劳动法期末复习重点
劳动关系的认定标志：
是基于劳动关系的内涵要点所引申出的可据已认定劳动关系或者辨别劳动关系与其他社会关系的标志。实践中可分为实质标志或者形式标志。
实质标志，是反映劳动关系的实质或核心的标志，劳动关系实质上是劳动者与用人单位的生产资料相结合的关系，即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。认定劳动关系的实质标志是，劳动力由他人使用，人身关系，劳动组织关系，组织从属性。例如劳动合同法第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
形式标志，是反映劳动关系形式特征的标志。形式标志有多种，如书面劳动合同，员工名册，工作证，工资支付，劳动者资格，用人单位资格等。
在劳动关系认定中，有形式标志的一般以形式标志认定，没有的或者不一致的则以实质标志认定。
劳动关系与劳务关系的区别：
劳务关系是指双方当事人依照约定由一方向另一方提供劳务并获得劳动报酬的关系。劳务合同是一种以劳动为标的物的合同类型，如承揽，建设承包，运输，保管等等。
劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力，劳务关系的客体是作为产品的劳务，即运用劳动力等生产要素所生产的产品。
劳动关系属于生产要素组织关系，即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系，劳务关系属于产品交换关系，劳务行为独立于劳务接受方生产系统之外。
在劳动关系中，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织上的从属关系，在劳务关系中，劳务提供方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无组织上的从属关系。在劳动关系中，劳动者有义务转让劳动力使用权，有权获得劳动力再生产条件，在劳务关系中劳务提供方有义务给付劳务行为的成果或使用价值，有权获得劳务费。
劳动者的基本权利：
劳动者同用人单位缔结劳动关系后，作为用人单位的职工，依据劳动法律规范，合同规定，享有劳动权利承担劳动义务。
参加劳动权：有权参与用人单位组织的劳动，请求安排工种，提供必要生产资料，拒绝强迫劳动。劳动报酬权：根据劳动数量质量获得报酬，男女同工同酬，最低工资保障工资支付保障和实际工资保障。
休息权：休息休养时间和待遇，法定最高工时，加班。
劳动卫生安全权：获得符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受劳动安全卫生教育，拒绝违章作业，可以紧急避险，体检，职业病和女工保护。
社会保险权：失业养老工伤等社会保险，并按规定缴费，尚失劳动力保险待遇。劳动福利权：公共福利设施和集体福利设施，福利紧贴。职业培训权：参加培训，按能力提升待遇。团结权和职工民主管理权：加入工会，活动，民主管理。劳动关系存续决定权：劳动关系的延续变更解除请求保护权：发生劳动争议时调节仲裁诉讼。
劳动合同的特征：
诺成合同，双方意思表示一致即成立，不要求提供劳动或支付报酬作为合同成立的前提。附合合同，意思表示的过程在实践中通常表现为劳动者对用人单位的合同主要条款附合表示同意，只要用人单位合同不违法则附合即是为法律允许。双务合同，双方都有义务，义务又是权利对应的代价，又是实现对方权利的保证。有偿合同，劳动者一方面为用人单位提供劳动，另一方面单位向劳动者支付报酬。
从属合同，劳动者在身份组织经济上从属于用人单位，完全纳入单位系统内。有限自由合同，政府和社会对劳动合同进行干预，契约自由受限制。最大诚信合同，依赖于双方的高度信任，亲自履行不得代理继承。继续性合同，合同所约定的权利和义务在劳动关系存续期间继续存在。不完全合同，对合同履行的不确定因素难以预料，合同条款多有弹性。关系性合同，功能在于启动和建立劳动关系，而不在于明确当事人权利义务。
必备条款：
用人单位名称住所和法定代表人或主要负责人，劳动者姓名住址身份证或其他有效证件，劳动合同期限，工作内容和地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护劳动条件和职业危害防护，法律行政法规规定的其他事项。
劳动合同订立的原则：
合法原则：当事人在订立和履行中必须遵守法律，包括社会公德，不得违背公共利益，公序良俗。合乎法律中的强制性规范。订立合法，主体，意思表示，内容，程序。履行合法，时间质量数量。变更解除合法。终止合法，法定终止条件，法定后合同义务。
平等原则：当事人在合同关系中的法律地位平等，用人单位不得将自己的意志强加给劳动者，实质意义上的平等。订立中法律地位平等，履行中一方不得擅自解除变更，不履行都承担法律责任。
自愿原则：承认合同当事人的独立人格，意思自由为前提，强调合同订立与劳动关系的建立取决于当事人合意，是意思自治原则的体现。订立或不定，自主选择对方，决定合同内
容，在法律规定范围内变更和解除的自由。诚实信用原则：违反先合同义务即构成缔约过失责任。不履行劳动合同使对方受到损害的自觉承担责任，用人单位保护劳动者的义务，劳动者尽忠的义务，更强调用人单位的义务。后合同义务，合同关系消灭后，以诚实信用原则应作为或不作为。
劳动合同成立和生效的区别：
合同成立即双方当事人完成合意，就合同内容协商一致，表明合同已存在。合同生效即发生当事人所预期的法律效果，合同对当事人具有约束力，应履行合同规定的义务。
判断不同，合同成立与否是事实判断的问题，在于判断合同是否存在，合同有效与否是法律价值判断问题，在于判断合同是否符合法律精神和规定。
原则不同，成立适用意思自治原则，只具备意思表示一致即成立，生效意味着法律采取一定标准对缔约行为进行全面评价或干预，合法的合同才能生效。
要件不同，意思表示一致为要件，生效的要件包括主体适格，意思表示真实和不违反法律及社会公共利益。
消极后果不同，合同如果缺少成立要件而不成立可补正或履行使其成立，未补正有过错的一方承担缔约国失责任，对于已成立但无效的合同，有过失方不仅应承担民事责任而且还可能承担行政刑事责任。关系：
一般情况下合同成立即生效，特殊情况下合同生效要件多于成立要件，成立后需在合同生效要件完全具备时才生效。例如附条件或附期限的合同。
用人单位单方即时解除合同：
指用人单位无需向劳动者预告或支付劳动者工资就可随时通知辞退。特点：具备法定许可条件即可，限于试用不合格或有过错的情形，不支付经济补偿。
在试用期被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重失职营私舞弊给用人单位利益造成重大损害，劳动者同时与其他单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正，劳动者以欺诈胁迫或趁人之危方式使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或变更合同，被依法追究刑事责任。
劳动法的立法指导思想：
立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。立法指导思想是观念化，抽象化的立法基本原则，我国的劳动立法指导思想应当是与我国一般法律的立法指导思想是一致的，即马列主义，毛泽东思想，邓小平理论。第一条：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者得合法
权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
1，偏重保护劳动者。劳动法偏重于规定劳动者得权利和用人单位的义务，对劳动者是权利本位，对用人单位是义务本位。对劳动者的利益，劳动法强行性规范只准提高不准降低，对用人单位单方面解除关系有严格限制，严格监察用人单位遵守劳动法的行为等。
2，促进劳动力市场健康有序进行的价值取向。
3，构建和谐稳定劳动关系的价值取向。
劳动法律关系：劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。
劳动法主体：劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利和义务的公民，组织，和机关。
用人单位：又称为用工单位，雇主或雇用人，指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并向职工支付工资的单位。是劳动法律关系一方主体，也是劳动行政法律关系的劳动行政相对人和劳动服务法律关系的劳动服务接受方当事人。劳动权利能力：指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。表明公民依法可以成为哪些劳动权利的享有者和劳动义务的承担者。劳务派遣：又称劳动派遣或劳动力派遣，指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程有用工单位管理，待遇由用工单位支付给派遣单位，派遣单位支付给劳动者并办理社保缴费等义务，用工单位向派遣单位提供服务支持劳务费。
非全日制用工：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般只提供非全日工时劳动的用工形式。工作时间：法定工作时间，指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。工资：广义指劳动报酬，用人单位法定支付的各种形式的物质补偿，狭义仅指劳动报酬中的基本工资。休假：劳动者带薪休息，法定的劳动者得免于上班劳动并且有工资的保障的休息时间。是休息时间的重要组成部分。
工资制度中的三方权利：劳动者。工资取得权：劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免除劳动给付义务及因可归责于单位的事由而不能履行的情况下，对用人单位有工资请求权和受领权。
工资支配权：对其取得的全部工资有权自由支配不受他人干预。
工资保障权：享有获得最低工资保障工资支付保障和实际工资保障。用人单位。
依照本单位生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位工资分配方式和工资水平。
主体：享有工资分配自主权是市场主体依法自主经营，自负盈亏的必要条件。主体限于从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位，主要是企业和个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。内容：工资分配方式确定权，自主选择基本工资制度，工资标准，工资形式及晋升降级薪资。工资水平确定权，按法定原则自主确定工资总额和平均工资水平。行使：自主是法定范围的自主，严格遵守法律强行性规范。自主并不是完全由单位单方决定，应由职代会审议通过，或与工会代表协商一致才生效。国家。
对保护劳动者工资权和维护制约企业工资分配自主权，实现工资分配的效率目标和公平目标都很必要。但是不得与市场调节机制相冲突。
对全社会工资的一般管理，政策法规，最低标准管理基金，协调城乡地区比例。对企业工资的间接管理，总额进行动态宏观调控，指导完善和监督遵守政策法规。对国家机关工资的直接管理：确定方案调整水平。
劳动法的作用：
劳动法作为以劳动关系为主要调整对象，以保护劳动者为主要宗旨的法律部门，对社会经济发展产生巨大作用。从生产力，市场经济，人权和社会安定这四个方面来认识劳动法的作用。生产力：
1，保障劳动力市场配置机制，使劳动力在社会范围内的配置趋向高效，从而提升全社会的生产力水平。
2，保护劳动力扩大再生产持续进行，促进劳动力资源开发，，从而为生产力系统的运行和发展提供劳动力资源条件。
3，劳动法保护劳动者得物质利益和政治权利，调动劳动积极性，从而发挥劳动者在生产力系统中的能动作用。
4，保护劳动者安全和健康，要求不断改善劳动条件，从而使劳动者在生产力系统的运行中正常发挥作用。
5，合力组织劳动过程，巩固劳动纪律，从而提高生产力系统的运行效率创造条件。
我国是一个发展中国家，发展生产力是根本任务，因此把发展生产力作为劳动法的立法目的。
市场经济（劳动力市场）：
1，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。
2，要求劳动关系必须以合同的形式，为劳动力供需双方相互选择和劳动力作为生产要素在
市场上自由流通提供法律条件。
3，统一劳动标准并建立全面社会保险制度，使劳动力在使用和流通过程中得到基本保障，使劳动力再生产不受劳动力供求状况变化和劳动力中断的影响正常进行，保障劳动力市场的正常供给。
4，建立职工参与，集体谈判，调解，仲裁等劳动关系协调制度，提供预防和化解劳动关系当事人矛盾的机制。要建立和发展社会主义市场经济，必须加强劳动力发，培育和发展劳动力市场，从而形成完整的市场体系。
人权：
人权理论和人权保障运动的冲击，是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动立法是对人权理论的落实。作为劳动者保护法，是人权保障立法的重要组成部分。
1，确认劳动力为劳动者所有，赋予劳动者在劳动法律关系中的主体地位，规定劳动者就业，获得报酬，休息休假，安全健康，获得社保，培训等权利，从而使人权有了实在的内容和具体的法律保障。
2，国际劳工立法也把劳动者权利的保护作为人权保障的重要内容规定在许多国际条约中。社会安定：
劳动力关系的稳定和谐，对社会安定有着重大意义，劳动法以独有的协调劳动关系的功能来保障社会安定。在资本主义国家，劳动法得以产生发展的原因就是劳资矛盾的长期存在和不断加深。个资本主义国家都把劳动法作为干预劳资关系，缓和阶级矛盾，防止社会变革的手段。在我国，社会主义制度决定了在劳动者和用人单位之间具有根本利益上的一致，使我国劳动关系为实现社会安定局面奠定良好基础，但仍有影响社会安定的许多劳动领域因素，因此需要通过加强劳动立法和执法，促进就业，保护职工合法权益，及时解决劳动争议，制裁违法行为，为改革开放和现代化建设创造社会安定局面。
劳动法的基本原则：
劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。它具有全面的涵盖性，高度的权威性和相当强的稳定性。 1，劳动即是公民权利又是公民义务原则。劳动是公民权利即我国每个有劳动能力的公民都有从事劳
动的平等权利。公民有就业权择业权，不论性别民族和财产都有权实现就业，获得劳动报酬；有权依法选择适合的职业和单位；有权利用国家和社会的就业服务和保障以提高就业能力和机会。用人单位必须尽可能提供多的就业岗位，平等录用，履行保护义务。国家必
须为公民实现劳动权提供保障，确保全民均等的就业机会，通过促进经济社会发展保障就业，并使公民劳动权不受侵犯。
2，保护劳动者合法权益的原则。劳动法应当落实宪法对公民作为劳动者的基本权利的规定，使劳动者得合法权益受到全面平等优先和最基本的保护。全面保护即无论财产还是人身权益，法定还是约定权益，都受到劳动法的保护。平等保护即全体劳动者的合法权益都平等的受到保护。各劳动者在劳动法上地位一律平等，对特殊劳动者有特殊的保护，对一般保护的必要补充。优先保护即当劳动者权益与用人单位冲突时，优先保护劳动者权益。基本保护即劳动法保护劳动者人身安全健康，基本生活需要的基本利益。
3，劳动力资源合理配置原则。社以市场经济本质追求劳动力资源的高效和公平配置，要求劳动法对劳动力资源的宏观和微观方面进行配置。宏观配置即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置。要求劳动法促成和发展劳动力市场，确立和完善以市场配置机制为主行政配置机制为辅的资源配置体制，维护劳动力市场运行秩序，从而为劳动力的供求平衡，有序流动和高效使用创造宏观条件。微观配置，即在用人单位内部对劳动者岗位实践和任务的安排，组成一个有机整体。一方面劳动法通过保护劳动者利益，来调动劳动者得积极性，增强劳动者素质，改善劳动者得劳动条件从而提高劳动效率；另一方面劳动法通过提高劳动效率，使劳动效率与劳动者利益挂钩，为增进劳动者利益创造条件。
五、单项选择题
1.一般认为，劳动法成为独立法律的时间是（） A.18世纪 B.19世纪上半叶
C.19世纪下半叶
D.20世纪初
2.国际劳工组织的最高权力机关为（） A.国际劳工局 B.国际劳工组织理事会 C.国际劳工大会 D.国际劳动法协会
3.《中华人民共和国劳动法》适用于（） A.国家机关公务员 B.企业职工 C.部队军人 D.家庭保姆
4.劳动法律关系主体双方为（） A.劳动者与劳动行政部门 B.劳动者与用人单位 C.工会与企业行政 D.工会与劳动行政部门
5.能够产生劳动法律关系的法律事实 ( ) A.只能是主体双方的合法行为 B.只能是主体双方的违法行为 C.可以是主体双方的合法行为，也可以是违法行为 D.事件
6.公民的劳动权利能力和劳动行为能力的产生时间是年满（） A.14周岁 B.16周岁 C.17周岁 D.18周岁
7.根据我国劳动法的规定，劳动合同中的劳动条件和劳动报酬标准，应该（） A.参考集
体合同中的标准
B.不需要考虑集体合同中的标准
C.相当于集体合同中的标准
D.不得低于集体合同中的标准
8.用人单位解除劳动合同书面通知劳动者的时间是提前（） A.20天 B.30天 C.40天 D.60天
9.根据我国劳动法律法规的规定，企业可以不实行定时工作制的人员有（） A.医务人员 B.推销人员 C.厨师 D.锅炉工
10.劳动法规定，劳动者享受带薪年休假的条件是连续工作满（） A.6个月 B.12个月 C.18个月 D.24个月
六、多项选择题
1.国际劳工组织的组织机构主要有（） A.国际劳工大会 B.国际劳工组织理事会 C.国际劳工局 D.国际劳动法协会 E.国际劳工联盟
2.无效劳动合同的确认权归（） A.上级劳动人事部门 B.本级劳动人事部门 C.劳动行政部门 D.劳动争议仲裁委员会 E.人民法院
3.劳动合同的必备条款有（） A.劳动合同期限 B.工作内容
C.劳动纪律
D.社会保险
E.试用期
4.用人单位可以不按最低工资标准支付劳动者报酬的情形有（） A.劳动者在法定工作时间内未按约定完成定额 B.企业支付给下岗人员的生活费 C.职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金
D.企业法给职工的生育津贴
5.工资等级制度的组成部分有（） A.工资标准 B.工资等级表 C.奖金标准 D.补贴标准 E.技术等级标准
6.一般情况下，工作日可分为（） A.集中工作日 B.标准工作日 C.缩短工作日 D.延长工作日 E.不定时工作日
7.我国女职工禁忌从事的劳动包括 ( ) A.矿山井下作业 B.森林伐木作业 C.国家标准中第三级体力劳动强度的劳动
D.夜间作业
E.电信行业高处架线作业
8.我国就业前培训主要采取的形式有（） A.学徒培训 B.就业训练中心 C.学校培训 D.转业培训 E.专门培训
四、案列分析题
1．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限5年，其中试用期为1年，在履行合同中，若发现不能胜任工作，企业可以随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每3个月发放一次工资。试分析：（1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。（2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动合同法的规定。
【参考答案】
（1）该企业招用未满16周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。
（2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款：①以身份证作抵押物，违反劳动法规定；②劳动法规定试用期为6个月，该劳动合同规定试用期为1年，超过6个月，属于违反劳动法的有关规定。③劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。④劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。⑤工资应当以货币形式按月发放，而不能三个月发一次。
2．农民工徐延格自1995年2月底开始在北京肯德基有限公司打工。2004年5月肯德基贴出了一张公告，要求仓储员工要与时代桥公司签订劳动合同，否则予以辞退。同年5月24日徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，但仍在肯德基上班。2005年10月2日肯德基以违反劳动纪律和操作规程为
由将徐延格退回时代桥公司，10月12日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当是肯德基的员工，要求肯德基按11年的工龄支付经济补偿经。肯德基认为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基没有劳动关系，不同意支付任何补偿。试分析：（1）徐延格应当怎么办？为什么？（2）徐延格与时代桥公司的劳动合同是否无效？为什么？
【参考答案】徐延格与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签，属无效劳动合同。一是该合同的签订是出于“肯德基”的强迫，二是合同并没有实际履行，因此其不能产生劳动合同应有的效力，是无效的。虽然徐延格与肯德基公司之间没有劳动合同，但非常明显已经建立了事实劳动关系。
根据法律规定，建立劳动关系的双方当事人应当签订劳动合同，以书面的形式确定权利义务。而事实劳动关系是没有劳动合同或者没有有效的劳动合同，劳动者却为用人单位提供了劳动，并从用人单位处获得劳动报酬的一种关系。事实劳动关系的确立需要具备几个要
素：双方没有书面劳动合同；劳动者为用人单位实际上提供了劳动，并接受单位的指示、服从单位管理、定期从单位获得相应的报酬。
66劳动法技能培训吴颖萍 吴颖萍： 北京市易和律师事务所合伙人，劳动业务主管。 执业领域：劳动案件诉讼及仲裁、人力资源管理规划、劳动用工制度设计、各类公司业务中的裁员及员工安置。 长期专业从事企业劳动法律事务，在业内被公认为北京市为数极少的具有丰富经验的劳动法专业律师之一。曾参与编写了中国企业联合会隆重推荐的《人力资源经理劳动合同法实务手册》、北京市律协组织的《劳动合同法释义》、《劳动争议调解仲裁法释义》和《大学生就业100问》等劳动法专著 一、前言 （一）企业的风险及特征 （二）企业法律风险的来源 （三）劳动争议的现状 1.现状 2.原因 3.争议给企业带来的影响 二、劳动业务概述及注意事项 （一）劳动业务的种类 1.仲裁和诉讼代理 2.非诉业务 二、劳动业务概述及注意事项 （二）从事劳动业务的注意事项 1.研究相关的法律法规 2.注意政治学习 3.关注人保部规定 4.关注地方法律法规和政策 5.注意工会工作 6.适当研究心理学 7.提高沟通、调解、谈判、驾驭的能力 8.有公正、公平、合理的意识 9.如果企业顾问，注意维护客户的声誉 三、劳动仲裁、诉讼代理业务 1.确认是否为劳动争议 2.确认受理申诉的仲裁机构 3.审查仲裁时效 4.确认是否提出反诉 5.收集证据，指导取证，确定思路 6.确认是否属于一裁终裁案件 7.撰写申诉书或答辩状 8.确认是否需要申请先予执行 9.准备开庭 接三、劳动仲裁、诉讼代理业务
相关案例分析。 四、劳动非诉业务 （一）日常咨询 几种用工形式的介绍。 （二）常见问题的处理 1.劳动关系的认定 2.违纪解除合同 四、劳动非诉业务 接（二）常见问题的处理 3.不胜任解除合同 4.试用期解除合同 5.协商解除合同 6.医疗期满解除合同 7.历史遗留问题的处理 （三）律师在协商、调解中的工作 1.关于律师函 2.相关案例 （四）劳动法律顾问服务主要内容 1.制作法律文件 2.出具法律意见书 3.劳动法律培训 4.代表企业与员工面谈 五、专项法律服务 1.人力资源管理制度的作用 2.人力资源管理制度的体系 3.员工行为准则 4.人力资源管理制度的合法性
呃呃呃 全国2011年7月高等教育自学考试 劳动法试题 课程代码：00167 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或选均无分。 1．下列社会关系中属于劳动关系的是( B ) A．作家王某与某出版社签订出版合同所形成的关系 B．张某在试用期内因视力未达到乙厂录用要求而被乙厂辞退 C．甲公司为其职工购房向银行提供担保 D．某理发店职员陈某在为顾客丙提供理发服务时不慎致其面部受伤，丙要求陈某赔偿 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系 2．我国《劳动合同法》规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工 会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，工会有权( A )
A．提出意见 B．要求用人单位纠正 C．要求重新处理 D．做出处理决定 3．因下列因素拒绝录用劳动者将构成对劳动者就业歧视的是( A ) A．乙肝病毒携带者 B．小学教育程度 C．不符合录用条件 D．没有专业技能资格认证 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为 4．劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始的时间是( C ) A．10周岁 B．14周岁 C．16周岁 D．18周岁 5．下列人员中由国家安置就业的是( B ) A．少数民族人 B．退役军官 C．残疾人 D．农村剩余劳动力 6．甲、乙同在某公司工作。某日上班时，甲因疏忽大意，操作不当，致使乙左腿伤残。有关该事件的处理意见中正确的是( A )
企业劳动法务风险防控 《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，新修订的《劳动合同法》已于2013年7月1日起实施。 《劳动合同法》给单位带来哪些影响？ 用工风险增大------劳动合同 管理难度增大------管理制度 用工成本增大------职工工资、福利 一、企业签订劳动合同时的风险防控 二、企业管理员工时的风险防控 三、新修订《劳动合同法》带来的变化 一、企业签订劳动合同时的风险防控 1、聘用员工时需注意的相关问题 （1）应聘者提供的学历、工作经历信息的真实性 可能存在的风险：招录的员工无法满足岗位要求。 防控措施：在应聘者填写的信息表上添加备注：本人确认所提供的个人信息真实有效，并且愿意承担信息不实的相应法律责任。这样，以后企业一旦发现应聘者提供虚假的信息，其真实情况不符合录用的条件时，可以根据相关法律主张劳动合同无效，从而达到解除劳动合同关系的目的。
相关法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 （2）应聘者是否与其他单位有未到期劳动合同 可能存在的风险：连带赔偿责任 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 对应措施：审查应聘者与原单位终结劳动关系的相关证明。 （3）应聘者是否对其他单位负有竞业限制义务 可能存在的风险：可能承担赔偿责任 对应措施：要求应聘者出具不负竞业限制的承诺。 2、签订劳动合同时的注意事项 （1）不签订劳动合同——后果很严重 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 不签订合同，劳动者随时可以提出离职，单位除需给予补偿金外，还需补交保险。补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资（最
劳动合同,课程 篇一：《劳动合同法》课程学习指南 《劳动合同法》课程学习指南一、本课程的基本内容 本课程在对《劳动合同法》立法背景和立法精神的阐释基础上，详细解读我国劳动合同的订立、履行、变更，劳动合同的解除和终止以及法律责任，并对集体合同、劳务派遣合同、 本课程具有系统性、学术性、实用性、通俗性的特点。 二、教学目的 通过本课程的学习，使学生加深对《劳动合同法》的理解，使之认识到《劳动合同法》不仅有利于切实保护劳动者的合法权益，而且也有利于实现人力资源管理的法制化，规范化，增强企业的凝聚力，促进企业健康发展。掌握劳动合同法的内容，对于初涉社会的大学生来说，可以增强他们的法律意识，提高他们的谈判能力，培养学生的综合素质，使之成为知识结构合理、就业能力强、具备社会所需要的全面发展的人才。 三、教学环节 系统讲授与案例分析相结合。以现行《劳动合同法》为依据，详细解读《劳动合同法》的具体条款以及法律规定的宗旨和目的，重点将《劳动合同法》与现行的《劳动法》的
相关条款进行比较，系统、准确地讲授法律变化的缘由及其对社会经济关系的影响。 讲授过程注重内容的全面性、准确性、系统性、科学性、超前性，运用具体案例的分析来深化对劳动合同法的相关条款的深刻理解及其法律在经济活动中的相关功能，帮助学生深入理解法律的基本内容，提高其对专业知识的应用能力。 三、学习方法 本课程是一门应用性较强的法律专业课程，它是以《劳动合同法》以及相关的法律规范为研究对象，探究劳动合同的基础关系、劳动合同的基本原则、基本条款，劳动合同的订立、履行、变更、无效等基本内容。在学习的过程中要求全面系统地掌握劳动合同法的基本理论及基本制度，尤其要重点理解各法律条款之间的内在联系和其变化的背景及其规律，并能够运用法律的规定解释现实经济生活的种种现象，以达到学以致用的目的。学习过程中可根据学习大纲中课程内容的重点难点，有侧重点地进行学习和复习。 学习过程中，完成了一章的内容，就应该有针对性地做每章的课后习题，进一步掌握当中的重点、难点，根据重点掌握、一般了解、实际应用不同的层次有针对性地进行学习。在对劳动合同法基本条款重点掌握的基础上，可适当选取案例进行分析，逐步学习如何运用劳动法的知识解决实际问题。系统运用法律理论知识来分析、解决生活中遇到的实际问题，
劳动法知识讲座 一、劳动合同的期限 1、合同期限可以是一天、一周、一个月、一个季度或一年、两年等； 2、法律对劳动合同中试用期的限制： 二、工作任务 对工作内容和岗位的变更属于劳动合同的变更，应征得劳动者的同意。 三、劳动时间 1、正常工作时间：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天； 2、加班时间：一般每日不超过1小时，在保障劳动者身体健康的条件下不超过3小时，每月不得超过36小时； 3、综合计算工时：以周、月、季、年综合计算，每周以40小时计算，月以167.36小时计算、季以502小时计算、年以2080小时计算，具体企业根据自身情况制定，在劳动分局备案后执行； 4、计件工资制：以本单位同岗位70％以上劳动者在法定劳动时间（每周40小时）能完成工作量确定计件定额。
四、工资 1、工资的组成： ①计时或计件工资； ②奖金； ③津贴和补贴； ④加班加点工资； ⑤特殊情况下支付的工资。 2、工资的支付周期： ①可以按月结算支付，也可按周、按日、按小时结算支付，但不能超过1个月； ②当月工资可以在本月底或下个月支付，但超过时间支付就是拖欠工资； ③用人单位在解除合同时，应一次性付清劳动者的全部工资。 3、最低工资标准： 东莞市目前的最低工资标准为574元/月，劳动合同约定的工资不得低于该标准。 4、加班加点工资 加点工资：工作日超过正常工作时间加班的，应按150％的标准支付加点工资； 休息日加班工资：休息日加班的，应按200％的标准支付加点工资； 法定休假日加班工资：法定休假日安排加班的，应按300％
的标准支付加班工资。 ※计算基数为劳动合同约定的劳动者工资。 5、工资的发放 工资必须以货币形式发放，可通过银行转帐或现金支付。 6、拖欠工资的法律责任： ①支付全部工资，另支付相当于工资报酬的25％的经济补偿金； ②连续拖欠或克扣劳动者工资2个月以上或情节特别严重的，劳动局可责令用人单位限期支付，逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50％至100％的标准向劳动者加付赔偿金。 五、社会保险 1、社会保险的范畴： ①工伤保险、②失业保险、③养老保险、④医疗保险、⑤生育保险。 2、工伤保险 ①应该认定工伤的情形： A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； D.患职业病的； E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落
劳动关系与劳动法课程 标准 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
《劳动关系与劳动法》课程标准课程代码课程承担学院商学院 制定制定日期 审核审核日期 批准批准日期 一、适用对象 高中毕业或同等学历者 二、适用专业 人力资源管理专业 三、课程定位 （1）课程性质 本课程是人力资源管理专业的核心课程。 （2）课程任务 本课程主要针对企业人力资源管理者，特别针对劳动关系管理工作开设。通过本课程的学习，要求学生树立现代劳动关系管理理念，掌握劳动关系管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用劳动关系管理理论与制度正确地分析和解决现代劳动关系管理中的实际问题，培养学生从事劳动关系管理工作的基本职业素养。 （3）课程衔接 在课程设置上，前导课程有《管理学》、《人力资源开发与管理》、《组织行为学》、《公共关系》等课程。
四、学习目标 通过本课程学习，一方面使学生掌握劳动关系管理主要流程的基本知识、基本原理，使学生能够灵活运用劳动关系管理的一些基本方法和技巧，胜任企业劳动关系管理工作。另一方面使学生养成良好的沟通能力和团队协作精神，形成良好的职业道德、提高创新精神。 1.认识劳动关系（概念、理论、历史）； 2.了解管理方（定义、管理模式、劳资合作方式）； 3.认识工会（概念、结构、职能）； 4.了解政府与劳动关系（在劳动关系中的角色、劳动关系战略）； 5.认识劳动法； 6.认识劳动合同法； 7.了解员工参与管理（概念、功能、关键点）； 8.认识惩处与申诉； 9.认识集体合同； 10.认识劳动争议处理 五、课程设计 本课程以企业“劳动关系管理”工作任务为载体，以企业“劳动关系管理”工作案例作为学习情境，根据岗位工作要求、工作任务要求，确定学习目标及学习任务内容。
《劳动合同法》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码： 课程名称：劳动合同法 英文名称：Law on Employment Contracts 课程类别：通识选修课 学时：32 学分：2 适用对象: 全校本科生 考核方式：考查 先修课程： 二、课程简介 劳动合同法对高校毕业生未来就业选择、在劳动过程中保障自己的劳动权益至关重要。本课程主要介绍劳动合同法的基本理论和主要制度：一是劳动合同法的历史沿革和适用范围，包括劳动合同法的产生、劳动合同法对劳动法的改进等；二是劳动合同的订立，包括劳动关系的认定、劳动合同的概念、类型、订立程序等；三是劳动合同的内容、形式、期限和效力，主要包括劳动合同的必备条款、无效劳动合同等；四是劳动合同的履行和变更，主要包括劳动合同履行的概念、变更形式等。五是劳动合同的终止和解除，主要包括劳动合同法定解除、劳动合同法定终止等；六是特殊的劳动合同，包括集体合同、劳务派遣、非全日制用工。七是劳动合同的监督检查和法律责任。 The course mainly studies the basic concepts, principles and systems of employment contract law. It should include seven subjects: the first is the historic evolution, which tells the production, improvements to labor law, etc. The second is the formation of the employment contract, which tells the affirmation of labor relation, the concept of labor contract, legal features, etc. The third is the content, form, duration and validity of labor contract. The fourth subject is the performance and change of labor contract, which tells the concept of performance, types and performance principle. The fifth is the termination and cancellation of labor contract, which tells the concept of labor contract cancellation, legal features, types etc. The sixth is the special labor contract, which tells collective contract，labor dispatching, part-time employment. The seventh is the supervision, inspection and legal
学习劳动关系与劳动法课程的心得体会 学习劳动关系与劳动法课程的心得体会 劳动法课程的学习心得 如今我们还是学生，似乎与劳动拉不上关系。但我们终究会结束学校生涯，走向社会的。到了社会，如果你找到了工作，就已经和劳动法里的内容发生关系，所以我们队《劳动法》的的了解和学习是必须的，所以在这学期我选修了《劳动法》这门课，我想这对我以后职业生涯会有很大帮助。作为一名将来普通的劳动者，《劳动法》将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。 在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。如果出现以上合法权利被侵犯，我们可以根据《劳动法》向有关部门提起申诉，这样我们合法的权利才会得到应有的保护。 例如在签订了而合同的情况下，在私人用人单位做了三个月，期间勤勤恳恳还加班两小时，不迟到、矿工，也不违反私企里的规章制度，却无缘无故被老板炒鱿鱼，还拿不到工资。这样的行为，明显是严重违反了《劳动法》，这时我们可以理直气壮地将老板告上法院。
原因根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。 另外如果公司老板或人事口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，公司按你自动离职处理了。 被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。 解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。
目录 一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员 以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16 周岁，且尚未享
受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业 职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以 及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动 者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工 会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
劳动合同法》培训学习总结 《劳动合同法》自颁布以来, 在给企业带来变革动力的同时，也带来更多的压力。在这样的法律架构下，其对企业的要求更加严格，相对应，企业的人力资源管理必将产生变化，这要求公司人力资源管理在各方面需要更加严格规范。 一、完善公司的规章制度 《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法匕 m 置疑。 首先，企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。 其次，需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。 二、选人需更加严谨 按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。 新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。
为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，测评每个岗位需要的特质、技术和能力等，尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等。 同时，在招聘录用过程中，要防范虚假资料，注明填写个人虚假信息的后果，注重背景调查，从源头上减低法律风险。 三、强化试用期考察、考核制度标准化提高试用期内对员工能力的有效考核，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。 如何证明员工不符合录用要求，企业要明确各个岗位基本的录用条件，将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。 四、完善档案管理人事档案、人员花名名册，会议记录，公示记录等尽量完整，并保留原始记录。为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议，收集保存好完备的资
劳动合同法22条 篇一：劳动合同法第二十二条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用
的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规 定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。(3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失。这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，
劳动合同法学习心得 通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。 我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。 xx年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。 其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳
动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。 在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。 “签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。 “这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。 由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。 这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。 第二篇：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于XX年6月29日，现予公布，自XX年1月1日起施
新劳动法培训心得 参加这次的新劳动法培训，为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于20xx年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面是为大家收集的新劳动法培训心得，欢迎大家阅读。 《 ___劳动合同法》，将于20xx年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。也许有人认为这些问题是法律界人士讨论的问题，其实，在今天，我们每一个人都应该了解《劳动法》的具体内容，并且用它来维护自己的权益。 通过学习，我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得既要保护自己又不违反法律。而且做到这一条，学习法律是必不可少的。 新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜要多一些，能更好的保障劳动者的权利。劳动者的权利得到了保障，劳动的积极性自然高涨，能更好地做好自己的工作。我觉得这就是新.
近日，我们在太原参加了为期两天的《劳动合同法》重点条款解读与实施前企业人力资源应对策略培训班。我们带着问题去参加培训，感到获益匪浅，现将我的培训心得汇报如下: 《劳动合同法》于20xx年6月29日经第十届全国人民 ___常务委员会表决通过，并于20xx年1月1日起开始实施。该法的实施将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。 《劳动合同法》与《劳动法》相比较，区别在于新颁布的劳动合同法是规范劳动合同双方当事人的权利和义务属于劳动法的特别法，而劳动法是劳动法的基本法规，定的是用人单位和劳动者关系、劳动时间，劳动合同签订等一系列关于劳动着保护的基本问题。可以这样理解新颁布的劳动合同法是对劳动法中关于劳动合同部分的细化和补充。 《劳动合同法》和现行法律法规相比较，内容区别在于： (一)、法律的适用范围的变化。《劳动法》适用于在 ___境内的企业、个体经济 ___(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。《劳动合同法》适用于在 ___境内的企业、个体经济 ___、民办非企业单位等 ___(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的
劳动合同法培训课程
2017劳动合同法培训课程 简介：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。... 深圳,上海,北京,广州长期开课；课程时长：2天；详细会务信息请登陆森涛培训网查看 适合对象： 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。 课程介绍
注明：该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！ ● 课程背景： 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年…… 上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违
设计成绩 南京工程学院 课程设计说明书(报告) 题目模拟劳动争议仲裁 课程名称劳动法与社会保障法 院（系、部）人文与社会科学学院 专业劳动与社会保障 班级社保 121 学生姓名冯维维 学号 设计地点南工程文理楼A409 指导教师周爱国曲绍旭 设计起止时间： 2014 年 6 月 16 日至 2014 年 6月 20 日一、课程设计情况说明 设计题目模拟劳动争议仲裁 设计目的 通过模拟劳动争议案件，由学生扮演仲裁员、书记员、评论员、申请人、被申请人等仲裁参与人角色，以仲裁审判为参照，模拟审判某一案件的活动。使学生们通过分析和研究案例，模拟案件的处理，解释法律规定，掌握案情于法律之间的关系，将所学的法学理论运用于实践之中，从而加深参与者对法律知识和仲裁程序的了解。对弘扬法制思想，普及法律知的识，活跃学术气氛，增强学生理论联系实际的能力有着十分重要作用。
设计思路与步骤1.课程设计准备（6.16）：进行课程设计的理论和时间准备、场地和七彩的准备。 2.模拟仲裁分工（6.16）：选定现实案例，分配角色。角色包括：首席仲裁员，仲裁员，申诉方，被申诉方代理人，书记员，评论人。 3. 模拟劳动仲裁（6.18）：进行劳动争议仲裁模拟。 4. 点评模拟劳动仲裁（6.19）：评论员对每个同学模拟过程中的表现进行综合点评。 5. 课程设计总结和完成设计报告（ 6.20）：全组成员总结课程设计情况，完成课程设计报告。 可行性论证1、工伤保险案例数据基数大。伴随着改革开放的深入、经济的飞速发展， 与劳动有关的劳动争议越来越多，尤其是在前一段时间“又快又好，‘快’字当前”的发展方针的指导下，与工伤有关的案例更是数不胜数。这就为我们选择案例提供了良好的条件。 2、时间充分，准备充足。本次实践时间从2014年6月16日开始到2014年 6月20日结束，将近一周的时间为我们工伤案例的选择、仲裁模拟的顺利开展提供了充足的准备时间，也加深了我们对仲裁程序、要求的相关了解。 3、场地充足。为了践行“学以致用、创业创新”的校训，院系有专门的社 会保障实验室，为我们有效开展仲裁模拟提供了硬件设施支持。 4、教师指导。在模拟的过程中，指导老师的悉心教导，为我们课程设计的 顺利进行提供了必要的指导。 5、有《劳动法与社会保障法》专业知识作为理论基础，组内成员基本掌握 了相关的专业知识 6、实习过程中院系组织了赴江宁区法院的旁听活动，为我们现场演示了基 本的庭审流程，为我们提供了规范性的指引 二、课程设计的主要内容
《苏丹劳动法》 1997-01-01 文章来源：中国驻苏丹大使馆经商处 视力爱护色：【大中小】【打印本页】【关闭窗口】依照1995年第十三号宪法法令条例，通过共和国总统正式批准，全国委员会颁布本法律，内容如下： 第一章绪言 法律名称及其生效 第一条本法律称作《1997年劳动法》，自签署之日起生效。 废除和不适合对象 第二条 (1)现废除如下几部法律： (a)1974年劳动力法； (b)1976年工业关系法； (c)1976年工业安全法；
(d)1981年个体劳动关系法。 (2)尽管(1)中所列的法律己被废除，但依照上述法律所颁布的所有规章、命令和准则，凡本法律中未作修正或废除的，则依照情况仍然有效，接着执行各有关规定。 不适宜对象 第三条对以下各种人员，不适合施用本法律条例： (a)司法机关成员； (b)司法部顾问； (c)正规部队军人和警察； (d)国家安全系统成员； (e)联邦政府、各地区政府、公共团体和公共事业机关的雇员、以及在政府资助公司的工作人员，他们的雇佣条件由专门法律和规章规定，不受工业关系和工业安全条件的制约；
(f)由1955年家庭雇工法所定义的家庭雇工。 (g)农业工人，但不包括那些受雇从事经营、修理、养护农用机械设备的人；它不包括那些从事农产品加工或销售企业的雇员，例如从事轧棉厂、奶制品厂工作，或者从事有关农业项目治理工作，包括办公室工作、会计、仓储保管、园艺、畜牧业等工作的人； (h)业主家庭成员，这些人与业主一起居住，完全依靠或部分依靠业主生活的人； (i)临时工； (j)由政府内阁决定的，能够全部或部分免除本法律条例的各种人。 定义 第四条为了使本法律条款明确，除非上下文中还需作出解释，特对本法律中的术语和表达做出定义如下：
劳动法考试内容汇总 一劳动法的适用范围 《劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 不属于劳动关系的社会关系包括：保姆与雇主（雇主不是用人单位）、公务员和单位（单位并非为了实现经济利益）、大学生兼职合同（兼职不能算作就业，只是一种劳务关系）、退休返聘（退休后享有退休金）公务员和比照公务员制度的事业单位和社会团体等工作人员以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法 不合格的用人单位以及不合格的劳动者（如童工）仍适用劳动法 二劳动者（劳动权利能力和劳动行为能力） 劳动者的劳动权利能力和行为能力开始于16周岁，二者是同时产生、统一、不可分割的，劳动者的劳动权利能力和行为能力只能由劳动者本人亲自实现，不允许别人代理，某些劳动者的劳动权利能力和行为能力受到一定的限制基本权利：1.平等就业和选择职业权2.取得劳动报酬权 3.休息休假权4.劳动安全卫生保护权5.接受职业技能培训权6.社会保险和福利权7.提请劳动争议处理权 基本义务：1.积极完成劳动任务 2.不断提高劳动技能 3.认真执行劳动安全卫生规程 4.严格遵守劳动纪律和职业道德 1802年英国议会颁布的《学徒健康与道德法》，被公认为劳动法产生的标志 世界上最早进行集体合同立法的国家是新西兰 三国际劳动立法（指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书） 特点：1.立法的三方性2.适用的国内性 3.自愿性4.间接性5.立法内容的弹性 国际劳工组织的构成：国际劳工大会（最高权力机关）、理事会（执行机关）、国际劳工局（常设办事机关） 四工会（是工人阶级为加强内部团结，集中力量斗争，维护自身利益而自愿组成的社会团体） 性质：《工会法》第2条：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 法律地位：唯一性和独立性、具有法人资格 基本职责：维护职工合法权益 权利：1.参与企业民主管理、与用人单位平等协商 2.代表职工与企业签订集体合同 3.用人单位解除合同不适当，工会有权提出意见 4.用人单位裁员，应听取工会意见 5.用人单位延长劳动时间要与工会协商6.参与劳动争议的调解和仲裁7.对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督 五劳动合同（劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议） （一）无固定期限劳动合同 《劳动合同法》第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。 还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单
主要看了《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》学习劳动法，首先要了解什么是劳动关系，它和劳务关系有什么区别。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳务关系，是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系。 两者的区别： ①劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力；劳务关系的客体是作为产品的劳务； ②劳动关系属于生产要素组织关系，即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系；劳务关系属于产品交换关系，劳务行为独立于劳务接受方生产系统之外； ③在劳动关系中，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织上的从属性；在劳务关系中，劳务提供方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无组织上的从属性； 《劳动合同法》部分： 劳动关系的建立 建立时间：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。用人单位应建立职工名册备查。 建立形式：建立劳动关系，应订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应自用工之日起1个月内订立。 劳动合同的分类 1、固定期限劳动合同 2、无固定期限劳动合同 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 其中，订立无固定期限劳动合同的条件： ①实体条件（满足其中一个即可）： a.劳动者在该用人单位连续工作满十年的； b.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； c.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第1、2项规定的情形，续订劳动合同的。 ②程序条件： a.劳动者没有提出订立固定期限劳动合同 b.劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的 ③用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 有书面劳动合同，对劳动报酬和劳动条件有争议怎么办？ ①协商 ②协商不成，按照集体合同的规定 ③没有集体合同或集体合同对报酬约定不明，同工同酬；没有集体合同或集体合同对劳动条件等约定不明，按国家有关规定试用期规定T19、20次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 期限：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。