内容摘要
自改革开放以来，房地产行业得到了飞速发展，成为推动国民经济发展的重要力量。房地产的服务行业也非常火热，但房地产服务行业业务人员流失严重，给企业带来了极为不利的影响。高的员工流失率已严重影响企业的经营状况，甚至商业机密的泄露，使企业竞争力降低，从而阻碍企业的进一步发展。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此我们要从人力资源管理的源头——招聘中，防止员工的流失。
本文选择天津市百泽公司作为研究对象，借助人才流失理论和人才流失模型，从分析企业员工流失的现状和特点入手，对企业员工流失问题进行了深入地分析研究。并针对问题产生的主要原因，提出了重视制定人力资源规划、明确岗位要求、转变重视人职匹配为首先考虑人与组织匹配的招聘理念、转变以企业为中心的招聘观为双方平等的招聘观和加强员工离职前面谈的对策建议。关键词：员工流失；工作满意度；招聘；建议
Abstract
Since the reform, the real estate industry has get the rapid development and becomes the main factor to promote national economy. Real estate service industry is also too hot, but the employees of real estate service industry badly scarcity, which bringing the extremely adverse effects. High separation rate has greatly influence business status, especially commercial secret disclosure, which reduce enterprise’s competition and discourage the further development of enterprises. The enterprise competition is ultimately talent competition, so we must prevent the loss of employees from the source of human resource management---recruitment.
This article choose TianJin baize company as the research object, and with the talent drain theory and mode to analyze employees turnover problem from analysis of employees turnover’s current situation and characters.And against the main reason of problem generation, we puts forward the main cause attention for human resource planning, clear requirement, change enterprise concept for both sides of the center for equality of recruitment and strengthen employee turnover ahead about countermeasures and suggestions.
Key Words: Employee Turnover Job Satisfaction Recruitment Suggest
目录
内容摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．第一章导言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 1.1 选题背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 1.2 研究意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 第二章文献综述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 第三章相关概念与理论基础．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 3.1 相关概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 3.2 国际上经典的人才流失理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 第四章实证研究．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 4.1 企业概况．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 4.2 百泽公司员工流失的基本情况．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 4.3 百泽公司招聘现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 4.4 员工流失对百泽公司的影响分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 4.5 对百泽公司员工的工作满意度调查．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 第五章百泽公司员工招聘存在的主要问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 5.1 招聘工作的准备阶段．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 5.2 招聘工作的实施阶段．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 5.3 招聘工作的总结阶段．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 第六章百泽公司员工招聘的改进建议．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 6.1 重视制定人力资源规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 6.2 明确岗位要求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．21 6.3 转变重视人职匹配为首先考虑人与组织匹配的招聘理念．．．．．．．．．．．．．21 6.4 转变以企业为中心的招聘观为双方平等的招聘观．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 6.5 加强员工离职前的面谈．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22
第七章结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24致谢．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26
第一章导言
1．1 选题背景
员工是影响企业发展与荣枯的重要因素。就企业的经营与发展而言，无论从哪个角度，员工都是第一重要的。比尔盖茨曾经说过，“如果把微软的人带走，留下资金和设备，那么微软将会一无所有；如果可以让我带走微软的团队，我可以重新创造另外一个微软。”
纵观现状，在竞争日益激烈的市场经济时期，企业之间的竞争已经转化为人才的竞争。企业员工尤其是那些掌握科学技术知识的人才，有专业之长的高、中级技工日益成为各企业争夺的对象。企业员工日益频繁的流动，已成为当今社会人才流动的一大特点。员工的流失也越来越受重视，各企业通过积极改进薪酬制度，完善绩效考核体系及增加培训机会等方式，希望可以控制员工的流失。但由于找不到控制员工流失的有效措施，企业只能以不断的招聘来补充员工的不足，以至于许多企业不得不被“不断招聘——不断流失——不断招聘”的恶性循环所困扰。不仅造成了员工队伍的不稳定，而且企业为此付出了巨大的精力及资金成本。
1．2 研究意义
招聘是企业吸引人力资源的主导手段，是人力资源开发与管理的重要环节。招聘工作效果如何会直接影响企业人员的流动。招聘效果好就会为企业选择出符合企业需要的人，相反如果招聘效果不好就会引起人才流失。
论文研究的基本目的在于通过调查明确公司员工高流失率的原因，以便在今后的招聘过程中解决问题，提高企业员工的稳定性，减少流失率。现有众多学者从企业内部的各方面研究了员工流失的原因，并提出了相应对策，但是究竟除了薪酬制度、发展机会等企业内部管理问题还有什么呢，招聘作为人力资源管理的第一环节又怎样影响了员工流失呢，本文借鉴己有相关研究的方法和原理，试图通过具体案例深入分析企业招聘对员工流失的影响。
第二章文献综述
随着人力资源管理的发展，越来越多的理论被运用于人力资源的研究当中，如产生于心理学领域的胜任力，被引入招聘分析的博弈论。
目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。
1973年,美国心理学家戴维·麦克利兰提出胜任力概念。他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：①知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能：指将事情做好的能力；③社会角色：指一个人在他人面前想表现出的形象；④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机／需要：指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来[1]。
香港的Chi-Sum Wong,Yui-tim Wong对中国的合资企业中的中国员工的高离职率进行了研究，结果发现与西方的研究相比，中国员工中的组织承诺对工作满意度和离职意图的影响强烈得多，他们主要研究现代中国工厂里的中国传统价值观对员工离职意图的影响[2]。
我国学者徐君(2002)在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业减少
新员工流失的有效招聘对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致，严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；面试与测试相结合[3]。
章颂红(2005)提出招聘的原则：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则[4]。
张晓骞(2006)认为招聘要做到以下几点：一是做好人力资源规划，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘队伍，建立规范的招
聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人员[5]。
孙文静(2006)认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议[6]。
朱正亮、陈珍珠(2007)提出要提升中小民营企业的招聘效率就必须做到以下几点：充分认识招聘工作对企业的重要影响；提高招聘人员的综合素质；确定科学的招聘程序；选择合理的招聘渠道和方法；建立明确的招聘目标、建立科学的选拔标准以及招聘质量考核体系[7]。
胡星(2008)从防范员工过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，并提出的随着经济的全球化和市场经济的出现，以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留住人才”的传统用人观念和科技人才政策必将受到挑战[8]。
以上学者为了降低员工流失率，分别从胜任力、工作满意度、有效招聘等方面对人力资源管理中招聘相关问题进行了较为广泛的研究。本文主要从员工流失的角度，研究百泽公司招聘的具体问题。
第三章相关概念与理论基础
3．1 相关概念
3．1．1 企业员工流失的概念
企业员工流失，是企业的人力资源由可控资源变为不可控资源的过程，这个过程一般是通过辞职、解雇等程序，使劳动契约解除的正式过程；也可以是由于特殊原因，使得企业在长期内实际上已经丧失掌握该员工的人力资源的过程，如在职失业、消极怠工等[9]。
本文认为企业员工流失是指从企业领取货币性报酬的人中断与企业的劳动关系，而使得企业丧失获得该员工的劳动力使用的权利的过程。
3．1．2 企业员工流失的类型
可以从多个角度对企业员工流失进行分类：
从个体决策因素出发，企业员工流失可以分为自愿流失和非自愿流失；从员工流失的方式出发，又可以分为契约流失和非契约流失；从员工流失的目的来看，可以分为恶意流失和非恶意流失；从员工流失的集中性来划分，又有团队流失和非团队流失之别。如图1所示。
在员工流出的各种类型中，自然流出的员工以退休为主，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。
非自愿流出中结构性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发性行为，一般在流失分析中不予考虑。企业解雇、开除员工往往是对行为严重违反企业规定或无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分流出具有惩罚性，在流出整体中只占极少部分。本文重点研究的是员工辞职或自动离职，即可避免的自愿流失。
3．1．3 工作满意度概念
在国外人才流动理论中，不同领域的学者对员工流失的过程和影响因素都进行了探讨，这些研究成果无一例外的都将工作满意度列入了影响流失决策的重要因素之一。其中马奇和西蒙模型以及普莱斯模型中都把工作满意度和流动的机会看作是人才流动和其决定因素之间的中介变量。莫布雷中介链模型虽然对工作满意度能否直接决定人才流失提出了质疑，但是也承认了工作满意度对人才流失的重大影响。
工作满意度是员工职业生活质量的一项重要的心理指标，罗宾斯将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度[10]。工作满意度调查是诊断组织管理现状的“预测仪”，它已成为组织中员工流失警戒的指针。大量研究表明，对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能发生流失，对企业而言，只有提高员工的工作满意度，才有可能提高员工的就业稳定性，才能保证员工不轻易流失。
3．2 国际上经典的人才流失理论
3．2．1 马奇和西蒙模型[11]
早在20世纪50年代，马奇和西蒙模型就已建立了一个比较大的企业员工流失模型。这一模型从员工流失的必要性和可能性两个发面系统的分析了影响员工流失的各个因素。该模型的组成如图2所示。
该模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是员工感到从企业中流出的合理性，一个模型分析的是员工感到从企业中流出的容易性。该模
型中，决定员工感觉到流出合理性的因素包括：
(1) 自我感觉到的工作满意程度；
(2) 对工作关系的预知和把握；
(3) 工作与其他各种角色的和谐性以及对企业内部流动可预期性的预期；
决定员工感到的流出容易程度的因素包括：
(1) 员工具有探索的倾向或嗜好；
(2) 个人的视野；
(3) 企业商业活动的层次；
(4) 参与者的个人性格等。
3．2．2 中松义郎的目标一致论[12]
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处在群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情郁闷的压抑状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个体的方向与群体的方向不一致的时候，群体的工作效率必然蒙受损失，群体功能水平势必下降，个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”如图3所示。
图3中表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大的能力，Q表示个人目标与组织之间的夹角。
图3表示出三者之间的关系F=Fmax*CosQ(0≤Q≤90)。显然，当个人目标与组织目标完全一致时，即Q=0,Cos=1,F=Fmax,个人的潜能得到最大的发挥。当两者不一致时，即Q≥0，CosQ <1，F< Fmax，个人的潜能受到充分抑制。解决这一问题有两个途径：
第一、个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异难于弥合，或者由于人际关系的矛盾难于客服等等，总之，个人目标与组织目标之间的差异难于在短时间内解决，则这一途径变得不可取。
第二、进行人才交流，流到个人目标与组织目标一致的新单位去，个人的努力方向与组织的期望一致，那么个人的积极性得到充分发挥，如鱼得水，个人的行为也容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。
第四章实证研究
4．1 企业概况
天津百泽投资咨询有限公司，是天津写字楼代理行业起步较早的专业化公司之一。主要经营范围为商业地产项目代理，写字楼、商铺及高端物业买卖、租赁，办公楼装修设计、办公风水、办公采购、办公后勤、搬家保洁等。其下属公司有天津市中一房地产信息咨询中心、天津金辉装饰工程有限公司。公司实行专业人员全程陪同“一站式”服务，建立了完善的服务质量跟踪体系。
公司常年坚持只做商业地产部分以及打造出的专业的业务团队，是促使公司更加专业的源动力，也是吸引客户的又一最大优势点。目前公司和天津市各大房地产商和物业商建立了良好关系，并推荐成交大量客户，成交客户分布于如泰达大厦、金皇大厦、信达广场、华侨大厦、天津中心、环球置地广场、金厦中恺国际广场等天津知名大厦内。
多年来，百泽服务过的客户有：智联招聘、韩国精韩机械、美商瑞美怡高、生命人寿、汉唐自远、天津华为科技、施耐德电器、芬兰诺基亚、国电集团、百事可乐、天津市广视房地产、中银保险、高丽亚娜、深圳高新投、立邦漆等多个公司。
在市场经济的推动下，中国房地产市场飞速发展，其中商务办公类地产——写字楼的发展更是生机勃勃。另一方面，随着Internet的飞速发展，网上站点成为企业形象宣传、产品展示推广、客户沟通的最新最快捷的桥梁。此外，天津作为未来的北方金融中心，缺少一个专业的写字楼门户网站。在这种情况下，2007年公司斥资建设了天津写字楼网(https://www.doczj.com/doc/6614371867.html,)——天津最大的写字楼专业门户网站。
公司现有员工129人，按岗位类别划分为：业务人员86人，客服人员6人，网站维护人员3人，人力资源部门3人，行政后勤人员6人，装修设计人员3人，办公用品采购人员3人，风水大师1人，搬家装修人员18人，业务
人员占员工总数的66.67%；按学历结构化分为：公司现有研究生4人，本科生81人，大专生29人，大专以下学历15人，可见公司大部分员工为本科学历，占员工总数的62.79%。
自2004年公司组建以来，业务人员辞职跳槽几乎已经成了家常便饭，公司经过高成本投入招聘、培养的人才，有的毁约另谋他职，有的干脆不辞而别，在08年底公司的中一部门只剩下19人，公司整体运转面临瘫痪，领导者面对如此情形，试图通过不断加薪，提高各种福利待遇，如假期、员工生日奖等等来阻止员工流失的脚步，以至于百泽公司成为整个行业里有双休日的唯一企业。但是员工的流失现象并没有明显的好转。基于公司的现状，本文主要研究公司业务人员的流失及与流失相关的问题。
4．2 百泽公司员工流失的基本情况
首先，我撷取了百泽公司2005-2009年的员工数据进行统计分析。就流失分析而言，流失率的发展趋势有着相当重要的意义。2005年百泽公司员工整体流出率都很高，且成不断增长态势。2005-2007年流失率虽然高，但相对稳定，保持在40%-45%之间。2008年流失率冲破50%，达到66.3%，2009年达到53.7%。可见，近两年，员工流失比较严重，流失率攀升速度较快。
流失率=
2/)(期末人数期初人数期间内离职人数 *100% [13] (1)
百泽公司流失员工以本科居多，硕士和大专人员相对稳定。针对此，我对2005-2009年本科学历员工流失情况进行了调查，2005-2009年百泽公司共招收231人，这部分人中尚在公司工作的有35人，流失率高达84.8%。
2005-2009年百泽公司员工流失队伍中，业务人员每年的流失率都是最高的，其他员工的流失率则相对较低。可见，业务人员成为企业流失的重点。在
房地产服务行业，薪酬相对较高，压力也较大，但一般公司的员工都是无节假日、无社会保险，故此类人员流动较为频繁，但百泽公司的员工享受法定节假日和每周双休，并且公司的每个正式员工都有五种社会保险的待遇，却仍然存在这样大的人员流动。
4．3 百泽公司招聘现状
4．3．1 招聘工作的分工
招聘由人力资源部门组织进行，主要负责发布企业招聘信息，在招聘审核中对应聘人员的审定，招聘审核主要体现在面试过程中，人力资源部通过初试、复试评定应聘人员的综合素质，以及录用后对新员工进行公司制度的培训。用人部门主要负责本部门人员需求申请，以及录用后对新员工进行岗位培训。4．3．2 招聘流程
当出现职位空缺时，用人部门填写人员需求表，待人员需求得到领导审批后，再交由人力资源部，由人力资源部门相关人员负责发布招聘信息，而后，对收到的简历进行初步筛选，将合格的简历推荐给用人部门做二次筛选，经过两次筛选后的应聘者由人力资源部负责组织面试，但是目前百泽公司面试没有整体结构设计，仅凭面试官主观感觉做出评定，待人力资源部将录用表交领导审批后，确认新员工报到时间，及相关入职手续的办理，试用期一般为1到3个月，试个人表现调整时间，试用期通过后可转正，由人力资源部负责给转正员工上保险。
4．4 员工流失对百泽公司的影响分析
4．4．1 显性成本增加
员工流失职位更替会发生的显性成本包括人力资源的取得成本、人力资源的开发使用成本、人力资源的离职成本。员工流失发生时，企业需要立即招聘新员工来填补职位空缺，那么就会发生以上三大项目的投资。首先，企业在寻找和招聘员工时要发布招聘信息、外出实施招聘、面试考察评估、聘用安置等