当前位置:文档之家› 便利店运营绩效考核

便利店运营绩效考核

便利店运营绩效考核
便利店运营绩效考核

便利店在零售业行业中,比较起来是最年轻、最不成熟的业态。特别是在经营形态及盈利模式,都让我们在模仿、学习国外便利店时感受到了很多的不懂,很多的不通畅,让经营者压力很大,更想摸索创造。

便利店在中国各城市的定义(面积、商品定义)是不准确的,在实践中我们化分为流动型便利店、社区型便利店、便利超市型,今天我们不去探讨其定义的描述,而是针对运营中的店铺进行绩效的回顾及思考。

做运营的目的---创绩效创绩效的切入:

1) 概念性切入点(思考的概念)

2) 方法性切入点(总部、配送、店铺)

获利性和成长性

一家便利店如果能做到在为顾客提供服务的过程中,充分有效地利用人力资源、设施设备,并取得了最大限度的产出,那么它就可以被视为取得了最佳运营绩效。

从市场发展趋势和投资者的认同度看,获利能力和成长能力是决定公司价值最重要的因素。

运营绩效:优秀与平庸企业的差异

绩效管理的思想和方法正在被越来越多的企业家所重视。很多企业至今仍是以重组和改制为工作重点。但是,企业领导人不应该认为只要经过重组和改制,实施比较合理的公司治理结构,企业的绩效就会自然而然提高。太多例子说明,不少企业即使完成了重组、改制,甚至上市,但效益仍然出不来。

所以,建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。

对获利能力和成长能力的评价

评价指标:

1) 主营业务总收益(总收益率、总收益成长率)

2) 税前净利润(利润率、成长率)

指标内涵

1) 当前的销售占比

物美便利超市03年的销售收入比02年成长23.79%。主要业务总收益率从02年的20.99%增长到03年的25.22%,成长了49.05%。税前净利率(03年比02年)成长了77.47%。同时总部作为服务部门,不能成为负担,而应该要有生存能力(物美总部(含配送)税前净利(03年比02年)成长了225.14%)。

2) 每年的增长比率

03年可比地区的同比增长率

注:D地区是个新区,C地区有个小配送,所以能有效控制成本。

流动型便利店12月损益

社区型便利店各品类销售

为提升毛利贡献度,我们采用

1. “双增长战略”

1) 设定“销售”和“毛利率”的品类;

2) 并设计到各小分类之中;

3) 在陈列与定价等行销中运用;

4) 实现销售与毛利率目标的同时达成。

2. “品品相争”

1) 店铺围绕客品数做文章;

2) 总部围绕品单价做改进;

3) 客品数、品单价争发展;

4) 实现对目标顾客需求的满足(理解顾客);

5) 实现对目标顾客资源的挖潜(效率提高)。

高绩效企业要学习的能力

1、敏锐性、洞察力、不断地发现当前和未来价值的重要驱动因素,应对主要环境变化的能力;

总部有功能无效益,成为负担

配送是必要保证,但费用很高

大家都在忙,但“收”与“支”容易失控

以上问题必须快速解决

2、不仅能洞察到当前以及未来价值的驱动因素,还能将这种洞察力转化为不同的运营模式;细分不同形态店铺,调整商品配置,提高顾客满意度

自营、联营、租赁相结合的创效模式

总部、地区、店铺三级预算考核制度

3、知道哪项核心能力对推动当前和未来价值最为关键,就集中精力掌握这种核心能力;

全面推进POS管理,让经营反应快速及准确严格推行经营预算,让各项收支准确管控摸索创造与国企合作的成功经验,让发展快速且平稳。

4、不受“当地生产”的束缚,认定某项行为并非核心,或者某项核心需要加快进程的时候,就要聪明地将它外包或者寻求联盟与合作;引入国际先进的第三方物流运作管理快速、合理地解决配送效率问题。

我们扩大规模必须突破自己配送的“瓶颈”

供应商需要配送支援,也会支持“投入”

运营绩效的评价没有固定的模式及指数,只是我们经营者渴望追求的成果。

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

2019年度市场经营部绩效考核办法

2019年市场经营部考核管理办法(2) 一、考核对象 各市场经营部:为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养,公司经营模式采用团队经营方式,公司(本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处)下设若干个市场经营部,每个部设经理1名,经营人员4名,每个部在经理的带领下开展经营工作,公司以部门为单位进行业务指标考核。 二、考核指标 1.业务分类 承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。(见项目承接性质评审表) 自接业务(下称A类)指完全由经营团队独立承接的项目; 公司资源业务(下称B类)泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目,包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。 2.业务指标 年薪考核指标:全年(自然年)10000万元承接合同产值,包含公司经营范围内的所有业务,以中标通知书或签订合同为准。 注:1.样板房业务均不计提成;有考核指标的样板房业务计入合同产值,无考核指标的样板房业务不计入合同产值。 2.B类业务按50%计入合同产值; 3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。 三、考核时间 考核时间为年度考核(2011年1月1日-2011年12月31日)。 四、考核方式 考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。 1.合同产值考核 1.1完成合同产值10000万元(以A类业务为标准,以下类同)部门经理达到考核指标,提取全部的年薪; 1.2完成合同产值7000万元— 10000万元(以A类业务为标准,以下类同),按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金;年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。 2.合同质量考核 2.1根据公司经营方向的调整,项目承接重点为政府国有投资的项目;其次为①“中”字头企业的;②上市公司;③社会信誉较好的地产项目。 2.2经营人员在承接业务时,应从源头上严把合同质量关,要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。 3.团队建设考核

淘宝运营绩效考核方案

淘宝运营绩效考核方案 绩效考核是提升员工办公效率的方法。以下是XX为大家整理分享的淘宝运营绩效考核方案,欢迎阅读参考。 淘宝运营绩效考核方案一、考核对象 1.下列人员不参加考核: 试用未满者 连续工作年限不满半年者 因长期缺勤、停职等原因,考核期间出勤天数少于有缺勤天数者 因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者 2.必须对考核对象分类进行考核,方可达成良好的考核之目的 按职务 按职能 按部门 3.在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新单位后考核期不满一个月,由原单位进行考核 二、考核者 1.绩效考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核 2.第一次、第二次考核的担当者,即考核者,应按下

表规定执行 总之,考核者原则上是被考核者的直接上级。 3.二次考核者为最终考核者 4.在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者担当的考核工作,进行到被调离的为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去 三、考核原则 1.一般原则 管理人员与下属都明白考绩的原因 有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评,以公正的态度进行考绩 考绩的进行和结果均要保持机密 要考虑影响考绩结果的环境因素 不同的人员要用适当的考核量表 2.具体原则 在同一主管下,每名员工每年被考核一次 遇到以下三种情况,一名主管人员对其下属人员考核两次 A.该员工是新进人员 B.该员工从其他部门调来未超过两次考核期 C.该部门主管人员新换 遇到下列不再进行考核

A.在同一名主管人员之下已被考核五年;在这五年中,该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。 B.该员工已参加了“训练发展计划”,并且按照记录,该名员已达到了前项所说的五年的最后一年,此时该员工不需再参加考核 四、考核期 实施频度:一年二次;一年四次。 五、等级评定 1.评分等级 评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等 2.绩效考核成绩不得列为一等以上者: 曾受过惩戒处分者 迟到、早退达次以上者 缺勤(不计原因)超过天以上者 旷工达日以上者 3.绩效考核成绩不得列为二等者: 在考核期间受记过处分尚未撤销者 迟到、早退达次以上者 旷工达天以上者 缺勤(不计原因)超过天以上者

便利店员工绩效考核方案

便利店员工绩效试行考核管理办法 第一条为促进便利店管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极 性和创造性,结合便利实际情况,特制定本办法。 第二条适用范围 便利店所有在职员工须参加考核。 考核对象具体分为店长、店长助理、营业员、收银员、库管员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升超市的整体绩效。 1?不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。 2?加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3?不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。 4?建立以部门、门店为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队 5?通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发 向上的工作氛围。 第四条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)多角度考核; (四)公平、公正、公开; (五)定期化和制度化; (六)百分制; (七)灵活性。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (—)薪酬分配;

(二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第六条考核周期 考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束,季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 (一)考核管理委员会职责 由经理、运营主管部、组成便利考核管理委员会进行考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、员工考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)店长职责 作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责: 1、制定考核原则、方针和政策; 2、拟定考核制度和考核工作计划; 3、组织协调各部门的考核工作; 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 5、对各部门考核过程进行监督与检查; 6、汇总统计考核评分结果; 7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 8、对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报; 9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 10、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; (三)主管的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管,主要负责: 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性,根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况,制定本办法。 一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式: 范围:除部门中层领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元; 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下,部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,遵循公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜,确定员工绩效工资系数。 3.绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 (一)月度考核的实施 精品文档

1.月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。 2.每月26 日前各岗位应结合当月工作情况,填写《经营管理部员工月度工作考核表》,作为当月考核的依据。 3.在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重,本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用: 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 (二)年度考核的实施 1.考评内容: 1)员工年度绩效:结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式: 1)员工年度绩效:员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+(部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%)*60% 精品文档 (三)考评结果及运用:

运营部负责人月度绩效考核细则

运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核(35%) 1.1考核描述:按照公司年度及月度销售计划开展销售工作;根据市场情况提报当月销售计划,并将客户所要求的送货节点下达生产系统;根据客户要求及时调整销售计划;落实供货情况;跟踪销售和服务过程,完成销售任务; 根据与客户的供货合同,积极完成货款回收任务; 根据公司年度发展计划,积极进行新的客户开发。 1.2考核办法:总分100分,采取分数扣减的方法。 1.3数据来源:运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则: 1.4.1制定销售月度计划,并在公司月度综合会议上提交,未提交会议的扣减10分; 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序,未及时进入审批程序,扣减10分; 1.4.3因销售计划下达不明确,或计划调整不及时,而影响客户生产的,根据损失及影响程度,扣减10-20分; 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时,引起客户不满或进行处罚的,扣减10-20分; 1.4.5保证货款回收率95%以上,低于95%,每降低1%扣减3分; 1.4.6未完成新客户开发计划的,根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核(35%) 2.1考核描述:根据各部门提报的采购申请,经审核后编制公司月度物资采购计划,经总经理审批后执行; 根据需求急缓,按计划实施采购;根据临时提报的采购申请,组织生产急用物资采购; 优选供货商,严把质量关,确保采购物资的质量合乎要求,满足公司生产经营需要; 降低采购成本。 2.2考核办法:总分100分,采用分数扣减的方法。 2.3数据来源:运营总监、公司绩效考核小组

运营部绩效考核方案

海南文笔峰道教文化苑管理委员会 运营部绩效方案 (试行) 2007-9-19

运营部绩效考核方案 一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果,做为年度考评的基本依据。 二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩,年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。 三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核,具体方法为: 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标,并根据全年淡旺季不同,将指标分解到 各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况,计算整个部门的指标完成率。计 算公式是: 指标完成率=(实际销售额÷销售额指标)×100% 4、如果指标完成率≤1,则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额,计算该部门浮动工 资。 5、如果指标完成率>1,即当期超额完成指标,则除全额发放该部门的标准浮动工资以外, 在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是: 月奖金数额=(实际销售额—销售额指标)×5% 年奖金数额=(实际销售额—销售额指标)×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核,人均消费指标。例如本月由于客流量较少,虽没有达到销售指标,但人均消费达到也不扣工资,也算完成指标,人均指标可以参考同期最近几个月,也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售,入园人数包括所有购票及免费入园人数。 月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成,由本部门根据本部门员工的考核结果,提出分配意见,送人 事部审核后交财务部执行。 四、对内导、收银员、验票员、主管的考核,按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的,按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的,全额计发标准浮动工资; 五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评,直接由所在部门的负责人做出决定,并将考核结果送人事部统计和备存。 对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评,由部门负责人或分管副总经理提出考核意见,报总经理审定后,将考核结果送人事部统计和备存。 六、各员工对月度或年度考核结果如有异议,应在考核结果做出后的10日之内,以书面形式向人事部申诉,或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后,就可否维持原考核结果及其理由,向总经理或分管副总经理提出建议,待公司领导答复后在向申诉人反馈

市场部绩效考核及提成方案

《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案制定如下: 一、薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 (二)绩效考核工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核:每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(绩效工资比率包括业务提成率,业务提成率按 %计算) 2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式:每笔业务均以实收款核算提成,提成标准以公司制订的提成率计提。

类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上, 3500元/月 封顶 试用期2500元/月2500/月业绩提成无 转正后 3000元/月3000元/月业务提成: 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 (二)奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的,基本工资总额上调1%,封顶工资不超过3500元/月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度,配合市场部的销售模式,协助员

工提高业绩,将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式,以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司

运营绩效考核方案(修订)

运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日~2015年月日。 三、权限 1.有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2.有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3.有权控制、监督销售业务的开展情况,带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1.公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和销售计划,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。 2.公司的考核得分实施百分制,考核评分时需注意以下事项。

(1)业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益,由财务部和销售部提供。 (2)人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查,汇总计算员工满意度和客户满意度,按评分标准计算对应的考核指标得分。 (3)人事行政部根据日常工作记录,计算并审核有效客户投诉次数。 (4)财务部统计销售报表及时提交率。 (5)若下属部门有重大违反公司规章制度的行为,则由总经理办公会进行审议,确定相应的处罚,扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 (1)考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*(月绩效分数/100分*100%) 运营年终奖金=年终奖金基数*(年度绩效分数/100分*100%) 年度绩效分数=平均每月绩效分数 (2)考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下,考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下,考核等级为B级 考核分数在80分以下,考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级,将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级,或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级,在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级,将予以降级或撤职处理。 七、附则 1.本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改本责任书。 2.公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

市场管理部绩效考核实施办法(2003)

Word 文档仅供参考 1.0 总则 1.1目的:为促进市场管理部的内部管理、提升绩效, 保证市场管理部绩效考核工作统一、规范的进行, 特制定本办法。 1.2管理部门:考核指导工作小组负责绩效考核工作的统筹管理和工作指导, 市场管理部人力资源科负责实施。 1.3适用范围:本办法适用于市场管理部全体员工(不含外派人员)。 2.0 考核程序 2.1考核方案的制定 2.1.1各阶段考核重点及要求的拟订:由人力资源科根据与销售、财务科的沟通意见拟订市场管理部的阶段考核重点及要求, 报总经理审批。 2.1.2人力资源科根据审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20 日内起草阶段考核方案, 在考核工作开始前7 日内报总经理审批。考核方案的主要内容包括:阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 2.1.3月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行, 不另行制定专门考核方案。 2.2考核工作的实施 2.2.1各市管部应组成考核评议小组, 负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由市场管理部总经理/ 副总经理、各部门负责人组成。 2.2.2考核执行人员:由市场管理部人力资源科成员及考核评议小组指定人员组成。 2.2.3月度考核 2.2. 3.1参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况, 对照《月度绩效考核表》进行自评。 2.2. 3.2考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现, 对其当月工作进行初评, 结果计入被考核者《月度绩效考核 表》。 2.2. 3.2.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人初评。 2.2. 3.2.2终端督导、业务代表的月度考核由市场负责人初评。 2.2. 3.3《月度绩效考核表》经被考核者确认后上报市场管理部。2.2.3.3.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.3.2终端督导、业务代表的月度考核表于当月28 日上报销售科, 经销售科负责人复评后于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.4人力资源科在收到《月度绩效考核表》后进行复核, 并有权

电商天猫淘宝运营 绩效考核的四大方法

绩效考核的四大方法 一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。 这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题,却也是令企业HR最为头痛的话题。很多企业HR都在慢慢意识到,来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以:第一,要博学,为自己打好理论功底;第二,要多听,集众家所长,拓宽思路,从每一种观点当中有所体会;第三,要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。 二、不要迷信任何一种考核方法。 不可否认,目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学,在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到,任何考核方法都有一定的使用前提,如360度考核法,考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级,但第一,这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二,为了得到同事好的评价,会削弱考核主体的原则性;第三,如果公司员工人数多,都采用上、中、下平衡几个方向来考核,需要的时间、精力、资金多,造成的纠纷、内耗增加,可操作性不强。另外,360度考核是对员工的全方位考核,定性考核的标准无法量化,不易把握。比如,元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度,包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范,但考核在执行过程中会打折扣,实际上收不到应有的效果。同样,定量考核也存在着相应的问题。首先,并非所有考核都能用定量来衡量;其次,即使能够定量,数据的来源和收集渠道相当困难。所以,要针对不同的对象和考核目的,使用不同的考核方法,或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法 为了实现年度方针目标和战略,根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。 一、运营管理部的主要职责 运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门,代理公司对公司直属部门专门考核,组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理,对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。 负责监督各专业管理部门的绩效考核,指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施,负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。 依据考核结果,对各单位进行奖惩及检查奖金发放。 二、关键业绩指标的设置及说明 运营管理部绩效考核分别两部分内容: 1.内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核,以年度月度工作计划为依据,作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下: 2.对各子分公司进行运营管理指标(占其总绩效指标10%)的考核,以年度月度公司各项目工作计划为依据,进行计划执行和协调监管,包括:目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。 在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力,由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1.考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行,各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部,并附《工作总结》,要求写明:上月的主要工作及完成情况,存在的问题及整改措施,本月计划的主要工作及完成时间。 2.出现绩效奖的否决项时,由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3.考核的仲裁 每月公示考核结果后,有考核争议的须在2个工作日内,向运营管理部提出书面仲裁申请,由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1.对公司安排的临时工作,运营管理部可以列入对各单位的考核中,对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2.出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000~50000元的特别奖励。 3.对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的,可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行,解释权归运营管理部。

市场营销部绩效考核

沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法

综合办公室2016年5月17日

目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (5) 1、人员计划: (5) 2、市场营销部业务范围: (5) 五、工资构成与工资标准 (6) (1)、市场调查阶段的绩效考核: (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (9) (2)、业务开展阶段的绩效考核 (14)

六.业务管理 (14) 七.日常工作规范 (15) 八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 (征求意见稿) 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络,完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广,建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等,以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场,建立稳定的市场营销团队,提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能,在

区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划: 我院市场营销部计划人员共名,市场营销部主管1名,营销专员名。 2、市场营销部业务范围: 2.1、拓展业务:拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务:体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院,在医疗对象上没有局限性是我们的优势,因此体检市场可细分为高端市场与普通体检,同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象,对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务,对于普通体检需要完善体检促销机制,同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务:对于社区工作的发展,我们坚持:医院周边市场是我们的主要服务对象,也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地,逐步向外拓展,循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化,对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市,把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。

运营期绩效考核方案

XX有限公司绩效考核方案(2016.X月)

XX运营期绩效考核 为了能合理评价员工运营期的工作情况,帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划,不断提高、改善员工绩效,促进企业的发展。现制定工考评方案。 一、考评目的:1、促进上下级之间进行沟通与交流,对工作标准和绩效达成一致; 2、评估2016年运营期工作绩效并作为公司员工人事任用和奖惩的依据; 二、考评范围:运营全体员工 三、考评起止时间:2016年7月—2016年9月 四、考评原则:客观、公平、公正 五、考评方法、内容与权限: 1、上级评分(简称上评)由被考评者直接上级按考评标准进行评分; 2、互评由被考评者同一层级员工按考评标准进行评分(选3名同级人员:本部门1人、跨部门2人); 3、重点工作评分由总经理或部门主管或被考评者直接上级按考评标准进行评分; 4、下级评分由被考评者直接下级按考评标准进行评分; 5、一线员工最终考评得分为50%上评分数、10%互评分和40%重点工作评分之和; 6、管理者最终考评得分为30%上评分数、10%互评分、10%下级评分、30%重点工作评分和20%个人述职报告评价之和。 权限: 职务上评互评下评运营期重点工作一线员工领班(组长)同层级无主管、总经理 领班、组长主管同层级一线员工主管、总经理主管总经理同层级一线、领班、组长总经理比例: 类型上级评议同级评议下级评议运营期重点工作一线员工50% 10% 无40% 领班、组长40% 10% 10% 40% 主管40% 10% 10% 40%

六、考评实施程序: 1、成立考评管理监督小组. 2、公司开会进行宣导,并下发《XXXX运营期绩效考核》,由综合部负责日常组织实施工作。(8月29日开会下发文件、表格) 3、各部门经理、主管(考评者)在收到《XXX运营期绩效考核》后2个工作日内,依考评权限及考评原则对下属进行考评,并将以上资料提交给综合部。 4、综合部组织发放互评表和重点工作,互评\下评上:考评者进行背靠背互评,不记名;重点工作:由总经理、部门主管或被考评者直接上级综合考量运营期工作绩效,并在2个工作日内交综合部(综合部汇总考核排名并公示告知员工本人)。 5、个人述职考评:述职之前填写好《述职报告》,个人先进行10-15分钟述职,评委小组听取个人述职报告后进行与工作有关的问题提问10-15分钟,被考核者答辩结束后,评委根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价,统计得分并提供一些建议。在所有述职人员结束后,进行滑雪场竞聘演讲每人10分钟。 流程:考核准备准备报告述职报告提问答辩现场评价下一人述职会后最后综合评价(进行滑雪场竞聘演讲) 6、员工如对上级主管的评定有异议,由部门主管提出,可提交考评管理小组审核讨论、确定,并将审核结果告知综合部。 7、综合部在运营期闭园前将公司本次考评最终结果报公司领导审核。 8、公司根据员工考评结果进行部分(有选择的)面谈并备案,作为奖惩和人事异动的重要依据。 七、评议结果应用 等级项目结果运用 优秀排名前10%(含10%)优先 良好排名10-15%(含15%)其次(按照编制人数按排名取) 称职排名15%-90%(含90%)待定(调剂或补录,介于淘汰边缘) 不称职排名倒数10% 淘汰 八、本考评办法由公司综合部制定并具有最终解释权

淘宝绩效考核方案

淘宝绩效考核方案 淘宝客服这个群体,在大多数人的眼中基本是这样的一个概念:那么淘宝的绩效考核呢下面请参考淘宝绩效考核方案吧! 一、考核目的 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度及时纠正偏差改进工作方法激励争先创优优化整体客服团队从而全面提升客服质量和企业效益特制定本考核方案 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据 3、将绩效考核融入公司管理过程在考核中形成员工与公司双向沟通的平台增进管理效率、推动公司良好运作 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩业绩考评也将作为薪资的主要参考依据直接决定着个人收入 三、考核形式 以业绩考核为主多元考核形式并用来进行综合考量以求考核效益最大化 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员请相关部门负责人遵照实施予以认真落实如有特殊情况不便按时实施的需及时告知另做考虑 五、考核周期

基于客服岗位特质客服人员的绩效考核将实行月度考核每一月作为一个考核单位具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初) 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度基于客服岗位自身的工作性质和工作内容客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1、指标完成率指标完成率即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率表示为实际销售额/计划销售额如A万/月 2、询单转化率询单转化率即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率表示为最终下单人数/询单人数 3、最终下单成功率最终下单成功率即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例表示为最终付款人数/下单人数 4、客单价客单价即特定时间内每个客户购买本店商品的额度是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例表示为特定时期内销售总额/付款客户人数它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力 5.旺旺回复率旺旺回复率即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率表示为回复客户数/总接待客户数如对所有接待的客户都予以回复则回复率为100%

PPP项目建设期、运营期绩效考核标准课件.doc

件一:建设期、运营期绩效考核标准 建设期绩效考核标准 评分内容 考核检查内容评分说明 评 分 备 注履约保函到位情 ①未在规定时间内提供履约保函或未提交投标承诺足额 况。社会资本方应 的履约保函的,视为弄虚作假,扣10分; 当在PPP项目合同 ②PPP项目合同签订后,检查发现履约保函提前撤回 签订前,按投标承 合同 的,扣10分,从发现之日起,社会资本方记为严重违约不良诺的额度向项目甲 签订 行为,并纳入其信用档案。 方提交履约保函。 (10分)落实PPP项目合同 管理制。严格按招 ①无正当理由拒绝签订PPP项目合同或提出附加条款, 扣10分,从处罚之日起,社会资本方记为严重违法不良行 标文件和投标文件 为,并纳入其信用档案。 要求和承诺签订 ②社会资本违规分包的、转让PPP项目的,扣10分,PPP项目合同。 从发现之日起,社会资本方记为严重违法、违约不良行为。 检查现场、查阅资料(团队成立配备资料、签到情况、在岗情 况、各人员履职情况)。 PPP 项目 合同 签订 人员 后社 会资 本方 应当配置 按照 投标 承诺 成立①未按投标承诺配备团队人员,从发现之日起,每缺少 一人扣2分,扣完10分后扣项目考核总分。 ②因社会资本负责人或现场管理人员履职水平过低而只 (10 项目管理团队,落 能撤换的,每撤换一人扣4分,扣完10分后扣项目考核总分) 实人员职责。 分。 ③检查现场时,发现团队人员未正常履职的,每人次扣 1分,扣完10分后扣项目考核总分。 开工准备社会资本应当依据 PPP项目合同范围 和法定程序,履行 把关职责,按时完 查看资料、检查现场和征询行政主管部门记录等方式。 ①因手续不全、违规开工,社会资本收到停工整改通知 书的,项目考核总分扣10分; 成开工前的准备工 ②因社会资本原因,导致前期工作推进不力,影响计划 (15 作,确保概算不超 进度的,每次扣5分,扣完15分为止。 分) 估算、预算不超概 ③未履行规定程序,出现预算突破概算或结算突破预算 算。 的,一次扣15分。

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单,其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善,调整前运营人员(员工)的工资构成为:底薪+交通补贴+饭补+话补,调整后工资结构做出以下调整:底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为:5000元 调整后员工底薪做出以下调整: 其中A级别底薪为适应期底薪,其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整,运营总监未涉及。 司龄工资:员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元,满5年不满10年司龄工资每年增长100元,满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别,如下表: (一)、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 (二)、考核标准 1.运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.运营人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:就目前公司运营状况,行为表现比较占据比重比较多一些,合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 (三)、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。

市场部部门绩效考核表

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年 度绩效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占 部门员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 页脚内容

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 评价指标二级指标分数①权重%分数②根据实际事例说明理由 信息沟通寻求信息提供信息业务指导 服务态度 责任意识 服务态度 支持合作关系融洽服务及时服务质量服务结果 审核:年月 日 得分 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: 1 2 3 4 5 6 7 89 10 不满意需较大改进满意非常值得称赞 寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息,善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、认真,从没因工作疏忽而造成差错。 服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执;

淘宝运营管理制度

淘宝运营管理制度 第一节总则 第一条为了进一步加强公司淘宝网店管理与维护,充分发挥网站的作用,促进公司内外部信息交流与沟通,及时掌握市场信息,拓展经营视野,提高经营管理水平,扩 大公司对外知名度,提升公司外部形象,制定本规定。 第二条本制度适用于公司全体淘宝员工。 第三条本制度包括总则,管理机构,职能分工,客服管理制度,美工管理制度,仓储管理制度,物流管理制度。 第二节管理机构 第三节职能分工 第四条运营总监 1、制定相关营销策略,完善产品的网络营销管理体系和推广模式、规章制度,编制 年度、季度网络营销方案与预算,落实并监控各项策略的实施,并及时向管理层 汇报。 2、根据公司的经营管理目标和任务统筹本部门的工作安排,制定工作计划,引导并 带领团队人员完成各项计划任务。 3、根据公司各阶段的目标提交分析报告给管理层做决策参考,并就重大网络营销事 项向公司管理层提交决策性建议。 4、完成公司产品的销售任务,建立和完善网络营销机制。 5、协调本部门内部以及与其他各部门之间的工作关系。 第五条店长 1、有极强的文字修养,能擅长撰写打动人心的软文,并有能力策划软文营销。

2、负责淘宝店铺推广、提高店铺点击率和浏览量;日常维护、产品更新、能独立操 作店铺陈列,以增强店铺吸引力、产品销量。 3、每日监控的数据:营销数据、交易数据、商品管理、顾客管理。 4、安排部门工作任务,并总结各部门反映数据与解决问题。维护店铺正常运营,不出 现违规处罚现象。 第六条客服主管 1、负责带领销售团队制定客户方案,完成销售指标。 2、负责制定、修改并推动实施客户服务流程及规范制度。 3、负责带领客服团队处理日常客户咨询、解答及投诉。 4、负责定期整理搜集客户反馈,消费者满意度的跟进及分析,进行客户需求分析,并 安排制定和实施CRM客户关系管理。 5、负责客服团队培训、激励、管理和考核,全方位优化服务质量。 6、负责带领执行促销活动,并进行分析和总结,及时反馈促销结果。 第七条客服专员 1、通过淘宝旺旺为顾客解答问题、回复咨询,引导顾客促成销售。 2、订单确认处理、跟踪以及客户在订单过程中的疑问解答。 3、客户投诉处理、客户回访、退换货处理、客户满意度调查等,做好售后服务工作。 4、商品上下架及商品信息维护,协调库房发货。 5、贯切执行公司销售规定和实施细则,积极完成公司或部门的销售目标。 第八条仓储主管 1、负责仓库工作的协调,仓库的正常运转。 2、负责仓库各岗的工作安排、考核、考勤、排班。 3、负责开具出入库单据及仓库物资明细账的登记,物资整理、摆放、保管等工工作。 4、负责发现仓库工作中存在的问题与成绩,与公司决策层及时沟通,以便对仓库工作 进行及时调整。 5、负责组织仓库每月盘点、年终盘点;协助公司做好临时性盘点或抽查盘点。 第九章仓储专员 1、执行收货、包装、发货等流程。 2、执行仓库的规章制度、规范作业标准及流程,提高效率,降低成本。 3、科学管理货品库位,提出改进方案,保证仓库最大化的使用率。 4、有效配合公司整体业务运作需求。 5、执行盘点工作和结果分析。 6、高效完成上级安排的工作与任务。

相关主题
相关文档 最新文档