公司人力资源评估
一、公司背景
公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建设初期，企
业文化建设和团队建设正处于完善过程中，不稳定是公司目
前最鲜明的特点。
经营项目由加工单一的针织服饰发展为针织牛仔两种服饰。
公司性质属于加工制造类的企业，技术含量底，劳动力量大
的劳动密集型企业。
公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面，而更倾向
于利润创造方面。
1、人力资源存在问题
团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规划、业务运
营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。
团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一。新员工工作
经验不够丰富，具备四年以上专业领域工作经验的人相对较
少。
员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。
制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节
工作流程未完善。
员工培训工作开展得比较少。培训工作无制度化、系统化、
规范化；设备和场所不足。
奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可循。
2、改进措施
按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描
述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工手册、考勤等制
度；
加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等
方式了解员工培训需求，分阶段、分步骤地进行员工培训，
包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观
等内容；
完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓
展招聘渠道，以现场和网络招聘为主，职介所推荐和外出张
贴招聘为辅，完善的培训体系，投入经费培养人才；
通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工
娱乐活动提高团队精神，提高企业凝聚力；
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属
交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结合公司
搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；
制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能
够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也起到双
赢的效果；
通过评选“月度、季度、年度优秀员工”、“月度、季度、年度优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精
神。
二、岗位配置与人员招聘
1、存在问题
无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不
清晰，岗位工作任务不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率
低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，
而是因人设岗。
人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工
作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘
过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体求职者具体分
析。目前的题主要针对具备相关经验的求职者，对无工作经验
的求职者的题还需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就
用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会造成影响。
面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行举止、仪表仪
容，对公司形象有一定影响。
招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者
找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。
我公司属于劳动密集型的企业，从需求方来看，公司属于刚起
步，技术生产人员需求量大，各方面都不完整工人流失量大。
从人员供给来看，团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于
管理。
2、解决措施
建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结
构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。
在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描
述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位
考核关键指标、工作分析等等。
在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构
化面试题目。
开拓招聘渠道。除现场和网络招聘外，加强对职介所和服装
培训机构的联系。
严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力
因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。综
合意见，在一定程度上减少主观因素影响。
树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟
通改进招聘人员和面试官在招聘培训过程中言行举和仪表仪
容，以维护公司形象。
岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不
断完善和改进。
招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
三、培训与开发
1、存在问题
培训工作无制度化、系统化、规范化；
培训场地和设备不足；
培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过；
对新员工的培训因生产安排问题无法开展。
很少提及员工职业生涯问题。
2、解决措施
建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节
相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、
岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等
内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司
各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用
人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。
企业文化、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与
相关部门合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分
成管理层和员工两个部分，对管理层主要通过放碟看录像的
方式，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、
工作进度、团队建设等进行培训。
针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，
分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。
把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。
每周五利用下班时间定期组织培训，为时2小时，内容包括专
业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体
会、行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游
戏、情景模拟、放碟、授课等。
加大培训经费投资。
增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员
工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的
职业发展；
督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心
声。
四、薪酬福利（略）
五、绩效考评
1、存在问题
绩效考评体现为无制度、无流程、无指标、无体系。
无试用员工转正考评流程，只通过部门主管根据情况和主观
的认识确定，考评指标不够实际，还需要完善。
考评内容不太全面，无考评重点。
公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。
公司处于团队建设和经营起步阶段，各项工作和制度还在不
断完善和改进中。
2、解决措施
在确定岗位描述的基础上，起草公司绩效考评制度和流程，
明确在考评环节上相关部门的职责和要求；
完善试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调
整考评指标，使其能够更合理、符合实际；
根据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指
标；
根据考评目的不同，分为月度、季度/半年度和年度综合考
评；其中月度和季度/半年度考评侧重于能力和工作业绩考
评，年度综合考评在平时考评的基础上，侧重于品德、态度
（勤奋）考评。
根据公司实际发展需要加强考评制度和体系执行力度；
在考评制度颁发后，就考评内容进行培训，让员工清楚考评
的目的和流程；
根据公司发展不断调整考评体系。
六、企业文化
1、员工思想动态
无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；
员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争
权、团队能力弱；
员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统
一，决策不一致；
急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；
办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，
娱乐活动少；
大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合
自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意，
这三个原因会导致员工的辞职。
有些管理人员主动性不强，团队意识差，一有问题就不负责
任，以辞职不干压人。
2、考勤制度不够人性化和细节化
考勤制度不够人性化体现在把事假、病假、婚假、丧假、产
假都按事假论处，当作无薪假；
考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到1分钟扣1元，
事假/病假1天不算全勤，达不到制定考勤制度的目的。
3、公司规章制度不健全
无制度可循；
制度不完善，不健全；
有制度不执行；
执行制度不严；
违反制度不追究。
4、企业文化活动不够丰富
基本无培训；
员工娱乐活动组织少；
企业简介、企业发展目标和规划、经营方针和理念、企业价
值观等不明确；
工作目标不明确，缺乏动力。
5、解决措施
通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工
娱乐活动提高团队精神，提高企业凝聚力；
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属
交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结合公司
搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；
通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等
方式提高员工工作竞争力和团队精神。
完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细节化、可操作
化；
制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条款，并列入员工手册；
明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、发展方针和目标，写入员工手册；
完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。
人事行政部
2010年2月1日
如何做好培训效果评估 现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。 培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。 事前评估有助于保证 （1）培训计划组织合理且运行顺利 （2）受训者能够学习并对培训计划满意。 事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。通过对事前和事后评估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一项培训计划进行评估： 1、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质况，量状及培训在工作中是否发生了转换。 2、计划的内容，组织并管理日程安排，场地，培训者及使用的材料，看看它们是否有于学助习和培训内容在工作中的应用。 3、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。 4、通过了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划，及对计划的满意度。 5、集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。 6、进行培训与不进行培训的成本与收益（如，重新设计工作或更优的雇员甄选系统）。 7、对不同培训计划的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点 （1）反应受训者满意 （2）学习获取知识，技能，态度，行为方式 （3）行为工作中行为的改进 （4）结果受训者获得的经营结果 那么我们该如何进行有效的评估呢？ 首先我们应该明确对有效性进行评估的目的，只有目的明确了，方向才会对。人力资源开发的本质就在于强调个人和组织绩效的学习。从成本/效益的观点而言，组织投资于人力资源开发的成本必须从组织成员对组织的贡献上回收，因此，绩效评估、培训设计、发展及实施等，都是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工作绩效的确认等等，都影响着人力资源开发，即培训效果的评估，也影响着组织成本/效益的正确估算，所以，确认人力资源开发与绩效之间的关系，评估就成为一个必要的措施。 所谓的培训效果评估就是指针对特定的培训计划，系统地搜集资料，并给予适当的评价，以作为筛选、采用、或修改培训计划等决策判断的基础。人力资源开发中培训效果评估的目
人力资源管理评估 人力资源治理评估 人力资源治理评估 第一部分案例情景 情景一：本能部门的冲突 “你们知道，除非我们生产出什么东西，否则企业就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则企业就什么也没有发生。”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖 掉些东西，否则企业就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。假如不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?” 情景二：预算的理由 在一个大型会议室里，通用制造企业的高层治理者正在参加一年一度的计划会议。在回忆了过去一年取得的成就后，每位本能副总裁都提出本部门下一年度的预算。当市场营销副总裁说完预算要求后，他被告知因为企业利润下降下年度广告预算将被消减。接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为企业所做的一切。我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?究竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源治理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源治理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源治理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，并且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。 情景三：利润中心 传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对本身提供的办事和计划项目收取费用。典型的人力资源办事项目有招聘选拔、培训开发、福利治理、安全健康、人事调动、薪酬治理。使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必需为其享用的人事办事交付费用。从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。假设所有的办事项目都定价处理，那么该利润中心就代表必定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。 第二部分评估程序
人力资源评估制度 一、实行评估目的 1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制； 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标； 3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。 人力资源评估不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，人力资源评估承担对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人力资源评估的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理的依据。 二、评估的种类、内容、方法 公司的人力资源评估实行分层、分类考核，实行二级评估体系，既直接上级进行一级评估，上级的上级再进行二级评估，评估的内容为： 1、工作态度 2、工作能力 3、工作业绩 4、工作适应性 5、发展潜力，根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人力资源评估种类、内容
三、具体实施办法 第一章、试用期员工的评估办法 一、新入职员工根据职位不同一般有三至六个月的试用期。 二、新入职员工试聘期间按公司《考勤管理规定》、《请假管理规定》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，综合部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新入职员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
3、综合部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 4、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新入职员工试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、综合部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富汽车销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，按所在部门正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请综合部、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部
人力资源管理概论练习题Ｂ 一、名词解释 1.薪酬: 2.员工福利制度 3.绩效 4.行为锚定等级考核法 5.激励 二、单选题 1.关于结构化面试，表述错误的是（）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 2.外部招募具有的优势有（） A、准确性高 B、员工容易适应新的工作 C、激励员工积极工作 D、有利于吸收新观点 3.面试中的“晕轮效应”表现为（）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 C、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 4、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（） A 、工作表现 B、工作成果 C、工作成绩 D、工作效果 5、（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 A 、能力考核 B、态度考核 C 、业绩考核 D、绩效考核 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了 什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 A.、工作效果 B、工作态度 C、工作业绩 D、工作行为 6、实现薪酬内在公平的关键一步是（） 7、工作分析 B．工作评价 C．薪酬调查 D．工资结构设计 8、关于人力资源特性说法错误的是（） A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 9、能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( ) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 10、关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（） A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划
培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
人力资源管理评估方法 人力资源管理评估方法人力资源管理评估方法 对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。 对人力资源管理分15项进行单项评估。 1、工作种类及分类 ⑴员工表现与能力 ⑵团队精神 ⑶就业及录用条件
⑷上岗主使用条件 ⑸职业发展道路（计划） ⑹激励和奖惩的实施 ⑺达到目标的能力和信心 ⑻安全工作实践管理 ⑼职来健康管理 ⑽不断完善管理 ⑾环境健康管理 ⑿事故调查和工伤管理 ⒀工作环境改造计划与实施 ⒁紧急情况（非常时期）的计划
⒂合同人和合同安排 2、评估小组的组成方法 评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。 3、评估标准 评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。 ⑴法人知道 00 ⑵政策及规章 20 ⑶有危机感 10 ⑷了解并咨询 10
⑸研究与发展 10 ⑹管理知识和责任 10 ⑺发展计划 10 ⑻问题分类与记录 10 ⑼培训与教育 10 ⑽具体实践 10 4、评分原则 评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。 ⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00 ⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25 ⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50
⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75 ⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 100 5、计算方法 本评估方法的计算方法分为四步： ⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。 ⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。 ⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是 2.5还是7.5。 ⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。 6、评估结果 评估结果分为4种：
公司近期人力资源 评估报告
公司近期人力资源评估报告 近日, 对公司各部门人力资源现状作了一次调查( 详见附件: ”各部门人力资调查表”) , 从调查结果看, 我司人力资源结构不理想, 尚存在诸多有待于改进的问题。下面我们分别从人员素质、管理人数与工人数量比例、男女员工比例、需求意向等几个方面逐一进行分析。 一、人员素质 在人员素质方面, 我们主要调查了我司员工学历状况, 详见下表: 公司各部门人员素质对比分析表
从分析表中,我们很容易看出, 我司总体人员素质普遍较低, 初中以下学历( 含初中) 者竟占高达公司总人数的65.8%, 而高中专以上( 含高中/中专) 学历者仅占34.2%, 大专及其以上学历者还不到2.1%, 犹如凤毛麟角, 少之又少。这, 就是我司人才素质结构的总的现状。 若从部门分布来看, 注塑部、装配部、 SMT部等部门, 人才结构不平衡的现状更为突出, 品管部次之;
若从将来研发角度看, 工程部尚需补充高素质专业人才; 若从公司发展看, 对大专及其以上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。 显然, 这种人才悬殊结构是有失平衡的, 是很难适应公司未来更大的发展, 给提高我司人才素质造成很大压力。假如, 未来一段时期内, 初中及其以下学历人员不增也不减, 公司也还需补充高中专及其以上学历人员312名, 才能与前者扯平, 即各占50%, 而要如此发展则很不容易。因为, 从整个珠三角人才供求趋势看, 早已供不应求, 有关调查表明, 仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素质瓶颈无疑增加了难度。 二、管理人员与工人数量对比 先请观察下表( 以货仓、装配部、注塑部、 SMT部及全厂为例) : 管理人员与工人数量对比表 说明: 1、当前公司职员级管理人员105名, 组长级管理人员83各。 2、包括同等级的工程、技术人员。
《2016年4月培训效果评估报告》 题目：评估报告 部门：人力资源部 制作人： 精品文档
目录1、培训内容简介 （1）2016年4月的各部门培训实施情况 （2）培训出勤统计 2、培训效果评估反馈统计 3、培训效果评估总结 4、建议 精品文档
2016年4月培训效果评估报告 一、培训内容简介 （一）、2016年4月份的职能部门培训实施概况 为了改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工整体的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式,使新员工以最快的速度融入到公司环境和氛围，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标；同时加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率；且提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才，各职能部门在2016年4月计划进行4场培训，实际执行6场专业培训，培训完成率150%。 人力资源中心与财务中心均参加了一场外部培训，利用外部资源的学习，提高个人知识的深度与广度。并学习了外部资源的好经验和新理念。 同时，营销中心的培训已经由人力资源总监全程负责培训计划和评估总结，职能部门专业培训明细如下： 公司2016年4月份公司员工培训计划一览表 序号课程名称培训方式授课形 式 课时 评估方 式 费用培训日期培训时间培训地点参训学员承办部门讲师备注 1 新劳动合同法问题与对 策学习 外训 PPT讲 授2小时 实际 操作 4月15日 14:00-17:00 外部人力资源中心 人力资源中 心 2 如何选择合适的自媒体 图片 部门内训 PPT讲 授 2小时 日常 运用 0 4月25日13:30-15:30 会议室运营中心运营中心 精品文档
人力资源管理评估 doc10
人力资源管理评估 第一部分案例情景 情景一：职能部门的冲突 “你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?” 情景二：预算的理由 在一个大型会议室里，通用制造公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁都提出本部门下一年度的预算。当市场营销副总裁说完
预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被消减。接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源管理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源管理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源管理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，而且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。 情景三：利润中心 传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利
公司近期人力资源评估报告 近日，对公司各部门人力资源现状作了一次调查（详见附件：“各部门人力资调查表”），从调查结果看，我司人力资源结构不理想，尚存在诸多有待于改进的问题。下面我们分别从人员素质、管理人数与工人数量比例、男女员工比例、需求意向等几个方面逐一进行分析。 一、人员素质 在人员素质方面，我们主要调查了我司员工学历状况，详见下表： 公司各部门人员素质对比分析表
从分析表中,我们很容易看出，我司总体人员素质普遍较低，初中以下学历（含初中）者竟占高达公司总人数的65.8%，而高中专以上（含高中/中专）学历者仅占34.2%，大专及其以上学历者还不到2.1%，犹如凤毛麟角，少之又少。这，就是我司人才素质结构的总的现状。 若从部门分布来看，注塑部、装配部、SMT部等部门，人才结构不平衡的现状更为突出，品管部次之； 若从将来研发角度看，工程部尚需补充高素质专业人才； 若从公司发展看，对大专及其以上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。 显然，这种人才悬殊结构是有失平衡的，是很难适应公司未来更大
的发展，给提高我司人才素质造成很大压力。假如，未来一段时期内，初中及其以下学历人员不增也不减，公司也还需补充高中专及其以上学历人员312名，才能与前者扯平，即各占50%，而要如此发展则很不容易。因为，从整个珠三角人才供求趋势看，早已供不应求，有关调查表明，仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素质瓶颈无疑增加了难度。 二、管理人员与工人数量对比 先请观察下表（以货仓、装配部、注塑部、SMT部及全厂为例）： 管理人员与工人数量对比表 说明：1、目前公司职员级管理人员105名，组长级管理人员83各。 2、包括同等级的工程、技术人员。
说明： 本题得分：2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 不同意“强化-----惩罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力，是（） ?A、终身教育理论 ?B、学习型组织理论 ?C、社会学习理论 ?D、素质教育理论 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在绩效管理的基本流程中，将绩效评价成果依据绩效计划书的责任约定及时奖惩兑现的环节是（） ?A、绩效计划 ?B、绩效实施 ?C、绩效应用 ?D、绩效评价 学员答案：c 说明： 本题得分：2
题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在职人员离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中进行学习和进修，此种员工培训形式称为（） ?A、不脱岗培训 ?B、岗前培训 ?C、社会办学 ?D、脱岗培训 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 将职业生涯阶段分为“幻想期”、“尝试期”、“现实期”的职业生涯发展阶段理论是（） ?A、格林豪斯的职业生涯阶段理论 ?B、施恩的职业生涯阶段理论 ?C、职业生涯发展“三三三”理论 ?D、金斯伯格的职业生涯阶段理论 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
在人力资源文化中，非常重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理的是（） ?A、漠不关心的人力资源文化 ?B、一体化的人力资源文化 ?C、严厉的人力资源文化 ?D、富有爱心的人力资源文化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在下列绩效考核方法中，哪一种实现了考评系统与控制系统的完美结合（）?A、关键绩效指标 ?B、平衡计分卡 ?C、标杆管理 ?D、目标管理 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在绩效考核方法中，“因素考核法”属于哪种绩效考核（） ?A、以员工比较为基础的绩效考核 ?B、以业绩报告为基础的绩效考核
人力资源培训效果评估管理实务 一、受训学员调查问卷 ××公司关于××培训的调查问卷 （由受训学员填写） 填写说明： 1．请您如实填写本次培训情况，并按时交到公司人力资源部。 2．请您对本次培训项目给予真实的评价，以利于我们今后改进公司的培训工作。 3．请您在选择的答案方框内打“√”。 4．本问卷由受训学员亲自填写并签字确认，请勿由他人代写。 培训项目（课程）培训讲师培训日期 评估项目及内容 评估等级 很好较好一般较差 培训组织1．培训时间安排的合理性□□□□2．培训场地安排的合理性□□□□3．培训辅助的设施设备□□□□4．培训资料、教材的准备□□□□5．培训现场的纪律维持情况□□□□ 培训讲师1．培训讲师的专业水平□□□□2．培训讲师的教学方式□□□□3．培训讲师的授课技术□□□□ 总体评价1．本次培训对您的工作是否有帮助有□无□ 2．参加本次培训，您有哪些收获 □接触到了一些实用的新知识 □获得了工作中的实用技巧和技术 □帮助我端正了以前的工作态度 □让我对自己有了一个客观的认识 3．总体上讲，您对本次培训的评价很好□较好□一般□较差□ 培训改善1．您对本次培训是否还有其他改善建议
2．您认为公司还应组织哪些方面的培训 谢谢您的支持与配合！祝您工作顺利！ 二、培训讲师调查问卷 ××公司关于××培训的调查问卷 （由培训讲师填写） 培训项目（课程）受训人数培训日期 评估项目记录内容 1．学员对培训项目的参与情况 2．学员对培训内容的理解程度 3．学员回答问题的积极性、踊跃性 4．学员回答问题的准确程度 5．培训成绩在60分以下的学员人数及分布情况 6．培训成绩在60～80分的学员人数及分布情况 7．培训成绩在80分以上的学员人数及分布情况 8．学员参加培训后解决的问题说明 9．学员参加培训后仍存在的问题说明 谢谢您的支持与配合！祝您工作顺利！ 三、培训知识测试试题 ××公司“5S”培训知识测试题 姓名：职位：部门： 性别：年龄：日期： 首先感谢您参加本次培训，请您在30分钟之内做完以下各题后，将本卷交给培训专员，我们将在一个工作日内公布成绩，祝一切顺利！ 下列每道题的答案中至少有一个正确选项，请将您选定的答案的英文编号填入括号内。 1．对待5S检查和批评意见，属下应抱着（）的心态来执行。 A．纯粹找碴、无事生非B．立即纠正、心存感激C应付糊弄、得过且过
人力资源管理简历个人评价 人力资源管理简历个人评价 日子如同白驹过隙，不经意间，我们找工作的时间就要到来，此时此刻需要开始写简历了哦。写简历需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的人力资源管理简历个人评价，欢迎大家分享。 人力资源管理简历个人评价1 1 系统学习了绩效管理，薪酬管理，人员招聘与选拔，人员培训与开发，人力资源战略与规划，员工关系管理等主干课程，专业排名一直稳定在班级前10%，一次性通过CET4、CET6、全国计算机等级考试C语言国家二级、并获得全国普通话测试二级乙等证书。在努力学习专业知识的同时，广泛涉猎了哲学、法律、文学、经济学，心理学，市场营销等领域。 2 通过竞选，相继当选为湖南科技大学法学院宣传部委员班级宣传委员、湖南科技大学校科协办公室副主任、校经管学社社员，充分锻炼了我的组织管理能力与协调合作能力! 3 利用假期以及课余时间，先后在公司和校内外进行了社会实践，得到老板和同事的高度称赞，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础， 4 我的竞争优势在于：执行力强，学习力强;工作认真负责，善于创新;富有工作激情，富有团队合作精神。人力资源管理简历个人评价2 在学习中我注重实际能力的培养，把专业知识与实践相结合，己具备了一定的实践操作能力，积极主动地参加各种社会活动，将我所学用于实践，不断增强自己的工作能力，为今后开展各项工作打下坚实的基础。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有很强的自学能力。在实践工作中，具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，能吃苦耐劳，热情待人。工作认真负责，积极主动，服从命令，尊重领导。有很强的组织能力，事业心和责任感。能够冷静地面对困难和挑战。一旦投入一件事情就会全心全意去做，不放弃，喜欢有创意的完成工作。能适应各种环境，并迅速融入其中。积极参加志愿服务。有良好的心理素
（人力资源知识）公司近期人力资源评估报告
公司近期人力资源评估方案近日，对公司各部门人力资源现状作了壹次调查（详见附件：“各部门人力资调查表”），从调查结果见，我司人力资源结构不理想，尚存于诸多有待于改进的问题。下面我们分别从人员素质、管理人数和工人数量比例、男女员工比例、需求意向等几个方面逐壹进行分析。 壹、人员素质 于人员素质方面，我们主要调查了我司员工学历情况，详见下表： 公司各部门人员素质对比分析表
从分析表中,我们很容易见出，我司总体人员素质普遍较低，初中以下学历（含初中）者竟占高达公司总人数的65.8%，而高中专之上（含高中/中专）学历者仅占34.2%，大专及其之上学历者仍不到2.1%，犹如凤毛麟角，少之又少。这，就是我司人才素质结构的总的现状。
若从部门分布来见，注塑部、装配部、SMT部等部门，人才结构不平衡的现状更为突出，品管部次之； 若从将来研发角度见，工程部尚需补充高素质专业人才； 若从公司发展见，对大专及其之上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。 显然，这种人才悬殊结构是有失平衡的，是很难适应公司未来更大的发展，给提高我司人才素质造成很大压力。假如，未来壹段时期内，初中及其以下学历人员不增也不减，公司也仍需补充高中专及其之上学历人员312名，才能和前者扯平，即各占50%，而要如此发展则很不容易。因为，从整个珠三角人才供求趋势见，早已供不应求，有关调查表明，仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素质瓶颈无疑增加了难度。 二、管理人员和工人数量对比 先请观察下表（以货仓、装配部、注塑部、SMT部及全厂为例）： 管理人员和工人数量对比表
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性 1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。 2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 3.由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。 确立员工培训评估机制的工作流程 1 评估准备阶段。 1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。 1.2 确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。 1.3 建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛
人力资源管理--绩效评估 第七章绩效评估第一节绩效评估及其作用一、绩效的含义和特点 1、绩效的含义 指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工 作能力和工作态度。其中，工作业绩，也称“任务绩效（task performance）”就是指工 作的结果，工作能力和工作态度，也称“周边绩效或关系绩效 （ contextual performance ）”指工作行为。绩效又分为组织绩效和员工绩效。 理解这个含义 1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和 结果不属于绩效的范围。 2.绩效要与组织的目的有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不 属于绩效。 4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 2、 绩效的特点⑴多因性 绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素的影响，这些影响因素主要包括员 工的激励、技能、环境与机会。这个模型也可用如下公式表示： 式中P（performance）为绩效，S(skill)是技能，O(occasion/opportunity )是机会，M(motivation)是激励，E(environment)是环境。⑵多维性 绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，需沿多种维度或方面去分析与评估。⑶ 动态性 绩效的动态性，是指一个人的绩效是会变化的。二、绩效评估的含义 绩效评估也叫绩效考核，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的 考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期 或不定期的考察和评价。 三、绩效评估的目标和要求 绩效评估体现在人力资源管理上的目标尤为突出，主要表现在以下四个方面：⑴提 升员工工作水平⑵明确部门与员工的工作导向⑶保障组织有效运行⑷给予员工与其贡献 相应的激励
人力资源劳动就业培训效果的提高 供给侧结构性改革下任何单位要持续稳定发展，必须有一支优秀的人才队伍作为最根本保障。因此，随着人力资源在单位生存与发展过程中作用的日益凸显，在重视和强调以人为本的管理理念盛行的现代管理中，人力资源劳动就业培训已经成为调动员工积极性、提高员工效能并最终带动单位整体综合效益提升的重要途径，是单位及其人力资源管理部门需给予特别关注的课题之一。另一方面，我国人力资源劳动就业培训受各种因素影响，培训体系僵化、培训流于形式等问题一直困扰着培训工作的开展。针对我国人力资源劳动就业培训效果不佳的现状，如何提升培训的效果、发挥培训在管理中的重要作用，需要单位做更多的努力。具体来讲，供给侧结构性改革下提高我国人力资源劳动就业培训效果 需从以下几个方面进行重点考虑。 一、转变观念 行为的转变来自于思想的更新，培训效果的真正凸显在于单位内部管理人员及员工培训观念的真正转变。从思想上重新认识和正确对待人力资源劳动就业培训工作，是提高培训效果的第一步，也是最为基础性的重要环节。 1.从管理层来看，要认识到员工是单位生存和发展的第
一重要性资源，培训是提升员工竞争力和单位核心竞争力的重要途径，对可持续发展有着深远的影响，需给予高度重视。同时也要看到，培训作为一种特殊的人力资本投资，具有其特殊性，尤其是从时间上来看，培训投资是一项长期投资，培训效果的显现往往需要经过一段时间，要彻底转变培训功利化的短视观念，明确培训目的，从关系未来长远发展的战略高度出发，将培训与单位生存、发展紧密联系，加大培训的投入，提高培训的前瞻性和系统性。 2.从培训工作的开展者层面来看，要提高对人力资源劳动就业培训的全面认识，培训不仅仅是请老师讲课、外派学习、放放视频而已，培训注重的应是整个效果。从培训开展的过程来看，培训是一个复杂的不断循环的过程，包括培训需求分析、规划的设计、课程的安排、后期的跟踪服务等，培训工作的开展者要更加注意自身专业化服务水平的提高，科学积极引导受训者产生自主性的需求，增加培训兴趣，提高培训效果。 3.从受训者来看，作为培训最为重要的主体，员工要端正观念，正确看待培训的重要意义、价值和作用，以更加积极主动的态度参与培训，既能够实现提升能力与素质的个人目标，也能在今后的实践工作中，将培训成果进行转换，落实到具体行动中，为整体提升单位效益做贡献。同时，从另一层面来看，培训对象观念的转变需单位制度的明确安排，
人力资源专业简历自我评价范文人力资源简历自我评价阅读 大学四年的生活给我了足够了磨练，吃苦耐劳，诚实守信，但不愚钝，拥有极强的语言表达能力，曾参与校级辩论会，帮助辩论团队获得二等奖。有很好的写作功底，高考语文达到130分的高分。 拥有很强的人际关系处理能力，有团队合作精神，有自己的人际关系处理方法，在处理人际关系上能够很好的把握分寸，因此在四年的大学生活中拥有很多的朋友。 身体素质很好，能够承担较重的工作量，心理素质强，能够正视失败，有着永不言败的性格。 曾在大学阶段自创家教班，同四名同学一起教授15名中小学生，做为家教班的创立者在管理上得到很大锻炼的同时也在一定的时期内解决了做为农村孩子在经济上的窘困局面。 在毕业就业阶段曾做为人事专员签约南京雨润集团，由于个人原因放弃前往就业的机会，希望能够留在生活了四年的哈尔滨市，所以对这份工作有着别人没有期望，希望您能给我面试的机会，在面试过程中您会看到真实的让您满意的我，给我一个就业机会，我将回报您一个万分满意的员工。 有关人力资源简历自我评价
熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。 个人思想上积极要求上进，学习勤奋刻苦，成绩良好，乐于助人，能吃苦耐劳，为人诚恳老实，性格开朗善于与人交际，工作上有较强的组织管理和动手能力，集体观念强，具有团队协作精神，创新意识。具有很好的学习能力和领悟能力，在工作学习中不断进步。尽量使自己获得较广的知识、逻辑思维清楚。责任心强，工作积极主动，对自己的言行负责。 人力资源简历自我评价范文 本人个性开朗，真诚，大度，严谨。有较强的组织能力，沟通能力和工作能力。勤奋好学，开拓进取，长期担任班干对工作认真负责，严谨务实。理论联系实际，特别注重实践能力的学习和锻炼。虚心学习开拓进取。工作能力：大方，热情，细心，积极向上;不断学习，跟上社会步伐;勇于承认并改正错误，懂得总结经验;对未来充满信心!有梦想;积极，主动，乐观;认真细致，以结果为导向;富有良好的团队合作精神;愿意并善于同周围的人建立和谐的人际关系;接受新兴事物快，喜欢尝试。人生信条：
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