试论人力资源管理者的角色定位 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本将逐步取代金融资本而成为未来组织的核心竞争力和发展的决定性因素，能否对现有人力资源加以有效的配置对组织来说便显得极为关键。人力资源管理者作为人力资源管理实践的主体和主要执行者，对自身扮演的角色给予准确定位已经成为其刻不容缓的任务和使命。本文从角色理论出发，介绍了人力资源管理的基本内容、基本过程和各种职能，着重分析了人力资源管理者扮演多重角色及其内涵。 关键词：人力资源管理者角色理论角色定位 引言：迈入21世纪，随着社会经济的发展，人们越来越认识到，人力是一种资源，是社会经济活动中具有特殊重要意义的因素。同时，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。而人力资源管理者的定位也相应的显的越发重要了。 一、人力资源管理者角色定位的基本概念及相关理论 人力资源管理就是对企事业单位内部的人力资源进行科学的管理。就是根据人力资源的特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置，力求做到人尽其才，实现劳动投入和经济产出的高效率。 角色定位，从概念上讲是指在一定的系统环境下（包括时间），在一个组织 中拥有相对的不可代替性的位置，在这个位置上发挥应有的作用，这就是角色定位。“角色”不一定是一个人，可以是一个群体、一个组织。 在人力资源者角色定位方面理论界一直有一些成熟的理论，最具有代表性的有以下三种理论： 1. 戴维?沃尔里奇在他的《人力资源教程》一书中较为的全面概括了当代 人力资源管理承担的四种主要角色一战略性人力资源（战略伙伴）、管理组织的 机制结构（职能专家）、管理员工的贡献程度（员工的支持者）、管理转型和变化（变革的倡导者）。 2. 美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心（the niversity Of Southern California ns Ce nter for EffeCtiVe Orga ni zatio ns）主任爱德华? E ?劳勒尔
人力资源总监 聘用合同书 甲方（聘方）： 法定代表人： 地址： 乙方（受聘方）：身份证号码： 住址： 根据《中华人民共和国合同法》及相关的法律法规的规定，经双方友好协商，特就甲方聘请乙方为其人力资源总监之事宜，达成如下合同条款，以兹双方共同遵照执行。 一、聘用岗位 根据甲方长期发展及公司运营需要，甲方特聘请乙方为其人力资源总监。 二、薪资报酬及福利待遇 （一）甲方就该工作岗位实行固定薪酬制度，在本合同聘用期间甲方依 照元/月（人民币）的薪资标准，定期向乙方支付薪资报酬，在本合同有效期内。甲方将依据公司运营情况及员工的工作实绩给予乙方年终奖金等津贴； （二）甲方为乙方提供用车便利； （三）乙方享受国家规定的法定节假日、探亲假、婚假、丧假等休假安排。 三、工作时间 （一）甲方采取国家规定的标准工时制，即乙方每日工作8小时，每周工作40小时(工作时间：星期一至星期五)；
（二）甲方由于工作经营需要，经与乙方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时； （三）如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。 四、合同期限 本合同聘用期共计年，自年月日起至年月日止。 五、工作职责 本合同有效期内，甲方依据本合同及甲方相关制度，乙方应履行以下职责：（一）根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划； （二）参与公司重大人事决策； （三）定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持，定期组织收集员工的想法和建议； （四）根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施； （五）负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责方案设计，对公司组织结构设计提出改进方案； （六）负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工的意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门； （七）受理员工投诉，调查后落实相关部门解决； （八）负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性； （九）组织制定公司年度人力资源需求计划，组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才； （十）组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果； （十一）负责组织公司的员工考核，处理员工针对考核结果的申诉； （十二）依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬，负责处理各种与劳动合同相关的事宜； （十三）负责对公司部门工作的考核，负责公司人力资源信息的上传下达工作，代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调； （十四）负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况； （十五）考核评价下属员工工作完成状况，控制部门预算的使用情况。
2017年中国管理咨询公司综合实力最新排名 1. 麦肯锡(McKinsey&Company) 擅长模块：整体与业务单元战略 2. 罗兰贝格咨询公司 擅长模块：战略、重组、物流营运、企业兼并后联合及人力资源管理 3. 波士顿管理咨询公司 擅长模块：战略 4. 贝恩公司（Bain & Company） 擅长模块：战略、运营、技术、组织以及兼并收购 5. 普华永道（2014年兼并博斯公司Booz & Company） 擅长模块：组织变革、流程与信息技术 6. 北京北大纵横管理咨询有限责任公司 擅长模块：战略、组织、人力资源和营销 7. 北京和君创业咨询有限公司 擅长模块：企业文化、组织设计、人力资源、运营管理 8. 汉哲管理咨询（北京）股份有限公司 擅长模块：战略、集团管控、人力资源、组织流程、制度建设、内控体系建设 9. 北京正略钧策管理顾问有限公司 擅长模块：战略、组织、人力资源、流程等 10. 北京华夏基石人力资源顾问有限公司 擅长模块：人力资源 11. 益普索（中国）市场研究咨询有限公司 擅长模块：营销研究、广告研究、满意度和忠诚度研究、媒介研究和公众事务研究五大领域的市场研究服务 12. 怡安翰威特 擅长模块：人力资源及其外包服务 13. 上海AC尼尔森市场研究公司 擅长模块：零售研究、媒介研究和专项研究（包括单项和连续的定性、定量分析，帮助各行各业了解他们的消费者）
14. 盖洛普（中国）咨询有限公司 擅长模块：民意测验和商业调查/咨询 15. 北京零点研究集团 擅长模块：市场调查、民意测验、政策性调查和内部管理调查 16. 北京睿信致成管理咨询有限公司 擅长模块：战略、组织 17. 上海华彩管理咨询有限公司 擅长模块：集团管控 18. 北京仁达方略管理咨询有限公司 擅长模块：集团管控、人力资源 19. 世纪纵横（北京）管理咨询有限公司 擅长模块：战略、组织、人力资源 20. 上海基业昶青管理咨询有限公司 擅长模块：战略、组织、人力资源
关于XXXX有限公司 薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同书 中国·北京 XX年XX月XX 日
甲方（委托方）： 乙方（受托方）： 依据《中华人民共和国合同法》规定，甲、乙双方经友好协商，自愿本着相互信任、真诚合作、共同发展的原则建立长期友好合作关系，经甲方委托,乙方认可,双方深入沟通,并就XXX科技有限公司（以下简称XXX）薪酬和绩效管理体系建设咨询项目的服务内容、范围、费用等有关事项达成共识,拟订以下条款,形成本合同。 第一条项目合同书包含附件 第一部分:《项目合同书》(即本文件),主要包括:咨询服务的项目时间周期;甲、乙双方在整个咨询活动中各自的义务、承担的责任(包含界定责任的方式);项目费用和支付方式等主要内容。 第二部分：《项目建议书》(见附件),主要包括:本次咨询服务的目标、项目范围、咨询的总体思路(包含咨询中使用的相关分析方法与模型)与方法论，各阶段成果总体计划与成果形式，咨询团队组织和人员安排，项目过程控制方法，项目各阶段甲乙双方合作方式等主要内容。 第二条本项目成果表现形式 乙方与甲方合作，共同完成本次咨询项目。项目成果表现形式主要分为两类：PPT文件格式和WORD文件格式。 一、咨询报告 交付成果参见附件《项目建议书》。 二、咨询过程中甲乙双方将开展各类相关的工作研讨、交流 1.项目启动和调研阶段 乙方进行综合管理体系诊断，甲方组织人员紧密配合。 2.项目设计阶段 中高层研讨交流会，项目各阶段成果汇报会，对甲方项目组成员进行专业辅导和知识转移。 3.项目后期支持服务阶段 后期辅导周期为项目结束后一个月。项目后期服务主要以在线支持与答疑为主。如甲方
（一）文化驱动企业成长 企业文化是一个既虚又实的概念。要求企业的员工面对客户、为客户提供产品与服务时，能让客户强烈地感受到企业内在的文化功力，这就提出了一个问题，文化究竟是什么为什么中国的企业走到今天，还要提出重塑企业文化，为什么中国很多明星企业很快成为流星企业日前，本报记者就此问题请教了北京和君创业研究咨询有限公司总裁彭剑锋。他认为，中国企业在成长和发展过程中面临的所有问题，仔细去深究和挖掘的话，会发现它的背后都会隐含着文化的问题，都会有来自文化本身的内在驱动。 他说：“一个企业是否能够持续活下去取决于两个最基本的要素，第一个为理念依据，就是你有没有自己的核心价值观，对企业的未来、战略有没有完整系统性的思考；第二个是客观依据，即企业能不能持续地活下去，光有理念是不够的，还必须要有市场，要赢得客户的忠诚。” 有人认为，现在三流企业是卖力气，二流企业卖产品，一流企业卖技术，超一流企业卖标准，卓越型企业卖的是文化。但是目前国内绝大多数企业还处于三流、二流的卖力气阶段。一个真正的企业，要想成为产业领袖，最终它要卖的是文化。对此，彭剑锋表示：“中国很多企业之所以从明星变成流星，从根上讲，就是在机会主义条件下获得成功的，凭借某项产品、某项技术，抓住市场机会，一夜之间把企业做大。但企业做大之后，反而找不到方向了。这就需要企业去思考文化的问题，就是通过文化建设来帮助企业实现系
统思考，实现战略落地。所以说，从这一点来讲，文化建设的一个很重要的功能，就是帮助一些企业去完成系统思考，同时，文化建设也是帮助企业家去完成系统思考的过程。” 而对于企业高层与中基层怎样才能消除沟通障碍、达成目标一致，彭剑锋认为，现在很多企业家感到困惑的一个问题，是觉得下面的员工执行力不足。很多企业家买了大量的书籍让员工去读，结果越读大家越不知道该怎么执行了。“我曾问过一个企业家，你为什么要买这么多书他说，我现在的理念很好，我的战略也没问题，但就是缺乏执行力。这是为什么我认为，执行力不足是领导力不够，上司和属员彼此之间没有共同语言。所以，具备执行能力的前提必须要有共同的语言系统，尤其是企业家与中基层必须要建立一个文化传递系统。” 国内很多企业在其组织变革与流程再造过程中，员工普遍感到迷茫、迟疑而不愿跟进，最终导致了企业变革成效不佳。对于这个问题，彭剑锋的解释是，原因在于要搞清楚组织与流程的背后是权利与利益；权利与利益的背后是责任与能力；责任与能力的背后是人的行为。一个企业不是简单地画出一个组织结构图，简单地把流程画一下就算是组织变革、流程再造了，必须改变其背后的权利、利益机制；在权利、利益机制背后，还必须要建立责任体系和能力系统；在责任系统和能力系统背后，就必须要去改变员工的思维方式与行为方式。如果在这些深层次的问题上不去改变，组织的变革与流程的再造就会流于形式。
编号： 劳动合同书 甲方(用人单位) 乙方（劳动者） 名称姓名性别 法定代表人出生年月日（或委托代理人）文化程度 联系电话身份证号码 经济类型现居住地址 隶属关系户籍所在地省市（县）地址所属街道委组 黑龙江省人力资源和社会保障厅制
订立劳动合同须知 一、建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位和劳动者应当保 证向对方提供履行劳动合同的有关各项信息真实、有效。 二、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个 月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个 月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包括在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期为劳动合同期限。 三、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合 同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同： （一）劳动者在用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动 合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。 四、除约定服务期和竞业限制条款两种情形之外，用人单位不得 与劳动者约定由劳动者承担违约金。 五、用人单位可与劳动者订立岗位、培训或者保密等协议作为本 合同的附件。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定，双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本合同，共同履行本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条本合同期限经双方协商一致，采取下列第种形式。 （一）固定期限：自年月日起，至年月日终止。其中，试用期自年月日起，至年月日止。 （二）无固定期限：自年月日起。其中，试用期自年月日起，至年月日止。 （三）以完成一定工作任务为期限：自年月日起，至时终止。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意根据甲方工作需要，安排乙方从事（岗位）工作。工作地点为。 双方可以签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。 第三条乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的
2016汽车行业管理咨询公司十大排行榜 1、深圳梵天管理咨询 深圳市梵天管理咨询有限公司专注于汽车行业，是一家专业的汽车品牌营销机构，以经销商实战技巧提升为核心，成立于2014年2月，运营中心位于深圳。我们有超过30名经销商出身的总经理、集团总监、部门经理的核心讲师团队，服务经销店均超过8年以上，有非常丰富的店面经验和实操技能，为经销商带来更接地气的实战培训，快速提升经销商业绩。现为广汽丰田、一汽轿车、北京现代等厂家特约供应商。 2、上海嵩瀚企业管理咨询有限公司 上海嵩瀚企业管理咨询有限公司是一家专业的、权威的、并拥有着20年汽车咨询行业卓越经验的公司。作为汽车流通行业的业绩提升专家，上海嵩瀚致力于向客户提供创新的专业化解决方案。 上海嵩瀚企业管理咨询有限公司隶属于美国Future Power 集团，集团总部位于美国佛罗里达州的奥兰多，在全球拥有超过800名员工并为超过2000家客户提供过专业解决方案。 3、北大纵横管理咨询 北大纵横管理咨询公司成立于1996年，是国内第一家按照公司法成立的管理咨询公司，也是由北京大学控股、北京大学光华管理学院兴办的按现代企业制度规范化运作的专业管理咨询公司。北大纵横管理咨询公司品牌也已经成为中国咨询行业的最知名品牌。 4、华夏基石咨询 华夏基石管理咨询集团由中国管理咨询开拓者彭剑锋教授创办，现已成为中国本土最大管理咨询集团之一，是中国企业联合会管理咨询委员会副主任委员单位。华夏基石秉承“为客户创造价值，与客户共同成长”的理念，推动近千家大中型中国企业进行战略转型、组织变革、机制创新、文化重塑。 5、中企智汇 深圳市中企智汇企业管理咨询有限公司（以下简称：中企智汇）是由国内知名企业管理咨询专家发起并成立于2005年，是国内最具影响力的企业管理培训、咨询服务品牌之一。多年来中企智汇一直致力于企业管理技能的提升，以“培训企业管理人才，提升企业管理水平” 为己任，为企业提供最实战的管理课程和最实效的管理咨询服务，服务范围涵盖了企业战略、管理技能、人力资源管理、市场营销、生产质量管理、采购与供应链管理、财务管理、员工职业素养八大模块，并形成了独具特色的培训服务体系。 中企智汇依托强大的课程研发团队和专业的实战培训师资，密切关注全球最新管理技
华夏基石李志华提出1532模型应用阿米巴模式 《阿米巴经营的中国模式》主要内容 员工自主经营的“1532”模型。《阿米巴经营的中国模式（员工自主经营管理理念与方法）》对该理论进行了全面分析，对落地的方案进行了详述，可以在现实管理中真正实践。“1”个核心，指经营人心为核心的哲学构建；“5”大系统，即经营单元划分系统，经营会计核算系统、快速反馈信息系统、人才建设培养系统和有效的管控系统；“3”三张报表，即价值核算表、价值评估表和价值分配表；“2”两个提升，组织效能提升计划与员工效能提升计划。员工自主经营管理1532模型很好地解决了大企业的规模、小企业活力的价值管理；人人都是价值创造者、人人都是价值贡献者；员工从“要我干”变成“我要干”；不仅雇佣员工的手、更加雇佣员工的脑，实现群策群力。影响企业生命力的要素是什么？企业持续成长的动力是什么？什么是企业长久的竞争力？ 精彩导读： 中国企业管理，尽管中国企业管理有很多可圈可点的地方，但是，还存在很多现实的问题，主要表现在以下十个方面。企业规模越来越大，人均产值不升反降中国企业的规模越来越大，2013年7月，《财富》杂志公布了“2013年世界500强排行榜”，中国企业上榜数量再创新高，前十名中有3家中国企业。中国内地和香港进入500强的企业由2012年的73家增至89家，加上中国台湾企业，则达95家，成为全世界仅次于美国的国家。然而，截至2011年，中国企业500强的平均寿命仅为23年，人均营业收入仅为世界企业500强和美国企业500强同类指标的45．6％和45．7％。2013年按照人均产值、人均利润、净资产回报率、单位产值能耗、内部人才升迁率、业务收入的内生式增长率来看，中国大部分500强企业不到国际标杆企业的1／2，甚至1／4，这些“虚胖”为企业日后的发展埋下了隐患。随着企业规模的不断扩大，设备效率没有得到充分发挥，人力资源也没有进行量化管理。企业定岗定编的依据主要通过“谈判”，人员增
第一章人力资源管理与企业核心能力 (1) 第二章人力资源管理的系统设计与构建 (4) 第三章人力资源战略规划 (7) 第四章职位分析与职位评价 (9) 第五章胜任力模型的建立与应用 (12) 第六章人力资源的获取与再配置 (12) 第七章企业绩效管理体系 (14) 第八章薪酬设计及管理 (18) 第九章人力资源培训与开发系统 (23) 第十章人力资源外包 (25) 第一章人力资源管理与企业核心能力 1、人力资源管理的概念？Page 6 人力资源管理是根据组织和个人发展的要求，对组织中的人力这一特殊的战略性资源 进行有效开发，合理利用，科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 2、企业核心能力的标准？Page 9-10 价值性、独特性、难模仿性、组织化 3、企业核心能力的概念？Page 10 企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的知识、
技能、技术、管理等要素的组合。 4、企业核心能力的来源？Page 10-12 智力资本（组织资本、人力资本） 5、形成企业核心能力的根本来源？Page 12-16 ①人力资源的价值有效性； ②人力资源的稀缺性与独特性； ③人力资源的难以模仿性； ④人力资源的组织化特征。 6、Snell “战略-核心能力-核心人力资本”模型Page17 ①研究背景和基本假设：全球化、信息化f企业运营模式、管理方式改变f有效知识管理、培养核心能力f 竞争优势 ②研究的出发点----核心能力 A. 价值二收益/成本 B. 独特性=社会的复杂性+原因的模糊性 C. 持续学习二经验*挑战 D. 可扩展性：内容更新；因地因时制宜 ③企业核心能力的来源：人力资本、社会资本、组织资本（知识、关系、流程、技术） ④人力资本的分层分类管理与核心人力资本 根据价值性和特殊性分为：核心人才、独特人才、辅助人才、通用人才 ⑤运行机制（对企业核心能力的支撑） A通过形成人力资本、社会资本、组织资本的存量来支撑企业的核心能力 B通过促进企业内部的知识流动来支撑企业内部的知识管理 C通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力
半年多来，奥利顿酒店的保安部经理一直抱怨职员不服从安排，职员则认为他的做法合理合法。面对这种局面，人力资源总监慕容束手无策…… 新劳动合同法出台后——一个人力资源总监的苦恼 人们常讲“双喜临门”、“祸不单行”，不管是好事依旧坏事，总是成双成对的来。奥利顿酒店的人力资源总监慕容鸿雁从不信邪，然而烦心事却总是手拉手的来找她，这不，酒店里的苦恼事还没处理好，远郊马场一早就给她打电话，讲她寄养在那儿的黑精灵又发飙了，昨天下午把饲养员踢伤了。 “要不您看如此行不行？我今天一下班就赶过去，您在镇上挑个好点儿的餐馆，我请您吃饭，咱们一起商量个方法？路上可能堵，我若晚到，
您等我一会儿，真不行意思，又让您费心了。”慕容语气温婉，像是在商量，但话里话外，咂摸来砸摸去，透出来的差不多上不容商量。 慕容不等对方回旋，笑着讲了声“晚上见”，便挂断了电话。她将手机往办公桌上一扔，倏地一声，手机顺着桌面向前滑去，碰到一个相框后，停了下来。 相框里镶着的是慕容和爱驹黑精灵的合照：蓝天白云下的伊犁草原，一袭红杉的慕容骑在一匹黑色的立即，那马高昂头颈，目视远方，阳光照耀下的皮毛像锻子一样柔滑闪亮。慕容出神地盯着那张照片，足足有好几秒，然后叹了口气，拿出笔记本电脑。 等待电脑开启的当儿，慕容翻开记事本，开始做一天的备忘。她大概连想都没想，就在第一行写下了“陆正根”三个字，并在一旁画了个大大的问号和惊叹号。也许用力太重，她在点那个惊叹号的最后一点时，笔尖难道将纸戳了个洞。接着，她又在“陆正根”那个名字的下方，列出三件要做的事：email苏律师，向John请示，找洪大兴进一步了解情况。 把当天要做的事一一列完后，慕容不经意的将记事本又向前翻了几页，想看看前几天还有没有什么情况落下。翻着翻着，她突然发觉，有连续好几页备忘录的第一行都写着“陆正根”。她又快速往前翻，天啊！从年初到现在，那个“陆正根”在她的备忘录上的出现率难道一直雄居榜首。 慕容陷入深深的自责和无奈之中。她干人力资源这行差不多20多个
CEO聘用合同书 甲方（聘用方）：有限公司 法定代表人： 地址： 乙方（受聘方）： 身份号： 住址： 联系电话： 根据《中华人民共和国合同法》及相关的法律法规的规定，经双方友好协商，特就甲方聘请乙方为其CEO之事宜，达成如下合同条款，以兹双方共同遵照执行。 一、聘用岗位 根据甲方长期发展及公司运营管理需要，甲方特聘请乙方为其CEO，在公司总经理的直接领导下开展工作。 二、薪资报酬及福利待遇 （一）甲方就该工作岗位实行固定薪酬+工作绩效+年终奖金报酬制度，在本合同聘用期间甲方依照元/月（人民币）的薪资标准，定期向乙方支付薪资报酬，同时甲方将依据公司运营情况及乙方的工作实绩给予乙方工作绩效奖金和年终奖金等津贴； （二）甲方为乙方提供用车便利； （三）乙方享受国家规定的法定节假日、探亲假、婚假、丧假等休假安排。 三、工作时间 （一）甲方采取国家规定的标准工时制，即乙方每日工作8小时，每周工作40小时(工作时间：星期一至星期五)； （二）甲方由于工作经营需要，经与乙方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体
健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时； （三）如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。 四、合同期限 本合同聘用期共计年，自年月日起至 年月日止。 五、工作职责 本合同有效期内，甲方依据本合同及甲方相关制度，乙方应履行以下职责： （一）参与制订公司年度总预算和季度预算调整，汇总、审核下级部门上报的月度预算并参加公司月度预算分析与平衡会议。 （二）制订行政系统年度、月度工作目标和工作计划，经批准后执行。（三）主持制订、修订行政系统主管的工作程序和规章制度，经批准后组织施行并监督检查落实情况。 （四）掌握行政系统工作情况和公司行政管理工作的运作情况，适时向总经理汇报。 （五）负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备工作。（六）负责通达集团管理模式执行情况的检查工作，汇总各部门的反馈意见，整理分析后向总经理汇报。 （七）接待公司重要来访客人，处理行政方面的重要函件。 （八）负责定期召集员工建议审议委员会成员对合理化建议进行评审。（九）审批行政系统文件，在总经理授权下审批其它系统的文件。（十）领导公司的后勤服务工作，创造和保持良好的工作环境。 （十一）领导公司的防火安全、保卫工作并定期组织检查，保证公司安全。 （十二）组织公司有关法律事务的处理工作，指导、监督检查公司保密工作的执行情况。 （十三）负责协调公司系统间的合作关系，先期调解工作中发生的问题。
STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-BH-016213 2021版人力资源社会保障部
2021版人力资源社会保障部劳动合 同示范文本 一、本合同文本供劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同时使用。 二、劳务派遣单位应当向劳动者出具依法取得的《劳务派遣经营许可证》。 三、劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 四、劳务派遣单位应当将其与用工单位签订的劳务派遣协议内容告知劳动者。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 五、劳动合同应使用蓝、黑钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。确需涂改的，双方应在涂改处签字或盖章确认。 六、签订劳动合同，劳务派遣单位应加盖公章，法定代表人（主要负责人）或委托代理人应签字或盖章；被派遣劳动者应本人签字，不得由他人代签。劳动合同交由劳动者的，劳务派遣单位、用工单位不得代为保管。 甲方（劳务派遣单位）： 统一社会信用代码： 劳务派遣许可证编号： 法定代表人（主要负责人）或委托代理人：
注册地： 经营地： 联系电话： 乙方（劳动者）： 居民身份证号码： （或其他有效证件名称证件号：） 户籍地址： 经常居住地（通讯地址）： 联系电话： 根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规政策规定,甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 第一条甲乙双方约定按下列第种方式确定劳动合同期限： 1.二年以上固定期限合同：自年月日起至年 月日止。其中，试用期从用工之日起至年月日止。 2.无固定期限的劳动合同：自年月日起至依法解除或终止劳动合同止。其中，试用期从用工之日起至年月 日止。 试用期至多约定一次。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意由甲方派遣到（用工单位名称）工作，用工单位注册地，用
中国电信集团培训体系 第一章概述 一、基本原则 中国电信集团培训流程管理工作应遵循以下原则： ?坚持服务于企业战略目标的原则。要根据企业发展战略目标，制定切合实 际的员工培训计划，使员工培训工作有利于企业战略的实现，有利于员工 形成持续学习、终身学习的能力，有利于促进员工综合素质的提高。 ?坚持以岗位培训为主的原则。要以岗位为核心，根据岗位任职资格、上岗 要求以及员工职业发展方向，对员工的知识、技能和行为上的个性化差距 进行适时的、有针对性的弥补，以提高员工对于岗位的胜任能力。 ?坚持量质并重和注重实效的原则。在实行全员培训的同时，要注重对于培 训质量的控制以及培训效果的评估，努力提高培训效益。 ?坚持员工培训与人力资源管理各项工作协调配合的原则。员工培训应与竞 争上岗、绩效考核、薪酬激励、职业发展等紧密结合，实现统合综效。 ?坚持科学与效率并重的原则。培训管理工作既要做到理念先进、方法合理， 又要兼顾效率，简便易行，避免繁琐化。 二、设计思路 1、培训类型 按照培训目标和内容，培训可分为观念类培训、知识类培训、岗位专业技能类培训和管理技能类培训四种类型，分类标准如下： （1）观念类培训：属于“企业哲学领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同
和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。 （2）知识类培训：属于“认知领域”的培训。旨在使学员了解和掌握与工作相关的知识。 （3）岗位专业技能类培训：属于“操作技能领域”的培训。旨在使学员熟悉和掌握与相关专业岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。 （4）管理（通用）技能类培训：属于“管理技能领域”的培训。旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理的技能、理论和办法。 如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要内容确定类别。 鉴于“观念类培训”和“管理（通用）技能类培训”的管理流程相同，“知识类培训”和“岗位专业技能类培训”的管理流程相同，为简便起见，在本办法中，将“观念类培训”和“管理（通用）技能类培训”统称为“通用培训”，将“知识类培训”和“岗位专业技能类培训”统称为“专业培训”。通用培训、专业培训与四种培训班类型的关系如下图所示： 图1-1 通用培训、专业培训与四种培训班类型的关系 2、集团公司、省公司、地市分公司的培训职责 集团公司员工培训工作由劳资与培训部归口管理；各省公司和各地市分公司员工培训工作由本级培训主管部门归口管理；各级专业部门及下属单位所属专业的员工培训工作由该部门培训管理人员（简称：培训兼管）负责。
深圳市铜罗湾百货有限公司 人力资源管理人才素质测评 方案建议书 ××××
目录 第1章公司简介 (3) 1.1 公司介绍 (3) 1.2 公司的组织架构 (3) 1.3 客户与合作伙伴 (4) 第2章人才测评系统的介绍 (4) 2.1 系统结构 (4) 2.2 系统特点 (5) 2.3 系统功能 (5) 2.3.1 系统的构成 (5) 2.3.2 系统功能 (5) 2.4 测评心理量表 (7) 2.5 系统的网络拓朴图 (9) 2.6 系统运行环境 (10) 第3章客户支持与服务 (11) 3.1 用户培训 (11) 3.1.1 培训方式 (11) 3.1.2 培训内容 (11) 3.2 技术支持与服务 (12) 3.2.1 系统维护 (12) 3.2.2 售后服务承诺 (13) 第4章系统报价 (13)
第1章公司简介 1.1 公司介绍 ××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，E-HR。另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。 ××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。效率高效是××××行事的标准。科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。 ××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。 1.2 公司的组织架构 公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。
管理顾问的30本必读书（华夏基石首席战略与组织专家苗兆光博士推荐） 一、读德鲁克是每一名管理顾问贯穿职业生涯的修养，每当职业中 遇到瓶颈和困扰、或者不知道读什么书的时候，建议去读德鲁克的书。德鲁克一生著作近40部，最优先阅读的有： 1、《管理的实践》（第一本关于管理的书） 2、《卓有成效的管理者》（第一本关于领导力的书） 3、《管理：使命、责任、实务》（最系统的管理教科书） 4、《成果管理》（第一本关于战略的书） 5、《公司的概念》（第一本关于组织的书） 按照顺序写下来，发现德鲁克还有几本书必读，但读起来需要功力，作为高阶推荐吧： 《创新与企业家精神》（如果想给企业家做顾问，必读）； 《经济人的末日》、《旁观者》（提高顾问自身的人文素养）； 《已经发生的未来》（第一次系统论述对知识工作者进行管理的书）。 二、下面三本书中的两本是企业家传记式的书，但却是划时代的书，读完这三本，对管理的认识会有跨越式提高： 6、亨利·福特《我的?活与?作》 7、斯隆《我在通用汽车的岁月》 8、沃麦克《丰田精益生产方式》（最早译作：《改变世界的机器》） 这三本是工业时代商业成果的集大成著作，不能不读。但最晚的一 本书也成于上世纪90年代。在智能时代来临之际，还没有产生上述三本相提并论的书，也说明还没有书能够捕捉到时代的管理精髓，
读了许多，印象较深的是李开复的《人工智能》、徐子沛的《大数据》。 三、战略营销与商业模式方面的书： 9、三谷宏治《经营战略全史》 10、迈克尔·波特《竞争战略》 11、大前研一《企业家的战略头脑》（又译：《巨人的观点：象战略家一样思考》） 12、巴格海《增长炼金术》 13、钱·?《蓝海战略》 14、克里斯滕森《创新者的窘境》 15、包政《营销的本质》 16、里斯、特劳特《定位》 17、乔良《超限战》 四、组织与人方面的书：最经典的组织方面的书自然是德鲁克的《公司的概念》和斯隆的《我在通用汽车的岁月》，前面已提到过。 18、钱德勒《战略与结构》 19、堺屋太一《组织的盛衰》 20、西蒙斯《组织设计杠杆》 21、麦格雷戈《企业的人性面》 22、稻盛和夫《阿米巴经营》 五、变革、领导与文化方面的书： 23、沙因《组织文化与领导力》 24、郭士纳《大象也能跳舞》 25、科特《领导变革》 六、研究中国企业的管理，离不开研究华为：
人力资源总监未签劳动合同索赔双倍工资败诉 人力资源总监不签合同 离职索赔双倍工资败诉 人力资源总监没有和公司签订劳动合同，离职后又向公司索赔双倍工资。该案昨日作出终审判决：驳回韩某上诉，维持原判，即公司无需向韩某支付双倍工资。 韩某2009年9月11日到紫雅服饰公司工作，任人力资源总监，月薪12580元，岗位职责包括代表公司与所有员工签订劳动合同及办理社会统筹等。 2010年8月4日，韩某因个人原因向公司申请离职获准，公司补发给他7月份工资12580元、8月 份4天的工资1653元及额外支付的一个月工资12400 3个月后，紫雅公司收到了郑州市劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书。原来韩某以双方未签订劳动合同为由，向仲裁委员会申请劳动仲裁，向公司索赔双倍工资。仲裁委员会支持了韩某，裁决紫雅公司支付韩某9个月因未签订书面劳动合同的一倍工资113220元。 紫雅公司不认可该仲裁裁决，将韩某告上法庭，请求法院判决驳回韩某的索赔请求。 中原区人民法院经审理认为，韩某作为紫雅公司人力资源总监，和紫雅公司之间应当签订而未签订劳动合同，不是他故意不履行职责，就是过失而未履行职责。如果是韩某故意不签，根据有关规定，“用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”其中未规定支付两倍工资，故韩某要求公司支付双倍工资的请求不能成立。如果韩某因自己未履行职责造成未签订劳动合同，其后果应自己承担，不能要求紫雅公司承担法律责任。 去年7月27日，中原区人民法院一审判决韩某败诉。 韩某不服，上诉至郑州市中级人民法院。郑州中院经审理认为，原审判决事实清楚，适用法律、判决结果均无不当，遂作出判决：驳回韩某的上诉，维持原判。
人力资源新常态下的20个关键词 彭剑锋教授这次提出的20个关键词，不仅仅是理论上的概念，而是彭教授及华夏基石员工十年来在理论创新及实践探索过程中，对人力资源管理最优实践的总结和提炼。有的理念在一些领先企业已经实践多年，有的理念则正在实践。这20个理念既反映了对中国人力资源最优实践的创新，也代表着我国未来人力资源管理发展的趋势和方向。 一、人力资本价值管理时代 人力资源管理将进入人力资本价值管理时代这一判断，我在前两年出版的《战略人力资源管理》一书中就提出来了，书中将人力资源管理的演进分为四个阶段：人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段和人力资本价值管理阶段。今天重提这一判断，是因为这一概念已具备了最优实践的基础，这的确是一个人力资源管理新时代，是人力资本价值管理的时代。 首先，创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。随着人口红利消失，中国企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为到现在追求高素质人才的人力资本的优势，以寻求企业的成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力，这是一个人力资本致胜的时代。 其次，人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。这就改变了资本与劳动的博弈关系，人力资本从被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造，不仅资本可以雇佣劳动，某种意义上劳动可以雇佣或驾驭资本。最具革命性变化的是人力资本合伙人及美国资本市场的规则创新：同股不同权。人力资本在和货币资本博弈的过程中，不仅获得剩余价值的分享权，更重要的是拥有企业的经营决策权，甚至具有超过比货币资本更大话语权的投票权。最典型的是华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制。阿里巴巴的大股东是日本人孙正义，拥有超过36％以上的货币资本股权，马云高管团队虽然只拥有10％左右的股权，但却拥有超过百分之五十以上的经营决策和投票权。再如最近在美国上市的陌陌创始人唐岩股权结构在IPO后股权只有26.3%，但拥有78%的投票权，这就是人力资本的价值和力量。此外，人力资本的话语权不仅体现在高端人才，也体现在低层劳动者，如在我国广大农村正兴起的劳动合作社，也是体现了劳动与资本共创、共享、共治机制。 再次，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值。从机制体制上讲，要建立共创、共享、共治机制，使得人力资本和货币资本共同创造价值、共享剩余价值、共同治理企业。从管理技术方法上看，信息的对称与互联互通，使人力资本的价值衡量与人力资本计量管理成为可
劳动合同书 公司 XXXXXXXXXXXXXXXX
订立劳动合同须知 一、本合同依据《中华人民共和国劳动法》及有关劳动法规、规章制定。 二、凡XXXXXXX有限公司聘用的员工均需签订本合同。 三、本合同经当事人双方签章后，即建立起所规定的的各项权利义务关系。 因此，员工在签订本合同前应仔细阅读和正确理解各项条款。 四、签约乙方必须为员工本人，姓名应与员工本人省份证件相符，不得代签。 五、签约双方必须用黑色签字笔签约，字迹工整，不得涂改。 所有。 六、本合同解释权归XXXXXXXXXXXXXXXX
劳动合同书XXXXXXXXXXXXXXXX 甲方(用人单位)名称： 法定代表人（或委托代理人）： 注册地址： 联系电话： 乙方（劳动者）姓名：性别： 出生年月日：年月日身份证号码： 户籍所在地：省市（县）现居住地址： 联系电话：
甲方聘用乙方为劳动合同制员工，根据《中华人民共和国劳动法》及有关劳动法规、规章，甲、乙双方在自愿平等、协商一致的基础上签订本劳动合同。 一、劳动合同期限 本合同期限为自年月日起，至年月日终止。其中，试用期自年月日起，至年月日止。 二、工作内容和工作地点 第二条乙方同意根据甲方工作需要，安排乙方从事（岗位）工作。工作地点为。 双方可以签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。 第三条乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。 三、工作时间和休息休假 第四条甲方安排乙方实行下列第种工时工作制。 （一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。 （二）综合计算工时工作制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工 作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。 （三）不定时工作制：对符合下列条件之一的乙方，可以实行不定时工作制。 1、高级管理人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作 时间衡量的人员； 2、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及 因工作性质特殊，需要机动作业的人员； 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工 作制的人员。 第五条实行综合计算工时工作制或者不定时工作制的，须甲方经劳动保障行政部门批准后实行。
中国十大口碑管理公司排行榜 1．深圳梵天管理咨询 深圳市梵天管理咨询有限公司专注于汽车行业，是一家专业的汽车品牌营销机构，以经销商实战技巧提升为核心，成立于2014年2月，运营中心位于深圳。我们有超过30名经销商出身的总经理、集团总监、部门经理的核心讲师团队，服务经销店均超过8年以上，有非常丰富的店面经验和实操技能，为经销商带来更接地气的实战培训，快速提升经销商业绩。现为广汽丰田、一汽轿车、北京现代等厂家特约供应商。 2．北大纵横管理咨询 北大纵横管理咨询公司成立于1996年，是国内第一家按照公司法成立的管理咨询公司，也是由北京大学控股、北京大学光华管理学院兴办的按现代企业制度规范化运作的专业管理咨询公司。北大纵横管理咨询公司品牌也已经成为中国咨询行业的最知名品牌。 3．华夏基石咨询 华夏基石管理咨询集团由中国管理咨询开拓者彭剑锋教授创办，现已成为中国本土最大管理咨询集团之一，是中国企业联合会管理咨询委员会副主任委员单位。华夏基石秉承“为客户创造价值，与客户共同成长”的理念，推动近千家大中型中国企业进行战略转型、组织变革、机制创新、文化重塑。 4.爱维龙媒咨询 爱维龙媒咨询集团是一家定位明确的智力服务机构，是“中国化集团管理专家”。做为管理咨询从业者，传播管理思想是其不可回避的使命与责任。当今中国管理咨询领域，更多是亦步亦趋地模仿西方管理模型与技术方法，无论是集团如何管控还是组织如何设计，咨询公司向企业传递的是“术、末、用”的知识体系，而非中国企业家真正需要的“道、本、体”的思想修炼。这是中国管理咨询行业的现实与无奈。爱维龙媒做为中国传统文化哲学思想的传播者，向中国古圣先贤学习管理智慧，是我们爱维龙媒人的使命与服务定位。 5.和君创业咨询 和君创业管理咨询有限公司是中国本土规模最大、实力最强、特色最绚的综合性管理咨询公司之一。公司由一流专家学者领衔创建,秉持五种系统咨询能力，为中国企业提供基于战略的资本运作与管理改进方案，推动中国企业的战略转型和管理升级。公司已经在企业文化、公司战略、组织设计、人力资源、运营管理、市场营销、资本运作、并购重组、私募融资、证券投资、基金直投等诸多领域形成了自己独特的服务能力与核心优势，为各行业大中型企业提供高水准的管理咨询与投行咨询服务，创造出众多堪称经典的杰出案例。