猎头高手教你如何打Cold Call
做了猎头顾问之后，深知打Cold Call的重要性。打了无数电话之后，水平和能力自然而然就大大提升了。
猎头这一行的人都知道：电话挖人是一项基本功。接到单子仔细研究了JD之后，开始做目标企业(Target List)和目标候选人(Name List)。如何打进知名大公司找到特定职位的候选人，是一项基本功。不管是Research还是Consultant，都得过这一关，不然，很难开展搜寻工作取得好的业绩。每一个单子的第一个电话都是最难的，但是打多了也就容易进入了。诀窍如下：
1. 排除心理障碍，心态平和，不要有骗人的感觉，想想这仅仅是一个善意的谎言。
2. 以最合适的身份和理由介入。我比较喜欢用的身份有行业协会、俱乐部、网站、客户、供应商、同行等等。
3.找准能透露信息的人，不管这个人是候选人本人还是第三人，只要获得他的信任，就能第一时间得到全部信息。
4. 不要冒充大的机构，例如人事局、工商局、社保中心。不要冒充对方特别熟悉的机构。譬如，我在做百货行业的单子时，一开始冒用“上海百货商业行业协会”，人家太熟悉了，点名要谁谁联系他，最终以失败而告终，后来，索性冒用“中国百货商业协会网站”成功。再如，
我在做快消行业的单子时，一开始冒用“上海市保健食品协会”，被对方识破，后来我又冒用“上海市饮料行业协会”，仍然被对方识破，最后冒用“中国化妆品网”成功。
5. 活用各种语言，包括中文、英文、日语、方言等等。
6. 做Name List的时候牢记五要素：全名、性别、单位、职位、联系方式。
7. 拿手机的方法：很多。以朋友、老同学、同行的身份介入，装出一副很着急的样子，得到手机号码后，一定要重复一遍以保证准确。
8.多打电话，多打一些有质量的电话，打过1000个电话和打过100个电话的水平自然就不同了，任何电话高手都是在打了无数电话之后才脱颖而出的。顾问每天打电话的数量、质量和水平直接决定找人推人的进程和水平。
9. 一旦被戳穿后，一定死不承认或装傻。打Cold Call做Name List 尽量不要发生这种结果，只要对方有怀疑那么这个电话就失败了。
10. 打电话的时候，有些不同的职位，我都能用“放之四海而皆准”的思路去套，用的最多的就是行业协会之类的，在短暂的数分钟内，得到全部我想得到的信息。
11. 做到思路清晰，语言流畅，不能支支吾吾、结结巴巴，底气要足，理由要充分，不要让对方有丝毫怀疑，还要掌握好时间。
12. 打电话的时候，即使相同的职位，我总是尝试用不同的方式、以不同的身份介入，然后综合比较效果，再总结出一些共同的规律、规则。例如，做GE项目时，我用了“上海电气行业节能协会”、“SQE
俱乐部”等多种身份都成功了。这样做的好处：(1)充分锻炼自己的能力;(2)找到最有利的身份和理由推广;(3)避免麻烦。
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够级大纲及技巧 够级大纲及技巧 希望大家在平时娱乐、练习时多使用常规打法,也就是大家所说的普通够级，简称普级（记分为2、4、6、12，或平科不进贡），少使用或者不使用非常规（憋三不开点之类）。因为常规打法对联邦及牌技要求比较高，牌运的影响会相对降低。 够级大纲章程 第一章总则 第一条为增强够级大纲活动的趣味行、娱乐性，扩大够级在扑克娱乐活动中的影响，促进够级活动的普及化、规范化、国际化，特拟定本《够级大纲》(以下简称够级大纲)。 第二条够级是由6人用4付扑克进行的一种高智能、强竞争性的娱乐活动。交叉3人为一方，称“联邦”。对门为各自的够级对象,称“对头”。每个人的左邻称“上家”，又叫“上手”，与上家相邻的联邦称“上手联邦”；右邻称“下家”，又叫“下手”，与下家相邻的联邦称“下手联邦”。 第三条够级分（抓）牌时人均36张，按照够级规则发(顺)牌，以先发(顺)完牌者为胜，谓“争科”。第一名为“头科”，第二名为“二科”，依次类推，最后手中余牌未发 者为败，称“落(音拉，la)科”，亦称“大落”，倒数第二名称“二落”。 第四条够级源自青岛、风靡山东、走向全国并跨洋留学，经过各地发扬光大，现在的打法已经非常丰富，所以本大纲并非够级活动的唯一依据，不同地域不同群体可根据不同的情况，本着“平等、竞争、友善”的原则自行变通。 第二章基本规则 第五条联邦组成。组成联邦分自认联邦、自选对头和抽签组成三种形式。
自认联邦是指参与够级6人中各3人自愿组成一方。 自选对头是指参与够级6人先各自选中自己的够级对象，非对头者按意愿组成联邦。 抽签组邦是指参与够级6人各自从洗牌后的3红3黑6张牌中任一张，同花色者组成一 方，可同时确定对头。 联邦组成后，间隔相坐，各自的够级对象自然确定。 第六条开牌。够级活动每局开始时,需确定首取牌人，称“开牌”。开牌分首次开牌，重新开牌和常规开牌。 首次开牌。当组成联邦并各就各位后，由经大家同意的参与够级6人中的一人，从洗好的4付牌中任意抽取一张，按照反时针方向，以该牌的自然点数自开牌人开始，数至最后一人即为首取牌人。如抽到大小王牌，则其开牌权自然取消，由其“下家”取代，依次类推。 重新开牌。够级活动中出现“串三户”或同时更换2人以上时应重新开牌。重新开牌由 首开牌人的下家进行。 常规开牌。够级活动正常进行中，每局结束后，都要进行下一局的常规开牌，上一局的大落的对头为该局的法定常规开牌人，大落为法定的取牌人，也是法定首发牌人。 第七条上班。首次开牌或重新开牌后，最先摸到并亮出两张同色3者为首发牌人，称 “亮3”，此后，亮出同花色3多者可取代前首发牌人，称“顶班”。获得首发牌权称“上班”。 第八条发（顺）牌。发（顺）牌按如下规则进行： (一)发（顺）牌落地生根，不得换牌、增牌和减牌。如顺牌有误，按照“错牌不出”
如何精准的识别人才 人才管理一路高歌，各种规模企业的HR纷纷扛起人才大旗，再战职场。那么如何来精准的识别人才，匹配人才呢？ 01 【人才测评】 【素质测评】 通过搭建能力素质模型，从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对人才进行综合评定，针对具体测评指标根据不同等级的关键行为点进行职级划分，来盘点现有员工的整体素质水平究竟处于同行业的什么位置，后期人员的引进需要加强哪些方面素质、技能、潜能、倾向？具体的测量内容会跟据岗位的任职素质要求来确定，通常都是以工作分析和职务说明书为依据，针对不同职务、不同岗位、不同行业特质的要求来定制化的设计量表内容。【能力测评】 职业能力测评主要是通过科学的测量和评价方法来预测人才的职业定位以及适合的职业类型，能力测评大都属于倾向性的测试。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解了自己和职业的基础上才能够给自己做出准确的职业生涯规划。 以职业能力倾向为例： 职业能力倾向影响着一个人在某一职业领域中多种活动的效率，是综合性的，而具体的专业知识和技能仅仅影响某一有限或具体的活动而已。 因为职业能力倾向相对稳定，它不同于具体的专业知识和技能可以很容易的通过强化训练在短期内提高或者因为长期不使用该技能而迅速被遗忘。 职业能力倾向还可以表现为成功的可能性，不是已经具备的水平，而是一种潜在能力赋予未来的可能性。比如通过测评结果分析得知某个人的空间想象能力很强，我们就可以预期
他在许多与空间关系密切的职业领域中会取得不错的成绩，但这仅仅是一种可能，一种倾向，因为前提是他具有这种潜能。 这种倾向是我们可以通过测评工具来识别的。 【人格测评】 被认为是人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，对人格的了解可以帮助预测在各种情景下个体的行为反应。员工是带着他们相对成熟的人格进入职场的，在工作中，会慢慢的形成一个人独特的职业风格。同一项工作让智商、能力相差不多但有不同人格特质的人来做，可能会有截然不同的效果。越来越多的研究在证明人格会影响工作绩效、工作进度、工作结果等等。 02 【人才盘点】 所谓盘点，就是认知自己，总结自己，提升自己。 通过定制化的测评套餐，可以为企业快速准确的识别人才，归类和盘点人才。 一般企业人才盘点可以通过业绩、胜任力、潜力等维度来构建企业的人才地图，目前比较常用的人才分布九宫格即简洁又实用。 企业为什么要进行人才盘点？ 1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。 2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。 3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎
猎头沟通技巧 猎头沟通技巧一、贵族式 贵族式人物有话直说，就象克林特。伊斯特伍德，贵族式人物与人交谈是为了解决问题，但常常忘记在交谈伊始先建立良好关系，对结果会大有帮助。他们会阔步而入，进门便坐，然后说：好了，开始工作吧。半句废话也不说。就算你鼻子在流血，他还是只管坐下便说：好，干活吧。跟没事儿一样。 讲话时，贵族式人物频繁使用或者一词，说起话来观点明确，看事情黑白分明，绝无灰色。遇事即刻做出反应，对多数问题只想得出两种方案。 贵族式人物不难打交道，因为他们看得透、单纯、不易受伤害。跟他们交谈要坦率，先说明意图或结论，把主要观点摆出来，再问他们需不需要进一步信息。可别被贵族式人物吓着，要学会不理会他们说的某些话。他们不是有意要伤害你，只不过说话不加考虑罢了。要是想让他们做什么事，那就摆出个方案让他们挑。 猎头沟通技巧二、苏格拉底式 如比尔·科斯比苏格拉底式人物说话爱用注解。先说一件事，然后用有关信息注解这个话题，再回到主题，然后又转到注解，就这样转来转去。不习惯这种交流方式的人会被他们说得晕头转向。 猎头沟通技巧三、内省式 这一类人在交流中关心人际关系。在他们看来，维护人与人之间的关系最重要，而准确传递信息，阐述观点，以及实际交流成果都是相对次要的。如果实话实说会使对方恼怒或不快，内省式人物宁肯一言不发。为了避免冲突，他会说你想听的话，而不是他想说的话。
内省式人物不愿意发表强硬的观点，但却会向人敞开心扉，愿意与别人分享自己内心深处的喜怒哀乐，也起于倾听别人的真情实感。由于善于倾听，人们愿意向这类人物诉说自己的难题。内省式人物 善于使他人敞开思想，无疑是一种有用的管理才能。 内省式人物还很会呼应别人。比如点头，或者说：我明白了，…啊，嗯…，我懂了等强调他在倾听。演讲的时候，你不难在听众中 找出这种人。他们会不停地向你点头、微笑、给你鼓励。 由于不愿指导别人，也不愿坚持已见，这类人一般不易建立威信。因为说起话来信心不足，他们在会议上发表的意见常常得不到重视。意志力强的人往往利用其谦恭心理来忽视或打断他们。 让内省式人物做你想让他做的事很容易，但要让他毫无怨言或不搞破坏却不容易。顽固的内省式人物有可能假装忘记你交代的事， 从而激怒你，使你出丑。要避免这些消极行为，就应该在日常交往 中建立起感情联系，交谈时要吸引他加入对话，避免使用极端言辞，而且在任何时候都要关心其内在的需要。 猎头沟通技巧四、长官式 这类人认为，诚实地交换意见和信息、分析细节是交流的主要目的。他就象穆罕默德。阿里这类人物感情强烈，常常盛气凌人。他 认为没有必要什么时候都那么诚实。如果认为你受得了，他会直截 了当说出来他的看法。否则，会用较缓和的方式指出你的错误。 长官式人物既关心最终成果，也关心细节。因此，他不用别人帮助就能得到完美的结果。然而，这是一把双刃剑：因为别人会把这 种独立解决问题的能力，看成他自命不凡的根据。 长官式人物在工作中往往处理不好同事关系。这类人易与别人发生争执，自找麻烦，因为他的特点就是只爱说不爱听。 和长官式人物交流，最好采取贵族式交流方式。在着手说服他之前，不妨先奉承几句，让他知道你对他看法评价很高。接着，指出 采纳你的意见会提高他的威信。要让他有机会验证你的看法。这样，再来找你讨论方案时，他就会把它们看成自己的意见。
开局打法 开局中的战术主要有先发3、单牌不过、小花早挂、逢Q盖帽、阻牌、拆牌等等。首发牌者一般应从3发起，在再获得发牌机会时也一般应从最小的牌发起。若牌力较强时，如有大小花、够级牌较好时，在发3后也可以直接从6或7等较大的牌发起。这样，一则可挡住下家顺小牌，二则在关键时刻可用手中小牌发出联邦所需的牌型。另外，你的小牌也可在上家发小牌时顺上。发牌时，要注意自己牌型的结构，尽量发自己较好顺、下家不好顺的牌型。顺牌时，也要注意自己牌型的分布。若牌型相同的牌，特别是10以下牌型相同的牌有多套而且相距很近时，应适时地将牌拆开。拆牌的原则是拆中点牌不拆小牌，拆较多的牌不折较少的牌。当上家发单牌时，若你无单可顺或有单顺不上，应拆牌或用钱够级，不能轻松让下家顺上小单牌。开局中阻牌的原则是阻小不阻大，即阻击下家小牌的顺发。单牌不过是阻牌的一种。多数情况是上家发出低点小牌，与你的下家牌型相符，而此时你又无合适牌可顺，即你不"吃"此牌型，这时应阻牌。阻牌时可用10左右中点牌阻击，而更多的是直接够级后发出下家不好顺的牌型。开局中阻牌前提是自己牌型与上家发出的牌型不符，若正好相符，则应顺牌，不必阻牌。如上家发出3个4，你正好有3个6，即使你再无10以下的此牌型而且下家有3张7等着顺，也应毫不犹豫地顺上3个6，没有必要阻击，因为你的3个6一则迟早要发出，下手家3个7早晚要顺上;二则这种再顺3个6的机会可能就会少了。首先你的联邦会认为你无此牌型而在送牌时不送，另外，上家也不会再发出3个4了。开局打牌过程中，还要适时地刺探对头的牌力情况。虽然抓到牌后你能基本把握到你在整个牌局中所处的位置，但这仅仅是"知己"，还没有做到"知彼"，因对头牌力情况你不可能把握准。因此，还要"知彼"，可视情况用手中的牌去打探一下你对头的牌力及牌型情况，以便最终决定自己所处的位置和应运用的策略。知己知彼，牌就好打了。"有时够一次级即可了解对头势力，有时则需要几次;这要看具体情况而定。
与猎头公司进行有效沟通的方法 当你费尽心思挤进猎头公司的“备份”名单之中，接下来该如何与猎头公司进行有效沟通，从而达到自己的终极目标呢？在竞争激烈的职场之争中，如果你足够聪明，足够优秀，那么你很有可能就会成为猎头公司的“猎物”，而此时的你，或许正在打算跳槽，想要寻找更好地发展空间，那么，如果你联系上了一家好的猎头公司，怎样与猎头公司进行有效沟通呢？下面告诉你六种方法，与猎头公司进行有效沟通的方法！ 方法一：【把握要价尺度】 在和猎头沟通的过程中，必然会涉及到工作待遇这一关键问题，切忌不要“狮子大开口”也不要“自贬身价”。 方法二：【保持主动沟通】 猎头一般会同时招聘很多不同的职位，面对形形色色的人才，因此在与他们的沟通过程中，保持主动性也是相当重要的。 方法三：【明确的职业规划】 虽然猎头会帮你做一些职业上的规划，但这都是站在猎头的角度来想的，在和猎头进行沟通之前，建议你花一晚的时间去想想自己未来的职业规划。 方法四：【介绍详细的资料】 通常与猎头见面的时间并不会太长，所以很多资料应该在见面之前准备好，例如将详细的个人简历资料，案例文档发到猎头公司的邮箱，见面的时候向猎头公司提供个人详细的履历，文凭证书等资料，更要向经办的人事顾问介绍自己真是的离职原因，目前的收入状况，曾参加过哪些企业的面试等，以便让猎头的人事顾问心中有数。 方法五：【友好，诚信为先】 当你选择猎头公司的时候，你需要以猎头公司的诚信为大前提，同样，猎头公司也会以你的诚信作为前提条件。诚信是高级人才市场彼此信任的基础，不想失去大好机会却用隐瞒掩盖自身缺点的方式无异于“玩火”。 方法六：【注意衣着与谈吐】 所谓猎头，当然是帮你寻找一些高端的职位，在见面时衣着方面当然需要讲究一点，整洁大方是基本。 卓众猎头是深圳猎头公司中的佼佼者，具有100多万人的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！
逢Q 盖帽(A) ；有单不发 3 ；小花挂 4 ，不出也恣；小花早挂，晚发不活；过牌不烧，烧牌优先；单牌慎过，过3 有罪；挡三不挡四、出三不落客；放头客，串两槲（放一打二）；穷人吃多槲。 1.己方有抢科时：如一号位玩家抢科，其下首联邦(三号)则只顺小牌(甚至不顺)而不主动够级，在确保能开点的情况下，尽量让对门(6号)出牌，给一号带牌。上首联邦(五号)则相反，对门(2号)的牌应尽量灭掉，再送给一号合适的牌点(张数)也不必主动够级，在一号有相应张数的够级牌时，尽量让一号先打。即使在顺小牌的过程中，逢对门的牌均应先让后打，使一号有低点挂虎的机会。在顺单过程中，很多人有一开始就拆顺10，J，Q等大牌的习惯，这样往往会挡住抢科联邦的顺牌，或联邦控点的主动性，不利于配合。 2.己方有控点时：联邦有强势表现，如一号用4个2打4个A，或用2个虎打2个2(如并无全面实力，只图一时痛快而这样打，则是瞎打)，下首联邦(三号)应主动够级，然后让对门(6号)出牌，多给一号带牌，并可减少被控点的4号主动够级的机会。逢一号不吃的牌，必须够级，必要时挂虎封死，改口发一号要的牌，或是4号已被灭级牌的张数。五号的作用更大，对于4号出的不够级的级牌(4张10，3J，2Q，1K，1A)要坚决上牌，为一号节省级牌。在得到出牌权时，应尽量发一号尚未出的级牌张数，以免失控。在拿不准一号要的牌时，发单牌，尽量减少4号开点机会。 3.对方走头科后：有强势牌的己方联邦不必急于走二科 (可惜了)，在能确保二科前提下，利用五人及四人乱缠的出牌规则，尽可能地灭掉对方大牌，争取烧牌。已空头的己方要看住未开点的一方，全力帮助控点甚至闷人。 4.剩四人时：充分利用“乱缠”的规则，先让再打。在记不准牌的情况下，原则上让弱势联邦先“混”走，因为都想闷人，对方看不准大牌在谁家，只能放一个，大胆唱空城计，胜率较高。 第一节发单与发3 俗称"有3不发单"，但持"有单不发3"观点者也大有人在。先发3还是先发单越发成为够级理论中"百家争鸣"和够级实践中"百花齐放"的焦点之一。对此要按照辩证法的观点，实事求是地运用，不宜一刀切。但笔者认为，权衡利弊，先发3的利还是大于弊。无论所持牌中有否单牌，先发3总是稳妥、聪明之举。主要理由是，众所同知，3是所有牌中点数最小的牌·发任何牌时3牌均不可能顺上，通常称之为"死牌"，而大于3的单牌总是有可能顺出去的。尤其是到残局时，当你剩下一手3牌时，再高明的联邦也无法将你送走，而且还往往拖累联邦，导致双双被擒。还有一种局面在够级实战中也屡见不鲜，即一名选手持有一个甚至多个大花及3牌而成为大落，不仅自己捶胸顿足，也让旁观者叹息不已。但仔细想来并非偶然，只要对手所发的牌的数量多于你所持大花数量，则无论牌点大小，你只能望牌兴叹，看似偶然，实为必然。上述两种悲剧并非笔者杜撰，在够级实践中已司空见惯，其祸根就源于有3未发。坚持"有单不发3"者的理由是:单牌顺出去的机会很少，迟早要靠自己去发。这种观点有失偏颇。因为3牌连一点顺出去的可能都没有，更得靠你自己去发。 还有一种观点认为，手中持有一定数量的大花，待最后将3牌挂出去即可。这种想法过于理
企业快速识别人才的方法 在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。 怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。 （1）问之以言，以观其详 向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定”，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。 鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。 “你的嗜好是？”“家里有哪些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“——这一类的难关，换了你，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。 又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方——这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。 （2）听之其言，识其心志 潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。 （3）穷之以辞，以观其变 不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转——，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。 （4）观察其行，看其追求
与猎头打交道 路标2猎头 与猎头打交道 猎头推荐的职位含金量高，一般薪酬不低于7、8千，偶尔也有薪酬4、5千的普通工程师需求，提出需要的基本是世界级巨头，尤以通讯、IT公司居多，或是刚获得大笔风险投资、急速扩张的发展中实体。 35岁以上和有较好实力的人，被猎头推荐比自己找工作有尊严。 如果一个30多岁的研发人员四处投递简历，HR会产生这样的疑问：这么大年纪还在编程、还在四处找工作，是不是能力和性格有什么问题呀？换个方式，如果由猎头推荐，那么职位一定是管理岗，即使主要职责仍是编程，也会被当做骨干、资深类启用。当然，被猎头推荐，也须能力强才行。 每家猎头机构都有信息的局限性，和一家保持联系是不够的，要让多家知道你，那么如何让众多猎头经常惦记你呢？ 1．首要的，始终保持努力工作的状态，有业绩。毫无疑问，猎头和委托企业有共同目标：找到最佳人选，请君入瓮。猎头为长远发展计，一般不敢弄虚作假、以次充好、过度包装。现在的背景调查越来越开放，做重大掩饰很困难，如果发现候选人有问题，猎头会如实通报。 有超大型民营集团公司通过猎头方式聘请了美国纽交所上市企业的销售副总，担任集团副总裁。猎头私下通过美资公司核心圈获知这位副总因触及美国404法案，曾接受重点稽查，起因涉嫌暗中操控自己投资的公司走货和大量洗钱，损害所服务的公司利益。 此事只有极少数人知情，而且限于高度怀疑并没有掌握铁证，猎头迟疑了一阵，没有把这段情况写进背景调查报告。但美资公司的另一位副总与这位新任副总裁共事时有过节，积怨很深，当他知道对手的去向后，也许出于对民营企业负责，也许出于报复心理，他利用与民营集团公司总裁谈合作之机，把他们新聘来的副总的故事全盘托出。 总裁对新来的副手很满意，没想到有这样的一段隐情，反复权衡后，决定给副总一次机会，再考验考验。于是他和副总深夜长谈，嘱其未来好自为之，过去的事情既往不咎。 世界上没有不透风的墙，副总面临这样微妙和难堪的局面，心里别别扭扭，不久后，激情消退，干劲全无，于是挂靴而去。 因为精力所限，做全行业的猎头顾问很少，猎头顾问一般以行业划分，所谓资深顾问只对熟悉的行业资深、有经验，通常对别的行业并不在行。 与猎头打交道（2） 职业人一旦有所成绩、小有名气，就开始被职业猎手注意和跟踪。我与某位大猎头在中粮广场楼下吃饭，她不时向另一桌人看。经其解释才知，那几个人是微软中国的MARKETING（市场人员），是她的潜在猎物，他们出生时辰、背景经历、结婚时间、爱人情况，连上个月在哪里打球受伤、伤在何处都一清二楚。 猎头从以前关注人才“在什么地方工作、担任什么职务”渐渐转移到候选人“在什么背景下做出什么业绩、怎么做的”，因此，公认的业绩是获得新职业机会的基础。 2．有广泛的朋友圈子，若想在圈子中有良好的口碑，最好是拥有不少粉丝。
高潜人才识别 然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路，我们会遇到很多痛点和误区。因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。由此来看，高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。 在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。前年，我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨，达成了两点共识： 第一、在高潜人才的识别过程当中，无论是数量还是质量，这两个点踩错任何一个，都会导致高潜项目后患无穷。 第二、在高潜人才的识别过程中，无论是数量还是质量，都没有标准答案。 在本文中，我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法，希望能给大家一些启示。 潜力“二问” 上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。 让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话： 表述方式A：这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。 表述方式B：这家公司每三个员工当中，会有一个员工被当作高潜员工来培养。 如果我们能体会这两句话的区别，便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。 要识别高潜员工，首先我们要弄清楚什么是潜力。按照《汉典》的解释，潜力就是潜在的能力和力量，内在的没有发挥出来的力量或能力，感觉有点像小宇宙的爆发。我也查了英文的资料，其中的解释和《汉典》的解释很相似。根据这个解释，我们可以抓住两个关键词，一个是能力，另一个是内在。由这两个关键词，我们引申出两个问题： 第一个问题，众所周知，能力是可以被培养的，如果潜力是具备某种特性的能力，那么潜力可以被培养吗？ 第二个问题，潜力是内在的、没有被发挥出来的，所谓内在的就是没有被看见的，看不见的东西我们能识别吗？ 这两个问题直指“高潜人才识别”的核心，解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。 高潜人才识别过程中的痛点 带着这两个问题，我们开始摸石头过河，进入识别高潜人才的过程中。在这一过程中我们遇到了很多痛点，这些痛点让我们疑惑，也让我们反思和总结：高潜员工真的比非高潜员工更
和猎头公司打交道是一种技能，能够帮助你升职加薪 作为一名有心计的职业人士，如果您在某家企业公司工作了一些年头，且拥有丰富经验的职场人员，有较好的职业经历背景，有较好的管理能力或技能水平，那么您要考虑一下了，是不是该在职业发展通道上有所动作？是否有猎头公司主动联系你了？ 其实，跳槽是大部分个人都会经历的过程。如果某一天，你接到了猎头公司的电话，请不要生气觉得他打扰了你的工作生活，只是说明你已经拥有了足够的竞争力去争取更多自己的利益，可以对自己的人生有一个全新的职业规划！那么如何成为猎头公司的寻访对象，如何让猎头拿起电话，与你交流？其实猎头公司的猎头们并不是高高在上，只有你坐等他们的联系，如果有办法联系到猎头，那么尽量与他们保持联系吧，让这些猎头更多的了解你各方面的能力和经历！ 有不错的行业经验、管理能力或者技术水平，再加上受过行业内领先大公司的数年系统培训，如果具备了这些特点，你就上了猎头公司的“必猎名单”。 然而，并非只有那群颇有影响力的职业经理人会成为猎头顾问的寻访对象。所谓的“猎头名单”，是指猎头公司的内部人才档案库。 随着越来越多的公司在中国深入开展业务，人力资源市场上也相应出现更多职位空缺。在中高级管理人才、专业技术型人才的跳槽中，猎头公司发挥的作用越来越显著—当然，这还是对公司而言。 其实，除了最常见的为某个中高级职位定制化招人外，猎头公司还有其它很多事做。来自不同类型公司的委托招聘条件各不相同，因此处于不同职业阶段的公司人都有可能成为猎头公司的潜在目标。 即使具备相似的资历，公司人对猎头的熟悉程度也可能会存在很大差别。这主要与公司人从事的行业有关。 一些流动率较高的行业，公司人跳槽相对更频繁，与猎头顾问接触也就更早、更多。典型的比如金融和IT行业，或者消费品行业的市场或销售。另一些近年来扩张较为迅速的行业，如互联网、金融投资、高端制造业、房地产等，对高级管理人员有着更大的需求，于是有着较深资历的公司人也会常接到猎头顾问的电话。 接到电话，你可能会觉得被打扰了，但同时这也印证了你具有竞争力。 与猎头公司接触，从某个角度来说，可以当作是得到了一种咨询服务。与猎头顾问打交道的过程中，您首先可以获得不少与自身相关的有价值的信息；其次可以增加求职机会；另外，相对于根据公开信息自己去留意潜在工作机会，在猎头顾问的建议下，还能够在找工作时提高效率和精准度。
高手总结的打麻将技巧四 牌场如战场，胜负本无情 1、打牌讲究“三胜”：气胜，智胜，势胜 2、打牌锻炼“三快”：眼快，心快，手快。 输牌，各有其因，但赢牌则有共性规律：就是方法对头，用正确的战略做指导，用灵活的技巧打牌。方法对，则牌顺，方法不对，则牌背。 旺牌无技巧，攻牌无方法。旺牌天姿有相，顺手摘瓜；攻牌顺势而为，气势如虹。所以，换个思维，旺牌大度不贪是技巧，攻牌大胆不怕是方法。 攻牌快打是技巧，守牌慢打是高招。 高手打麻将技巧心得。 听牌放炮。恋牌心态不能要，侥幸心理不能要。 打牌忌习惯。一旦打牌养成了习惯动作和姿态，对手就很容易猜透你的心态和牌势。 牌背不要硬撑，牌背更不能硬顶。要学学“人穷不干，马疲不吃”的道理。要明白：有打渔的时候，也有晒网的时候。 碰牌四忌：瞎子捉贼，碰谁是谁。一忌；鞋底上掌，硬往上贴。二忌；隔墙扔西瓜，帮别人解渴。三忌；拿着黄瓜当棒槌，越打越短。四忌。 打牌主意须正。常见毛病：做大做小，舍牌不了，大牌不见，小牌未和。结果往往是：和尚没当上，老婆没娶上，两头耽误。 玩麻将必须要明白的一个道理就是“舍小家顾大家”， 打麻将的人还必须要明白一个道理，那就是和牌只需要一张牌即可 一：根据对手出的牌，判断牌型 最早的5张牌很重要，因为在这时候一般都是整理牌型。比如有人打一张7条，那么可以判断他手上从6条到9条都不会有。因为这些条子都可以和7条搭在一起。那么可以想象，如果听条子的话，就是1、4条、2、5条、3、6条。根据对手后来条子打的情况，很快就可以判断出对手需不需要条子，需要什么样的条子。 再比如，如果有人打过7筒后又打了张3筒，这两张筒子一打，基本可以确定筒子上听的不是两
1、潜力的定义 首先确定潜力的定义，潜力就是潜在的能力和力量，内在没有发挥出来的力量或能力，潜力的两个关键词，一个是能力，一个是内在。每个公司可能对潜力的定义不同，有的视行为模式为潜力，还有一种比较严谨的定义，潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。 介绍十大潜力因子，包括： 乐意承担领导责任； 真诚正直； 乐于积极培育团队和下属，带过的团队人才辈出； 愿意接受反馈并改变行为； 学习动力高； 成就成果与绩效导向表现突出； 符合公司的文化与价值观； 适应力强； 观念化思考能力强，想到全体而不是部分，着眼于未来而非当下，想到跨部门 流程而非本位主义，会利用模式和模型整合孤立的事件； 在信息不足、情况不明的混沌状态下依然可以找出关键点，逐步推进。 （潜力可以通过Raven测量） 潜力因子有共同特点：虽然有可以发展的可能性，但多半属于天生的特质，因此，在员工职业生涯早期多半可以观察出来。将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效，形成绩效分数，将所有候选人进行排序，再运用潜力因子评鉴分数排序，两个变量形成九宫格，从而可以选出绩效好（包括目标绩效与行为绩效）与潜力好的人才。 2、典型误区: 绩效和潜力的区别 误区一：高绩效等于高潜力。绩效和潜力的区别是：绩效看的是过去，而潜力看的是将来，是两种不同的思维导向。 误区二：高潜员工等同于企业未来的明星。实际上，也有一部分高潜员工绩效不达标。
潜力是否能够被识别 ——可以被识别，但是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测，需要承担风险。 潜力是否可以培养 ——潜力是天生的，不可以被培养，但是可以被激发。总体而言，潜力是相对稳定的，但同时也是动态的，一旦被激发出来，也有可能面临消亡。也有过曾经高潜的员工，后来变成非高潜。 绩效分为短期绩效和长期绩效，一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效，是可以量化、用SMART原则来制定标准的，而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效，其实它所反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。我们所说的绩效，代表的是过去的积累，是对员工已经具备的能力的一种判断。 潜力包括两个部分，一是学习敏锐度，二是成熟度。关于学习敏锐度，有两个核心要素：能力和态度。能力决定程度，包括：学习掌握新知识、新技能的速度和深度，以及将某一领域的知识举一反三地应用到其他领域的迁移能力；态度决定成败。某个员工可能具备非常好的学习新东西的能力，但他并未运用到工作中，因此从公司角度对他进行评估时，其潜力分数应该不会很高。关于成熟度，则需要业务经理们对员工进行简单的综合判断，即：该员工可能需要多长时间的学习和磨练才能符合更高一个级别的岗位要求，是一两年还是三五年，或者即刻。所以潜力实际上是对未来的能力的一种预估。 eg：喜利得高潜人才定义的能力模型
山东枣庄“够级”的给力打法 一、导论。 够级：六人六封扑克。 打法：憋三打法。 同门（家）：玩家六人围成一圈落座，间隔的三人为一家（自己人）。 对家（门）：玩家正对着的非同门（家）。 二、进贡。 先后顺序：点、烧、清（闷）、落（la）。 三、出牌。 出牌规则：最先摸到3并且亮出来的玩家最先出牌。 别人出几张，你就出几张，添（挂）花（王）时的特殊情况除外。如：1个小花（王）需要用1个大花（王）压；2个小花用2个大花压；1个大花需用2个大花压；2个大花需用4个大花压。 对于级牌以下的牌，六个玩家可以任意出牌；六个玩家中两家已走，其余玩家也可以任意出牌。 四、够级牌（简称级牌）。 5个10、4个J、3个Q、2个K、2个A、1个2（钱）。 注意：至少两张级牌过点，并且必须是纯级牌过点，即不得添钱（2）挂花（王）。 钱：即2，可以当成（替代）除了花（王）之外的任何一个
牌。比如你需要5个10但却只有4个10，你可以拿出1个钱（2）和4个10放在一起，则可当5个10使用。例：1K+2钱=3K. 花：即王，功能同上但略有区别，但凡有带/挂着花的那套扑克即变成够级牌，简称级牌。 五、憋三。 六封扑克共选出6张3，出牌前人手一张，没有摸到3的，可以向同门（家）索要，也可以用钱（2）或用花（王）买，但有钱（2）的必须用钱（2）买，没钱才能用花（王）买；既没钱（2）又没花（王），有3的必须给一张。 憋三打法：必须最后出3。即：一场牌中玩家最后发（出）的一栋（套）牌必须是3。 六、点。 扑克进行中，如果玩家发的一栋（套）级牌，对家（门）没能管上，即为过点。注：如果玩家在对家（门）已走或六个玩家已走两人前没能过点，则定性为被对家摁点或压点。 玩家没能过点，则需要在下一场扑克开始前向对家进点贡1个。 第一次被摁（压）点，进1个点贡；连续两次被摁（压）点，进2个点贡；连续三次被摁（压）点，进3个点贡；第四场扑克玩家无需再过点，也无需再进点贡，即为毕业；第五场玩家重新过点，4场一轮回。 七、宣点。
与猎头打交道的八“不”原则 与猎头顾问保持良好关系，将对你的职业发展产生很大意义。但一定要避免在猎头公司的数据库里留下不良记录。注意有些行为可能会损害你给别人留下的印象，甚至降低他们对你的热情。 以下是医药猎头的建议： 1、不要表现得盛气凌人 即使你很忙，也应该抽点时间跟猎头顾问聊聊，或是给他们回个电话。尽管你可能对他们提供给你的职位不甚满意，或许你有更好的人选，猎头专家们通常很乐意接受推荐，也愿意实践互惠的原则。 2、不要让我们感到吃惊 更重要的是，别让我们的客户感到吃惊。如果你的履历里有欠缺，最好在我们间接获悉之前，让我们先听听你自己的说法。 3、不要忽视准备工作 有些候选人在面试的时候，会用开始的１０分钟问一些关于所寻职位和那家公司的基本问题。那些能进行独立调查的候选人往往给人留下良好的印象。 4、不要穿得随随便便 猎头顾问要找的是经理级人才，穿Ｔ恤和棉布裤总是显得不太正规。如果你未来的雇主喜欢休闲品味的话，那么在第一次面试之后，不妨可以穿得稍微随便些。 5、不要忘记你的举止 在会见猎头顾问的时候，你所用的每一个词、每一个手势或者每一种语气都会被留意。如果有些不体面的谈吐是你不愿在客户面前表现出来的话，也不要对猎头顾问表现出来。 6、不要告诉我们你“需要”什么 猎头顾问不想听你一年“要”赚多少年薪的要求，我们想听到的是，你何以认为自己值这个数。 7、不要说以下这种话 看完一份招聘后，不少候选人会这样说：“这个职位看来正是为我而设的。”无论出于什么原因，说这种话的候选人通常都会淘汰出局。也许就是因为他们太想表现自己，或者是不顾一切地想改变现状，而这一举动又表现得过于急不可耐了。
如何识别关键人才 课程描述： 关键人才是成就事业的关键因素，想要拥有关键人才，首先得识别人才。古人说：“千里马常在，伯乐不常有”。现代的人力资源管理者在某种意义上来说就是要充当“伯乐”的角色，为企业找到能够推动企业发展，实现企业战略，推动企业建设的“千里马”。因此，识别关键人才也日益成为人力资源工作的核心环节。 通过本课程的学习，您将了解到正确识别关键人才的重要性；同时，我们为您提供识别关键人才的具体技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在识别关键人才时，所选取的指标和数据内容有所不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 识别关键人才，其实就是要掌握好三方面的技巧。 1.要掌握辨析关键人才的技巧； 2.要能够明确科学的识别流程； 3.要掌握相应的识别方法。
辨析关键人才时，我们首先要结合企业的发展需要进行识别，相关内容您可参考案例一的讲解。同时，我们也要结合市场稀缺程度识别关键人才，比如，技术人才中的核心技术人员、技术研发人员、复合型技术人员往往都是市场稀缺的，这类人就该被当做或培养为识别人才；同样，管理人才中的基层先进骨干、中层骨干及高层精英也是如此。 识别关键人才也有一定的流程规律，按部就班的识别工作，才能保证关键人才识别的准确性。 掌握识别方法，对识别关键人才工作也很重要。一般而言，我们可以通过沟通交流的方式，了解识别对象的情况。比如，我们可以进行有准备的提问，即事先安排好识别管人才的题库，再根据题库进行提问，问题可以是辨别团队意识强弱与否的题目，如你觉得猪八戒在西游记四人组中的作用、帮助你获得成绩的最大助力是什么等；也有考察知识储备量的题目，主要是考核他的岗位知识或与岗位相关的专业知识方面；而考察技能熟悉度的题目也是不可缺少的。随时型谈话也是我们识别关键人才的方法之一，在识别对象的工作过程中，我们要建立随时谈话的机制，不断分辨其能力的成长。我们要重点通过谈话过程中，识别对象的谈吐、语言的组织、沟通的要素掌握等，来辨别其沟通能力的强弱；并开展针对团队关系的访谈，从其对团队的分析见解和对团队其他成员的意见想法中，观察其协调能力的强弱；通过谈话中识别对象针对未来的构想和工作思路等等，观察其考虑问题的能力强弱。
与知名猎头公司打交道如何做 知名猎头公司在猎头行业已经属于发展比较成熟的公司了，因而在企业发展中能够与知名猎头公司合作是企业发展中比较合适的选择，企业也要学会与如何知名猎头公司打交道，同样的作为职场中的人也要学会与猎头公司打交道。 其实与知名猎头公司打交道，说的直白简单点，就是八个字：各取所需，长期经营。企业是猎头公司的客户，只有企业与猎头公司进行合作才能让猎头公司有业务可言，而猎头公司是企业人才提供的渠道，猎头招聘能够为企业招聘到合适的人才，是提升企业工作效率的关键之处。 知名猎头公司需要的是合适的人才信息，这样才能给企业客户源源不断地推荐候选人，应聘者需要的是更广阔的发展平台，更高的职位和薪资报酬，这样才能实现不断的自我成长和财富增值。猎头公司可以给求职的候选人提供众多的行业信息和资源，作为其职业发展的重要参考。因此作为应聘者，无论最终有没有做出跳槽决定，都尽可能的与猎头顾问保持联系。 对于职场中人而言，即使没有与猎头公司推荐的职位谈成，你依然可以和猎头顾问做朋友。因为对于他们而言，这个职位你不合适，说不定你周围其他同行里就有合适的，你帮忙推荐一次猎头就多了一次机会。现在这个职位不合适，说不定以后有新的职位会更合适。保持联系，就是保持未来合作的可能。而越到后面，你每一次跳槽所能带给猎头价值回报会越高。 因此与知名猎头公司合作，无论是对于企业来说还是对于求职者来说都是需要长期经营的社交关系。 知名的猎头公司会与人才进行用心交流，即使暂时没有合适的职位，也不妨碍双方更进一步进行交流，彼此多了解一下行业的相关信息，了解一下各公司的内幕情况等。无论对猎头顾问还是人才，这都是极有价值的信息。 对于企业来说，与知名猎头公司保持联系能够更好的让企业了解行业人才的变化和相关信息，对于职场中的人而言，是提升职场社交的一种意识，让自身与猎头顾问随时保持联系。
第一节发单与发3 俗称"有3不发单"，但持"有单不发3"观点者也大有人在。先发3还是先发单越发成为够级理论中"百家争鸣"和够级实践中"百花齐放"的焦点之一。对此要按照辩证法的观点，实事求是地运用，不宜一刀切。但笔者认为，权衡利弊，先发3的利还是大于弊。无论所持牌中有否单牌，先发3总是稳妥、聪明之举。主要理由是，众所同知，3是所有牌中点数最小的牌?发任何牌时3牌均不可能顺上，通常称之为"死牌"，而大于3的单牌总是有可能顺出去的。尤其是到残局时，当你剩下一手3牌时，再高明的联邦也无法将你送走，而且还往往拖累联邦，导致双双被擒。还有一种局面在够级实战中也屡见不鲜，即一名选手持有一个甚至多个大花及3牌而成为大落，不仅自己捶胸顿足，也让旁观者叹息不已。但仔细想来并非偶然，只要对手所发的牌的数量多于你所持大花数量，则无论牌点大小，你只能望牌兴叹，看似偶然，实为必然。上述两种悲剧并非笔者杜撰，在够级实践中已司空见惯，其祸根就源于有3未发。 坚持"有单不发3"者的理由是:单牌顺出去的机会很少，迟早要靠自己去发。这种观点有失偏颇。因为3牌连一点顺出去的可能都没有，更得靠你自己去发。 还有一种观点认为，手中持有一定数量的大花，待最后将3牌挂出去即可。这种想法过于理想化，因为够级中风云莫测，有
时你所持的大花会因种种原因被过早地消耗殆尽，等你需要挂花时，己处于"巧妇难为无米之炊"的窘境。此时因为"死牌"在手，你已是处境险恶。即使你手中的大花未被消耗，也往往会出现如前所述的手持大花与3牌而成为大落的结局。也有人认为，不是单的3牌数量总比单牌多，留着冲牌时用。似有道理，但往往经不住实践的检验。因为够级选手都明自，冲牌是不得已而为之的，拿着一手好牌谁还会去冒险冲牌，如果你先将3牌发出去，为以后打下一个良好的基础，到最后你手中全是大牌，你又何苦去冒险冲牌呢?如果你手中所持3牌的数量足够多时，你先发出对方也不会轻易盖住，你还能获得一次发牌权，这总比留在最后好。 综上所述，从理论和实践两方面都充分说明，还是应该"有3不发单"。2 ?第二节小花早挂 由于小花在够级牌中处于"一人之下、万人之上"的特殊位臵，使许多选手有一种"用之可惜、留之危险"的感觉，因此在够 是小花早挂。理由在于，小花始终受制于大花，尤其在残局中小花的成活率几乎为零，当你欲挂小花走人时，除非对方没有大花或者虽有大花但其他牌不足，否则他会不遗余力地"大花盖小花"，甚至大花专门用来看住小花。此时，你便有一种"早知今日，
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
猎头电话沟通话术 猎头的电话沟通其实是很重要的，这是我们做好猎头工作的基础。 如果你电话里给人感觉是漫无目的没有中心，或者冒冒失失，更有甚者支支吾吾不知所以然，候选人是不愿跟你多交流的。需要中高端人才加入您的团队，请联系卓众猎头～因为他们根本不会相信:一个不专业的猎头，会给他们带来一个好的工作机会。网上有很多猎头沟通技巧、沟通话术什么的，很多并不一定适合我们自己，但也不一定没有价值，我认为他的最大价值就是在于参考。要想做一个优秀的猎头，我们都需要有一套适合自己的话术。 话术纵有千变万变无非就是以下几个流程: 1、确认对方的身份; 2、简单介绍我们自己; 3、了解对方情况; 4、介绍客户情况及职位; 5、索要联系方式和简历。 电话沟通还有几点是值得我们重视的: 1、一定不要忘记询问对方现在是否方便接电话，这会让候选人有受到重视和 尊重的感觉，你的礼貌也会让他觉得你会替他考虑，这是进一步沟通的基础; 2、一定要做足电话前准备工作，一般情况下候选人是不会给你聊那么多的机 会的，你要在最短的时间获得你想要的信息，就要做足功课，做到尽可能的专业; 3、注意自己询问的语气语调，切勿用审问的语气，一般是用聊天和谈论的方 式去了解候选人的信息; 、如果候选人对新工作感兴趣的话，一般是比较配合的，他也会主动去询问一些情况; 4
5、跟候选人建立了一种信任，如果候选人确实没有这种意向的时候，可以让其推荐合适的人选; 6、沟通的时间有限，我们更应该灵活掌握我们的谈话，无论候选人是否有兴趣，拿到一份简历是必须的，因为候选人的求职动机随时有可能变化，而也有可能日后别的客户有更适合此候选人的职位～ 以下是电话沟通的一个过程，可供参考: 电话接通中…… 候选人:喂，你是哪位, 猎头:您好，王先生(女士)，我是XX猎头公司的猎头顾问，受XX客户公司委托，寻找职位所需人才，想和您沟通下，请问您现在方便接电话吗, 候选人:方便，你说。(若回答不方便，可以说，能提供手机号码，晚点的时候我再给您去个电话。) 猎头:王先生，您目前有换工作的的考虑吗, 候选人:我目前还是很稳定，暂时没有这种想法，但如果有好的机会不是不可以考虑。猎头:您说的太对了，我们随时随地都要给自己做好职业规划。那冒昧的问下，您现在的职位是什么,都负责哪些工作呢, 候选人:我现在负责我单位…… 猎头:通过您的说明，我发现我目前客户所需职位真的很适合您。 候选人:你们帮什么单位招聘, 猎头:它是一家大型XX企业，负责XX事务。(最好一开始还是不要告诉客户公司的具体 名称，按合作客户的实际情况大概说一下) 候选人:哦，那薪资待遇什么样的,