激励方式的灵活运用
——以我暑假实践时的个人经历为例
（王国宇 20132111310079）
“摘要：”激励能够激发一个人的工作动机、欲望。激励的方式是多种多样的，对于不同的人，也应该用不同的激励方式，才能达到激励的最佳效果。熟读马洛斯需求层次之后，再经过对一些人的深入了解，基本可以知道他的需求，从而采用最佳的奖励手段。
“关键词：”马斯洛需求层次理论个人需求激励手段
激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织以其成员个人目标的系统活动。
员工激励是通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
对于管理者而言，激励员工，提高员工的水平是管理的关键。通过激发员工动机是他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，并在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅可以满足个人需要，还可以通过达成工作绩效而实现组织目标。①
由此可见，激励无论在学习还是工作中，都是必不可缺少的一种手段。但如何活用激励这一手段，使自己的团队能够以最完美的配合来完成自己所想要达成的目标？以下就以我个人在暑假实践中做领队的经历为例，浅谈下激励方式的妙用。
一、马斯洛需求层次理论②
我认为，想要活用激励这一手段，首先应该要了解员工的需求，只有了解了员工的需求，才能做出最好的激励方式。谈到需求，我们不得不谈谈美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论。
1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中提出了一个重要的观点。那就是著名的马斯洛需求层次理论，将人类需求象阶梯一样从低
①摘自蔡东宏主编：《人力资源管理》，西安：西安交通大学出版社，2014年6月，P358.
②引用于亚伯拉罕·马斯洛《人类激励理论》，1943.
到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
第一点是生理需求，也就是人最基本的需求，也是想要在这个世界上活下去的基础。这需求中，包括了个人以其家庭的吃喝，穿衣住行甚至性行为等多个生活必须要素。马斯洛认为，生理需求是人们行动的最首要的动力。只有满足了生理需求，才会考虑到其他方面的需求。
第二点是安全需求，地球上的大部分动物，可以说是有趋吉避凶的天性的。身为高等动物的人类自然不能免俗。当生理需求得到满足后，就会开始考虑如何保护好它们。一个男人，有了自己的爱人孩子家庭，有了一份不错的工作。他会想方设法保住现在美好的生活不被外力所破坏。这时候安全需求就变得尤为重要。这时候无论是人身安全，财产安全，工作稳定性，道德保障，都是人类所追求的。
第三点是社交需求，有了稳定的生活之后，人就会开始考虑感情上的问题。人是社会的一员，需要友谊，以其群体的归属感。需求量的大小是由这个人的受教育程度，生理特征，经历，宗教信仰来决定的。这时候需求的是与人之间的亲密度，同情，赞许等多方面的社交要素。
第四点是尊重需求，当一个人在物质和感情上都顺风顺水时，就会开始需求他人对自己的尊重。也就是所谓的追求名声和权利。要求个人的能力和成就能够获得社会的承认。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。
第五点是自我实现需求，当一个人什么都不缺的时候，他就会考虑到如何使自己更进一步，这可以说是最高层次的需求了。是指个人的理想、抱负、发挥个人能力到最大程度。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
马斯洛的需求层次理论表达了人类所需求的五种层次，可以说是一个比较完善的理论。但我觉得仍然有些片面和缺陷。因为社会上有许多连自身和家庭都顾不来的人，却拼命的追求着尊严，社会地位等东西。如中国古代的陶渊明，不为五斗米折腰。他所需求的层次是第四层尊重层次，也就是自己的清名尊严。但从
《五柳先生传》也可以看出他的家徒四壁，他连第一层次的生理需求都无法满足，却可以跳过直接追求第四层次的尊重需求，与马斯洛的需求层次理论是相悖的。可见马斯洛需求层次也是有着自己的局限性和片面性的，但陶渊明这样的人毕竟是少数，在现实生活中，马斯洛需求层次还是比较适用的。所以我认为，想要活用激励这种手段，熟读并深入了解马斯洛的著作，还是挺有必要的。
二、对于激励手段的活用
（一）对于不同的人采用不同的鼓励方式
激励能够激发一个人的工作动机、欲望。激励的方式是多种多样的，对于不同的人，也应该用不同的激励方式，才能达到激励的最佳效果。熟读马洛斯需求层次之后，再经过对一些人的深入了解，基本可以知道他的需求，从而采用最佳的奖励手段。
在我们采用激励这一手段之前，首先要知道，并不是所有的激励都能达到预期的效果，只有满足了激励对象所需求的激励，才可以调动其积极性。例如，对于一个吃穿不愁，事业有成，家庭和睦的人，使用物质奖励这种方式，明显是不太适合的，虽然有句老话是“钱不嫌多”。但对于物质而言，他们更希望的是能够在现在的工作岗位上更进一步，或者是能体会到自己对于组织，对于老板的重要性。若是能对这样的人施与言语激励，或是暗示他能够往前迈出一大步，恐怕这样的激励并不比增加他的年终奖金差。
再举个例子，对于一个每天为房租，孩子上学问题所发愁的员工。言语上的激励，行为上的尊重就远远比不过年终奖金的那个大红包。根据马斯洛的需求层次理论，一般来说，这样的员工并没有太多的尊重需求，只需要工钱到位，能有奖金拿，就算你每天对他出言不逊，他照样可以努力为组织为上级工作。他必须为了自己，为了自己的家庭着想，而不愿意丢弃手头工作。这样的人只需要稍微奖励一些他劳动以外的所得，就可以令他死心塌地的工作。如一些公司所设置的全勤奖。身为一个员工，全勤本身就是种义务，为何多此一举设置个全勤奖？如此看来，这种老板是一个善于使用激励手段的人。
当然，激励这种手段也并不是如此古板，硬性规定的。对于一些私事比较烦琐的员工，告诉他，“如果能提前将今日工作任务完成，你就可以提前下班。”
这也是一种变相的鼓励。这样不仅可以有更好的工作效率，更不会让员工有浪费时间的负面情绪。久而久之这名员工就会对自己的上级充满感激，完成工作的质量和效率也会有所提升。而单一针对某种需求的激励手段也并不是只能单一的完成那一种需求。如年终红包，看似是满足了精英员工的生理需求，但实际上满足的尊重需求远远大于生理需求。“大家都不缺这点钱，为什么其他人拿不到的红包我却能拿到。说明老板认可我，看重我。我未来要更加努力工作。”精英员工拿到红包的感觉大多数都是这样想的。
同理，为普通员工办理“五险一金”，看似满足了员工的安全需求。但事实上五险一金的钱只要愿意谁都交得起。但为何许多毕业大学生找工作是要看看那个公司有没有“五险一金”呢？我想更多的原因是想看看未来老板的诚意吧。所以说，为员工办理“五险一金”，员工们的尊重需求收获远大于安全、生理需求。
由此可见，激励的方式是多种多样的，它并不拘泥于形式。马斯洛需求层次理论只是讲诉了一个需求的优先级，并不代表在需求某一层次的东西时，其他层次就没有需求了。所以说，因人而异，灵活运用激励手段，不仅可以满足手下人的需求，对于自身的需求也可以极快获得满足。但如何灵活运用，这还必须在实际的社会交往中逐渐掌握。
（二）我自身对于现有激励情况的几种看法
为品学兼优的学生颁发奖学金，几乎是每个学校都有的激励方式。但我就个人看来，这种奖励方式并不能够有效调动学生的学习积极性。原因有二：第一：虽然我不愿意质疑某些老师，班干部的公平性，但说实话一些奖学金名额的确是靠这些人的好恶来决定的。虽然说学校对于奖学金的领取是有硬性指标的，但若是两个人都符合条件，又必须二去一的话，这时候发挥的就不是学习成绩，而是人际关系了。
第二：经过我的了解，“发展分”也是决定是否能拿到奖学金的要素。但事实上，好多成绩中下游的同学都表示，对“发展分”不在意。反正怎样努力，都比不过那些“学霸”，绩点不够，发展分再高也是白搭。而上游的“学霸”们为了能够继续卫冕，能够继续拿到奖学金，难免会更加努力，而有望拿到奖学金的中上游同学也会为了能在新的一年拿到奖学金也努力向上爬。但中游下游的同学
们，自知与奖学金无望，未免失去争夺的兴趣。
一些公司的年终奖也是同理，能够拿到年终奖的来来去去就是那几个人。这种模板式的激励方式，说实话只能对于尖端部分的人起到激励作用，对于中下游的人是毫无激励作用的。所以说，奖学金这种激励方式，是有模板化，片面化的缺陷的。
虽然说对于此事学校也有做出一些应对手段，比如奖学金项目多元化，对于一些偏科而拿不到奖学金的学生也可以因为自己的一些特长拿到属于自己的奖学金。比如海南大学的“林浩然院士奖学金”，就是为在学术论文方面做过贡献的学生而准备的。英语不好？体育不好？没关系，只要你发表过论文，钱就给你。
但是，这种多元化做法也难免会有缺陷。我还在读中学时，我们班级就有一套比较完善的奖惩制度。班级里不仅对考试成绩前三名的同学有奖励，对于进步比较大的同学也有奖励。我觉得这种“进步奖”的形式，也是一种可以缓解奖学金模板化，片面化的方式。但事实上在一个班级里实施起来容易，将范围扩大到整个学校，难免会多出不少麻烦。
若要讨论解决这个问题的方式，还需要多方人士的参与，这里就不再讨论。
（三）我在暑期实践中对激励方式的实际运用
我2014年暑假实践是在一家火锅店进行的，在那里打暑假工的几乎都是海南大学的学生。老板得知我所学习的专业后，欣然将领班一职交到我的身上。
其实在我的眼里，老板并不是太会激励员工的人。因为，领班的工资和普通员工的工资是一样的，只不过多了几项权利而已。这可以满足我的尊重需求与自我实现需求，但生理需求无法满足。虽然说大部分学生都是来体验生活的，并不在意工资的多少，但老板的激励方式也未免过于死板化。
在我领班的过程中，常常会遇到各种各样的问题。比如员工找借口旷班，工作偷懒等等。这些对老板的生意造成了影响，也间接影响到老板对我个人的评价。我对于这几种事情，是这样解决的：
第一：夸奖工作较为努力的员工，对他们说“老板今天夸你干的不错”之类的话。虽然老板并没有这样说过，但是一般来说也不会有人去探究事情的真假。受到我夸奖的员工，自身本来就很努力，在尊重需求受到满足后，难免会更加努
力。由于有这些勤快的员工存在，触发了鲶鱼效应③，原本偷懒的员工也不好意思继续偷懒，从而变得勤快。
第二：在出现无故旷工情况后，为剩下来上班的员工增加工作餐的份量，经过老板同意后加一些平时不能拿出来吃的好菜。一则可以对来上班的员工进行鼓励，二来可以间接告诉无故旷班的员工，你不来就没有好菜吃。很快，旷工情况也得到了很大的改善。
以上就是我对于激励的观点，欢迎大家指点，斧正。
“参考文献：”
蔡东宏主编：《人力资源管理》[Z]，西安：《西安大学出版社》,2014年6月，P358.
亚伯拉罕·马斯洛：《人类激励理论》[J]，1943.
凤凰网：《“鲶鱼效应”活动力》，2012年6月6日.
办公室卫生管理制度
一、主要内容与适用范围
1．本制度规定了办公室卫生管理的工作内容和要求及检查与考核。
2．此管理制度适用于本公司所有办公室卫生的管理
二、定义
1．公共区域：包括办公室走道、会议室、卫生间，每天由行政文员进行清扫；
2．个人区域：包括个人办公桌及办公区域由各部门工作人员每天自行清扫。
1. 公共区域环境卫生应做到以下几点：
1）保持公共区域及个人区域地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。
2）保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。
3）保持墙壁清洁，表面无灰尘、污迹。4）保持挂件、画框及其他装饰品表面干净整洁。
5）保持卫生间、洗手池内无污垢，经常保持清洁，毛巾放在固定（或隐蔽）的地方。
6）保持卫生工具用后及时清洁整理，保持清洁、摆放整齐。7）垃圾篓摆放紧靠卫生间并及时清理，无溢满现象。
2. 办公用品的卫生管理应做到以下几点：
1）办公桌面：办公桌面只能摆放必需物品，其它物品应放在个人抽屉，暂不需要的物品就摆回柜子里，不用的物品要及时清理掉。
2）办公文件、票据：办公文件、票据等应分类放进文件夹、文件盒中，并整齐的摆放至办公桌左上角上。3）办公小用品如笔、尺、橡皮檫、订书机、启丁器等，应放在办公③鲶鱼效应：鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。鲶鱼效应是采取一种手段或措
施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。——《“鲶鱼效应”激活力》，凤凰网，2012年6月6日.
桌一侧，要从哪取使用完后放到原位。4）电脑：电脑键盘要保持干净，下班或是离开公司前电脑要关机。5）报刊：报刊应摆放到报刊架上，要定时清理过期报刊。
6）饮食水机、灯具、打印机、传真机、文具柜等摆放要整齐，保持表面无污垢，无灰尘，蜘蛛网等，办公室内电器线走向要美观，规范，并用护钉固定不可乱搭接临时线。7）新进设备的包装和报废设备以及不用的杂物应按规定的程序及时予以清除。3. 个人卫生应注意以下几点：
1）不随地吐痰，不随地乱扔垃圾。
2）下班后要整理办公桌上的用品，放罢整齐。
3）禁止在办公区域抽烟。4）下班后先检查各自办公区域的门窗是否锁好，将一切电源切断后即可离开。
5）办公室门口及窗外不得丢弃废纸、烟头、倾倒剩茶。
4．总经理办公室卫生应做到以下几点：1）保持地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。2）保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。
3）保持墙壁清洁，表面无灰尘、污迹。4）保持挂件、画框及其他装饰品表面干净整洁。
三、检查及考核每天由领导检查公共区域的环境，如有发现不符合以上要求，罚10元/次。