公务员激励机制研究
目录
中文摘要 (4)
引言 (5)
第1章绪论 (6)
1.1 研究背景 (6)
1.2 研究的目的和意义 (6)
1.2.1研究目的 (6)
1.2.2研究意义 (7)
1.3 国内外研究现状 (7)
1.3.1 国外研究现状 (7)
1.3.2 国内研究现状 (8)
1.4 研究的内容与研究方法 (9)
1.4.1 研究内容 (9)
1.4.2 研究方法 (10)
第2章吴江市公务员激励现状分析 (11)
2.1 公务员激励机制现状 (11)
2.1.1 公务员激励面临的形势 (11)
2.1.2 公务员激励机制在实践中取得的成效 (12)
2.2 公务员激励机制存在的问题 (13)
2.2.1 竞争激励不足 (13)
2.2.2 精神激励功能弱化 (13)
2.2.2.1 讲奉献而不讲回报，精神激励政治化 (14)
2.2.2.2 注重形式而忽视内涵，精神激励表象化 (14)
2.2.2.3 说得多而做得少，精神激励虚化 (14)
2.2.2.4 墨守成规而忽视创新，精神激励僵化 (14)
2.2.3 绩效评估制度的不足 (14)
2.2.3.1 评估工作主观性强 (15)
2.2.3.2 评估指标体系笼统、模糊 (15)
2.2.3.3 评估程序缺乏透明度 (15)
2.2.3.4 评估档次划分过于粗略 (15)
2.2.4 薪酬制度不合理 (15)
2.2.4.1 津贴、补贴发放不规范，缺乏公开性 (16)
2.2.4.2 薪酬水平不平衡 (16)
2.2.5 缺乏内激励机制 (16)
2.3 公务员激励机制存在的问题原因分析 (16)
2.3.1 官僚体制的负面影响 (16)
2.3.2 社会生态环境不佳 (17)
2.3.3 物质激励与精神激励没有有效结合 (19)
2.3.4 激励机制的理念陈旧 (20)
2.3.5 约束监督机制不健全 (20)
第3章吴江市公务员需求分析 (22)
3.1 调查问卷的设计与数据统计 (22)
3.1.1 调查问卷的设计 (22)
3.1.2 数据统计 (23)
3.1.2.1 问卷调查数据 (23)
3.1.2.2 问卷调查分析 (24)
3.2 公务员的职业特征分析 (26)
3.2.1 公务员与其它职业相比较 (26)
3.2.2 公务员的特殊特点 (27)
3.3 公务员需求分析 (27)
3.3.1 需要理论概述 (27)
3.3.2 公务员需求分析 (29)
3.3.2.1 公务员提高生活水平的需求 (29)
3.3.2.2 公务员的安全需求 (29)
3.3.2.3 公务员社会性的需求 (30)
3.3.2.4 公务员的情感需求 (30)
3.3.2.5 公务员的自我实现需求 (30)
第4章吴江市公务员有效激励机制构建 (32)
4.1 激励机制构建 (32)
4.1.1 激励机制概述 (32)
4.1.2 构建激励机制的基本思路 (33)
4.1.3 构建激励机制的前提 (34)
4.1.4 构建激励机制的原则 (36)
4.2 激励机制运作模式构建 (37)
4.2.1 激励机制运作模式构建的具体方案 (37)
4.2.2 公务员激励机制运作模式静态制度构建 (38)
4.2.2.1 以职业道德为翼，打造机关行政文化 (38)
4.2.2.2 对经济环境进行管理，为构建激励机制打下良好的基础 (39)
4.2.2.3 树立“以人为本”思想，强化人力资源管理理念 (40)
4.2.2.4 建立完善的公务员监督机制，为激励机制的有效运行提供保障 (40)
4.2.3 公务员激励机制运作模式动态制度构建 (41)
4.2.3.1 加强竞争激励机制 (41)
4.2.3.2 采取灵活的精神激励机制 (42)
4.2.3.3 建立绩效考核机制 (43)
4.2.3.4 完善公务员薪酬激励机制 (43)
4.2.3.5 实行自我激励机制 (44)
4.2.4 激励机制运作模型 (44)
4.2.4.1 组织外激励机制运作模型 (45)
4.2.4.2 组织内激励机制运作模型 (45)
第5章结论 (46)
5.1 本文取得的成果和经验的推广 (46)
5.1.1 吴江市公务员激励机制的特殊性 (46)
5.1.2 吴江市激励机制对其他地区的公务员的启示和借鉴 (47)
5.2 本研究存在的不足之处 (47)
参考文献 (48)
附录调查问卷 (50)
中文摘要
公务员激励机制是公务员人才队伍管理的重要措施和手段，是激励广大公务员实现共同的行政目标的重要保障。从《国家公务员制度暂行条例》颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和规定要求得以不断丰富和发展，尤其是随着我国加入WTO以后国内外各方面形势的发展，使吴江市在公务员管理工作方面遇到了新的挑战和机遇。政府面临的行政环境已经和正在发生着巨大的变化，原有的干部激励机制已不能完个适应时代的发展和需求。与此同时，政府的行政理念、行政职能、行政管理过程及行政手段和方式也曲临着前所未有的挑战。而现阶段我们原有的一套行之有效的公务员激励机制，已难以产生预期的效果。如何更快、更有效地提高政府行政能力，积极探索适合国家新需求的公务员激励形式，就成为一项刻不容缓的任务。我们必须根据吴江市的情况并借鉴国外的实践经验逐步完善吴江市公务员制度的激励机制，以提高政府公务人员办事能力、办事效率，更好地服务于人民群众，为构建“和谐社会”提供强有力的保证。
本文从吴江市公务员激励机制的现状分析入手，从环境、手段以及制度等诸多方面来剖析吴江市公务员激励机制存在的问题。运用有关公务员的需求分析，进而探讨优化公务员激励模式的途径和方法，努力建设一支高素质的公务员队伍，以适应吴江市政府职能新的发展。以此建立起有中国特色的能广泛而持久地激发具有创造精神的公务员激励机制。
关键词：公务员；激励机制；激励需求
引言
公务员是掌握国家公共权力，代表国家从事公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人。近年来，随着公务员制度的推行和完善，加入到这一体系的公务员队伍也在随之不断壮大。如何录用、培养和使用公务员，成为政府重要而艰巨的工作，也成为影响行政效率的重要环节。如何让这一高度严密的体系更为高效的运作，自然离不开激励机制这一润滑剂。因此对于公务员激励机制的探讨，不仅仅是提高公务员素质，激发其积极性和创造性，促进公务员队伍建设的现实需要，同时也是提高政府行政效率，推动政府职能的转变，实现为人民服务根本宗旨的长远需要。近几年来，理论界对激励机制做出了一些研究。但在这些研究中，论述较多的是关于企业的激励机制和激励方法，较少结合公务员的特征，来系统地分析公务员的激励机制和激励方法。因此，积极探索完善而高效的公务员激励机制，有一定的理论意义。本文试从公务员激励机制的现状分析入手，并结合吴江市的具体情况，来分析吴江市现存公务员的激励机制中存在的诸多问题，提出相应的构建模式。
第1章绪论
1.1研究背景
正如弗朗西斯所说的，你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
管理的基本功能可以约化为两个方面：一是制定运行规则，让组织中的人和事依循既定的规程，朝着组织目标前行；二是激励组织成员，促使其激发工作热忱与创造精神。在现代组织管理中，激励的功能越来越凸显其重要性。激励的基本任务就是调动下属的积极性，激发他们的创造性和主动性[1]。从某种程度上讲，一个组织激励水平的高低，决定了其整体管理水平的高低。遍观今日之管理理论与管理实践，激励问题无疑成为最受关注的问题之一。
但是激励较之于不同的职业领域乃至同一职业领域中的不同人群，是大不相同的。我们可以归纳出一些具有普遍意义的关于激励的基本理念，但却不可能设计出一套放到哪里都适用的激励机制。因此，在激励这一个大题目下，还需要我们针对特定激励对象做出具体、深入的研究。
吴江市公务员作为社会管理组织成员中的重要一员，随着政治体制改革和公务法的颁布实施，公务员主观能动性的发挥，越来越受到人们的关注。公务员法第一章总则第六条专门指出：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并用的原则。”中共十六大政治报告指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制。”
然而，吴江市公务员激励机制存在一系列问题，因此，开展对吴江市公务员激励机制问题的研究，对于挖掘公务员潜力、调动公务员积极性和主动性、提高行政效率方面都发挥着积极作用。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1研究目的
激励机制是公务员制度的核心内在机制，它贯穿公务员制度的始终，是激发公务员工作热情的动力，是影响行政效能的重要环节①。本文通过问卷调查的方式，对吴江市公务员激励机制进行研究，力图找出公务员激励机制中存在的问题，并提出合理化的建议，为进一步深化吴江市公务员激励机制的改革提供理论借鉴、现实依据和可操作的方
①王中力编著.激励论.山西人民出版社.1992
案。
1.2.2研究意义
本文不仅在理论上具有十分重要的意义，而且对吴江市公务员管理的实践也具有十分直接的现实意义和实践意义。
（1）理论意义：吴江市有关公务员激励的研究比较有限，设计适合吴江市实际情况的公务员激励机制的理论体系，可以突破现有的关于吴江市公务员激励机制的理论研究，有利于丰富吴江市的行政管理理论和人力资源管理理论，对拓宽公务员管理的研究范围有积极的意义[2]。
（2）现实意义：针对目前吴江市公务员工作效率和积极性偏低的现实状况，该论文的研究成果适合于对吴江市的公务员进行激励，有助于提高政府的管理水平，从主观意识上激发公务员的工作积极性和主观能动性，对他们产生有效的激励作用，提高工作效率，为吴江市公共管理事业和行政管理事业的发展提供实践指导。因此，从如何引进优秀人才、如何留住优秀公务员以及如何提高公务员工作积极性的角度来看，该论文具有一定的现实意义。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
西方的公务员激励机制研究渊源久远。美国政治家、第28任美国总统威尔逊十分关注当时的文官制度改革，在《行政学研究》(1887)一文中就如何提高政府官员的工作质量提出了自己的看法。他说：“我们各级政府及其下属政府所组成的这些系列，要怎样才能管理成下述这样一种状态呢？就是说要使政府官员所经常感兴趣的是用他的才智做最大的努力，用他的良心作最认真的服务，不仅仅是替他的上级效劳，而同时要为群体尽力。要怎样才能够使这种服务到达下述这样一种程度呢？就是说通过给予政府官员大量生产费用补助来使这种服务引起他最普遍的兴趣；通过发展他的前程使这种服务成为他最珍视的兴趣；通过提高培养他的性格使之成为他最崇高的兴趣。”在这里，威尔逊提出了公务员的几大激励因素：工作、个人工作的成就感和责任感、合理的工资制度、工作中得到更多的鼓励和赏识、有较多的晋升和职业发展机会，这些仍是我们今天激励公务员的重要因素[3]。
美国行政学家、人事行政专家伦纳·D·怀特，人事行政管理方面的思想十分丰富且比较具体，他强调实行同工同酬，同一等级的行政人员享受同一等级的报酬；必须按照现代标准改进工资政策，实行公平的报酬；认为晋升制度应该建立在考核和功绩的基础上。怀特在《行政学概论》（1926）一书中，明确指出了晋升职务与优厚的报酬是吸
引优秀人才的重要途径。他主张：“为均衡晋升之机会，应尽力混合各局之职务。”他这里所说的混合是指本单位职务空缺、又无合适人选，则应向其他单位或更大范围开放招聘。
古利克在《公共行政评论》（1955）中《公共行政的下一步》一文中指出：政府中各种职业类型的人员招收都应该通过竞争性考试，人员录用的依据应该是各类职业所需的特殊技能。所有公共雇员都应该有一段试用期，试用期间，应该对其暂分配的工作任务实施严格的监督控制，以避免考试中投机取巧和偶然取胜的不良隋况，确保被录用人员的质量。职务晋升的依据应该是功绩。为了吸引和留住胜任工作且具有真才实学的人才，应该为他们提供优厚的薪金和退体津贴。职业系统还应该建立一些保护措施来保护雇员免遭任意的解雇。
戴维·奥斯本和特德·盖布勒在《重塑政府》（1993）一文中指出：政府雇员与企业雇员对风险和报酬的看法不同，在政府中，一切激励因素是以不犯错误为定向，而公司企业激励雇员的标准手段在这种政府中效果不佳，但是政府部门可以引入按业绩付酬方法，即对业绩好的个人或集团实行某种形式的业绩加薪制度或奖金制度，通过它提供的信息去改进自己的业绩[4]。
1.3.2 国内研究现状
近年来国内以基层公务员激励机制为研究主题的成果多以论文的形式出现，麻宝斌、李广辉、李辉等学者的实证研究成果是其中的典型代表。余君、彭宏等学者，也在基层公务员激励的相关领域内做了相应的研究，在激励因素、激励需求、激励效果等方面提出了各自的观点。
在基层公务员激励因素供给等激励问题的实证研究方面，麻宝斌、李广辉、李辉对黑龙江省海林市（县级市）的县乡公务员进行了抽样调查，了解到基层公务员最重视的激励因素依次是“工作本身因素、晋升机会、工作氛围、工作稳定性、收入和福利、公平分配、领导因素、模范事迹”。他们还发现基层公务员对精神激励因素在主观看法与客观需要两方面不相一致的事实，如主观态度上认为精神激励因素很重要，但在选择自己需要的激励因素时，却没有选择精神激励因素。彭宏的调查则发现，对基层公务员积极性最具影响力的五大因素分别是“领导者是否严明”、“个人对取得成就和发展的期望”、“领导者的能力”、“工作中个人能力能否得到提高”、“领导者的肯定与赏识”，五项中就有三项涉及领导者的情况，可见领导人对基层公务员积极性影响程度之大。彭宏的调查还发现，基层公务员最看重的需要依次为：“家庭美满幸福、工资收入提高、退体保障、能够有所成就、福利较好和良好的人际关系，而对学习的需要和对社会做贡献的需要则较低”。
余君研究了基层公务员工作特征与激励的关系，发现“工作特征与工作满意度显著正相关”，呼吁加强对激励型工作设计的研究，通过改进工作一学习成长、工作自主性、
试论国家公务员的激励机制(一) 国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。一、建立有效激励机制的必要性建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员
公务员激励机制与薪酬体系结构探析 一、薪酬是信息时代的生产关系 薪酬即指按照劳动要素进行全面补偿（compensation）。要素是影响生产结果和需要补偿的人为因素，如人力本钱（学历阅历）、人的贡献（绩效、忠诚）、劳动力折旧（养老）、劳动力折损（伤残）。前两项需要坚持效率原则以当期支付的工资形式进行补偿，后两项则需要坚持公平原则以延期支付的福 利形式进行补偿。因此，薪酬覆盖了工资，表现全面补偿原则，是一揽子分配计划（见图1，《公司会计准则》第二条的八项内容），是信息时代it技术引起生产工具和生产方式的变化，继而引起生产关系变化的表示。 构成薪酬结构的两大元素，即工资和福利，具有不同的内涵与功能，前者在补偿人的贡献，后者是人的风险补偿和权益计酬，由此构成薪酬的结构效应。对于人力本钱较低、工作年限较短和功效较小的职工而言，其薪酬以工资为主；反之，以薪酬则以福利和权益计酬为主。不同岗位和不同行业具有不同的薪酬结构。 信息时代的劳动力趋于三种类型，即体力型、技能型和智能型。体力型劳动以小时计量，用小时工资进行补偿，用最低工资法律实施庇护；技能型劳动以产品和价值计量，用绩效工资进行补偿，用社会平均工资衡量补偿的公平性；智能型劳动即指研发性和高管性劳动，具有制造性和风险性，如何计量他们的劳动，如何补偿他们的贡献，如何保障他们的权利，至今仍然存在理论空区。金融海啸之后，全球开始对金融公司高管的风险绩效薪酬适用风险表露期制度，采取延期支付和拒付的办法，仅是一个尝试性权宜之计。公务员早期属于技能劳动力范畴，高级公务员，特殊是主管一个部门和一个地区的公务员属于智能劳动力范畴。 二、公务员的薪酬结构 公务员是从事国家公务的人员，伴随国家形态的进化，公务员的地位和负责机制有所不同。 在工业化时代，国家属于半封闭半开放状态，官僚制政府坚持法制原则、层级原则、职业化原则，公务员要向上即对首长负责，没有岗位负责，由此形成等级的、年功的公务员工资。在信息时代出现经济全球化，国家处于开放状态，政府具有了ceo的角色，要改变“作坊式”操作，进入“社会大生产”的组织形态；政府要坚持“客户至上”和“办事导向”原则，进行是整体型、效能型政府建设，即办事型政府，对公务员设有岗位负责，直接对客户（办事对象）负责，由此形成具有补偿性、保障性、激励性和约束性的公务员薪酬体系。高新养廉的薪酬政策适用于城市国家和企业式治理的小政府，对在大多数国家而言不具有普遍适用性。 基于补偿原则，（1）早期公务员的补偿水平应当等于或者略高于社会平均工资，以补偿公务员的人力本钱投入，显示公务员工作的重要性。例如，英国公务员平均工资等于“社会平均工资+（1+10%）”。（2）高级公务员的补偿水平逐渐高于社会平均工资，但不能脱轨。（3）核心技术公务员，这里指政府内的技术高管，他们具有公共政策水平，同时在指导经济建设、社会建设和公共办事外包等工作中，可以治理企业的技术高管，其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果（注：韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征，但又设计了公务员等级工资制，用本身的设计扼杀了本身的目标），给予较高的绩效补偿。
公务员激励机制缺失之现状和思考 新密市人力资源和社会保障局沈进川周建勋 公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。 一、目前存在的问题 （一）忽略不同层级公务员的基本需求 《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操
作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。 （二）忽略物质激励的积极作用 我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自2007年1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱
1 引言 公务员激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，其社会意义是不言而喻的。随着我国市场经济的完善,政府机构改革的深入，各级政府机关行政部门及公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。近年来，公务员的激励问题成为我国公务员法制建设中的重要问题。中共十六大政治报告指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。激励不是管理中的某一项具体职能、某一个具体环节，而是贯彻于始终的一种理念及其指导下的一系制度安排和行为。所以，对公务员激励机制的改造与完善也应秉持全面、系统的方针。十多年来随着我国社会环境和经济环境的巨大变化，公务员的激励机制显现出一些问题，需要改革创新以适应社会发展的需要。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》正式实施，这是我国第一部人事管理工作综合性法律，标志着中国特色公务员制度已经完成，我国公务员激励机制也进一步完善，具有划时代的意义。它明确规定：“公务员的管理,坚持监督约束与激励保障的原则。”并通过完善相关制度，进一步健全了公务员的激励机制，提出了许多创新措施。紧扣公务员法，立足我国公务员激励机制之现状，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，具有十分重要的意义。 2 现代国家公务员激励机制的正当性 2.1 公务员激励机制的内涵 2.1.1 基本概念 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令,劝之以庆赏,振之以刑罚”[1]就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。[2] 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，,按照不同标准，激励主要有以下分类：l)物质激励与精神激励；2)正激励与负激励；3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”[3] 根据《公务员法》第二条,国家公务员是指：“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主派机关的工作人员。
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
浅谈基层公务员的激励机制 一、基层公务员及激励机制的含义 （一）基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。 （二）激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和
公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。 （一）绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。 （二）职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”
基层公务员的激励现状研究 分享到： 人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei 摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。 关键词：基层公务员；激励机制；对策 一、基层公务员激励机制的理论概述 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 （一）激励方法单一，缺少政策配套 某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。 对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。 基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。 （二）行政文化不健全，标准不够明确
基层公务员激励机制研究 基层公务员激励机制研究 【摘要】基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展及政府公信度的提高具有极其重要的作用。政府部门对基层公务员的激励不足，会导致基层公务员“职业倦怠”和贪污腐败现象。本文从基层公务员自身，政府部门及外部环境三方面探讨基层公务员激励机制中的缺陷，进而提出改进基层公务员激励机制的措施。 【关键词】基层公务员；职业倦怠；激励机制 基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展，和提高人民对于政府信任度的提高具有极其重要的作用。尤其对正处于转型时期的中国而言，基层公务员的作用更加不容小觑。然而，中国基层公务员的工作能力和工作热情却不那么差强人意。1993年《国家公务员暂行条例》颁布之后，公务员激励机制已初步成型，到2006年《国家公务员法》中对于公务员的激励机制在法律上有所规定，但基层公务员的激励机制还存在诸多不完善的地方，尤其是新时期政府倡导廉政建设时期对基层公务员的激励机制产生了新的要求。 一、基层公务员激励机制的含义及其重要性 对于基层公务员激励机制的研究很多，但没有统一的界定，本文中认为基层公务员激励机制是指，政府引导县乡级基层公务员积极工作，认真负责履行职责的制度。基层公务员具有拥有较大的行政裁量权，工作内容复杂、直接于管理对象相接处等特殊性，提高基层公务员的工作热情和工作能力具有很重要的作用。十八大报告，在党风廉政建设和反腐败工作方面做了很大的努力，有三个“第一次”：一是第一次把反腐倡廉建设放在了党的五大建设的第四位；二是第一次在党代会的报告中提出了建设廉洁政治的目标；三是第一次在党代会报
激励理论在公务员管理中的运用 目录 摘要---------------------------------------------------2 关键词-------------------------------------------------2 正文---------------------------------------------------2 一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制--------------2 二、以“科学、民主”为核心，重塑考核机制--------------3 三、以“透明、追责”为核心。重塑晋升机制--------------4 四、以“公平、合理”为核心，重塑薪酬机制--------------6 五、以“严密、严格”为核心，重塑奖惩机制--------------7 参考文献 夏书章主编：《行政管理学》广州：中山大学出版社1999年版 张国庆主编：《行政管理学概论》北京：北京大学出版社，2000年版 吴刚：《行政组织管理》北京：清华大学出版社，1999年版 傅明贤、倪星：《行政组织理论》北京：高等教育出版社，2000年版 李和中：《比较公务员制度》北京：中共中央党校出版社，2003年版 刘续涛：《政府绩效管理——制度、战略与方法》机械工业出版社，2003年版 陈奇星：《行政监督学》上海，上海人民出版社，2001年版 第1页
[摘要]文章主要从重塑理念机制、考核机制、晋升机制、薪酬机制和奖惩机制五大方面，对我国公务员激励机制的运用提出一系列对策，以期对我国公务员激励机制的改 革及提高我国政府管理的行政效率有所启发。 [关键词]我国；公务员激励机制；运用；对策 我国公务员激励机制运用的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面： 一、以“服务、责任”为核心，理念机制的运用 (一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品， 提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等 引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营 部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈 这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的 管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。 (二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主 政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来 自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行 的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型 政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维 护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型 政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民 的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府 是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主 义市场经济体制的必然要求。 (三)营造“以顾客为导向”的行政文化。新公共管理认为，政府的社会职责是根 第2页
浅 谈 公 务 员 的 激 励 机 制 院系： 班级： 学号： 姓名：
【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。 【关键词】公务员;激励机制;完善 经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题 我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政
公务员激励机制的模式研究 摘要 公务员作为一个特殊群体其行为关系着国家各个方面的建设。在公务员的管理机制中激励机制处在非常重要的位置。因而建立和健全公务员激励机制具有十分必要性。本文通过对于公务员的现行的激励管理进行分析，进而提出一些现行优化的激励模式原则，以构建一个有效健全的公务员激励模式。 关键字：公务员激励模式约束机制 近年来，公务员受到越来越多人的关注。与企业的激烈竞争、益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越虽然我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的竞争机制，，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，以达到功过分明、能上能下、优胜劣汰的效果等。但在实际考核过程中往往是走过场，，以至于优不胜劣不汰的现象依然存在。这样，一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性产生了。因此，对于公务员这个特殊群体我们应该建立一个激励机制来激发他们工作积极性。当前公务员的激励机制中主要包含三个主要环节：绩效评估制度、薪酬管理制度和职务晋升制度。这三项激励制度的制定和实施是否科学合理公开公平直接影响到公务员政治需求的实现。追求正义公平是人类社会进步的表现在公共组织行政管理中公务员个体对各项管理措施及管理制度时刻进行着评估并决定自己未来行动的方向及水平组织公平体验将是影响评估和决策的重要因素。关于激励的心理学研究告诉我们激励的手段是创设各种条件，使人的行为具有积极性。“激励是一种外在适宜刺激。从诱因和强化的观点来看激励就是将外部适当刺激诱因转化为内部心理动力从而强化人的行为。从
这个意义上说激励是一种外在手段或策略。从创设的手段的性质上看创设的手段主要有物质性的和精神性的手段两大类。物质性的手段包括奖品奖金、良好的工作环境空气、光线、温度、安全设施等等精神性的手段包括关怀、支持、信任、亲密的人际关系、参与、竞赛、工作调整、榜样、荣誉等。从创设的手段的指向来看创设的手段既是朝向组织目标的又是能满足人合理需要的。只朝向组织目标不能满足个体的合理需要难以激发个体的工作动机只满个体的需要不考虑合理与否最终总会影响组织目标的实现也会形成个体不健康的心理所以这两个标准一个也不能缺。从这个意义上我们可以说激励就是要使个体认为高水准的完成工作目标是满足自己需要的最佳途径。简单的说激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性手段持续激发人的动机的心理过程以调动人的行为积极性的管理活动。 一对与公务员现行激励模式的分析 （一）片面强调精神激励 到目前为止我国对公务员的激励主要以精神激励为主相对忽略物质激励。我们当然要重视公务员的行政激励和道德激励但绝不能忽略物质激励手段的运用。这是由社会主义市场经济的内在本质决定的。市经济实质上是一种利益经济每个主体都内在地追求个人利益的最大化。市场经济的这种精神实质必然反映到公务员激励机制中。虽然公有制是社会主义市场经济的基础。但劳动仍是取得个人消费品的尺度。每一位干部首先是一个独立的物质存在。在计划经济体制下他们的确按照党和国家的要求发扬了高度的集体主义和共产主义精神为国家的繁荣而忘我工作、艰苦奋斗留下了大量的感人事迹。但他们之所以这样做,恰恰正是因为他们相信,只有这样才能为自己、为后人创造一个更加美好的生活，并不说明他们已变成了不食人间烟火的共产主义者。但大量不切实际的宣传与许诺毕竟离实际太遥远因而虽然社会主义建设不断取得新成就，，但当我们发现，不仅美好的生活只能等到遥远的未来而且自己的生活水平与西方人相比差距越来越大时，这种宣传和政治教育的作用也就走到了尽头。但政府并不以盈利为目的，对公务员的物质激励非常有限他们被置，于公仆地位，不能明确地追求个人利益而只能
浅 析 公 务 员 的 激 励 机 制 姓名：张萍 专业：行政法 学号：107262009397
浅析公务员的激励机制 内容摘要：公务员的激励机制直接关系到公务员工作的效率和政府职能的发挥。通过和较成熟的国外公务员激励机制进行比较，分析当前我国公务员激励机制存在的问题，对我国公务员激励机制的完善，提出了对策建议。 关键词：公务员激励机制创新建议 一、公务员激励机制的内涵 在西方，国家公务员是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。我国目前实施的《公务员法》第二条明确规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”这对我国公务员的内涵作了明确规定。在西方的各个国家里，公务员的范畴是不一样的。如：英国典型意义层面上的文官和公务员含义大致一样，但当代意义上的公务员的含义更广泛一些；在美国，联邦政府中除军职人员以外的包括立法、司法和行政部门担任文职的人员，都是公务员。 “激励”一词源于古拉丁语“movere”，意为“促动”。在心理学中，激励指的是激发人的动机的心理过程。它包含了一个完整的过程：刺激需要→引发行为→满足需要→实现目标。这过程，实际上就是人的需要、动机、行为目标之间相互联系、相互作用的过程。激励有广义和狭义之分。从广义上说，其作用机理或途径可分为外在激励和内在激励，而且外在激励既包括奖赏、赞许和荣誉等正激励，又包括压力、约束和惩罚等负激励。齐明山认为，“国家公务员的激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之，国家公务员的激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。”1程国平则认为：“公务员激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系和演变规律的总和。”2对于公务员激励机制的概念，我赞同程国平的观点，但是我认为公务员激励机制应与社会政治环境、经济环境、文化环境相互联系，相互作用，随着政治环境、经济环境、文化环境的变化而变化。 二、外国公务员激励机制 1、英国的公务员激励机制 英国对公务员的考核，称为考绩，是指各级主管部门对公务员业绩的考核，1齐明山：《试论国家公务员的激励机制》，载《新视野》2000年第l期，第49-51页 2程国平：《经营者激励:理论、方案与机制》，经济管理出版社，2002年版第47页
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/688849918.html, 我国公务员激励机制研究 作者：赵冉冉 来源：《合作经济与科技》2020年第15期 [提要] 新时代下现代人力资源管理模式风生水起，就业市场范围逐步扩大，“激励”作为人力资源管理的新型手段，产生的发展价值日益凸显。目前，我国公务员激励机制主要是为了激发服务工作热情，让公务员实现共同目标的科学机制。作为公共行政组织的主要组成部分，公务员的工作积极性受到成就动机因素影响。以麦克利兰的成就动机理论为基础，分析新时代背景下我国公务员激励机制中存在的显著问题，提出完善公务员激励机制的相关建议。 关键词：公务员;激励机制;成就动机理论;积极性 基金项目：西南民族大学2019年研究生创新型科研项目：“基于移动互联网的民族地区 在线教育平台发展研究”（项目编号：CX2019SP111） 中图分类号：C93 文献标识码：A 收录日期：2020年5月10日 一、麦克利兰的成就动机理论 20世纪50年代，美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的心理需求和行为动机进行大量、综合的案例研究，将人类的高层次需求归纳为成就、权力和亲和三种需求。其中，公务员成就需求的强弱与工作积极性密切相关。作为人格内心稳定的心理特质，成就动机是工作者追求卓越、力求完成目标的行为影响因素。麦克利兰认为成就动机是人们在工作中的内在行为动机，这种力求成功的动机使得人们自发地产生成就感和自豪感，提升工作挑战性，对其工作质量和效率都有着重要的影响。 高成就需求的人喜欢设定与自己能力相比具有挑战性的工作目标，通过自己全部的努力将任务做得完美。由于喜欢追求成功，其在选择目标时会根据自身情况选择中等难度的目标，回避过高难度，并且会使用反馈的信息来找到自己错误的原因，并及时改正，进而争取进一步的提升。物质与精神激励对高成就需求者的影响较为复杂。高成就需求者对自己工作效果十分满意，对其贡献评价甚高，如果薪酬与贡献评定不对应，其工作满意度会大幅度降低，甚至会产生离职的心理。与此同时，高成就需求者对精神激励也有需求，给其合适的工作环境，适当的认可和鼓励，他们会充分发挥自己优秀的工作能力，自身的工作幸福度也逐渐提升。 二、我国公务员激励机制中存在的问题
公务员激励机制缺失的现实状况和引发的思考 公务员激励机制缺失的现实状况和引发的思考 公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。 一、目前存在的问题 （一）忽略不同层级公务员的基本需求 《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因
此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。 （二）忽略物质激励的积极作用 我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他
摘要：如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，直接影响到政府的行政效率和运作水平，同时对巩固党的执政地位和提高整体执政能力有着现实意义。文章从委托代理理论、需要理论、人性假设、公平理论等西方经典理论为理论基础，理性分析我国公务员激励机制运行中存在的问题，提出用内部根治的办法来重构中国公务员的激励机制。 关键词：公务员激励机制理论研究 中图分类号:f240 文献标识码:a 文章编号:1004-4914（2011）01-041-02 转变政府职能，提高行政办事效率，很关键的一方面就是要求我们造就一支廉洁、精干、高效、务实的政府公务员队伍。如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，对巩固党的执政地位，提高整体执政能力有着现实意义，直接影响到政府的行政效率和运作水平。 一、公务员激励机制概述 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。公务员的激励机制，主要指政府机关主管部门设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制，一般包括考核、晋升、奖励、工资福利保险四个方面。其中考核是激励机制的基础，后三者是激励机制的手段。 二、公务员激励机制的理论基础 1.委托代理理论。委托代理理论是过去30多年里制度经济学最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得社会分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。世界上不管是经济领域还是社会领域都普遍存在委托代理关系，股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、公民与政府官员、原（被）告与律师，甚至债权人与债务人的关系都可以归结为委托人与代理人的关系。所以为了预防和惩治代理人的腐败自利行为，委托人有必要采取“胡萝卜与大棒”政策：一方面是对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面对代理的过程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。这样使得代理人的行为符合委托人的效用函数。 2.需要理论。需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛提出个体成长的内在动力是动机，认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需