摘要:Rc串并联选频网络也就是通常所指的文氏电桥电路,文氏电桥电路是一个RC的串、 并联电路,如图3-5-1所示。该电路结构简单,被广泛地用于低频振荡电路中作为选频环节,可以获得很高纯度的正弦波电压。 关键字:文氏电桥电路、 ..、选频 ... ...频率 .......振幅、 正文 实验目的 1.掌握Rc串并联选频网络的频率特性。 2.进一步掌握频率特性的测试方法。 实验原理 文氏电桥电路的一个特点是其输出电压
幅度不仅会随输入信号的频率而变,而且还会出现一个与输入电压同相位的最大值,如图3-5-2所示。 由电路分析得知,该网络的传递函数为 当角频率时,,此时与同相。由图3-5-2可见RC串联电路具 有带通特性。 幅频特性 相频特性
图3-5-2 2.将上述电路的输入和输出分别接到双踪示波器的Y A和Y B两个输入端,改变输入正弦信号的频率,观测相应的输入和输出波形间的时延τ及信号的周期T,则两波形间的相位差为 (输出相位与输入相位之差。 将各个不同频率下的相位差φ画在以为f横轴,φ为纵轴的坐标纸上,用光滑的曲线将这些点连接起来,即是被测电路的相频特性曲线,如图所示。 由电路分析理论得知,当,即时,φ=0,即与同相位。用信号发生器的正弦输出信号作为图3-5-1的激励信号,并保持值不变的情况下,改 变输入信号的频率f,用交流毫伏表或示波器测出输出端相应于各个频率点下的输出电压 值,将这些数据画在以频率f为横轴,为纵轴的坐标纸上,用一条光滑的曲线连接这些 点,该曲线就是上述电路的幅频特性曲线。
实验内容与实验电路 实验器材:函数发生器、万用表、两个500Ω电阻、两个0.1μF电容、两通道示波器、波特图示仪 按下图连接好模拟电路
薪酬管理制度 1 目的 为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。 2 范围 本办法适用于大连建筑企业工程有限公司全体在册员工。 3 引用文件 4 薪酬体系 以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。 本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。 年薪制薪酬体系 4.1.1适用范围 公司中层管理岗位人员实施年薪制。中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位
领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。 4.1.2薪酬结构 年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。 A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。剩余部分视公司实现利润情况进行发放。若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。 表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年） B业绩年薪部分： a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单
位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。 b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。月度可以预支，预支上限为1500元/月，差额部分在次年春节前核发。 c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。 d基层单位书记业绩年薪按经理标准执行。基层单位、部室副职按本单位、部室正职标准的80%执行。 C效益年薪部分：根据公司各项指标完成情况及基层单位上缴的超额利润为主进行计算确定。具体兑现办法详见《大连建筑企业工程有限公司年度效益工资发放管理办法（试行）》。 岗位薪点工资制 岗位薪点制是指以薪点数为标准确定岗位贡献程度，根据企业经济效益情况，按企业决算工资总额确定薪点值，最终确定岗位劳动报酬的一种弹性薪酬分配体系。 4.2.1适用范围 除领导班子、中层管理人员及工程项目管理中心以外其他在册人员。 4.2.2薪酬结构
DOS 系统功能调用与BIOS 中断调用（转载） DOS 系统功能调用与BIOS 中断调用 一、DOS 系统功能调用 1、什么是DOS 系统功能调用 系统功能调用是DOS 为用户提供的常用子程序（80多个），可在汇编语言程序中直接调用。这些子程序的主要功能包括： (1设备管理（如键盘、显示器、打印机、磁盘等的管理） (2文件管理和目录操作 (3其他管理（如内存、时间、日期等管理） 这些子程序给用户编程带来很大方便，用户不必了解有关的设备、电路、接口等方面的问题，只需直接调用即可。 2、调用方法 DOS 功能调用的子程序已按顺序编号——功能号（00H ～68H ），其调用方法是： (1 功能号→AH (2 入口参数→指定寄存器 (3 INT 21H 用户只须给出以上三方面信息，DOS 就可根据所给信息自动转入相关子程序执行。 3、常用的系统功能调用
(1键盘输入 1号调用——从键盘输入单个字符 调用格式： MOV AH,1 INT 21H 功能：等待从键盘输入一个字符并送入AL 。 执行时系统将扫描键盘，等待有健按下，一旦有健按下，就将其字符的ASCII 码读入，先检查是否Ctrl-Break ，若是，退出命令执行；否则将ASCII 码送AL ，同时将该字符送显示器显示。 10号调用——从键盘输入字符串 功能：从键盘接收字符串送入内存的输入缓冲区，同时送显示器显示。 调用前要求： 先定义一个输入缓冲区 MAXLEN DB 100 ；第1个字节指出缓冲区能容纳的字符个数，即缓冲区长度，不能为0 ACLEN DB ? ；第2个字节保留，以存放实际输入的字符个数 STRING DB 100 DUP(? ；第3个字节开始存放从键盘输入的字符串。调用格式： LEA DX,MAXLEN（缓冲区首偏移地址） MOV AH,10 INT 21H 注意：调用时，要求DS ：DX 指向输入缓冲区 【例】
第二章 选频网络 （一）选择题 1．LC 串联谐振回路发生谐振时，回路电抗为 C ，回路总阻抗为 B ，回路电流达到 A 。 A ）最大值 B ）最小值 C ）零 D ）不能确定 2．串联谐振曲线是 A 之间的关系曲线。 A ）回路电流I 与谐振时回路电流I 0 B ）回路电流幅值与信号电压频率 C ）回路电压幅值与信号电流频率 D ）谐振时回路电流I 0 与信号电压频率 3．LC 串联谐振回路 A ，N(f )曲线就尖锐，回路选择性 C 。 A ）回路Q 值大 B ）回路Q 值小 C ）好 D ）差 E ）不能确定 4．单回路通频带BW 0.7与回路Q 值成 B ，与谐振频率成 A 。 A ）正比 B ）反比 C ）无关 5．并联谐振回路谐振时，电纳为 C ，回路总导纳为 B 。 A ）最大值 B ）最小值 C ）零 D ）不能确定 （二）判断题 1． LC 串联谐振回路的谐振频率除了与L 、C 有关外，还与回路的损耗电阻r 有 关。 （ × ） 2．LC 串联谐振回路的空载品质因数除了与L 、C 有关外，还与回路的负载电阻R L 有关。 （ × ） 3．LC 串联谐振回路谐振时，空载回路电流除了与电源电压有关外，还与负载有关。 （ × ） 4．LC 串联谐振回路谐振时，谐振电流最大，失谐越严重，谐振电流越小。（ √ ） 5．LC 串联谐振回路对偏离谐振频率的信号抑制作用，偏离越大，N(f)越小。（ √ ） （三）问答题 1． 串联谐振回路的f 0=1.5MHz ，C 0=100pF ，谐振时R=5Ω，求：L 0和Q 0以及BW 0.7？ 解： ()()061200022612 0000.7011212231415101001051111223141510100107--Q C R ..L μH C ..f BW kHz Q ωω= ==??????===????= = 2． 如图所示并联谐振回路，信号源与负载都是部分接入的。已知R s 、R L ，并已知回路参数L 1、L 2、C 1、C 2和空载品质因数Q 0，试求谐振频率f 0与有载品质因数 Q e 。
薪酬管理制度 （一）总则 第一条目的和依据 1、目的 （1）为使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益 （3）促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司总体发展战略实现。 2、依据 依据中国人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革生在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条薪酬分配的基本原则。 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于 与市场未平差距较大的岗位薪酬水平有一定的幅度的提高，使公司的薪酬水平有
一定的市场竞争力。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 第六条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。 （二）薪酬总额 第七条公司通过建立工效持钩机制，对薪酬总额进行控制。 第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职位和薪档的岗位/技能系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。 第九条薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。 第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况且汇总上报。 （三）薪酬设计方法 第十一条公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同的岗位
薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
薪酬管理课后题 第一章 1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么? 2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 3、薪酬对于员工和组织的意义何在？ 4、薪酬发展的简要历史是什么？ 5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？ 第二章 1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？ 2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？ 3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？ 4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？ 5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（73 第三章 1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？ 2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？ 3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？ 4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？ 5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？ 6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？ 7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？ 8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 第四章 1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？ 2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？ 3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？ 4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明 5、什么事能力或胜任能力？它的基本特点是什么？ 6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？ 7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？ 8、实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？ 第五章 1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？ 2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？ 3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？ 4、什么事补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？ 5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？210 6、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？ 7、如何进行薪酬调查？ 8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？ 第六章 1、什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？
绪论 选频网络练习题 一、填空题 1、通频带的定义是幅值下降到最大值的 根号2分之1 倍 时所对应的频带宽度。 2、LC 谐振回路Q 值越大，则谐振曲线越 尖锐 ，通频带 越窄 ，选择性 越好 。 3、并联谐振回路的MHz f 50=，通频带2△ =50kHz ，则该回路品质因数为 100 。 4、通信系统由输入换能器、 发送设备 、 信道 、 接收设备 以及输出换能器组成。 5、、通常将携带有信息的电信号称为 调制信号 ，未调制的高频振荡信号称为 载波 ，通过调制后的高频振荡信号称为 已调信号 。 6、LC 并联谐振回路中，当回路谐振时，L ω等于C ω1 ，等效阻抗 最大 ，且为 L/CR ， 其谐振的频率是 2PI 根号下LC 分之一 。 7、无线电通信中，信号是以 电磁波 形式发射出去的。连续波的调制方式有 调幅 、 调频 、 调相 。 8、若接入系数为p ，由低抽头往高抽头转换，等效电阻变化 1/p2 倍，等效电流源变化 p 倍 9、接收机分为 直接放大式 和 超外差式 两种。 10、串联谐振一般又称_电压______谐振，串联谐振电路一般希望所接信号源是_低内阻________性质的，否则将使得该谐振电路没有频率选择性。 11、由于谐振回路具有谐振特性，所以它具有 选频滤波 的能力。回路的Q 值越 回路的谐振曲线越 尖锐 ，通频带越 窄 ，选择性就越 好 。 12、如图所示是LC 并联谐振回路，若加大R ，则回路的通频带变 宽 ，回路选择性 变 差 。
13、矩形系数是表征放大器_ 选择性 好坏的一个物理量，其定义式为 =1.0r K 。 14、发送设备的两大任务是 调制 和 放大 。 二、选择题 1、有一并联谐振回路空载品质因数为 Q ，谐振时电感支路电流与电流源 S I 之间的关系近 似为（ A ）。 A 、s 0I Q B 、s I C 、0s I D 、 其它 2、在调谐放大器的LC 回路两端并上一个电阻R ，可以 C 。 A ．提高回路的Q 值 B ．提高谐振频率 C ．加宽通频带 D ．减小通频带 3、串联谐振回路外加信号频率等于回路谐振频率时回路呈（ C ） A 、感性 B 、容性 C 、阻性 D 、容性或感性 4、在高频放大器中，多用调谐回路作为负载，其作用不包括 （ D ） A ．选出有用频率 B ．滤除谐波成分 C ．阻抗匹配 D ．产生新的频率成分 5、为了有效发射电磁波，天线尺寸应当与发射信号下面哪个量相比拟： （ A ） A 、波长 B 、 频率 C 、幅度 D 、都不对 6、并联谐振回路的通频带是指其输出电压下降到谐振电压的 所对应的频率范围， 用7 .02f ?表示。 （ D ） A 、1/2 B 、1/3 C 、1/3 D 、1/2 7、LC 并联谐振回路具有选频作用。回路的品质因数越高，则 （ A ） A 、回路谐振曲线越尖锐，选择性越好，但通频带越窄。 B 、回路谐振曲线越尖锐，选择性越好，通频带越宽。
02582037-薪酬管理 一、名词解释(共8题，每题3分，共24分) 1. 薪资（课本第1章）（鼓励独立完成作业，严惩抄袭） 标准答案：薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。 2. 基本薪酬（课本第1章） 标准答案：基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。 3. 可变薪酬（课本第1章） 标准答案：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。 4. 企业战略（课本第2章） 标准答案：企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。 5. 拓展型战略（课本第2章） 标准答案：拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。 6. 薪酬调查（课本第3章） 标准答案：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。 7. 个人福利（课本第6章） 标准答案：员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。 8. 薪酬预算（课本第8章） 标准答案：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。 二、简答题(共6题，每题6分，共36分) 9. 请简述内部因素对薪酬的影响（课本第1章） 标准答案：影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面（1）企业负担能力。员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。（2）企业经营状况。企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪酬水平相对较低且不具有保障性。（3）企业远景。企业处于行业的不同时期，其赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。（4）薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。（5）企业文化。企业文化石企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪酬水平。 10. 简述人力资源战略的五个需求层次（课本第2章） 标准答案：1）生理需求在胜利需求方面，员工对食物、水、空气和住房等的需求都是生理需求，这类需求的级别最低。2）安全需求人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求——安全需求，主要包括安全稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等。3）归属需求现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同应对外来的危险，共同面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。4）尊重需求社会上绝大多数人都是渴望受到尊重，包
选频网络 一、选择题 1、在调谐放大器的LC 回路两端并上一个电阻R ，可以 C 。 A ．提高回路的Q 值 B ．提高谐振频率 C ．加宽通频带 D ．减小通频带 2、在高频放大器中，多用调谐回路作为负载，其作用不包括 （ D ） A ．选出有用频率 B ．滤除谐波成分 C ．阻抗匹配 D ．产生新的频率成分 3、并联谐振回路的通频带是指其输出电压下降到谐振电压的 所对应的频率范围， 用7.02f ?表示。 （ D ） A 、1/2 B 、1/3 C 、1/3 D 、1/2 4、LC 并联谐振回路具有选频作用。回路的品质因数越高，则 （ A ） A 、回路谐振曲线越尖锐，选择性越好，但通频带越窄。 B 、回路谐振曲线越尖锐，选择性越好，通频带越宽。 C 、回路谐振曲线越尖锐，但选择性越差，通频带越窄。 D 、回路谐振曲线越尖锐，但选择性越差，通频带越宽。 5、地波传播时，传播的信号频率越高，损耗 。 （ B ） A 、越小 B 、越大 C 、不变 D 、无法确定 6、并联谐振回路谐振时，电纳为零，回路总导纳为 。 ( B ) A ．最大值 B ．最小值 C ．零 D ．不能确定 7、谐振回路与晶体管连接时，常采用部分接入方式实现阻抗匹配，控制品质因数以达到对通频带和选择性的要求，图示电路中Is 信号源的接入系数s p 为 。 ( D ) s i A ．12L L B ．21L L C ．112L L L + D ．2 12L L L + 8、电路与上题同，晶体管基极与谐振回路的接入系数L p 为 。 ( C ) A ．12C C B ．21 C C C ．112C C C + D ．2 12C C C + 9、考虑信号源内阻和负载后，LC 选频回路的通频带变 ，选择性变 。( D ) A 、小、好 B 、大、好 C 、小、差 D 、大、差
北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息， 这是实施绩效管理的（）。 [A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这 体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B] 知识、技能与社会角色
[C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D] 知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A] 明确的企业整体绩效考核体系 [B] 明确的经营者业绩考核指标体系 [C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 [D] 健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制 8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。 [A] 绩效工资制的基础缺乏公平性[B] 绩效工资过于强调个人的绩效 [C] 计件工资制属于绩效工资形式[D] 绩效工资制很公平，没有争议 9、有关奖金论述正确的是（）。 [A] 与绩效挂钩[B] 功能是保证“吃得饱” [C] 与岗位挂钩[D] 功能是保证“走不了” 10、以下不属于福利发展的趋势的有（）。 [A] 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 [B] 员工福利弹性化的趋势 [C] 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 [D] 社会化的趋势 二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 11、下列关于“绩效”理解正确的是（）。 [A] 绩效是员工对组织的承诺[B] 绩效至少包括行为与结果两个 方面
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司发布
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分
一、单选题 1．下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）。 A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2．许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）。 A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3．在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）。 A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4．在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）。 A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）。 A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。6．关键事件法的缺点是( )。A．无法为考评者提供客观依据B．不能作定量分析 C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如何消除不良绩效 7．强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布。 A．偏态B．正偏态C．正态D．负偏态 8．在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( )原因。 A．个人B，外部C．组织D．管理 9．在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )。 A，针对性B．及时性C．主动性D．真实性 10．在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。 A．绩效计划面谈B，绩效考评面谈C，绩效总结面谈D．绩效指导面谈11．（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
北京语言大学网络教育学院 《绩效和薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意测试纪律，测试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的 3、管理者和员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A]绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初[B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间[D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应[B] 对比效应[C] 居中效应[D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A]社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B]知识、技能和社会角色 [C] 社会角色、动机需要和知识技能 [D]知识、技能、自我概念和人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A]明确的企业整体绩效考核体系 [B]明确的经营者业绩考核指标体系 [C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 [D]健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制 8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。
HR案例分析题_5薪酬管理7第2页 后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。 问题： （1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ （2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ （3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 答： （1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。 （3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 6.两位高才为何出走？ 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？ 问题： 1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（7分） 2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？
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薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
第二章 选频网络 一、填空题： 1.LC 串联谐振回路发生谐振时，回路电抗为 ，回路总阻抗 为 ，回路电流达到 。（零，纯电阻，最大） 2．串联谐振曲线是 之间的关系曲线。（回路电流幅值与信号电压频率） 3．LC 串联谐振回路 ，N(f )曲线就尖锐，回路选择性 。（回路Q 值大，好） 4．并联谐振回路谐振时，电纳为 ，回路总导纳为 。(零, 最小值) 二、计算题： 1、给定串联谐振回路的f 0=1.5Mhz ，C 0=100pF ，谐振电阻R=5Ω，试求Q 0和L ， 又若信号源电压幅值为U s =1mV ，求谐振回路中的电流I 0以及回路元件上的电路U L0和U c0。 ()()() () 061200022612 003 3011 21223141510100105 11 1122314151010010110025 212110212---om om -Lom Com Sm Q C R ..L μH C ..V I .mA R V V Q V mV ωω= ==??????= ==?????======??= 解： 2 、串联回路如图所示，信号源频率 ，电压幅值，将1-1‘端 短接，电容调到100pF 时谐振。此时，电容两端的电压为10V ，如1-1’ 开路再接一个阻抗 （电阻和电容串联），则回路失谐，C 调到200pF 时重新谐 振，电容两端电压变成2.5V ，试求线圈的电感量L ，回路品质因数 值以及未知阻抗 。
解： ， 串接阻抗后，, 而， 又 ， 可得 3、给定并联谐振回路的f 0＝5MHZ ，C ＝50 pF ，通频带BW0.7＝150 kHz 。试求电感L 、品质因数Q0以及对信号源频率为5.5MHz 时的失调。又若把通频带加宽至300 kHz ，应在回路两端再并联上一个阻值多大的电阻。 ()()()2 612 06003076 0600.70.70011202231451050105101002150103 25551021002035103 2Δf 22f Q 0.5Q R 0.5R 21k Ω.L .μH ωC .f Q Δf .Δf ξQ f -= ==??????=== ??-?==?= ?'''=??== 解：，则，故，所以应并上电阻。 4、在如图所示的电路中，已知回路谐振频率为，，信号源内阻，负载 ， ， ， ，试求 电感及通频带。
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1.需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2.激励一保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人 生活、与下属关系、地位、保障。 3.目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4.公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A /付出A <=>所得B /付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部一一外部公平一一市场同岗位；部一一部公平一一岗位测评； 制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5.期望理论（公式） M=V*E （扩展M=V*I*E ） M ---- 激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度
V――目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映 个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ――期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某 种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判 断。 I ――工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效一结 果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1.绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2.绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f （技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3.绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4.绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境——绩效计划——效监控——绩效评价——效分析一效反馈——效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标-- 绩效监控---- 绩效评彳---- 绩效反馈----- 5.smart 原贝U