中通建设股份有限公司招聘管理办法
二○○二年七月
目录
第一章总则 (2)
第二章招聘组织管理 (3)
第三章招聘计划 (5)
第四章人员招募 (6)
第五章人员选拔 (9)
第六章人员录用 (11)
第七章人才特区 (12)
第八章招聘工作评估 (13)
第九章附则 (15)
附件一：招聘流程 (16)
附件二：临时招聘申请表 (17)
附件三：竞聘管理办法 (18)
附件四：内部招聘公告 (21)
附件五：应聘申请书 (23)
附件六：应聘人员测评表 (24)
第一章总则
第一条目的
为满足中通建设股份有限公司（以下简称股份公司）持续、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本办法。
第二条原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理
招聘工作由股份公司人力资源部门归口管理。
第四条适用范围
本办法适用于股份公司本部以及下属个分公司公司（以下简称下属单位）所有岗位的招聘管理，但不适用于董事、监事。
第二章招聘组织管理
第五条招聘工作中用人部门和人力资源部门的职责分工：用人部门提出人员需求，各单位人力资源部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条股份公司董事会秘书负责股份公司总经理招聘的组织，人力资源部负责本部除总经理外所有岗位、下属单位高级管理人员（副总以上级别）和财务负责人的招聘组织，下属单位人力资源部门负责本单位其他人员的招聘组织。
第七条股份公司人力资源部负责审核、协调和指导下属单位的招聘计划和招聘工作，对下属单位招聘工作效果进行不定期检查和提出改进建议。
第八条股份公司和下属单位人力资源部门在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第九条下属单位中层管理人员的招聘录用，应报股份公司人力资源部备案，股份公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经股份公司总经理同意，可建议改正。第十条股份公司和下属单位部门经理、副经理以下人员由对应单位人力资源部门经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都同意聘用者，报对应单位总经理或授权负责人审批。
第十一条除财务部以外的部门经理（含副经理）的招聘由人力资源部门组织，用人部门主管副总经理或人力资源管理负责人负责组织初试，本单位总经理负责复试并审批。
第十二条下属单位副总经理的招聘由股份公司人力资源部组织，下属单位总经理负责初试，股份公司总经理负责复试并审批。
第十三条下属单位财务负责人的招聘由股份公司人力资源部组织，股份公司财务负责人负责初试，下属单位总经理负责复试，股份公司总经理负责二次复试并审批。
第十四条下属单位总经理和股份公司副总经理、财务负责人由股份公司总经理负责初试，股份公司董事会负责复试并审批。
第十五条股份公司总经理、董事会秘书的招聘由股份公司董事长负责初试，董事会负责复试并批准任命。
第十六条股份公司及各下属单位高层管理人员（副总以上级）和财务负责人的聘任，详见《中通建设股份有限公司分公司及事业部高级管理人员任免制度》。第十七条对股份公司本部及下属单位中层以上管理人员进行招聘测试时，有关负责人应组建初试、复试测评小组。
（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第十八条招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。
第三章招聘计划
第十九条人力资源需求预测
（一）各部门人力资源需求预测与审核：股份公司本部及下属单位各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部门负责对各部门的人员需求预测进行审核。
（二）公司年度需求预测：各人力资源部门综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。各下属单位对高级管理人员的需求预测由本单位总经理提出，报股份公司司务会审批。
（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的原因，经人力资源部门审核，报总经理办公会讨论，本单位总经理审批，人力资源部门组织实施。
第二十条招聘计划
（一）人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二）股份公司本部及各下属单位招聘计划由该单位总经理审批。下属单位招聘计划应报股份公司人力资源部备案。
第四章人员招募
第二十一条招募的来源与方法：
（一）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，股份公司采取内部招募优先的政策。
（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。
1. 内部招募的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
2. 股份公司本部及各下属单位中层管理职位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，股份公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。《竞聘管理办法》详见附件三。
3. 内部招募管理：股份公司本部及各下属单位在本单位内部进行招募，由该单位人力资源部负责组织；经用人单位要求，股份公司人力资源部根据招聘岗位要求，对股份公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个股份公司内部进行招募。
（三）股份公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募。
1. 外部招募渠道主要有以下几种形式：
（1）员工推荐：股份公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3）招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。
（4）校园招募：每年春季股份公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（5）委托猎头公司招募：股份公司和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招募。
2. 外部招募管理：股份公司人力资源部统一协调管理本部和下属单位的外部招募工作，包括整体广告宣传、与相关单位或部门的联系、外出招募人员的组织等，如只有一个下属单位进行外部招募，人力资源部可根据具体情况决定参与程度；各下属单位人力资源部门在股份公司人力资源部的领导下组织本单位的外部招募。
第二十二条招募信息的发布：
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招募信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一）招聘广告
1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（市场部）负责制作。
3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件四）、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二）信息发布范围：由招募对象的范围决定。
（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四）招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第二十三条应聘者提出申请：
（一）应聘者向人力资源部门提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件提出申请。
（二）应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：
1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位；
2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4. 身份证（复印件）。
第五章人员选拔
第二十四条资料审查
用人单位人力资源部门根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部门负责通知初试。第二十五条初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第二十六条复试
复试负责人测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十七条体检
同意聘用的外部应聘者应在复试同时在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可审批；体检不合格，取消录用资格。
第二十八条审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部门负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十九条报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司
提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部门可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
第六章人员录用
第三十条录用
应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用合同，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
第三十一条试用
外聘员工到岗都应经过试用期，试用期为3个月，试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部门与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第三十二条转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：
（一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇；
（二）制定员工进一步发展计划；
（三）为员工提供必要的帮助和咨询。
第七章人才特区
第三十三条适用范围
股份公司副总以上级别人员、下属单位总经理、副总经理或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。
第三十四条适用条件
招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第三十五条招聘渠道
委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。
第三十六条测评
由股份公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。
第三十七条聘用合同
为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。
第三十八条试用
通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第八章招聘工作评估
第三十九条每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行
1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
（三）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
第四十条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，
如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
第九章附则
第四十一条本办法的拟定和修改由股份公司人力资源部负责，经股份公司总经理审核后报董事会批准执行。
第四十二条股份公司本部及各业务单元参照本方案制定具体实施办法，报股份公司人力资源部备案。
第四十三条本办法由股份公司人力资源部负责解释。
第四十四条本办法自公布之日起实施。
附件一：招聘流程
附件二：临时招聘申请表
附件三：竞聘管理办法
一、目的
为充分挖掘中通建设内部人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。
二、原则
坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
三、适用范围和对象
1.股份公司本部及各下属单位中层管理职位。
2.凡符合条件的中通建设股份有限公司所有正式员工均可参加。
3.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。
四、组织管理
股份公司本部及各下属单位产生岗位空缺并需通过竞聘产生聘任人员时，由对应单位人力资源部负责竞聘组织工作。
五、竞聘条件与资格
1.基本条件
认真贯彻执行党的路线、方针、政策；有强烈的事业心和责任感；公道正派，清正廉洁；有较强的组织领导能力；具备拟任职位必须具备的业务知识；身体健康。
2.具体条件
（1）股份公司本部及各下属单位中层管理职位的竞聘年龄针对具体岗位在公告中明确限定范围。
（2）一般应具有本公司三年以上连续工作经历。
（3）最近一次考核结果不合格的员工取消本次竞聘资格。
（4）其他任职资格如学历与职称要求、专业要求等以相应职位发布的竞聘公
告的界定为准。
六、竞聘评审委员会
竞聘期间由用人单位总经理办公会及有关人员组成竞聘评审委员会，负责竞聘工作中对竞聘人的审查、评定和最终聘任人选的决定。
七、竞聘程序与步骤
1.发布竞聘公告
竞聘单位人力资源部须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞聘人基本条件与资格和其他竞聘相关事项，以布告的形式发布于公司公告栏或公司内部网，并确保附合条件的员工均能获悉公告信息。
如同期有多个职位空缺并需进行竞聘，则发布于同一公告中且同时对这些职位进行以下竞聘程序。
2.个人申请
用人单位人力资源部将《竞聘职位报名表》下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在单位领取此表，在规定时间内填写上交本单位人力资源管理部门。
各下属单位人力资源管理部门予以汇总，并就不具备竞聘资格者进行剔除，并将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有向主管副总或总经理申诉的权利。
3.申请人资格审查
用人单位人力资源部负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。
4.业务理论及能力测试
评审委员会组织人力资源部门对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。
5.竞聘演讲、答辩
竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供委员会参考。
龙湖集团招聘管理办法 1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围 集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现 场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分
（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣 讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现 场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进 行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、 报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。 6、管理部门及职责 6.1集团公司人力资源部 ●招聘政策制定：根据集团战略及公司文化拟制与完善集团人才引进策略与 政策（人才标准、雇主形象、招聘实施流程与管理等），同时对地区公司招聘工作进行指导，以确保集团雇主形象提升与人才引进效率的提高； ●集团性招聘统筹：按照合理分工合作的原则，统筹实施全集团校园招聘、 跨区域招聘渠道合作及招聘推广活动的组织； ●集团人才储备与内招：根据全集团发展规划，结合全集团培训发展体系拟 制与完善集团中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足全集团发展的人才需求； ●集团人才引进：根据集团公司职能及岗位设置、新公司筹备需要，引进相 应的岗位人员；地区公司招聘活动的审核与备案管理。 6.2地区公司人力资源部 ●地区公司人才引进：根据集团招聘策略与政策，组织实施地区公司招聘活 动（本地招聘渠道合作、招聘信息发布、面试组织实施等），引进相应的岗位人员；协助参与校园招聘及跨区域招聘推广活动；
制度建设管理办法制度履历表
目录 第一章总则 (1) 第二章制度分类及部室职责 (1) 第三章制度的编制、修订和废止 (4) 第四章制度的督导执行 (5) 第五章制度的评审 (7) 第六章制度的存档管理 (7) 第七章附则 (8) 附件一：制度管理流程 (10) 附件二：公司制度需求识别与征求意见单 (11) 附件三：制度重要程度的判定 (12) 附件四：制度编写格式规定 (13) 附件五：制度执行情况检查计划及制度培训计划表 (17) 附件六：制度履历表 (18) 附件七：制度审核单 (19) 附件八：制度检查(制度评审)报告单 (20)
第一章总则 第一条为配合公司建立简捷、实用、高效、统一的制度管理体系，实现本公司制度建设的系统化、一体化、流程化、表单化、信息化，促进公司管理实现制度化、流程化、标准化，特制定本办法。 第二条本办法之制度建设管理是指对各类制度的起草、审批、执行、修订、废止等各环节进行统一规范。 第二章制度分类及部室职责 第三条本办法之制度分为组织管理制度、专业管理制度、技术规范三类，各类制度实行公司专业管理部门归口管理。其中组织管理制度是规范组织行为的管理制度，包括公司章程、机构设置、职责划分、岗位设置等方面的制度；专业管理制度是关于规范各专业管理部门各项专业职能的制度；除此之外的划归为技术规范，技术规范是阐明和确定技术要求方面的规定，包括产品、产品检验、工艺、环境保护、安全技术等方面的标准、规程等。 制度编制、修订管理归口管理如下（包含但不限于以下部门及制度）：绩效管理、制度管理、公司级章程管理等相关制度由企业管理部负责；文件管理、公章管理、车辆管理、会务管理、办公财物管理、档案管理、环境卫生管理、安全保卫管理等行政相关制度由行政办公室负责；招聘管理、培训管理、考勤管理、劳动合同管理、劳动保护管理、工伤事故处理办法等人力资源相关制度由人力资源部负责；预算管理、成本控制管理、审计等财务相关专业制度由财务部负责；采购管理、库存管理、入库及出库管理、供应商管理等采购相关制度由供应部负责；设备
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案
目录 第一章概述 (3) 第二章薪资结构 (3) 第三章岗位工资 (4) 第四章绩效工资 (6) 第五章年底奖金 (7) 第六章附 则 (7)
第一章概述 第一条、原则 本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。 第二条、范围 本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。不包括其他员工。 第三条、其他 该方案提到的所有工资均为税前工资。 第二章、薪资结构 第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成： 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例： 表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元) ?高层是指：分公司总经理 ?中高层是指：分公司副总经理、财务总监
?中层正职是指：各部部长、工程处处长 ?中层副职是指：各部副部长、工程处副处长 第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成： 岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴 第七条、岗位基础工资如下表所示： 表3-岗位基础工资表
第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数： 表2-岗位工资地区系数 地区系数地区 1.5 北京、上海 1.3 广东、山东、江苏、浙江、福建、 1.2 湖北、湖南、陕西、东北地区 1.1 山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、 西藏 1.0 我国其他省市 2.0 其他国家 地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设 定的。
“三通一达”上市竞速中通快递登陆纽交所 2016-10-28 08:43:44来源：中国证券网 此次赴美上市，中通快递以19.50美元/股发行7210万股，募集资金14亿美元，这一融资规模远超申通、圆通、顺丰和韵达这四家在A 股借壳上市的同行。 阿里研究院专家粟日告诉记者，中通登陆纽交所，意味着中国快递业排名前五位的民营快递企业都将陆续完成上市，接下来还有邮政系的EMS和百世集团，快递企业集中上市潮结束后，将进入兼并重组阶段。 “铛”的一声，在众人的簇拥下，中通快递创始人、董事长赖梅松敲响上市钟声。在“三通一达”（圆通、中通、申通、韵达）的上市竞速中，中通快递不仅后来者居上，并以今年迄今美国最大规模IPO笑傲同侪。 美国当地时间10月27日（即北京时间27日晚间），中通快递在纽约证券交易所（简称“纽交所”）正式挂牌，股票代码为ZTO。当天，中通快递以18.4美元开盘，较发行价19.5美元微跌，市值约134亿美元。 此次赴美上市，中通快递以19.50美元/股发行7210万股，募集资金14亿美元，这一融资规模远超申通、圆通、顺丰和韵达这四家在A 股借壳上市的同行。根据中通快递10月14日更新的最新SEC文件，其
给出的IPO定价指导区间为16.50-18.50美元。此外，中通快递还披露了绿鞋机制，承销商有权在IPO中多卖出1081.5万股的“超额配售选择权”，如果承销商完全行使超额认购权，中通快递最终IPO规模将升至16亿美元，创下国内民营快递企业上市募集资金规模最大的记录。 后来者居上 圆通快递已于10月20日正式登陆A股，成为中国快递行业第一股。“后来者”中通紧随其后于10月27日登陆纽交所，在此次上市竞速中超越了尚处在借壳上市流程中的顺丰、申通和韵达。 成立于2002年5月8日的中通快递总部设在上海，是“三通一达”中起步最晚却发展最快的快递企业。在这波上市潮中，我国快递业第一梯队的运营数据逐一披露。2015年，圆通、韵达、顺丰、申通、中通的净利润分别为7.2亿、5.3亿、16.2亿、7.7亿、13.32亿元，中通紧随顺丰，在“三通一达”中领跑。 财务数据显示，中通快递2014年营业收入为39亿元，2015年增长55.9%达到61亿元，2016年前6个月更是增长70.8%达到42亿元，对应的净利润分别为4.06亿元、13.32亿元、7.67亿元，净利润率为10.4%、21.9%和18.0%，远超同行的3%至6%水平。从市场份额占比来看，2015年，中通快递业务量为29.5亿件，占据中国快递市场的14.3%份额，与目前市场占有率第一的圆通速递（14.7%）相差无几。2011年到2015年，公司年均业务量增长率为80.3%。
龙湖集团招聘管理办法1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围
集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分 （1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣讲、网络、报刊、内 部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进行的异地招聘信息发
****公司规章制度 — 规章制度管理办法 发布 实施 ****公司发布
目 次 第一章 总则…………………………………………………………… 第二章 职责分工……………………………………………………… 第三章 规章制度规范格式…………………………………………… 第四章 管理流程……………………………………………………… 第五章 实施与改进…………………………………………………… 第六章 附则…………………………………………………………… 附录 公司管理标准模板 附录 公司规章制度模板一 附录 公司规章制度模板二 附录 公司规章制度管理流程 附录 公司规章制度制 修 订计划申报表 附录 公司规章制度评审报告
公司规章制度管理办法 第一章 总 则 第一条 为规范公司规章制度管理工作，特制订本办法。 第二条 公司机关各部（委）室、各事业部、二级单位、分（子）公司的规章制度管理工作，适用本办法。 第三条 本办法所称“规章制度”包括管理标准、管理办法、管理规定及管理实施细则等。 第四条 本办法所称管理标准是指由公司管理办法、管理规定及管理实施细则等通过标准化转换而来的相对固化的规章制度，公司质量体系认证、安全体系认证等各类体系认证及产品认证所称的管理标准不适用于本办法。 第五条 规章制度的制（修）订原则
（一）坚持合法、合规的原则，遵守国家法律法规及（集团）公司规范性文件； （二）坚持科学、合理的原则，科学设计制度规范，严格履行规章制度的管理程序； （三）坚持完整、简明、易行的原则，制度内容涵盖的管理事项简洁明了，操作性强。 第二章 职责分工 第六条 公司规章制度实行“归口管理、分工负责”，按公司、二级单位（部门）分级管理。 第七条 企业管理部是公司规章制度体系建设的归口管理部门，其主要职责是： （一）负责建立完善、持续优化公司规章制度体系，协调处理规章制度体系建设过程中出现的相关问题。 （二）负责规范、审核规章制度格式，对公司规章制度进行统一编号。 （三）负责界定需要综合评审的规章制度，牵头组织规章制度评审。 （四）负责按年度更新、发布公司现行有效规章制度目录。 （五）负责按年度编制规章制度制（修）订计划，并督促实施。
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
目录 第一章总则 (1) 第二章制度分类及部室职责 (1) 第三章制度的编制、修订和废止 (5) 第四章制度的督导执行 (7) 第五章制度的评审 (9) 第六章制度的存档管理 (10) 第七章附则 (11) 附件一：制度管理流程 (12) 附件二：公司制度需求识别与征求意见单 (14) 附件三：制度重要程度的判定 (15) 附件四：制度编写格式规定 (17) 附件五：制度执行情况检查计划及制度培训计划表 (23) 附件六：制度履历表 (25) 附件七：制度审核单 (26) 附件八：制度检查（制度评审）报告单 (27)
第一章总则 第一条为配合公司建立简捷、实用、高效、统一的制度管理体系， 实现本公司制度建设的系统化、一体化、流程化、表单化、信息化，促进公司管理实现制度化、流程化、标准化，特制定本办法。 第二条本办法之制度建设管理是指对各类制度的起草、审批、执 行、修订、废止等各环节进行统一规范。 第二章制度分类及部室职责 第三条本办法之制度分为组织管理制度、专业管理制度、技术规 范三类，各类制度实行公司专业管理部门归口管理。其中组织管理制度是规范组织行为的管理制度，包括公司章程、机构设置、职责划分、岗位设置等方面的制度；专业管理制度是关于规范各专业管理部门各项专业职能的制度；除此之外的划归为技术规范，技术规范是阐明和确定技术要求方面的规定，包括产品、产品检验、工艺、环境保护、安全技术等方面的标准、规程等。 制度编制、修订管理归口管理如下（包含但不限于以下部门及制度）：绩效管理、制度管理、公司级章程管理等相关制度由企业管理部负责；文件管理、公章管理、车辆管理、会务管理、办公财物管理、档案管理、环境卫生管理、安全保卫管理等行政相关制度由行政办公室负责；招聘管理、培训管理、
5.6中通建设股份有限公司外派董事管理办法 中通建设股份有限公司外派董事管理办法北大纵横管理咨 询公司二零零二年六月1 中通建设股份有限公司外派董事管理办法 目录 第一章总则2第二章任职2第三章职责3第四章考核4 第五章离职4第六章附则4第一章总则 第一条为了完善股份公司对下属子公司的经营管理能力,明 确外派董事的职责权限,保证外派董事在子公司中正确的开展工作,充分发挥其应有的作用,特制定此制度。 第二条本制度以充分授权.尽职尽责.及时反映为原则，由外派董事在行为过程中遵照执行。 第三条本制度适用于所有股份公司外派下属子公司的董事。 第二章任职 第四条公司外派董事为自然人, 有下列情况之一者，不得予以任用： 1.剥夺公民权，尚未恢复者； 2. 曾犯刑事案件，经判刑确定者； 3. 担任因经营管理不善破产清算的公司.企业的董事或者 厂长.总经理，并对该公司.企业的破产负有个人责任的，自该公司.企业破产清算完结之日起未逾三年者；4. 担任因违法被吊销 营业执照的公司.企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公
司.企业被吊销营业执照之日起未逾三年者；5. 个人所负数额较大的债务到期未清偿者；6. 法律.行政法规规定不能担任企业领导者；7. 被有关主管机构判决.裁定违反有关证券法规的，且涉及有欺诈或者不诚实的行为，自该裁定之日起未逾五年者；8. 被有关证券主管机构裁定为证券市场禁入者，在禁入期内。违反前款规定选举董事的该选举无效。 9. 通缉有案，尚未撤销者；10. 吸食鸦片或其他毒品者；1 1.经其他公私机构开除者；1 2. 身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者。 第五条任职资格: （一）能维护股东权益和保障公司资产的安全与增值； （二）廉洁奉公.办事公道； （三）具有与担任董事相适应的工作阅历和经验，并取得国家有关部门需确认的任职资格证明。 第六条外派董事由股份公司总经理提名，子公司股东大会选举或更换，任期一般为三年，可以连任。 第三章职责 第七条外派董事对股份公司总经理直接负责和汇报 。
员工招聘管理办法 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于**有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。 第二条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘职责 第四条总经办职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5、决定获取候选人的形式和渠道； 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助总经办制订并完善职位说明书； 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第二章招聘组织 第六条招聘组织管理 一般人才招聘工作由总经办负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），总经办负责协助。 第七条招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第八条人力资源需求计划 （一）各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报总经办。 （二）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、
XX集团有限公司 规章制度建设管理规定（暂行） （ 2008 年2 月 1 日经公司职代会审议通过） 第一章总则 第一条目的 为强化管理基础，规范XX集团有限公司（以下简称公司）规章制度建设，使规章制度建设体系化、规范化、科学化，特制定本规定。 第二条规章制度建设原则 （一）求实可行原则规章制度要在充分掌握、研究公司实际情况及发展需求的基础上制定，具有针对性和可行性； （二）规范原则规章制度应起到规范企业行为的作用，对涉及企业经营管理的各种行为作出明确规范，有章可循，有法可依； （三）精简原则根据工作需要制定相关规章制度，同一工作事项尽量在同一规章制度内规范，避免分散、交叉、重复；规章制度文字表述力求严谨、规范、简练； （四）公司制度与部门细则区分原则根据各项规范的影响面、重要性、操作性等因素，区分为公司层面制度和中心（部门）层面细则，并编写相应内容。 第三条适用范围 本规定适用范围为公司的各项规章制度，下属企业可参照执行。 第二章管理职责 第四条企业管理中心是公司规章制度建设和管理的职能部门，具体职责为：（一）负责统筹公司规章制度体系建立和规划； （二）负责规范公司规章制度体例及文字表述； （三）牵头成立制度编制小组，编写公司规章制度； （四）定期组织对公司制度、部门细则检讨，报公司领导阅悉，若有修订，经公司领导审批后修改并颁布实施。 第五条各中心（部门）负责本部门职责涉及的相关规章制度细则的制定和执行管理，具体职责为： （一）负责本中心（部门）职责涉及的有关规章制度的拟订； （二）负责定期对本中心（部门）职责范围内的规章制度组织检讨、修订；
（三）负责对本中心（部门）职责范围内的规章制度组织实施及执行监督。 第三章新订、修订、废止的权限和程序 第六条规章制度新订、修订、废止的权限原则上对等，即负责制定规章制度的层级，同样负责提出新订、修订和废止建议。 第七条涉及两个或以上中心（部门）工作职责的规章制度，根据工作需要由公司领导指定一个主要负责部门牵头，各有关单位共同参与制定。涉及面较广的重大规章制度，在提交审定前，负责拟订中心（部门）应采取有效形式，多方征求、听取意见。 第八条公司层面制度、中心层面细则的汇编程序 （一）公司层面制度由企业管理中心牵头，拟定制度编制申请报告，报公司总裁审批； （二）成立制度汇编小组，制定相应的制度与细则； （三）由制度汇编小组共同审核公司层面制度，企业管理中心修正文字，报公司总裁办公会议审批后颁布； （四）中心（部门）细则由各中心制定，企业管理中心修正文字，报公司总裁办公会议审批后颁布； （五）按照国家法律规定，涉及员工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，经公司职代会审议后确定。 第九条单项公司制度的修订程序 （一）有关中心（部门）根据工作需要提出拟订申请，将拟订说明、拟订的规章制度纲要报企业管理中心； （二）企业管理中心根据公司规章制度建设实际需要，提出意见报公司总裁； （三）主拟中心（部门）拟定制度草案； （四）发相关中心（部门）会签征求意见； （五）将会签、修改后的制度报公司分管副总裁审阅； （六）企业管理中心做最后文字修正； （七）报公司总裁办公会审批后颁布。 第十条单项部门细则（含部门职责、业务流程、操作细则、具体管理办法等）修订由有关中心（部门）拟稿，企业管理中心修正文字，报公司总裁办公会议审定后发布执行。 第十一条制度、细则的废止。凡新的规定颁布，应同时宣布废除已过时、不再执行的原规定。 第十二条规章制度的新订、修订、废止都须正式发文通知。
集团有限公司招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章https://www.doczj.com/doc/601001074.html,
总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的https://www.doczj.com/doc/601001074.html,职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背
BD集团制度建设管理办法 第一章总则 第一条为规范公司规章制度建设，建立与完善公司规章制度体系，推动公司法制化管理，根据国家相关法律、法规以及公司建章立制的总体目标和要求，特制定本办法。 第二条规章制度应当按照规定的权限和程序，科学、合理地规定公司各部门、各岗位的权利、义务、责任以及公司内部的管理秩序。 第三条规章制度的制定应当遵循合法合理、利于实施以及稳定性与适时、修改废止相结合的原则。 第四条公司规章制度的制定、修改和废止适用本办法，公司下属分公司参照本办法的有关规定执行。 第五条集团企管部是公司规章制度的归口管理部门，在制定规章制度方面履行下列职责： (一)组织拟定年度公司规章制度制定计划； (二)根据计划督促、检查、协助各单位、各部门实施规章制度草案起草工作； (三)组织对规章制度草案论证及修改征求意见工作； (四)对各单位、各部门起草的规章制度草案进行规范性审查，并向公司领导报告审查修改意见。 第六条公司企管部文控中心负责公司规章制度制定、修改和废止的前期审查工作。 第二章相关术语及解释
第七条本办法所称规章制度是指公司依据国家（地方）有关法律法规，结合实际情况制定的规范公司生产、经营、管理等的关系，并由集团总部发布，在全集团具有普遍约束力的规范性文件的总称。 规章制度的名称为“章程”、“条例”、“规定”、“办法”、“实施细则”、“决定”等。 (一)“章程”是指对公司的宗旨、组织原则和经营管理方法等事项的规定。 (二)“条例”是指对公司生产某经营管理一方面作的原则性的、全面系统规定。 (三)“规定”是指对公司生产经营管理某一方面作的程序性的规定。 (四)“办法”是指对公司生产经营管理某一方面作的具体规定。 (五)“实施细则”是指为实施法规、规章、规程而作的具体规定。 (六)“决定”是指对公司生产经营某专项工作作出的规定。 第八条规章制度按业务性质，分为综合管理类和业务管理类，综合管理类又可以分为行政管理类和事务管理类。规章制度按适用范围，可以分为公司本部规章制度类和公司系统业务管理类。 第三章制度的制定、修改、发布和废止程序 第一节立项 第九条下列事项可以制定规章制度： (一)为建立现代企业制度，完善管理体制，对公司宗旨、公司机构及其职权和议事规则、公司生产经营方式以及对公司财产的占有、使用、收益、处分所作出的根本性规定； (二)根据公司生产的特点，分级管理，统一指挥，对公司安全生产作出原则与具体的规定；
中通建集团海外拓展事业部绩效管理体系优化设计 第三章海外拓展事业部绩效管理体系现状分析 3.1企业概况及经营现状 中国通信建设集团有限公司是由原中国通信建设总公司重组改制而成，是我 国通信建设领域规模最大、施工能力最强、科技含量最高的具有工程总承包一级资质的大型通信建设综合性企业，具有开发海外业务职能，拥有外经、外贸经营权、劳务进出口权和执行国家对外经援任务及政府间合作任务的中国通信走向世界的“窗口”企业。中、高级专业技术管理人员所占比例高达三分之二，90%以上获得国家通信工程概预算资格认证。近千名项目经理。其中，一级项目经理近百人，近百人获得国家一级建造师资格，多人获得国际通用的PMP证书。同时，公司拥有最先进、最齐全的通信建设专用机具、仪表，装备水平处于国内外同行业领先地位，可满足国内外任何用户对任何通信工程的建设、服务支撑需要。 集团公司承担了我国几乎所有国家大型、特大型通信工程建设项目。特别是 改革开放以来，通过工程总承包的方式，出色地完成了我国以光缆为主体的“八横八纵”36条光缆通信系统的工程建设任务，工程质量合格率100%，优良品率96%以上，30余项工程获国家优质奖和部级优质工程奖。为建成以光纤通信、数字通信、卫星通信和程控交换机以及SDH (同步数字系列）、WDM (波分复用）等高新技术为主体的国家骨干通信网做出了突出贡献。多次荣获全国优秀施工企业、全国最佳施工企业、用户满意施工企业、质量效益型先进企业、优秀建筑施工企业和全国建筑业百家最具竞争力企业等称号；近百人次获得市、省、部和国家级各种表彰与奖励；多人荣获国家和省、部级劳动模范（先进工作者）称号和全国优秀项目经理称号；六位工程局领导荣获全国优秀施工企业家称号。
1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。
3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试
神威集团企业文化建设管理办法目的：规范公司企业文化建设管理工作，塑造良好的企业文化建设氛围，促进公司企业文化建设管理工作健康有序推进，快速建立优秀的企业文化 适用范围：集团总部及下属子分公司的企业文化建设工作 制度拥有者：集团总经办 内容： 第一章总则 第一条宗旨 全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。 公司文化建设是全体员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与；同时企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。 第二条建设目标 总体目标：通过对公司文化的系统宣传和持续推广，统一集团及下属各子、分公司的文化理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，协调企业内外部关系，提升管理水平，为百年神威奠定坚实基础。
近期目标：（一两个月内） 通过高强度的文化宣贯，消除企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围； 通过培训和考试，提高员工对企业文化的概念、作用、意义的认识，建立公司文化核心理念的结构体系，能熟知、熟记相关内容； 公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高初步显现作用。 中期目标：（2004年，企业文化年） 公司文化价值体系占领上风，在培养凝聚力、提高员工基本素质等方面初见成效； 员工能把自觉把自己的工作和经营理念联系起来，能运用公司的经营理念指导自身的工作； 公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高已有明显作用。 长期目标：（2005年以后） 员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为同行业中职业人士最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化； 公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到明显的支撑和推动作用； 以文化拉动营销，以营销彰显文化。 第三条基本原则 参与性原则：全体员工要积极行动起来，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。 导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和经营管理实践过程中必须始终围绕《神威之光》核心理念大纲，营造正确的企业文化舆论氛围，旗
招标投标企业报告 中通建工城建集团有限公司广州分公司
本报告于 2019年9月19日 生成 您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照 目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：中标/投标数量、中标/投标情况、中标/投标行业分布、参与投标 的甲方排名、合作甲方排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。
一、基本信息 1. 工商信息 企业名称：中通建工城建集团有限公司广州分公司统一社会信用代码：91440101MA59T5JB7G 工商注册号：440126*********组织机构代码：MA59T5JB7 法定代表人：郑志刚成立日期：2017-08-23 企业类型：/经营状态：存续 注册资本：- 注册地址：广州市番禺区大龙街番禺大道北1261号1101 营业期限：2017-08-23 至 2030-03-08 营业范围：联系总公司业务;(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)〓 联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 中标/投标数量 企业中标/投标数： 个 （数据统计时间：2017年至报告生成时间）
2.2 中标/投标情况（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.3 中标/投标行业分布（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.4 参与投标的甲方前五名（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.5 合作甲方前五名（近一年） 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 三、股东及出资信息 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 四、风险信息 4.1 经营异常() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.2 股权出资() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.3 动产抵押() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.4 税务信息() 截止2019年9月19日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 4.5 行政处罚()