1 报告内容概要
本报告是关于XXX人格评价的专业报告，包括答题效度评估、基本人格评估、应用风格评估、人格因素分析等内容。XXX在各部分的主要测评结果如下：
◆答题可信度
XXX本次测评答题可信度在3级水平，说明其答题结果基本可信。
◆基本人格评估
XXX的基本人格倾向如下表:
人格倾向行为特征
实用重现实、兴趣较少、循规蹈矩、尊重传统、思维保守
外向好社交、好刺激、健谈、乐观、好玩乐、不善内省
竞争执着、乐于表现、不安于现状、合作性较差、易冲动、性急
焦虑警惕性强、缺乏安全感、情绪化、易紧张、挫折感强
灵活随机应变、随性、目标性较差、易松懈、不愿受约束、粗心
◆应用风格评估
XXX的应用风格倾向为：
应用风格主要风格次要风格
领导风格咨询型支持型
下属风格接受型合作型
团队角色塑造者监督者
职业类型企业型社会型
◆人格因素分析
XXX人格的突出特征是敏感性、罕见回答、忧虑性、兴奋性、世故性。
鉴于人格测验的专业性和报告可能对XXX发展造成影响，必须明确：本报告中对XXX在某些场景下的反应模式做出的判断，仅是基于XXX 的人格测验结果，即只是对XXX的一种倾向性判断，而非必然性判断，因为现实场景下的具体反应会和众多因素相关，人格特征只是其中一个比较重要的因素。此外，本报告内容只有在确有必要的情况下，才可以让XXX知晓，且同时必须向XXX说明看待报告中各种结论时应持有的正确态度。
本报告牵涉个人隐私，为避免法律纠纷，不可向第三方泄露。
术语解释：
可信度：用于判断被测者在答题过程中真实作答的程度。可信度由低到高为1-5级，如果在2级及以下，为基本不可信，有必要请被测者重新测评。
2 答题效度评估
本部分测定的是XXX回答量表的方式，包括：趋中倾向、罕见回答和反应速度，它们用以对XXX答题的答题效度进行评估。需要注意的是：报告使用者应从多角度看待答题效度的各项指标表现，指标数据所提出的任何判断与建议都应与针对XXX的实际考察相结合，以增加答题效度判断的精确性。
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测试结果显示，在所选答案中，中间选项及不确定的答案数量较多，趋中倾向明显。XXX可能试图以模糊的态度作答，以回避那些让自己感到为难的问题。罕见回答指标表明，XXX没有试图以一种迎合社会称许的积极形象展示自己，他的诚实程度比大部分人要高。
从整套量表来看，XXX作答时没有明显的随意反应或过度思考的倾向，尽管对部分题目的作答时间反应不均衡，但总体上处于正常浮动范围内。XXX在对规范性、怀疑性、世故性、忧虑性、变革性等职业要素相关题目的作答时，过度思考的反应尤其明显。XXX在对热情性、聪慧性等职业素质相关题目的作答时，随意作答的可能性表现得相对突出。
3 基本人格评估
3.1 思维风格
思维风格是指被试的思维方式，从内涵上，思维风格可以从思维的开放性（实用－开放程度）进行衡量，由热情性、敏感性、幻想性、变革性这四项人格因素整合而成。以下从上述维度展现XXX的思维风格。
从测评剖析图可看出：XXX习惯于理性、客观的思维模式，注重事实，多以逻辑和数据推理作为分析问题的依据，不受主观情感的牵绊。在大多数时候，XXX不太喜欢改变，宁愿按既定的程序和方式思考。但从严格意义上来看，他并不是个传统保守的个体，他不排斥新观念或想法，能主动关注那些已经尝试且经检验是正确的新方法。而另一方面XXX在工作和生活中，善于换位思考，较多关注人的因素而忽略事情本身，当两者发生矛盾时，他会尽量避免做出可能影响到他人的决定，有时往往容易陷入两难的抉择中。与大多数人相比，XXX乐于思考抽象性事物和理论性问题，对自己有兴趣的事情充满幻想，时常会提出一些新奇而有创意的观点，但他不是一个空想家，往往会积极考虑如何将思考成果应用于现实问题的解决过程中。
3.2 社交风格
社交风格是指被试日常待人接物的习惯。从内涵上，社交风格可以从两个角度进行衡量，即外向性（内向－外向）、宜人性（竞争－平和）。其中，前者是由热情性、兴奋性、敢为性、独立性这四项人格因素整合而成；后者是由聪慧性、世故性、恃强性、怀疑性、变革性这五项人格因素整合而成。以下分别从上述两个方面展现XXX的社交风格。
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从测评剖析图可看出：XXX应该是一个生性活泼、对生活充满热情的人，他热衷各类充满乐趣、兴奋、刺激的活动，好热闹；为人幽默、风趣、健谈，并愿意将自己的乐趣与朋友分享，在社交过程中，是一个活跃份子。XXX在工作和生活中，善于换位思考，较多关注人的因素而忽略事情本身，当两者发生矛盾时，他会尽量避免做出可能影响到他人的决定，有时往往容易陷入两难的抉择中。XXX对自己的社交能力非常有信心，即使在规模庞大的活动中也坦然自若、敢于大胆表现自己，并积极寻找机会成为社交活动中的焦点；他总是能不断的结识新朋友，并给其留下深刻的印象，特别是在异性朋友中，人缘更好。而另一方面XXX在人际交往中，比较在乎别人的意见和想法，喜欢与别人一起工作和探讨，但这种社会交往需求不影响其独立工作的意愿，有时他也会享受在自由自在、不被他人打扰的独处氛围中。
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从测评剖析图可看出：XXX在人际交往中不善察言观色，有时可能会发表一些欠思考和轻率的言语，如果能有意识的去掌握一些为人处事的技巧，他可以变得更成熟，与人相处时会让人感觉更适宜。在大多数时候，XXX不太喜欢改变，宁愿按既定的程序和方式思考。
但从严格意义上来看，他并不是个传统保守的个体，他不排斥新观念或想法，能主动关注那些已经尝试且经检验是正确的新方法。XXX 为人随和，在与他人交往中，乐于接受别人的意见；较少怀疑他人，易于与人相处，但如果多次被人欺骗，他也会提高警惕，不会再冒险让人利用他的善意。而另一方面XXX习惯于影响他人和掌控局面，非常有主见，不会为了避免冲突而轻易放弃自己的立场，有时可能会过于快速地否定别人的观点，而错过一些有价值的建议。由于其坚持已见而较少考虑他人的意见，在日常工作和生活中，可能会显得独断专行。XXX领悟力较强，在人际交往过程中，可以自如地处理一些简单的问题。如果遇到复杂的问题，他也愿意动脑、努力去解决问题，常给人留下“聪明、努力”的印象。
3.3 行事风格
行事风格是指被试遇事时的应对方式，可以从神经质（适应－焦虑）、尽责性（灵活－有序）两个角度进行衡量，其中，前者由由稳定性、怀疑性、忧虑性、紧张性等人格因素整合而成；后者由规范性、世故性和自律性三项人格因素整合而成。以下分别从上述两个方面展现XXX的行事风格。
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从测评剖析图可看出：XXX具有自我怀疑、自我批判的行事倾向；在应对现实中的各种事件时，XXX容易感到忧虑和烦恼，在面对全新任务或挑战时，他又往往会担心失败，并习惯于对失败承担太多责任。过多的忧虑常常让人觉得XXX不够自信，缺乏安全感。XXX 的情绪和情感具有一定的稳定性，会以一种比较稳健的态度应对其身边发生的大多数事件，在突如其来的困难面前一般不会表现出慌乱和窘迫。但另一方面，剖析图表明XXX的稳定性并未处在很高的位置，可能在某些特定环境下，他也会出现情感和情绪的波动，以致影响其做出客观的判断。XXX遇事可能容易缺乏耐心，不能容忍那些对自己造成不良影响的人或事，当事情的发展与自己预想严重相背时，他会表现得易于激动，但对于一些无关紧要的小事，他也能用一种相对平和的心态去应对。而另一方面XXX为人随和，在与他人交往中，乐于接受别人的意见；较少怀疑他人，易于与人相处，但如果多次被人欺骗，他也会提高警惕，不会再冒险让人利用他的善意。
从测评剖析图可看出：XXX在人际交往中不善察言观色，有时可能会发表一些欠思考和轻率的言语，如果能有意识的去掌握一些为人处事的技巧，他可以变得更成熟，与人相处时会让人感觉更适宜。XXX善于随机应便，通常不会陷入“教条主义”的误区，他倾向于从全局把控局势，较少关注细节，在行为处事过程中可能会因忽略一些要素而显得处事不够稳妥，如果与一些注重细节和规则的人共事，可能会更有利于他能力的发挥。XXX向往自由自在的生活空间，他不会刻意给用严格的处事标准约束自己的行为，乐于任由事情变化，容忍一定程度的无组织性，但是如果需要，他也会约束自己按规范去处理问题。
4 领导风格
领导风格评估描述的是在领导情境中，XXX作为领导最有可能采用的那种风格。基于科曼的领导生命周期理论，领导风格分为授权型、参与型、支持型、咨询型和命令型。本部分将给出XXX的领导风格倾向，但需要强调的是，现实职业场所中的领导风格取决于多种因素
的支持，如企业发展阶段、企业文化特性等等，作为一种人格倾向测验的结果，此处只是表明XXX最有可能的领导风格倾向，而不是实际表现，在研读此部分时应考虑到这一点。
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XXX的领导风格可能是咨询型——
“咨询型领导”认为下属还没有独立承担任务的能力，需要有人进行指导，但同时他又希望团队有民主融洽的工作氛围，因此允许下属有限度地参与决策。这主要体现在他会经常开展集体讨论，鼓励下属提出各种意见和方案。集体讨论本质上是很民主的，但当有多个可接受的提议时，到底选哪个一般由咨询型领导独立作出最终决定。这种领导风格的效力取决于其个人权衡各类观点利弊的能力，以及鼓励他人接受最后决定的说服力。
XXX的领导风格可能是支持型——
“支持型领导”强调任务目标、工作标准和产出，他擅于通过各种手段来激发下属的工作积极性，习惯于通过谈判过程，努力达成某种对彼此都有益的协议，以激励团队成员努力工作；与此同时，他愿意授予组织成员最后的决策权，但对工作的数量和质量有一定的要求，并以此衡量下属工作的完成情况，作为奖惩的依据。他在团队中主要承担协调、沟通和目标管理的工作。许多支持型领导拥有非常成熟的形象管理技巧，擅于运用这些技巧使他们的管理方式显得比较柔和，这意味着他们有时可能会采取非传统的方法去达成他们渴望的目标。
5 下属风格
下属风格评估描述的是在被领导的情境中，XXX作为下属时最有可能采用的那种风格。与各种领导风格对应的下属风格分别是：独立型、合作型、交易型、信息型、接受型。本部分将给出XXX的下属风格倾向，但需要强调的是，现实职业场所中的下属风格取决于多种因素的支持，如企业发展阶段、企业文化特性等等，作为一种人格倾向测验的结果，此处只是表明从人格特征看，XXX最有可能的下属风格倾向，而不是实际表现，在研读此部分时应考虑到这一点。
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XXX的下属风格可能是接受型——
“接受型下属”通常是工作积极性相对较弱的个体。相比于独立完成开创性的工作，他更渴望按照预先指定的程序完成分配给他们的工作；他较少尝试革新，通常会把革新的想法交给其他成员去处理，自已则习惯于选择按部就班的工作方式。他的天性中存在传统和保守的一面。一般而言，接受型下属会做出这样的姿态，即他的任务就是尽其最大的能力执行他人的决定，与命令型风格的领导共事时，工作氛围会比较和谐。
XXX的下属风格可能是合作型——
“合作型下属”通常是有能力但承担责任的意愿相对较弱的个体。在工作中，他能提出自己的想法，但他更相信团队解决问题的能力大于个人的能力，因此他喜欢在集体讨论中与他人探讨自己的想法，共同作出决定。他相信建设性的批评和意见是有益的，所以在指出他人想法中的不足时，很少犹豫；同样地，他也乐于接受他人的批评。在参与型风格的管理者手下工作时，合作型下属最能发挥作用。
6 团队角色
团队角色评估描述的是被试在团队中最可能扮演的角色，从而确定被试在团队情境中最有可能采取何种方式与同事交流和共事。基于贝尔宾的团队角色理论，一个完美的团队包括以下八种角色：创新者、资源调查者、协调员、塑造者、监督者、协作者、执行者、完成者。本部分将给出XXX的团队角色倾向，但需要强调的是，现实职业场所中的团队角色取决于多种因素的支持，如团队发展阶段、团队文化特性、团队领导特点等等。作为一种人格倾向测验的结果，此处只是表明从人格特征看，XXX最有可能的团队角色倾向，而不是实际表现，在研读此部分时应考虑到这一点。
XXX的团队角色可能是塑造者——
塑造者性格外向开朗、思维敏捷、有活力；喜欢探索、勇于挑战。在团队中，塑造者往往是组织者的角色，承担这种角色的人需要为团队设立目标，确定事务的轻重缓急，从而保证团队的目标清晰、方向准确。作为塑造者，他是一个任务导向型的领导者，具有高度的成就动机，对他而言，任务的别称就是成功，他善于发现和寻找团队讨论中可能的方案，并促进团队目标和任务的形成，在追求成功的过程中，塑造者不断塑造和影响其他团队成员，推动团队达成一致意见，以期共同实现团队目标。不过，在追逐团队目标过程中，塑造者往往表现出一种挑战、辩驳、反对及进攻的姿态，如果处理不好，很可能会使他人感觉到“被指导和冒犯”。
XXX的团队角色可能是监督者——
监督者个性冷静、清醒、理智、谨慎，比较讲求实际，能够为团队带来客观的评判；远见卓识，具有战略眼光，分辨力、判断力都很强，看事情全面、善于在各种方案之间做出准确判断，但缺乏推动和鼓舞他人的能力，自己也不容易被别人鼓动和激发。作为监督者，他是一个明智的、谨慎的、聪明的人，对成功具有较低的诉求和期望。监督者的贡献尤其反映在重大决策上，因为他能够对各项备选方案做出审慎的评估，并能对繁杂的材料予以简化，以澄清模糊不清的问题。他几乎不会感情用事，是个严肃的思想者，“三思而后行”是监督者一惯的作风。他常常会为自己毫无偏差的准确判断感到骄傲。
7 职业类型
职业类型评估描述的是根据人格测验结果反映出被试最适合从事的职业类型。根据霍兰德的职业人格与工作环境理论，职业类型可以分为六大类：即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。本部分将给出XXX最适合的职业类型，但需要强调的是，作为一种人格倾向测验的结果，此处只是表明从人格特征看，XXX最有可能适合的职业类型，而不是实际职业类型，在研读此部分时应考虑到这一点。
XXX的职业类型可能是企业型——
拥有企业型人格的人喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负；精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；为人务实，追求权力、权威和物质财富，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。他们喜欢企业性质的职业或环境，具体而言，喜欢要求具备经营、管理、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，如：企业家、职业经理人、项目经理、市场营销、政治家、律师等。
XXX的职业类型可能是社会型——
拥有社会型人格的人喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人，喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。他们喜爱社会型的职业或情境，具体而言，喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，如: 教师、培训师、咨询师、社区工作者等。
8 附加评估及面试建议
基于人格特质理论，人格特质是个体日常行为表现的深层次原因，本测验对XXX的人格特质进行了全面而深入的测定。根据场景和特质的关系，报告使用者可以根据XXX的每一种人格特质，预测其在任意情景下的倾向性反应。当然能做到这一点的前提是报告使用者精通人格特质理论并有充分的理由相信各种情景与哪些具体的特质相关。
前述几部分评估内容已对XXX在特定情景下的行为处事倾向进行了诠释，本部分将对XXX的每种人格特质进行附加评估，并对较为突出的人格因素分别列举若干面试问题，以供报告使用者能灵活、全面地考察XXX的人格特征。
XXX人格因素测评结果如下图所示。
8.1 人格评估因素
热情性－XXX具有和蔼可亲、真诚友善、待人热情的人格特质，通常表现为：喜欢与人打交道，乐于参加或组织各种社团活动，并在活动中左右逢缘；善于与人相处，通常会有较多的朋友；善解人意，富有强烈的同情心，愿意倾听并帮助朋友解决困难，是朋友寻求情感支持的对象。因此，XXX往往成为受欢迎的团队成员。
聪慧性－与大多数人相比，XXX属于比较聪明的一类，他对自己的智力水平有一定的信心，学习能力较强，对新事物有较好的领悟力；比较善于分析和思考问题，大多数时候，在错综复杂的环境中也能较快找到问题的解决思路，喜欢从事一些有智力要求的工作。
稳定性－与大多数人相比，XXX的稳定性较强，他有较固定的兴趣爱好，不会轻易改变自己的决定；他的自信心和安全感较强，因而对自己的生活和成就较为满意。但不排除在某些特定情况下，XXX的稳定性也会因环境变迁而受到影响。
恃强性－XXX具有支配、控制的人格倾向，通常表现为：对事很有主见，不会为了避免冲突而改变自己的想法，在工作需要的时候，他可能会因为坚持己见而显得独断专行；XXX通常不易屈服于他人的控制，渴望自己的意见和观点被他人接受和执行，善于指挥和协调他人，喜欢让自己处于领导地位。
兴奋性－XXX具有活泼、健谈的人格特质，通常表现为：生性活泼，对工作生活充满热情，善于在其中寻找乐趣，能积极对待工作，干劲十足；热衷于各类充满乐趣、兴奋、刺激的活动，好热闹；为人幽默、风趣、健谈，并喜欢将自己的乐趣与朋友分享。
规范性－XXX具有灵活、权宜的人格倾向，通常表现为：思维灵活，经常会提出不同的见解或打破常规；做事不喜欢事前计划，相信“车到山前必有路”；较少关注细节，可能在工作和生活中显得条理性不强。
敢为性－XXX具有敢于社交、敢于自我表现的人格特质，通常表现在：对自己的社交能力充满信心，喜欢社交活动，能轻松自如地应对各种社交场合，会积极寻找机会在社交舞台上展现自己，擅于发言，往往是社交活动中的焦点人物；喜欢并容易结交新朋友，可能会给初次认识的朋友留下深刻的印象。
敏感性－XXX具有理性客观的人格特质，通常表现为：多以理性、冷静的态度处理问题，对事物的判断不受主观情感影响，被视为现实主义者；对文学、艺术、音乐等比较感性的东西感悟不多，较少被感动，极少考虑诸如创意设计之类的美学问题。由于理性胜于感性，因此行为处事有时可能会显得不尽人情。
怀疑性－与大多数人相比，XXX的怀疑性没有太大差异，他通常能够有选择的信任人和事，不会仅通过表面判断而盲目轻信；能较好地把握与人相处的尺度，容易与人建立亲密、信任的关系，但是当他的信任被滥用时，他的警惕性和置疑性也会强烈表现出来。
幻想性－与大多数人相比，XXX的幻想性较强，他富于想象，对自己有兴趣的事情充满幻想，但不是一个空想家；他乐于思考抽象性事物和理论性问题，同时也会将思考成果应用于现实问题的解决过程中。
世故性－XXX具有坦诚、直率的人格特质，通常表现为：在人际交往中真诚、坦率，说话做事直来直去，不善掩饰，由于缺乏对社交场合细微之处的把握，有时可能会发表一些欠思考和轻率的评论，忽视留给他人的印象。通常情况下，大多数人会欣赏他的诚实、坦白与真诚，但过于直率也可能会让他显得不够成熟圆通。
忧虑性－XXX具有自我怀疑、忧虑不安的人格倾向，通常表现为：自我批评意识强，对现实中的失误倾向于承担过多的责任，对他人的评价很敏感，期望得到周围人的肯定；有危机感，面对新的或未预知的事情，容易感到焦虑和不安，这种与生俱来的危机感往往会激励他们不断完善自我，以便有能力更好的应对挑战，但过度焦虑也可能会影响工作中的表现。
变革性－与大多数人相比，XXX的变革性没有太大的差异，他较重视并遵从传统观念和既定程序，但他不排斥新事物，甚至有时对新事物也有些许好奇，这种稳中求变的心态也许会是其成功的动力源泉。
独立性－与大多数人相比，XXX的独立性没有太大差异，他喜欢从事由团队共同完成的工作，比较热衷团体事务，但如果客观环境需要，他也能在缺乏外界支持的情况下独立应对；他比较在乎别人的意见和想法，在做决定时经常乐于采纳团队观点、听取他人意见，不过他不是完全没有个人决断力的人，在其熟悉或精通的领域，他通常会独立作出决定和判断。
自律性－与大多数人相比，XXX的自律性没有太大的差异，他喜欢随性的生活方式，大多数时候，他不会刻意用严格的处事标准和所谓的条条框框来约束自己的行为，但如果确有必要，他也会尽量严格约束自己的行为。
紧张性－与大多数人相比，XXX的紧张性比较显著，他较为容易激动或烦恼，常常显得耐心不足，容易发脾气，但如果加以自我控制和实践，应该能够化紧张为动力。
8.2 优劣势分析
下面列举的这些观点，都是根据XXX的人格测评结果作出的判断。报告使用者可以以此为基础，在甄选面谈过程中进一步深入追问和探究。
潜在优势
善解人意，往往是受欢迎的团队成员。
对事物很有主见，不会受他人影响改变自己的想法。
生性活泼、健谈，对工作充满热情。
能轻松应对各种社交场合，往往是活动中的焦点人物。
有危机意识，能不断完善自我以随时应对挑战
潜在的发展需要
比较难以坚持规范、法则，可能会忽视任务中的细节要求。
由于理性胜于感性，有时可能会显得不尽人情。
说话过于直接，较少考虑到他人的感受。
8.3 面试评估建议
下面是针对上述人格测评结果中较为突出的人格因素所列举的相关验证性问题。报告使用者可以参考选用，以便在甄选面谈过程中进一步深入追问和探究，从而加深对XXX某些人格特质的认识。
可选择的问题：
XXX是一个和蔼可亲、待人热情、善解人意的个体。
你喜欢参加朋友聚会吗？
你喜欢邀请别人到你家做客吗？
XXX对事物很有主见，习惯于影响他人或掌控局面。
当团队其他成员不同意你的看法时，你会怎么做？
你总能说服别人接受你的意见吗？请举例说明。
XXX活泼、健谈，对生活充满热情。
你觉得自己大多数时候是一个活跃的人还是安静的人？
你觉得自己是一个幽默的人吗？请举例说明。
XXX能轻松应对各种社交场合，往往是活动中的焦点人物。
你是否喜欢成为社交场合焦点人物的感觉？
认识新朋友通常是你主动还是对方主动？
XXX容易自我怀疑，经常忧虑不安。
假如你很努力做一件事情但一直做不好，你认为可能的原因何在？
你对自己的现状满意吗？如果可能的话，你会在哪些方面改变自己？
XXX倾向于从一个较宽广的视角看问题，较少关注细节。
工作中，你会花多长时间用于订计划？占整个工作时间的比重是多大？
你平常关注细节吗？请列举一个因关注细节而被他人称赞的例子。
XXX更习惯于理性、客观的思维模式，对事物的考虑不受主观情感的影响。
你认为自己是理性多一些还是感性多一些？
你过去的成功决策中有多少是依靠直觉的？请举例说明。
XXX倾向于在人际交往中采取真诚、坦率的方式。
你是否曾有过因你的不够圆滑而不经意间使他人感到不快的时候？对此你如何看待？
与其他人在一起时（工作或其它），你的行为表现与你独处时的特点不同会有什么不同吗？
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
人才测评方案设计 导语：现代人才测评的理论和方法开始引入国内，各类人才测评研究和服务机构应运而生，中国人才测评迎来了第一个高峰。以下是小编为大家整理的人才测评方案设计，欢迎大家阅读与借鉴！ 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2．测评实施阶段
进行各项笔试准备工作， 并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：/psytest/；霍兰德职业倾向测验：/)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3．综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约XX 元。 附：霍兰德职业倾向测验量表 姓名：_________ 性别：_______年龄：_______学历：________ 日期：__________ 本测验量表将帮助您发现并确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地帮助我们做出 求职择业或专业选择的决策。 本测验共七个部份，每部份测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
香港XX公司重庆分公司人才测评方案 一．测试目的 根据公司的发展要求，通过对应聘者的资格审查和履历分析，以及职业素质、发展潜力和综合能力的评测，最终招聘到符合公司长远和深层发展要求的行政主管一名。 二．职位胜任特征分析 结合公司提出的职位要求要求以及反映的人员存在的问题：人员稳定性和素质达不到要求。我们一致认为一名优秀的符合公司条件的行政主管须具备以下特征： 1）专业能力。作为一个主管，必须掌握一定的专业知识和专业能力。作为主管，个人的专业能力比较重要，你要达到的程度是，能直接指导你的下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的主管，你的同事，甚至你的下属去学习。 2）管理能力。管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对应的，当职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要管理者的指挥能力、决断能力、沟通协调能力、专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。 3）沟通能力。沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通。公司是一个整体，行政部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟
通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于上级主管，也要主动去报告，报告也是一种沟通。 4）工作判断能力。所谓工作能力，本质上就是一种工作的判断能力，。一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于行政主管所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。 5）职业道德。智慧的缺陷可以用道德弥补，但道德的缺陷无法用智慧去弥补。对于工作中人，不管是员工，还是主管，职业道德是第一位的。包括对企业文化的认可，忠诚度等等。 6）学习能力。当今的社会是学习型的社会，对于每个人也必须是学习型的主体。只有不停的学习，才能更好的、更快的进步，才能跟上赶上社会的发展。作为行政主管，要完全主动的去学习，视学习为一种习惯，为生活的一种常态。学习应该是广泛的，专业的，管理的，经营的，生活的，休闲的，各种各样，都是一种学习。 以上就是我们总结出来的行政主管的胜任特征，只有将以上特征综合全面考虑，才有可能从众多应试者中筛选出符合公司长远发展要求的人选。
从四个维度出发选择人才测评工具
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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。
大五人格测试量表（NEO-FFI-R ） 指导语：请仔细阅读以下问题，每个问题从非常不符合到非常符合有 5 种选择。如果该描述明显不符合您或者您十分不赞同，请选择“1”；如果该描述多数情况下不符合您或者您不太赞同，请选择“2”；如果该描述半正确半错误，您无法确定或介于中间， 请选择“ 3”；如果该描述多半符合您或者您比较赞同，请选择“ 4”；如果该描述明显符合您或者您十分赞同，请选择“ 5”。 注意，陈述都没有对错和好坏之分，只反应每个人不同的特点，请不要顾虑，根据 第一印象尽快做答。 只有您认真如实的做答，我们给您提供的反馈才有价值。每个问题均需回答，一定 不要遗漏。谢谢您的支持！ 性别：年龄： 序 问题非常不不太符 不确定 比较符非常符 号符合合合合 1 我不是一个容易忧虑的人。 1 2 3 4 5 2 我喜欢周围有很多朋友。 1 2 3 4 5 我很喜欢沉浸于幻想和白日梦 中，去探索、发展其中所有可能 1 2 3 4 5 3实现的东西。 我尽量对每一个遇到的人彬彬 4 有礼，非常客气。 1 2 3 4 5 我让自己的物品经常保持整洁 1 2 3 4 5 5 干净。 6 有时候我感到愤怒，充满怨恨。 1 2 3 4 5 7 我很容易笑。 1 2 3 4 5 8 我喜欢培养和发展新的爱好。 1 2 3 4 5 有时候，我会采用威胁或奉承等 不同手段，去说服别人按我的意 1 2 3 4 5 9 愿去做事。 我比较擅长为自己安排好做事 1 2 3 4 5 10进度，以便按时完成任务。 当面对极大的压力时，有时我会 11 感到好像就要垮了似的。 1 2 3 4 5 我喜欢那些可以单独做事，不被 2 3 4 5 12 别人打扰的工作。 1 我对大自然和艺术中蕴涵的美 1 2 3 4 5 13 十分着迷。 有些人觉得我有些自我中心，不 2 3 4 5 14 太考虑别人的感受。 1
XXX公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理
素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。 综合知识测验：用纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。 一般职业能力测试：选用纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。 民主评议：由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等进行打分评议。适用于全体员工，包括中高层管理者。 2．测评活动 测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式，目前，采用以下几种测评模式应用于公司的人员测评。 结构化面试：通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。这一方法适用于新招聘人员的评价。 行为事件访谈：通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中层管理人员的管理潜力考察。 评价中心：通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管理游戏等等，来全面考察干部候选人的综合管理能力。这一方法适用于中高级管理者的选拔，同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。 讨论推荐：由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况、称职与否等等，按一定比例评出先进个人。 四、测评工具 公司人才素质测评系统由《XX民主评议指标体系》、《XX综合测验1～6》、((XX职业倾向问卷))、研发人员笔试、信息网络技术支持人员笔试、GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》、《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括((董事会办公室人员选聘题库》、《高校应届毕业生面试常用题库》等。 五、不同类型员工与不同测评目的所用的测评方式 （一）新进员工招聘测评 1、普通职位
大五人格测试问卷[整理版] 大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，后来经过两次修订;该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订;该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订;属于人格理论中特质流派的人格测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理，原因下面会提到。 自人们使用语言以来，就一直用它来描述人格。早期的特质人格理论家高尔顿?奥尔波特，就列举了英语中可以用来描述人的四千多个形容词，但他无法从这些词中提炼出关键的人格特质。后来心理学家卡特尔，因之前有缘与数学家斯皮尔曼共事，掌握了当时先进的统计方法——因素分析，将其用于人格研究，从人类的行为表现中，抽取出16种根源特质，即卡特尔16人格特质。 随着统计技术的进步和计算机在数据处理中的应用，研究者们在对人格进行因素分析时，有了惊人的并且相当一致的发现。一些不同的研究群体从许多不同的人格资料中不断地发现关于五个人格维度的证据。这五个因素在大量不同方法的研究中都是那么突出，以致研究者们称之为“大五”，它们就是:外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性、开放性。 外向性:它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自信;内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。 宜人性:得高分的人乐于助人、可靠、富有同情;而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合作而不是竞争;后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗。 尽责性:指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有计划，有条理，并能持之以恒;居于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。
如何组织实施管理型人才测评(803) 三、现任管理人员选拔晋升测评(804) 四、现行管理型人才测评最有效的方 人才选拔方案 以某电力集团项目经理为例 一、项目背景： 公司的发展速度明显加快，一方面加快新的生产基地以及跨国公司的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游企业。为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。企业战略管理型、可持续发展、一流现代电力施工企业企业铭人人努力日日创新经营理念干一项工程树一座丰碑交一批朋友拓一片市场育一批人才经营策略立足两网拓展四方胸怀江河展示特长经营作风快捷满意人文理念关心关爱关怀质量方针诚信守约追求卓越质量目标质量优良业主满意管理理念以人为本规章为 矩效率为先恪守诚信依法经营企业价值在追求社会效益中获取经济效益在发展企业利益中实现员工利益 电力企业人才选拔现状 举荐委任制。在选拔流程上，由管理层或基层推荐、人力资源部（或干部处）考察、领导班子集体讨论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价，关注的是过去的业绩和能力表现 问题 1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。 2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。 3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。 二、项目目标及任务 1．对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。 2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。 3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。
连云港师范高等专科学校 《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
“大五”人格（Big Five Personality)是目前比较流行的一种人格测试方法，有结果证明，在测评结果的真实性上，它比16PF和九型人格要高。 描述个体人格的5种普遍因素，它们概括了人格结构。 一、外倾性（extraversion） 好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。 二、神经质或情绪稳定性（neuroticism） 烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 三、开放性（openness） 富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。 四、随和性(agreebleness) 热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。 五、尽责性(conscientiousness) 有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。 “大五”性格测试量表
说明：在以下的每个数字号表中，指出你一般最想描述的点。假使态度中等，就将记号打在中点。 1．迫切的5432 1 冷静的 2．群居的5432 1 独处的 3．爱幻想的5432 1 现实 4．礼貌的5432 1 粗鲁的 5．整洁的5432 1 混乱的 6. 谨慎的5432 1 自信的 7. 乐观的5432 1 悲观的 8. 理论的5432 1 实践的 9. 大方的5432 1 自私的 10．果断的5432 1 开放的 11．泄气的5432 1 乐观的 12．外显的5432 1 内隐的 13．跟从想像的5432 1 服从权威的 14．热情的5432 1 冷漠的 15．自制的5432 1 易受干扰的 16．易难堪的5432 1 老练的 17．开朗的5432 1 冷淡的
管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查
××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人才测评服务 测评理念 良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。 我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。 测评内容 招聘环节测评 管理人员选拔环节测评 针对培训的测评 针对考核的测评 为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见 为人才储备提供科学依据 测评收费 人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。 我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……
人才测评与心理测量、心理测验的关系 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。 人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。 心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 人才测评流程 人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人才测评的程序大致如下： 确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容； 确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具； 测评的实施与数据采集； 分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告； 根据分析结果做出决策或提出决策建议； 跟踪检查并反馈测评结果。 人才测评的基本类型 标准化的纸笔测验。顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。 投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。
大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔Costa 和麦克雷McCrae 在1987 年编制成，后来经过两次修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订；属于人格理论中特质流派的人格测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理，原因下面会提到。 自人们使用语言以来，就一直用它来描述人格。早期的特质人格理论家高尔顿? 奥尔波特，就列举了英语中可以用来描述人的四千多个形容词，但他无法从这些词中提炼出关键的人格特质。后来心理学家卡特尔，因之前有缘与数学家斯皮尔曼共事，掌握了当时先进的统计方法——因素分析，将其用于人格研究，从人类的行为表现中，抽取出16 种根源特质，即卡特尔16 人格特质。 随着统计技术的进步和计算机在数据处理中的应用，研究者们在对人格进行因素分析时，有了惊人的并且相当一致的发现。一些不同的研究群体从许多不同的人格资料中不断地发现关于五个人格维度的证据。这五个因素在大量不同方法的研究中都是那么突出，以致研究者们称之为“大五”，它们就是：外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性、开放性。 外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。 宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗。
尽责性：指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有计划，有条理，并能持之以恒；居于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。 情绪稳定性：得高分者比得低分者更容易因为日常生活的压力而感到心烦意乱。得低分者多表现自我调适良好，不易于出现极端反应。 开放性：指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、独立思考；得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。 大五人格的构建基础，包涵了有关品格的词汇或行为表现，由大五人格量表测试出来的结果就有好坏之分。从它的各个因素的描述也很明显地看出来。 假设要你和另一个人合作，你有两个候选人可以选择，一个是好交际、对人友好、工作认真、情绪稳定、人又聪明的A 先生，另一个是性格内向、对人不友好、缺乏责任感、情绪反复无常、人变愚钝的 B 先生，你会选择 哪一个人呢答案不言而喻。事实上，很多企业主认为尽责性高的人是优秀的雇员，更倾向于录用这一类的求职者。 与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更 多地描述人格和预测行为，而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即使进行了预测，准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长避短。 基于以上的原因，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。 在测试中，大五人格量表要探测到人的品格层面，这是心理上更深层领域，既难
校园招聘测评方案 学院：经济管理学院 专业：人力资源管理
一、制定校园招聘测评方案的目的 1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才 2为整个招聘方案提供测评依据和方法 3降低招聘成本，提高招聘效率和效益 4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性 5树立良好企业形象 6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道 二校园招聘的的特点 1.单位质量高。发展速度比较快、极具行业竞争优势 2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。 3.单位主动性强，招聘签约率高。到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。 4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期 三、人才测评在校园招聘中的作用 （一）节约企业时间成本。 （二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。 （三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。 （四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。 （五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。