 16 2.3.测评方法................................................................................................................. 17 2.3.1.工具测试.......................................................................................................... 17 2.3.2.配置检查.......................................................................................................... 18 2.3.3.人员访谈.......................................................................................................... 18 2.3.4.文档审查.......................................................................................................... 19 2.3.5.实地查看..........................................................................................................
有限公司 职能部门岗位测评方案 一、目的 岗位测评本着从公司发展和实际需要出发，坚持内部公平原则，根据有关测评标准、岗位任职资格、相关程序严格测评，集中体现“以岗为本，综合评价”的指导原则，在与企业整体发展战略保持一致的基础上，力求客观、公正地反映公司职能部门中各个岗位的相对价值。 二、测评管理机构及主要职责 （1）组织机构：为了确保测评工作的顺利开展，公司成立专门的岗位测评管理小组，负责公司所有职能部门岗位的测评工作。管理小组成员如下： 组长：总经理 副组长：生产副总、经营副总、总经理助理 组员：各部门负责人 总经办作为公司岗位测评管理小组的办事机构，在管理小组的指导下开展各项工作，负责公司各岗位的测评、考核等具体工作的实施。 （2）职责 （一）组长：全面负责公司岗位的测评、考核工作，对岗位测评有否决权。
（二）副组长：协助组长做好岗位测评工作，监督、指导岗位测评、考核的执行过程和结果，接受和处理被测评岗位的合理建议和申述，对岗位测评有否决权。 （三）组员（总经办负责人）：在组长和副组长的领导下，负责制定公司岗位测评的标准及实施办法，负责实施过程中的协调、执行工作，对岗位测评结果有建议权。 （四）组员：在组长的指导下，依照岗位测评管理小组要求参与部门、同级、下级测评工作，对岗位测评结果有建议权。 三、岗位测评标准 职能部门人员的测评标准（详见：附件1：《岗位测评评价表》）四、测评结果应用 本结果应用于员工的岗位薪资等级评定。由总经办负责汇总统计测评成绩，并出具《公司岗位测评总评表》（附件1），根据分值参照职级对照表，确定岗位薪资等级，由测评小组审核、总经理审批。 五、附则 本管理办法解释权归公司总经办，且经总经理批准后执行，修改时亦同。 六、岗位测评方法 1、主要从八个方面的因素来全面衡量各个岗位对企业价值的贡献大小，进而我们借助它来确定岗位价值，这八个方面的因素是：学历职称要求、能力、工作负荷难易度、工作独立性、影响力及失职后果、沟通技巧、管理职能、思维控制。
人员测评方案设计 人员测评方案设计 1 1 管理人员素质测评 1 1．1 管理人员素质测评要素构成 1 1．2 管理人员素质测评方案范例 2 2 生产人员素质测评 10 2．1 生产人员素质测评要素构成 10 2．2 生产人员素质测评方案范例 10 3 营销人员素质测评 17 3．1 营销人员素质测评要素构成 17 3．2 营销人员素质测评方案范例 18 1 管理人员素质测评 1．1 管理人员素质测评要素构成
1．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表
重庆市中小学学生艺术素质测评工作实施方案 (试行 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针,推进中小学素质教育深入实施,促进基础教育课程改革向纵深发展;建立和完善符合审美教育要求的中小学艺术教育质量评价体系,促进艺术教师队伍建设和学校艺术教育保障,提高学校艺术教育普及水平和质量,提高学生审美和人文素养。 二、测评依据 《基础教育课程改革纲要(试行》(教基〔2001〕17号、《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》(教基〔2002〕26号、《教育部关于推进学校艺术教育发展的若干意见》(教体艺〔2014〕1号、《教育部关于印发〈中小学生艺术素质测评办法〉等三个文件的通知》(教体艺〔2015〕5号等文件;2011年颁布的全国普通中小学义务教育音乐、美术课程标准和2013年教育部颁发的《中等职业学校公共艺术课程教学大纲》。 三、测评目的 (一了解和衡量学生艺术素质的个体水平,促进学生个性发展、特长发展。 (二了解学校艺术课程实施及课堂教学状况,以及影响学校艺术教育质量的主要因素。 (三了解区域性中小学生艺术素质的总体水平以及不同地区的差异情况。 (四落实教育部关于将艺术素质测评纳入学生综合素质评价体系以及教育现代化和教育质量评估体系,并将测评结果记入学生成长档案,作为综合评价学生发展状况的内容之一,以及逐步作为学生中考和高考录取的参考依据的相关要求。
四、测评原则 (一导向性原则。测评工作按照教育行政部门的有关规定,遵循学校艺术教育的基本规律,体现素质教育的要求,通过测评促进教育行政部门配齐配足艺术教师,促进学校开齐开足开好艺术课程,促进教师转变教育观念和教学行为,促进中小学完善艺术教育保障条件,促进学生发展艺术特长和提高学生审美素养。 (二发展性原则。测评工作既关注学生艺术素质水平,也关注艺术课程的开设、教学和管理;既关注艺术教育器材、设备和场地建设,也关注教师配备、教学理念和评价机制,全面分析艺术教育成果、条件、师资等方面的关系。通过素质测评和分析为各地区和学校艺术教育提供建议,达到改进教学管理,优化教学方法、促进学生发展的目的。 (三整合性原则。测评工作纳入学校全局工作安排,结合教育教学工作的过程性评价和终结性评价等相关工作阶段、环节有机进行。 (四操作性原则。遵循“简便易行、客观公正、逐步深化”的基本思路,避免繁琐和形式化的测评方式方法,测评指标、测评内容和测评方式具有可操作性,保证测评的信度和效度。 五、测评内容 主要测试中小学音乐、美术学科课程标准规定的基础知识、基本技能和艺术欣赏及艺术表现能力;测评结果按教育部下发的指标体系呈现。 六、测评组织 学校主导、区县统筹、市级抽测。学校以艺术学科教师为主体具体组织实施测评工作;区县教委统筹制定测评实施方案,组建测评专家指导队伍,组织实施测评工作专项基础培训,组织、指导学校开展测评工作,结合教学质量评价工作开展抽测;市教委负责制定市级抽测总体方案、对区县组织实施情况进行市级抽查,开展测评业务指导和骨干培训。
西南财经大学天府学院M集团副总经理测评方案设计 课程名称：人事测评技术与发展 班级：12级本科人力资源01班（第一组）小组成员：李佳昕、龚莉、晏佳琪、袁艺蜜、罗晓清指导老师：伍薇老师
目录 一、公司背景 (3) 二、测评目的 (3) 三、岗位说明书 (3) 四、胜任素质模型 (4) 五、选择测评方法、编制测评工具 (10) 六、实施测评 (11) 七、测评报告 (14) 八、结果反馈 (14) 九、与发展中心操作手册设计 (14) 十、附录 (15)
M集团招聘副总经理测评方案设计 一、公司背景 M集团是一家集煤炭开采、旅游开发、生物制药和生态农业于一体的集团化公司。 集团共有8家子公司，现拥有总资产2.9亿元，年销售收入1.4亿元，年实现利税3000多万元，职工人数3000余人，其中高、中级技术人员400名，管理人员100名，大中专文凭260名。 运作资本化、产业多元化、发展集团化、管理信息化、利润最大化是公司的长远发展目标。公司坚持“以人为本、信誉至上、不断创新、争创一流”的理念；实施以煤炭产业为后盾，以旅游产业创品牌，以生物制药为主导的战略方针，力争3年整合上市，5年资产突破10个亿。 二、测评目的 本次招聘职位的是M集团副总经理，拟在选人中测评选定其中的一位。根据公司的发展要求及岗位要求，通过对公司应聘人员的全面测评，了解应聘人员的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘人员的测评诊断报告，并根据公司发展总体情况，提出相应建议。 三、岗位说明书 岗位名称集团副总经理岗位编号 所在部门岗位定员 直接上级集团总经理工资等级 直接下级岗位分析日 期 岗位职责：
xx发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 三、主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2．测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：https://www.doczj.com/doc/6012179591.html,/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：https://www.doczj.com/doc/6012179591.html,/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3．综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
员工测评方案
员工测评方案 一、目的 1．经过员工在一定时期内担当职务所表现出的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，确定人才发展方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2．保障组织有效运行。 二、用途 1．调整和配置人员； 2．员工职务升降。 三、原则 1．坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。 2．公平性：对于同一岗位员工使用相同的测评标准； 3．公开性：员工要知道自己的测评结果； 4．坚持实行测评定期化、制度化原则。 四、测评对象与测评周期 1．测评对象：分管领导以下员工。 2．测评周期：每年一次。 五、测评时间与测评程序 1．测评负责人：员工的直接上级为其考评负责人。 2．测评时间：10月30日前完成。 3．测评程序：
1）由被测评人的直接主管根据被测评人工作情况为其评定，填写《员工工作测评表》，交总经办汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况。 2）总经办将结果通知各部门，由各级直接主管与被测评人进行沟通。直接主管应与被测评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一期的工作努力目标。 3）总经办确认测评结果并归档。 4．测评标准： 1）测评标准共分3组： 测评分在70~80，绩效为70-79-—符合公司岗位基本要求（合格） 测评分在60~70，绩效为60-69—基本达到公司岗位要求（留岗观察） 测评分在60分以下，绩效为60分以下—无法胜任岗位工作要求（劝退） 2）测评人必须根据被测评人的工作表现和工作计划完成情况，参考"测评标准",对其"表现良好的方面和可见成就"及"表现未如理想的方面和有待提高的事项"提供详细说明； 3）测评人应对被测评人在下一个测评期如何有效地改进不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见； 5．测评结果处理