人力资源在企业中的价值
本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬的演讲实录。
大家早上好，今天上午是我们比较传统的话题，如何留住关键性的人才。这个话题对于我们来讲，是我们经常思考的话题，我们常说20%的人创造80%的价值。但是我们往往对这20%的人才如何用好，和留住他们？有很多的困难。那么今天上午我们特别请到了用友集团的副总裁吴晓冬先生。他们的主要财产就是他们的核心员工，那么我们今天上午九请吴晓冬先生介绍一下他们的情况。那么让我们以热烈的掌声环境吴晓冬先生为我们演讲。
吴晓冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高兴中外管理能有这么一个论坛把大家聚集起来，能有这么一个机会跟大家交流，非常的高兴！而且我觉得我对大家很敬佩，在今天北京是一个好天气，尤其是周末，大家起来这么早，8：30一起聚集在这里学习，人力资源的团队非常让我敬佩。今天我给大家交流的这个主题，是我们如何留住人才？因为我个不是用友的人力资源的总管，从我工作当中，我们总结出来的一些知识，尤其是跟人力资源管理的一些支持。可能跟其他的嘉宾讲的不一样，他们更多讲人力资源具体的管理，包括绩效怎么管？我们的人员招聘怎么管？我想我的主题，想从人力资源之外，来看看人力资源是怎么样的？在企业当中是怎样的？
另外一个就是结合今天的主题，这个总裁怎么看人力资源管理？从他的角度希望人力资源管理怎么样？本来给我半小时的时候，今天有45分钟的时间。我昨天晚上加了一些东西，演讲变成了跟大家的交流。所以回到我们的主题上看，就是从企业的角度，如何来看人力资源在企业当中的价值？
我主要跟大家沟通一下几个方面：
一个是从HR外看HR。
第二个是人力资源管理现阶段的需求。
第三个从企业的角度看人力资源工作的模式。
同时带来e—HR1/2/3的价值模型。
人力资源“集团管控”的解决方案。
最后一点就是用一两分钟介绍用友的概况。
首先是怎么从HR外看HR，就是我们每个人都在做什么？我们每个人是唱歌、跳舞、学习书法、包括学习专业的知识，这是人每个方面都有这样一个单独方面的学习的能力。就像这两天的培训，可能在人力资源各个盲从，我们都学了一些知识，但是我们再来看，从外部，另外一个人、或者其他的人怎么来看呢？是要看一个整体的。不是你这个唱歌唱得怎么样？还是跳舞怎么样？是一个整体。其实大家很想了解一件事，就是这样一个别人怎么样来看待自己？
那么我们今天其实想讲这么一个话题，看看企业当中，我们的老总、我们的员工怎么来看人力资源管理的工作？我个人有一点，一个企业、或者一个大型企业，我们的每一片叶子就是一个员工，我们的树干、分支，就像我们的企业的组织、或者是人事单元。这样一个整体的结合，形成了我们一个大型的企业。我们人力资源的工作再来做什么？我认为其实一个企业当中每一件事，由每一件事跟每一个人来组成，每一件事由每一个人来做，在这样一个情况当中，人力资源是维系我们所有人的关系。同时大家会看到，我们两方面的工作：一方面人力资源减负着我们各个系统的生长，就是营养的传输。同时也是把叶子养分给我们整棵大树，同时也让大树养活每一片叶子。
另外，在一个企业当中，总裁最关注哪些人员？是不是人力资源部是第一的。我一直看到人力资源部离总裁最近。总裁有一有什么事，就到财务部门去沟通，要求他们。为什么？因为他们能直接创造价值和效果。为什么人力资源部不能直接创造效益呢？所以我觉得应该怎么样去理解人力资源部在企业当中的价值。
我们从企业的角度来看HR，我列了一些典型的东西，当然不完整的。当一个企业面对转型的时候，我从一个原来的建筑行业，我要进入金融行业的时候，我怎么办？这样一个企业决策层他会怎么想？需要的
是人才。对吧？哪一个点没有人就能把事情做好呢？当一个企业面对发展的时候，整个行业快速发展的时候，这时候你如何在市场上争夺人才，这也是老总要看的事情。另外面对企业重组的时候，你怎么把人员集中？还有企业面对这种经济困难、或者是企业自身也可能是大环境的经历困难的时候，你如何能够迅速的保证你的企业还拥有这样的人员的能力？同时，地在快速发展的时候，你企业的人才能力一下能够爆发出来，如何去做？
另外，我们大家都知道，面对我们现在激烈竞争，但是很多时候是恶性竞争，在恶性竞争当中，人力资源部起到什么样的作用？所以从我的角度来看，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。那这样来讲我个人认为其实我们无论销售、还是生产？还是财务管理都离不开人。其实大家可以看到，人力资源管理是跟企业的生死存亡停留在一起的管理。当你没有人的时候，你所有的业务做不起来，当你有了合适人的时候，不管市场什么样的情况，你都在这个行业当中有一个快速的成长，所以关系到生死存亡。
但是我们大家要看到，为什么我们平常的工作没有像我们说的这样？真的跟企业的生死存亡在一起。老板重视的时候找我们，不重视的时候不找我们。我们看总裁在关注什么东西？或者我们的领导在关注什么？他们关不关注人工成本的趋势和结构分析？另外关不关注薪酬总额，这种总额我们到今年了，今天是7月1号，上半年的薪酬总额是不是超标了？哪些单位超标？哪些单位的薪酬比例跟别人不一样？包括薪酬结构的分析，人员变动更是大家关注的。我们今天上午谈的主题，如何留住你的关键人才，人员变动你知道不知道都是一回事情。我们第一个阶层，最主要的人员清楚，但是第二级的公司的人员清楚吗？干部任命你清楚吗？人员流动你清楚吗？员工总数，我们几百人，数一下人头还可以，很多的大企业10几万人，几十万人，中国邮政72万人，所以他能数清楚吗？还有人员结构分析我不知道在企业当中能不能做到，你的老总关注不关注人员结构的分析，我们现在经常做的人员结构分析，分析年龄、分析性别，其实你们再看看，我们要建立核心能力的时候，你分析不分析你的合同呢？你所有的关键人员、或者是主干人员，他企业签了合同期，这样交叉分析，才能真正的看出来，你的能力保持多久？你在这个领域当中、或者这个行业当中有什么样的能力跟价值？所以，这一系列我不再往下列举，大家可以看到总裁是不是关注这样的事情？这样的事情是不是一个集团从企业角度来看人力资源管理的价值？我们可以看到，人力资源的管理，比我们的销售、人力、财务更低。
第二个方面，我们介绍一下人力资源的现阶段的一些需求。大家都知道，人力资源管理是进到我们中国，包括运作起来也就是10几年的时间，所以我觉得这个时间为什么耗时就是这样的情况。大家都是新进来的人，所以，进到这个领域来，我们需要掌握这个领域的支持。同时因为大家的好学，带来了中国的人力资源的管理，这10多年来有一个飞速的发展。我来看就是这么一个情况。我从一个图形来给大家讲讲我
理解。我们看到横轴是一个时间轴，纵轴是一个数量，我认为前十年左右的时间，人力资源管理在中国是最为兴盛的，为什么？一个是因为概念刚刚引进来。大家非常爱学习。这十年来走过了什么过程？我用了这么一个曲线图形，也是从低到高，企业的数量、选人力资源这种管理的公司的话，会越来越多。大家在这个十年当中，其实在座的各位也一样，你们学了很多的人力资源管理的理论、知识，都装在你们的脑子里，你们这些年面对什么样的情况？自己脑子里的知识变成能力、变成你们企业的价值。
那这时候我们再来看，信息化这样一个工作滞后管理咨询。目前我看这个红点，企业信息化工作在这个红点上，远远落后于管理咨询。现在管理咨询在成长的阶段，我们看看具体怎么分类的？初期的话大家都是用的单位很少，都是那些管理思想先进的，包括管理咨询也是这样，管理思想先进的，认为自己的这种防范风险意识强的，企业管理难度大、跨度大的企业先要上，需要我们的人力资源提到这个日程上，管理信息化也好，都是这样的。人力资源的信息和属于这么一个阶段。但是管理咨询处于成长阶段，其实大大的企业在跟管理咨询公司一起来探讨，但是这个阶段当中，总量非常大。管理咨询的市场总量非常大，前期企业做了管理咨询以后，看到价值以后，很多的企业都进来都在做。那么真正到成熟阶段，其实企业的总量也是相当之大的。我觉得管理咨询还没有到达成熟阶段，是一个成长的阶段、高速的阶段。所以管理咨询对大家有很大的价值。一会儿从另外角度来看，人力资源信息化与管理咨询的阶段。
所以大家看到在现阶段里面，大家的管理思想结合到你们的具体当中来，这时候感觉手里的工具不足了，我感觉这两三年开始，从大型的企业当中，他们开始陆陆续续关注到，通过信息、通过一种工具来帮助提升他原来的这种管理，并且把他的管理思想装在工具当中。所以这样一个阶段，目前就是信息化的一个阶段。包括后十年，我觉得我们对信息化会看到这个市场，保证加到这个市场集群的企业当中，会人数更多，这是一个背景。
另外，我们刚才看到，我们在这个企业当中，我们从企业角度来看人力资源的价值。那么我们再来看看，大家是怎么从企业角度看人力资源的工作模式的？
我们首先先看一个三角形的工作模式，人力资源的工作模式。我们大家想想，各自的企业是不是有这样一个过程？我不知道现在是不是？你们想想是不是有这么一个过程。我分三个层面：
第一个就是基础管理；
第二个就是职能管理；
第三层人力资源对企业老总、或者是整体战略决策的支撑工作。分成三个层面的工作。大家看到为什么是三角形，大家肯定经历过，就是7：2：1的模式。基础工作占到70%，甚至有的企业更高，天天做这样的基础工作。我们再来看，从企业的角度希望我们变成一个菱形式的工作模式，让我们基础管理工作，能需要有工具来帮助你们做，这个工具做完了之后，大家都知道更准确，而且大大的减少劳动的成本。但是很多人可能清楚，信息化之后，绝对不让大家可以休闲，为什么呢？是因为我们可以腾出大量的时间来做我们更想做的事情。这时候可以看到，我们中间菱形部分最粗的部分，需要60%的时间来做我们的职能管理。另外我们决策层其实也会慢慢感受到、关注到人力对他们的支撑。这个之间会有变动，变成了菱形。大家想想企业还需要一个什么样的人力资源的发展变化呢？就是扇形模式，扇形模式也是一种工作模式，而且我们两年在企业集群当中，包括我们的产品设计、沟通的企业，大家一致认为这样的发展模型，从企业角度来看人力资源管理，大家看到管理工作没有变，还是工具来做，管理职能，随着我们整个的工作模式、或者叫业务流程的规范，管理制度的规范，大家看到我们所用的时间不是在管理上下降，而是所用的时间会下降，因为所有的东西规范出来，很多东西通过分析可以得出来。其实我们可以看到，我们会留出更多的时间为决策层工作。这也是前面两个话题讲到，这是让决策层更重视你关键的地方，你对他支持什么样？你能够与企业的生死存亡在一起，你对老板有什么样的支撑？对企业有什么样的贡献？所以我们看到决策层需要我们支持更多，我们也可以支持更多。
后面讲用什么方式来支撑？从三角形到菱形到扇形的工作模式。
其实大家可以看到，我们对应三个人群也是可以理解的？基础管理工作，主要是我们人力资源专门在做的事情。管理职能工作，是人力资源的总监、经理们，他们更为关注的价值层。第三个层面决策层，是我们的总裁、领导层更关注的一个价值层。那我们看这三点，再来看这三类人，对人力资源在企业中的价值主张是怎样的？我们这边不仔细看了，我列了一下我们人力资源专员做的事情，人力资源的管理者做的事情、还有我们总经理、总裁他们关注什么？我们都来具体的说。
我们再来看看这三类人，在企业当中，我们的员工也在关注人才，但是我们从人力资源的管理角度，我们先分这三类来看，他们是怎么关注人力资源在企业中的价值？同时这三类人讲话，他的价值语言、价值主张是不是一样？我们看看人力资源的专员在更关注什么？他更关注的是工作效率？工作强度。每天统计的信息、做的报表、发的工资是不是准确？我的招聘是不是很简化？我每个月原来用10天做报表，现在能不能有一个办法，让我用一天来做报表，减轻我的劳动成本。
第二个HR的管理者们更关注的是人力资源的业务，能不能在整个企业当中上下左右、所有的业务当中，浏览业务的运行，人力资源与其他的直线部门之间的业务，能不能畅通？能不能有作用？这样更关注的是业务的畅通与协助。更关注关键的治理，关键的制定怎么去确？防范企业的风险，这时候让我们企业的法律风险，可能又上了一个台阶。那么这时候如何规避法律风险，更看到的是人力资源战略如何支撑企业的变革和发展？这是人力资源管理层更为关注的东西。
我们再来看看决策层，决策层关注对他关键决策的支撑，我企业的转型，企业有没有能力支撑我的转型。谁都知道市场有的是，所有的市场都有，但是适合不适合你企业往这个领域转型？你能不能在新的市场领域当中，拿到你应得的效益，不一定了。关键是你的人才储备，你有没有这样的人？公司有没有这样的能力。有了能力你才能在市场上站住脚，获得高额的利润，否则的话你就会赔钱。所以他们关注的是企业的生存。企业的发展战略和人力资源的匹配，企业文化还有凝聚力到底是什么？
所以大家看到，这三类人都在一个企业当中，但是他们之间语言是不一样的。有时候你们经常看到，我跟他们交流的时候讲的都是中文、或者是英文，但是没有办法交流，为什么？因为我们价值理念不一样、我们关注的点不一样。我们看到别人关注什么？我们提供什么的时候？我们的语言才能一致。所以大家经常看到，我怎么跟决策层说话的时候，老总不满意的工作，我也不满意下面员工的工作，为什么？因为我们的价值语言不一样。我们统一了价值语言，我们的沟通才会畅通。
好，我们进入到第四个讲的话题。讲一个e—HR1/2/3价值模型。信息管理工具的思想，因为任何东西是有思想和结构的。对大家来说可能是一个新知识，我们有最关注的领域，是集团管控的领域，我们这边主要是围绕集团管控的解决方案来讲价值模型的。
这里套用了一句话：“没有信息是万万不能的！有了信息就是万能的！”不是万万不能、或者不一定能的，是一定能的。我们看看怎么能？
这个模型也很简单，大家可以看到，有这样一个立体的图形，我分解开来给大家讲一下，大家首先看横轴，横轴我们写出来叫人力资源管理，我们简称叫HR，大家看这个纵轴，就是IT，信息化。关键是这个轴，e—HR，这个轴是信息价值，就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化，把我们离散的信息装到电脑当中，顶多是电子化。现在很多的软件工具，给大家提供都是电子化的东西。拿一个生活当中的例子说一下，我们很多人都在炒股，你说每天大家会听到各种各样的信息，什么样的信息对你有价值？关键是告诉你什么时候买？什么时候卖，这才是信息价值，赔了钱也不是。所以大家看这个信息是需要利用的，
你听到这么多的信息都在你的脑子里，如何利用信息得到价值，这才是信息化。
大家看我在信息化的过程里，这边我特意讲，这个模型讲的是层次，是在一个阶段当中，可以实现的三个层次。
第一个价值层次我们叫工作效率，你首先达到这么一个价值。我们对于人来讲，人力资源的专员，他们更关注、他的价值语言，他说更关注效率、劳动强度。
第二个叫业务协同，就是e—HR2。
第三个叫战略决策，就是e—HR3。
在e—HR1我们可以看到，离散信息的集中，信息及时动态真实。大家看到这时候信息已经通过你的利用，变成动态真实，及时的信息了。基础的业务查询分析可以做了，报表汇总与分析，我们提出“集中就是效率”。我们看看这个价值模型，我们看看来怎么理解一下每个阶段，e—HR1到底有什么样的价值？我们讲几个故事让大家听听。
我写的是中国电信，中国电信在e—HR1这个阶段，大家知道中国电信人数很多，大家猜猜全国有多少人？他有50万人。而且是分总部、地域公司、各分公司。省里面发一个人员调动、干部任命，总部只知道我的省级领导到底是谁？人数有多少不知道，人数的具体变动情况也不知道的。因为有些干部，需要不断的修改记录，到底存档在哪里？这时候你们实际工作当中，我只是举电信，但是实际工作当中你们都清楚？会不会一个大企业之后就会形成这样的东西？这是一个简案例，最起码我能不能了解到我有多少人？有多少人的情况？
再看我们四川烟草公司面对的一个情况是怎样的？劳动合同到期，每月到底有多少人合同到期？新劳动法规定，如果到期了一个月还不去跟员工签合同，要给员工双倍的工资。我们要查到每月到期的合同人员，平常怎么做？会不会系统自动跳出来，这是很关键的事情。但是可以看到，我们有这样的服务，自动给你跳出来，下个月劳动合同到期的总数，都会给你提醒。你觉得人力资源专员会降低多少的劳动成本，提高效率。
另外我们看到广东核电集团，它的三级公司很多，我问过中国联通，中国联通我问他们，他做报表太
多了，中国联通16万人的企业，他分了三级做表，一个月光做人事报表，需要半个月的时间，才能做完。大家首先看到，我们说他们的表做得很厉害了，就是那些表做的非常的复杂。而且统计汇总这些工作非常的强，但是需要15天的时间。每个单位要用三、四天的时间，他要15天的时间，我们看到时间的滞后。还有一个就是准确性，有时候没有准确的数字，这时候你们看到，时间差、准确性、包括工作强度，我们有报表的专员，有专门做报表专员，需要怎么等？还是等到最后一张报表进来，才可以做我们下个月的工作。这个时候其实用友的设计思想就是，通过你的业务收集在收据库当中，你招聘一个人，所有人员的改动，所有的情况在数据库当中，从你的日常工作当中都记录下来了。总部想做表，那么几分钟可以做到，省了很多的人的劳动强度，提高了劳动效率。我们先不说这些公司只为了这些，但是这些公司在这个阶段里面，都能达到这样的价值。
长江三峡也是这样的，长江三峡有他们的共性，但是他们有一个特殊的情况。在单位当中的借调派遣的时候，一个人属于A单位的人，在B单位工作，钱可能是C单位发，或者福利是D单位给。在这个时候你们有什么办法把薪酬统计出来？你在做薪酬分析的时候怎么去做？用友这样的系统会给你提供多单位情况下，处理一个人的薪酬业务。你们不仅简化了劳动强度、提高了准确性，而且效率非常的高。
我们再看e—HR1价值，其实带来了很多的好处。
“数对人头，发对工资”；
人事信息随业务收集、有效率，动态及时真实；
薪酬准确、易发放、易统计；
报表收集及时，完整、准确；数据统计分析方便；
各种提醒、便捷无风险。这个阶段大家看到，信息集中之后会给大家带来很大的效率提升。
我们再来看看e—HR2，在这个阶段当中，更多是人力资源的主管更为关注的事情。我们看看直线业务的协调、上下左右单位的协同。那么更多是在协同当中如何分析？处理利用这些信息？最后我们还落实一点，管理通过信息工具，会做到管理收放自如。
我们讲隆鑫摩托是亚洲第二大摩托集团，主要是做出口的业务。这个业务发展很快，就是摩托的市场发展得很快。隆鑫的总裁跟我讲，我们每要增加2000人，在整个公司当中。但是我们不知道这2000人到哪里去了？但是我们算人均产出的时候，这个还是在增加。他担心什么？他现在看到是这个市场快速的发展，整个经营结构是好的，但是这个市场有风吹草动的时候，他会面对这些人不知道哪里去了？他不知道养了这些人员没有？有没有错杀。他说他想做一个分析，其实所有的数据，因为e—HR1阶段，所有的信息在这个阶段，我们系统帮助你如何去做这样的分析，我们看看他的变动。
第一张图，是他的人员变动的情况，我们看到有些部门的增，有些部门减，像上海公司总数多，但是变动比例很大，15%的变动率会提出来。这张图不是直接的，是由你的信息在e—HR上，你的报表上，我们通过报表把你的信息拉出来。同时，我们再看这张图形，我们把这个过程是决策层、管理层最容易看、最容易理解的东西。所以这些图表都是这样的，都是通过表出来的图形，都是真实的数据、或者是让我们看到的数据的变化。这个是人员的变动情况。
右边这个大家看到，人员的结构变动，像隆鑫大家看到，他底下技术人员、管理人员、生产人员、销售人员、职能人员，大家看到这两个高处，这两个高处是人员变动最大的地方，是技术人员跟生产人员。管理人员变动居中，管理人员、职能人员相对变动比较小。对于这样的企业，技术人员对他是核心力量，所以他很希望增加的人员比重当中，能不能把技术人员的比重扩大，让他持续保持技术优势。第二看到生产人员增加，他说不用担心，我的销量上不去的时候，这些人员不会给企业造成很大的负担。所以这两点增长对他很好，其他人员增长可以控制他们的水平。这个时候可以看到，决策层看到了希望。尤其是对人力资源的管理者，他的人力资源的策略是符合企业的策略，这个时候可以延续前面的业务策略。隆鑫还有很多，隆鑫的招聘也是这样的，我们可以分析，最终分析出来，他在哪个城市？哪个地区招来的人？人的技术能力很好，而且在公司里面服务期间长的，因为技术工人的变动很大，能不能在这个企业当中，这个工作时间长、而且技术好。我们测算出来，稳定性好，他们招人就会招这样的人。
另外再讲另外一个例子，这是内蒙古蒙西集团，讲我们的业务协同，这里面有一个小例子，原来蒙西集团，他们出现工资错发的情况有的，原来有人投诉到他们老板那里，有的人离开公司半年了，还在发工资。工资可能没有发的，但是有没有福利还在交的。为什么？因为我们办公的时候，可能有一张通知给你了，邮件给你了，或者一忙忘记了，但是这个人不是成心的，可能就是忘记了，但是这样不好。系统告诉你所有的工作是协同工作。好比人力资源人事口，我们把这个人招聘进来，包括离职之后，他有一个单子自动转到薪酬方面，跟这个事情有关的人员，系统会帮你自动过去。推到别人面前系统还要显示，那么在这样的情况下，怎么会多发工资呢？或者福利不对，少发更不可能了。所有的系统，跟你业务的部门都是
相关的。绩效考核，都变成这么一种情况，另外这里面看到人力资源的集合，包括你信息的核对、包括检查工作不用到当地检查，在网上都可以看到你最真实的信息数据，这就是人力资源的集合。
另外再讲一下用友本身也是好的用户。跟我们的授权有关，联通其实也是这样的，有一个大网，进去之后才可以再分。员工登录了以后，在这个验证服务器这边，你是用友、或者是联通的人，你才可以进去。然后我们的客户管理关系，ERP、我作为副总裁，很多对企业的文件我都能够看到，所有的文件我的身份看到，但是我的员工进去，权利不符合你看这个文件的身份，所以就看不到，人力资源管理也是这样。我们进入系统以后才有授权，让你看什么样的东西，做什么样的工作？这个分得很清楚的。
大家看到我们在用友里面的工作，人力资源每月也给大家发很多的补贴，用友来讲，我们的餐补，统计起来很难，不是所有的人每天在公司里面，一般有出差，那么就有补贴。每天给你发什么样的补助，一个企业一张表就出来了，这张表出来以后，进入到我们的卡系统，我们每个人有个以后胸卡，不用去财务部、也不用去人力资源部，拿着卡在卡上刷，该给你的钱进入卡里面了，拿着你的再去消费、吃午餐、买东西，再去消费。这样的话减低了强度，把所有的工作、业务又都协同起来，这是我们讲的业务协同的情况。
另外我们看联通也是这样的，在联通当中，他们其实用的不仅是这些，他们讲管理收放自如，我们定义了很多的权限，可以针对人、可以针对信息项，一个人力资源我们有100个到300个信息项，这时候是不是所有的信息项都是公开的？不是的。用友设计了很多的权限，有些东西是公开的，有的东西你进来以后也看不到，像薪酬、像你的后备干部，还有领导给你的评价，你是看不到多。这时候用权限管理来做他的管理的一个授权，流程通过他们管理，从总部下发了一个流程，全国统一，管理规范。这样的走起来，走起来以后，有些地区、有些省份管理的非常好，他觉得要把人事权放下来，就把所有的开关打开，有的省认为也认为地市表现的好，也可以打开。但是招聘不合格的时候就把所有的开关关上，但是所有的招聘人员的时候，必须要有一个流程，总部看这个人，合适不合适，让你们的风险，所有的管理能够收放自如，这是联通做的。
我们再总结一下，e—HR2这个层次里面，看到数据集中之后随时分析。我们讲的隆鑫也是一个例子，还有很多的分析，一会儿还可以看到很多的图形。
另外上下左右的协同工作，不仅是人力资源跟其他的业务机构，包括上下级单位，推式的业务服务。还有以“人”为本，权限明晰，管理便捷。当你这个人离职的时候，人力资源部说了算了，人力资源部解除
这个人劳动关系之后，这个时候所有的信息进不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以这边权限管理，是以“人”为本的权限关系。业务协同之后，还有收放自如。
我们再来看e—HR3对决策层的支撑。这个抉择层当中，我们直接来看，就是在抉择层当中，你的总裁就需要百分数，他不需要绝对数，他更关注很多百分数。关键人员的到岗位，你留住他了，最起码的变动情况是怎样的？你知道不知道？人员的变动情况、薪酬是怎样的？人员动态的趋势分析。岗位的结构比例，在这里面除了图形，我一会儿还会给大家分享两个单位的故事。
我们看这是一个大公司人员用工总量的趋势分析，大家看中间深蓝色的线，这是正式用工，其余的还有临时用工、派遣用工。大家看正式用工的总量在这个年度最高，大家看到一个什么样的情况？在一个几十万人员的公司，他可以用更多的少冒风险的临时用工、或者派遣用工，大家看到他的业务策略导致了与人力资源的匹配。我们大家再看分析用工总量，结构趋势分析，大家看到这些年度，我们的结构在变化，蓝色是正式用工，比重在缩小，这也是老板觉得满意的地方，就是应该这样，正式用工要减少。同时其他的比重在增加，让老板看一个图形就知道它的趋势，包括它的趋势结构。
员工成本大家看到，总量在增加，趋势也在增加，但是这种增加到底是对还是不对？这里面要看细节是怎样的？看员工成本结构趋势分析，结构有没有大的变化？是怎样的一个变化？合理不合理？所以大家通过已有的信息马上可以看到这样的分析结构。
人员变动率，这边也是我们给大家看的，人员变动我们有一个出来的结果，这边以5%划线，不能超线。用不同的颜色提示你，哪些情况是要报警，哪些是严重的报警，就跟天气预报似的。这些红色的线为什么发生了15%的变化，你按一下键就可以告诉你。这个单位有这样的变化，辞职的人员占了很大的比重，退休的人员有一个小的比重。我们看看辞退的人员是什么样的人？系统会帮你查一下，看看离职的原因是什么？认为薪酬过低，缺乏个人发展。在这个过程当中，我们可以看到人员变动率刚才讲了，我去天津的一个集团，大家知道是做饮食业的，也在高速发展的阶段，希望办一个店以后人员马上到位，能带来很好的经济效益，所以他非常不希望人员有大的变动。一开始我觉得培训服务员成本应该很低，人员流动没有关系吧，他说不是的。原来从总部不知道人员的变动情况，所以其实培训成本、招聘成本对业绩的影响是非常大的。后来老总重视人员的流动要非常的重视。我们通过系统来看人员的变动情况，同时把这个人员变动率作为店长的考核，那么这个时候，这么一做以后，通过这么一个管理工具，马上就让人员流动下降了，因为店长关注多了。同时把什么样的人才调到新店工作，这是在这个系统当中一目了然的。
另外我再讲人员匹配，其实这时候跟管理咨询也很大的合作，大家以前请的管理咨询公司，我们跟管理咨询公司的合作，我们做人力匹配，数据来源于基础的信息，人员匹配意义我不在这里说了。另外大家看到左边的管理咨询，请来管理咨询公司，帮助我们岗位说明书、绩效体系把这个东西做出来，什么岗位、什么能力？但是评价需要系统来支撑、需要业务部门来进行考核的。大家看到出来的结果，跟这么多的业务部门有关系的，包括招聘、升级、调岗，所有的所有的都有关系。但是人员匹配讲一个小例子很有意思。大家可能都知道华润万家刚刚收购了家世界，他们的定位北方，所有都是管理层，包括经理层都是有外资背景的人，IT总监在美国请的，还有的人是新加坡请的，都是高成本的人，这时候大家看到，我们讲是不是他们的能力，应该绝对符合家世界的要求。所以家世界也是一样，目标群体就是北方，请来了这么多的国际人员来做，导致了成本很大，内部员工整个的文化、整个的态度全都不一样，所以万家刚刚合并了之后，把所有的人员，不合适的人员全部都清理掉，其实这就是人员匹配的一些考核，对整个企业战略是很重要的。可以找到只要合适的人员就可以，不要最高的人。大家可以看到，这样的情况帮助你做什么样的决策？
再总结一下，e—HR3代表了数据的决定，不是一个拍脑袋的方式。其实的真实情况可以全面的掌握，信息的深度利用、信息的连贯，所有的信息可以翻，可以赚，包括最终的人是哪个？人的基础信息、所有的人都可以查到。其实一些集团的管理，面对一个最难的问题，就是集权与分权的管理，怎么做到集权？一个企业要想管所有的人，把所有的管理权收上来，但是我们的系统帮助大家做什么？帮助大家把信息集中上来就可以了。但是管理权限是可以分开的。这样完全规避了原来最大的矛盾，上下集权的矛盾，总部与分公司之间的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都可以集中的，通过管理的模式，让不同的企业管不同的事。信息是需要集中的。
e—HR3的价值层我们就讲这些，因为时间的关系，我们就讲这么多。其实集团管理模型也是一样的，我们原来集团也分三类，多元的集团、主干的集团、单一的集团，都针对不同的模式和方向。我们研究完了以后，最关心是组织结构，是单一结构的？多单元结构的方式呢？所以这些方面多一点，我们都考虑到了，今天由于时间的原因，我就不介绍了。
另外，我简单说一下，我认为e—HR不是神话，其实我觉得信息系统就是工具，跟他们的笔、电脑都是一样，思想来自我们自己，什么样的人写什么东西，你的思想可以完全写在工具当中的。现在的绩效管理，我觉得这些东西都是有局限性的，关键在于一个工具的话，抽象各种各样的思想之后，最后它形成一个模板，才能把所有的思想在装到这个工具当中来用。所以用友的客户跟用友的HR讲的“七巧板”，既有标准规则，又可随需变化。不是需要软件给你一个管理思想，软件带来的是其他客户的经验，交给大家，把
其他人的经验交给你们，但是管理思想一定是你们的。
谢谢大家！
人力资源竞聘演讲稿 演讲稿也叫演讲词，它是在较为隆重的仪式上和某些公众场合发表的讲话文稿，下面是小编为大家收集关于人力资源部门竞聘演讲稿，欢迎借鉴参考。 人力资源竞聘演讲稿1 尊敬的各位领导、同事们： 大家早上好！ 青春的朝气彰显时代的力量，竞争的激烈谱写公司的辉煌。首先，我要感谢各位领导给了我这么一个展示自我、参于竞聘的机会，让我今天有幸能够站在这里竞聘人力资源管理主管一职，这与多年来各位领导的关心培养和同事们的帮助支持密不可分。借此机会，我首先向各位领导、评委、同事以及竞聘者表示衷心的感谢，谢谢！这次竞聘对于我个人来讲，不仅仅是一场竞争，更加是一次对于自己的检验、学习和锻炼。通过这次竞聘，我希望能让领导对我有个更加深
入的了解，给予更多的鞭策和支持。我也将珍惜这次机会，勇于向人力资源管理主管这个职位迈进。 我叫xx，在我们xx建筑公司已经工作了xx年。我以前曾是一名军人，20xx年大专毕业又通过函授获得经济管理本科文凭后，被部队选中入伍，先后在医院、部队企业卫生所任主管技师。转业后我很荣幸自己能够来到这里担任房产物业部主管，XX年因工作需要我被调入人事部门工作，目前主要负责党群、人事工作。回首这xx年来的工作经历，从物业部到人事部，我始终以公司建筑事业发展大局为重，坚持做到勤勤恳恳、兢兢业业、认真负责、任劳任怨。也许我的工作是琐碎而平凡的，但我认为能够坚守琐碎与平凡亦是一种伟大。在工作业务上，我始终坚持刻苦钻研，并保持着积极的工作态度来应对遇到的各种困难。因为我深知，只有良好的心态和科学的管理才能让自己出色的完成本职工作。尤其是在人事部工作期间，我曾负责顺利完成了第一、二批员工有偿解除劳动关系工作，从交谈沟通到化解怨愤，从签订合同到补偿款项，其中面临着许许多多需要解决的矛盾和事务，但我就是凭着自己的踏实肯干和饱满的精神克服了一个又一个问题，最终顺利完成了各项工作。
公司人力资源部竞聘演讲稿 公司人力资源部竞聘演讲稿 尊敬的**行，各位领导： 上午好。感谢*领导给我提供这样一个向各位领导汇报工作，展现自我的机会。根据竞聘上岗工作安排，我从三个方面进行演讲： 自我简介： 我叫***，现在****牵头负责***团队。****年5月出生，****年7月参加工作。先后担任**省邮电管理局科技档案员；**省邮政局办公室科员；**省邮政公司人力资源部科员、主任科员、助理调研员、业务经理；***年1月担任****人力资源部副总经理。****年6月借调**人力资源部工作至今。18年的工作经历中，有13年在从事干部考任或高管管理工作。 我的经历中最让我自豪的有三点：一是我经历的5个部门领导都非常优秀，他们都先后走上了厅局级领导岗位，大多是单位一把手，有幸得到他们的关怀、帮助和指导，使我受益非浅，他们身上许多的优秀的品质深深地感染着我，也一直鼓励着我勇往直前。二是我经历的部门也是非常优秀的部门，无论是办公室、人力资源部几乎年年被评为先进部室。三是自己的努力得到了领导和同志们的认可，几乎每年被评为先进工作者或优秀员工、工会积极分子。其中在省公司***部工作期间曾被评为全省**先进工作者、优秀共产党员，被**省直工委授予省直单位优秀共产党员称号。我参与了邮电
分营、政企分开、银行组建等一系列重大改革，亲历了中国邮政从弱到强，由小变大的不平凡的历程。我深为自己是****的一员感到骄傲，深为自己是****成立的见证者和奠基者而倍到自豪。在总行工作近两年来，各级领导给了我足够的信任和授权，让我感觉有了更宽的视野，更广的平台，更多的机会施展自己，总行工作期间的生活累但充实，能站在这里参加竞聘也让我更觉珍惜。 多年的干部管理工作让我形成了一种谦虚、谨慎、严谨、细致的工作作风，形成了一种坚持原则，严格按程序、按纪律办事的工作风格，形成了积极向上、乐于奉献、甘为人梯、勇作表率的工作态度。公道正派、公平公正是我一直追求和始终坚持的原则。 对岗位工作的认识： 人才资源是第一资源，是最宝贵、最重要的战略资源。高级管理人才作为人才兴行战略的核心，是人才队伍建设中的重中之重。高管人才数量多少、素质高低是我行能否赢得市场、快速和谐发展的核心竞争力所在。人力资源部作为人才的主管部门，也是**党委的决策支持机制，是党委的办事机构，高管管理处是人力资源部的重要职能处室，就是总行党委办事机构的具体承办机构，负责按照总行党委的要求，组织制定加强各级领导班子建设和高管人才队伍建设的制度、办法，指导一级分行贯彻落实总行党委有关高管管理的各项决策布署。吸引、留住、选好、用好、培养好、激励好高级管理人才，建立一支德才兼备、素质优良、数量充足、结构合理的高管人才队伍，建立一批团结和谐、坚强有力的领导班子，为全行的
公司人力资源部竞聘演讲稿3篇 尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！ 本人叫竞聘演讲稿，今年45岁，中共党员，中专毕业，工程师。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部部长。下面我要讲的是：对公司人力资源部部长的工作思考。 首先，谈谈我的工作简历： 我1980年12月毕业于广西交通学校路桥工程专业，1981年元月至1982年8月在昭平县公路局工作，主要负责公 司养护的技术管理工作；1982年9月至1992年2月在梧州公 路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；92年3月至2000年2月在梧州公路局教育科（梧州公路局职工 学校）任教员，96年任教育科副科长；主要负责公路养护技 术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。20xx年3月至20xx年10月在 区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备 工作及领导交办的其他工作；20xx年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。
下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业 管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习 时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆 正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保 险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。
人力资源演讲稿范文8篇Model speech on human resources 编订：JinTai College
人力资源演讲稿范文8篇 小泰温馨提示：演讲稿是在较为隆重的仪式上和某些公众场合发表的讲话文稿。演讲稿是进行演讲的依据，对演讲内容和形式的规范和提示，体现着演讲的目的和手段，用来交流思想、感情，表达主张、见解；也可以用来介绍自己的学习、工作情况和经验等等；同时具有宣传、鼓动、教育和欣赏等作用，可以把演讲者的观点、主张与思想感情传达给听众以及读者，使他们信服并在思想感情上产生共鸣。本文档根据演讲稿内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：人力资源演讲稿范文 2、篇章2：人力资源部副主任竞争上岗演讲稿 3、篇章3：人力资源部副主任竞争上岗演讲稿 4、篇章4：人力资源主管文档 5、篇章5：人力资源演讲稿 6、篇章6：银行人力资源部中心经理文档 7、篇章7：竞选人力资源部门经理的演讲稿
8、篇章8：医院人力资源部主任竞聘演讲稿 篇章1:人力资源演讲稿范文 尊敬的各位领导、各位评委： 首先，感激组织上给我提供了这样一公平竞争的机会， 我希望能把握住这个机会，实现自己的人生理想。 我叫××，××岁，××年参加工作，（……简单介绍，工作经历）。今天，我要竞聘的职务是银行人力资源部经理的职务。 随着银行外部和内部环境的变化，人力资源作为一个综 合性管理和服务部门，对全行发展所起的作用将越来越重要，同时对人员综合素质的要求也在不断提高。我在银行工作已经有将近十年的时间，在这时间里，我认真的做好每一天的工作，没有出过任何的差错，同时也积累了很多经验，我认为我有足够的能力能够担任这个职务，因为我有以下几个方面的优势。 首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的 精神。近十年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。特别是
提供专业的word版文档，优质的服务，希望对您有帮助/双击去除 公司人事部新员工就职演讲稿 公司人事部新员工就职演讲稿 公司人事部新员工就职演讲稿 精彩导读：一个人的专业素质，是他在这个岗位上能否真正立足的先决条件。我深知，专业素质对我来说意味着不断的学习，不断的进步，不断的求索。我会利用自己在学校学习的知识和现实中工作结合起来，不断地钻研自己在人事方面的业务…… 尊敬的领导，亲爱各位来宾！ 大家好！ 我是人事部新来的，很荣幸来到贵公司，成为行政人事部的一员。在这里，我首先向大家做一个简短的自我介绍。我来自长沙大学中文与新闻系，是05届的毕业生。从学校，走向社会，对于我来说是一个全新的挑战，尤其是贵公司接纳了我，让我更加树立要为公司做出自己的贡献的决心，只有这样我才能不辜负公司领导度我的信任。 人事部的工作繁琐但是很重要，它是公司正常运转的关键的纽带。在公司会议召开、活动组织、人员管理、工资定级、绩效考核、日常监督等许多看似简单实际关系公司发展的事情上，我的经验还不是那
么丰富。但是，我相信，行政人事部领导的帮助和同事的关心是我不断前行的动力，同时，在贵公司，我会积极进取，不断学习，向周围优秀的领导和同事请教，不断提升自己的业务水平。 步入社会，我会顺利完成从学生向社会角色的转变，在这一个月的实习期间，我相信我一定能适应公司的发展，跟上公司的步伐，把自己打造成为人事部合格的一员。计划变成行动，是个不断努力的过程，但是，我会让这个过程变得更短。在今后的工作当中，我会具体从以下几个方面做起： 一、加强理论修养，树立良好的形象。 现在学习是终身学习的过程，在理论学习上应该常学常思，不断加强自身理论修养。在理论的学习中，不仅仅要掌握政治理论，更要在酒店的人力资源管理方面下功夫。熟悉人力资源管理的方法，加强对人力资源管理的理解。活学活用，把理论贯彻到实际的工作当中去。 不断的提高自己的理论修养，提升良好的形象。在人事管理方面，跟员工打交道，应该本着以人为本的原则，关心员工的发展，急员工之所急，想员工之所想，做好员工的服务者。同时，树立自己在公司的形象，认真负责的做好自己的本职工作，不辜负同事和领导的信任。 二、努力钻研业务，提升专业水平。 一个人的专业素质，是他在这个岗位上能否真正立足的先决条件。我深知，专业素质对我来说意味着不断的学习，不断的进步，不断的求索。我会利用自己在学校学习的知识和现实中工作结合起来，不断地钻研自己在人事方面的业务。尤其是在公文写作这些方面，更加要
公司人力资源工作会议发言稿 公司人力资源工作会议发言稿标题：公司人力资源工作会议发言稿各位人事行政经理，大家早上好！ 很高兴参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今天就公司经营管理中“默默无闻”的行政管理工作与大家进行交流、分享。 “默默无闻”并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应该很清楚，它不同于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深入细致的工作与努力，在管理细节中得以体现。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。 而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。 一、内部信息传递 信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必须注重的，也是支持公司领导的决定或者决策的依据。而信息正是于我们所展开的沟通工作。 公司内部信息简单来说，分为4个部分： 1、公司业务部门管理运营产生的信息
这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性； 2、对公司业务监控所产生的信息 通过对公司业务管理的监督与控制，从我们自身、人事行政管理的角度去观察、发现问题，及时向上级领导进行汇报； 3、突发事件（失误）所产生的信息 一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到一定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必须及时上报，控制事态的进一步发展，弄清楚原因，并在事后做好总结，避免类似情况再次的发生。 4、重大事件（好的成绩或经验）所产生的信息 这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所倡导的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应该深入挖掘加以共享，树立正确的标竿。 这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的及时性、准确性和完整性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象仍然不可避免。 作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导提供确实有效的决策参考依据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道（由下而上－汇报、投诉；由上而下－任务、发布；
人力资源部演讲稿 人力资源部演讲稿模板集合四篇 各位领导、各位同事： 下午好！首先，我要感谢各位领导、同事们对我的信任和支持，给予我这次展现自我的机会。 在见习的这半年时间里，我在**加油站做了一个月的加油员。1 个月的加油员生活，是**给我上的第一课。从加油站的管理人员到 每一位普通员工，他们工作的辛苦、付出的汗水，都看在了我的眼里，记在了我的心里，在与他们一同工作的日子里，我泄过气、流 过泪，但当我看到那一个个年龄比我小，事理却比我清晰、为了生 活而提早放弃学业的加油员们，我不禁有些惭愧，虽然自己受的教 育比他们都高，但我竟然在困难面前会有想放弃、想逃走的念头， 这是不允许的。之后，我调整了心态，真正融进了他们的集体之中。这时的我才发现自己是最快乐的，最充实的，既获得了友谊又使自 己变得更坚强。 竞聘人力资源部助理主办岗位，我清楚的知道我的不利之处： 一是我刚从学校毕业，进公司工作时间短，工作经验缺乏，业务能力有限。但我认为：由不熟悉到熟能生巧，是一个循序渐进的过程，我有信心、有能力不断总结经验，向领导和同事多学习、多请教，把自己磨练成为一个能独挡一面的岗位能手。俗话说：一张白纸，好画最新最美的图画，请领导和评委给我一个机会，我将还你 一段精彩！ 二是我在学校所修的专业与进入公司工作的业务不对口，从而在接受工作时要边学习边完成。但这不应该成为我竞聘这个岗位的拌 脚石。人们往往觉得：学习艺术就是唱唱、跳跳，多简单多轻松。 这其实只是看到了表面，台上三分钟，台下十年功，学艺术需要所
付出的艰辛的汗水与努力。学艺术的人不是容易破碎的“花瓶”， 往往有着坚强的意志力。所以我坚信，不论在今后的工作中遇到任 何困难，任何问题，我都会付出双倍汗水与努力，去克服困难，解 决问题。 除此之外，我认为利与弊都不是绝对的。虽然我已不能改变我 的专业，但我可以化弊为利。首先，我可以把我的专业技能融入到 公司的企业文化建设上，做好工会和团委的日常工作，并在条件成 熟的情况下，组织机关及基层开展各种业余文化活动（应该说目前 这方面的工作已经开始起步了）。其次就是我有一颗不服输的心， 有着强烈的事业心和高度的责任感、有吃苦耐劳的精神和开拓进取 的意识，能够全身心地投入到自己所热爱的工作当中。 尊敬的各位领导、各位同事：我深知道，在知识飞速更新的年代，需要不断的学习和提高才不会落伍掉队。在今后的工作中，我一定 会加强学习，把别人的优势化成我前进的动力，迅速溶入企业，发 挥自己的特长和主观能动性，为**公司的发展作出应有的贡献。 谢谢大家！ 各位领导、各位评委： 我今天竞聘的岗位是人力资源部XXX岗，之所以竞聘这一职位，具有以下优势。 首先，我具备良好的个人品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。无论是在哪个岗位，我都牢固树立正确的人生观、价值观。作为一个 入党10年的老党员，都能以较高标准严格要求自己。 第三，我具备担任人力资源部中层人员管理岗的专业素质和能力。 1.从事人力资源干部管理具体工作11年，较为全面系统地熟悉 和了解本岗位的工作流程与工作准则，有较丰富的从业经验； 2.熟悉国家的人力资源政策法规和本单位的人力资源规定，做到了主动学习掌握，心中有数。
人力资源演讲稿4篇 S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 姓名：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日
人力资源演讲稿4篇 尊敬的各位老师，亲爱的同学们，大家下午好！ 卡耐基曾经说：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应认为自己有资格担任这个职务”我可以告诉大家，我有足够的自信与能力来胜任社联委员一职！我是谁？！我就是2号候选委员来自物理与光信息科技学院xx班的xx。很荣幸得到了老师们的信任以及社联各位委员的支持，让我站在这里发表我的演讲。在过去一个多月来，我以人力资源部候选委员的身份参与社联的学生工作，无论是什么工作我都能认真负责地完成，因此我对社联各个部门的工作都有了初步的了解！我热衷于人力资源部的工作，同时也渴望学习到其他部门的工作甚至是常委的工作。所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”，不管结果如何，我都想要勇敢地尝试一下，[莲山课~件 ]更高的平台迈步,在更大程度上展现自己的能力。 我有热情，一名好的学生干部最首要的就是要有工作热情。因为热情是工作的原动力，拥有热情快乐地投入工作，拥有了热情才能成为同学的朋友，拥有热情才能成为老师的得力助手。和社联委员一样，我也有两年参与学生工作的经验，也是学院团学干部，这在一定程度上提高了我的策划组织能力以及处事协调能力。这些，都让我有足够的自信可以处理好社联与社团的工作。当然我也会广纳贤言同时也会有自己的想法主张，低调做人，高调做事，务求把社联与社团的工作办得有声有色，轰动整个嘉大。 大家相信我吗？不用再犹豫，相信我，支持我，我将会用实际行动来证明，你们的选择是正确的，我将会竭尽全力，与社联全体成员携手 第 2 页共 7 页
人力资源部演讲稿 人力资源部演讲稿模板汇总五篇 尊敬的各位领导、各位同事： 仔细算来，到公司已经有8个月了，期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等，时间虽不太长，却倾注了自己对工作全部的热爱。 工作中我积极努力，不断在政治和业务上充实自己，增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析，目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1%；岗位技能操作人员缺乏，近年新录取的市场化用工占职工总量的31%，普遍技术素质偏低，独立顶岗能力差。而大家都知道，象我们这样的一个产品企业，产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运，所以，技能培训乃是企业发展的重中之重，技术培训岗任重而道远。 如果此次我能竞聘成功的话，我想就技术培训和加强人力资源管理等方面，谈谈自己的观点和今后工作思路： 具体措施和做法： 1、创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才的需求重点。努力挖掘个人潜质，把个人兴趣及特长与实际工作紧密结合，最大限度地提高其工作热情。加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激励机制，让各类人才在企业都有所作为。 2、加大人员培训力度，全面提升员工素质 各位领导、各位同事，不容置疑，在大家面前，我还是一个才疏学浅、相对陌生的学生或者新兵。但对工作执著的热情一直在激励着我跃跃欲试，通过此次竞聘，我也更加清醒地看到了自身存在的
差距，促使我在以后的工作当中，励精图治，恪尽职守，努力学习，勤奋工作，以绵薄之力来回报组织和同志们。当然，若我竞聘不成功，我也不会灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做到最好！ 谢谢大家！ 尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好!本人叫××，今年××岁，……。 首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部 副主任。 首先，谈谈我的工作简历：我××年××月毕业于××××，(……工作经历)。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥 全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自 己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织 实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力 资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面 的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工 作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年 的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源 部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提 高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年 度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。
三一文库（https://www.doczj.com/doc/6816925922.html,）/演讲稿/演讲稿范文 人力资源演讲稿范文4篇 *目录 .人力资源演讲稿范文 .人力资源部副主任竞争上岗演讲稿 .人力资源部副主任竞争上岗演讲稿 .人力资源主管竞聘演讲稿 尊敬的各位领导、各位评委： 首先，感激组织上给我提供了这样一公平竞争的机会，我希望能把握住这个机会，实现自己的人生理想。 我叫××，××岁，××年参加工作，（……简单介绍，工作经历）。 今天，我要竞聘的职务是银行人力资源部经理的职务。 随着银行外部和内部环境的变化，人力资源作为一个综合性管理和服务部门，对全行发展所起的作用将越来越重要，同时对人员综合素质的要求也在不断提高。我在银行工作已经有将近十年的时间，在这时间里，我认真的做好每一天的工作，没有出过
任何的差错，同时也积累了很多经验，我认为我有足够的能力能够担任这个职务，因为我有以下几个方面的优势。 首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。近十年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。特别是进入××银行以来，面对全新的业务和繁杂的工作，我没有退缩，积极抓住各种机会努力学习，不仅在最短的时间内适应了工作的需要，而且在工作中发挥了一名共产党员的先锋模范作用。 其次，我具备担任人力资源管理部经理的素质和能力。我是大学本科中文专业毕业，具有金融经济师职称和中教二级职称，具备了××中心经理所需的硬件条件；从开业至今，我一直在办公室从事文秘工作，大到工作报告的起草，小到电话通知开会，公文的起草和核稿，简报信息的撰写与编发，行报的编辑和供稿，对外宣传材料的撰写，无论大事小事我均认真对待，圆满完成，对××银行的整体情况比较熟悉。多年的工作实践，使我对金融工作由陌生到熟悉、由熟悉到熟练，而且能够提出创新工作、促进发展的建议和主张，特别是在办公室综合工作岗位上作出了应有成绩。（……取得过的优秀成绩）。多年的办公室工作经验、秘书工作和曾担任团委书记的工作经历还培养了我一定的组织、管理、综合、协调能力，具备了所聘职位要求的素质和能力。
人力资源部管理岗竞聘演讲稿 本人竞聘的目标是综合市场市管一科的一名市场服务管理员。之所以敢走到讲台上竞 聘市场服务管理员，我认为我已具备了竞争这一岗位的诸多优势，我有能力、有信心、有 决心胜任这个职位。 大家好! 我叫xxx，来自大城县分公司。下面自我介绍一下。 1999年7月毕业于河北省邮电学校光纤通信专业。尔后，通过六年艰苦自学，先后获得全国高等教育自学考试英语专业专科、本科学历。2020年12月，通过全国大学英语四 级考试，并取得证书。2020年2月，被廊坊通信初级工程专业评审委员会授予助理工程师专业技术职务。2020年4月，通过国家劳动部统一组织的助理人力资源管理师职业资格证书考试，并取得证书。 第二方面充分挖掘每个人的优势，并加以强化推广，使每个人都能积极影响到它人。在放射科这么多年，我觉得每个同事身上都有值得我学习的地方，有的业务能力突出，有 的处事能力强，有的工作特别细心，有的总是满怀饱满的工作热情等等，而他们身上各自 的优点总是无形中影响着我，帮助我进步。 1999 年7月毕业后，我被分配xxx县电信局参加工作。刚开始3年，在阜草支局从 事机务员工作。2002年10月，因工作需要，被调入公司机关，负责秘书、人事、劳资、 安全生产以及机关办公局域网维护等工作。三年管理工作期间，在县分公司、市公司人力 资源部各位领导的正确带领下，在各位同事的鼎力支持下，圆满完成了公司领导讲话、公 司工作报告、通信信息编发、会议记录等公文工作;圆满完成了县公司机构优化调整、竞 争上岗、营维体制改革等人力资源管理工作;圆满完成了县分公司领导、综合部主任交办 的经营分析PPT制作、组织会议、协调县委政府关系等临时性工作。 竞聘演讲的一个重要特征就是具有竞争性，而竞争的实质，是争取听众的响应和支持。而做到这一点的有效方法之一，就是要有气势，“气盛宜言”。这气势不是霸气，不是骄气，不是傲气，而是浩然正气。有了渊博的才识、正大的精神和对党的事业和人民的深厚 的感情，作者就不难找到恰当的语言表达形式。下面是关于煤矿技术员竞聘演讲稿范文， 仅供参考! 工作期间，坚持学以致用，及时将工作、学习经验撰写成文章和大家交流探讨。2020 年底，撰写的《创建学习型组织，促进企业快速发展》一文被省通信工会授予优秀论文奖。2020年11月，参加完省公司人力资源部组织的培训专业讲座及拓展训练后，结合工作实际，撰写了《情景模拟创建学习型组织及现实思考》一文，被作为头版文章刊登在河北通 信人力资源杂志上。
人力资源部演讲稿 精选人力资源部演讲稿范文汇总7篇 今天，站在这里，我很荣幸。首先，我要感谢公司给我们提供了这样一个试飞的平台，也要感谢在座各位领导的热情与支持。因本次我竞聘的岗位为行政人力资源部部长，因此我将行政工作与人力资源工作分开来阐述： 二、人力资源管理：近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响。 从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助公司工作人员提升解决难题的能力等等。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。
我们所服务的公司是一家以开发生产“hl型破碎机”为主体业 务的制造企业，在领域享有较高的知名度。但是，在快速成长过程中，像许多科技企业一样，公司也面临人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也出现员工不满、客户 抱怨的情况。我个人分析为：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良 好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财 务资本的增值”。如果我有幸当选，我会确立人力资源管理方面的 战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3w原则”（win-win-win）。同时日常人力资源管理则主要围绕着“激情与创新”这 一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能能使客户增值，使 公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员 工满意。 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好!首先，衷心感谢领导为我提供这样一个公平的竞争机会，使我有幸参与今天的竞争答辩。 站在这里，面对在座的各位领导，我的心里充满感激和希望。同时又或多或少有丝紧张，感激各位给我提供了这样一个难的机会， 使我有可能实现自己的人生理想;希望通过我的演讲，使各位领导更 多地了解我。 我今天竞聘的岗位是人力资源部营销经理职务，之所以竞聘这一职位，我具有以下优势。 我认为，朝气蓬勃的营销不仅需要默默无闻的奉献者，更需要 与时俱进的创新者。根据上述情况，我决心做一个与时俱进的创新者，主要思路是： 一是强化一个观念：就是强化发展的观念，用发展的思路想问题、用发展的眼光看问题、用发展的措施解问题，紧跟当今世界营 销策略的发展潮流，不断学习新观点，注入新思维，创造新方法， 实现新突破。
人力资源部主任竞岗报告 本文是关于演讲稿的人力资源部主任竞岗报告，感谢您的阅读！ 诚恳做人，勤恳做事 根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。 一、工作经历及工作业绩 我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。 任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。 1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。 二、对人力资源部工作的认识 人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主
很荣幸得到了老师们的信任以及社联各位委员的支持，让我站在 这里发表我的演讲。
在过去一个多月来，我以人力资源部候选委员的身份参与社联的 学生工作，无论是什么工作我都能认真负责地完成，因此我对社联各 个部门的工作都有了初步的了解！我热衷于人力资源部的工作，同时 也渴望学习到其他部门的工作甚至是常委的工作。
所谓不想当将军的士兵不是好士兵，不管结果如何，我都想要勇 敢地尝试一下，[莲山课~件]更高的平台迈步,在更大程度上展现自己 的能力。
我有热情，一名好的学生干部最首要的就是要有工作热情。 因为热情是工作的原动力，拥有热情快乐地投入工作，拥有了热 情才能成为同学的朋友，拥有热情才能成为老师的得力助手。 和社联委员一样，我也有两年参与学生工作的经验，也是学院团 学干部，这在一定程度上提高了我的策划组织能力以及处事协调能力。 这些，都让我有足够的自信可以处理好社联与社团的工作。 当然我也会广纳贤言同时也会有自己的想法主张，低调做人，高 调做事，务求把社联与社团的工作办得有声有色，轰动整个嘉大。 大家相信我吗？不用再犹豫，相信我，支持我，我将会用实际行 动来证明，你们的选择是正确的，我将会竭尽全力，与社联全体成员 携手铸造社联与社团辉煌灿烂的明天，服务于嘉园的广大学子！同时 我也会证明我今天所说的不是傲气而是志气，不是自傲而是自信！举 拳我是 2 号！我的演讲完了，谢谢大家！银行人力资源部中心经理竞
聘演讲稿人力资源演讲稿 2|返回目录尊敬的各位领导、各位评委大 家好！首先，衷心感谢领导和同志们为我提供这样一个公平的竞争机 会，使我有幸参与今天的竞争答辩，我竞聘的是人力资源部中心经理， 希望大家多支持我。
我叫，1991 年参加工作，中共党员，大学本科学历，获文学学 士学位，经济师职称。
1998 年首批通过考试进入商行，现任办公室秘书、一级业务主 管。
站在这里，面对朝夕相处的领导和同事，我的心里充满感激和希 望。
感激组织上给我提供了这样一个难的的机会，使我有可能实现自 己的人生理想；希望通过我的演讲，使各位领导和同事们更多地了解 我、支持我。
我今天竞聘的岗位是人力资源部××中心经理职务，之所以竞聘 这一职位，我具有以下优势。
首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。 十多年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注 重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利 益，牢固树立正确的人生观、价值观。 特别是进入商行以来，面对全新的业务和繁杂的工作，我没有退 缩，积极抓住各种机会努力学习，不仅在最短的时间内适应了工作的 需要，而且在工作中发挥了一名共产党员的先锋模范作用。
人力资源部演讲稿范文5篇 人力资源部演讲稿范文5篇 演讲稿是作为在特定的情境中供口语表达使用的文稿。随着社 会不断地进步，演讲稿应用范围愈来愈广泛，那要怎么写好演讲稿呢？以下是帮大家的人力资源部演讲稿范文，仅供参考，欢迎大家阅读。 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好！ 我叫，年参加工作，中共党员，大学本科学历，获文学学士学位，经济师职称。年首批通过考试进入农行，现任办公室秘书、一级业务主管。 我今天竞聘的岗位是人力资源部中心经理职务，之所以竞聘这 一职位，我具有以下优势。 首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。 十多年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。特别是进入农行以来，面对全新的
业务和繁杂的工作， ___退缩，积极抓住各种机会努力学习，不仅在最短的时间内适应了工作的需要，而且在工作中发挥了一名共产党员的先锋模范作用。 其次，我具备担任人力资源管理部中心经理的素质和能力。我是大学本科中文专业毕业，具有金融经济师职称和中教二级职称，具备了中心经理所需的硬件条件；从开业至今，我一直在办公室从事文秘工作，大到工作报告的起草，小到电话通知开会，公文的起草和核稿，简报信息的撰写与编发，行报的和供稿，对外宣传材料的撰写，无论大事小事我均认真对待，圆满完成，对农行的整体情况比较熟悉。多年的工作实践，使我对金融工作由陌生到熟悉、由熟悉到熟练，而且能够提出创新工作、促进发展的建议和主张，特别是在办公室综合工作岗位上作出了应有成绩。先后独立或参与制定公文处理办法等办公室工作等管理制度的制定，在行外刊物上发表15篇论文及通讯。经自身努力，20xx年通过了经济师考试，并获得全行业务考试第11名，持证上岗考试第1名的好成绩。多年的秘书工作经验使我具备了较强的综合管理能力。我xx年参加工作，有5年的教师工作经历，从96年起至今，又一直从事办公室工作，既有一定的文字能力，又有一定的人事管理经验。我还具有求实认真的工作态度。工作责任心强、适应能力强、肯钻研是我的一大特点，在做任何事情时，我都力求完美，碰到难题会想方设法解决。多年的办公室工作经验、秘书工
人力资源经理发言稿 【篇一：人力资源部门会议发言稿】 人力资源部发言稿 各位领导、各位同事们： 大家上午好！ 很高兴能有这样的机会，代表人力资源部向大会发言。首先，我代 表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向 一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示 最诚挚的感谢！ 两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的 建设而一步步发展起来的。自成立以来，就一直秉承和贯彻集团公 司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承 担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在 公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立， 各项后续建设依然紧紧跟随着镁业的发展步伐，在一步步规划和充 实完善中。以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给 大家做一个简要介绍： 一、人力资源部部门工作职责 从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，根据公司的 战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大 模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合 管理 的部门。目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展 的良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证 公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续发展。具体部 门职责如下： 1、人力资源招聘与配置 制定、优化公司招聘录用体系并实施。按程序进行招聘需求岗位人 员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。 2、人力资源培训与开发
作为参谋者，其职责主要是依据企业的发展战略、目标和任务，定期组织收集人力有关信息，为企业重大人事决策提供分析、改进意见及解决方案。以下是给大家带来的人力岗位竞聘演讲稿，供大家参考借鉴。 尊敬的各位领导： 您们好！ 我是人力部薪酬保险管理专责A。 首先，感谢各位领导让我拥有了这样一个展示自我的舞台！ 接下来，我就个人对人力部副主任岗位一职的认识及具体工作思路将向在座的各位领导做详尽汇报，请各位领导不吝指正。 一直以来，人力管理工作在企业发展中具有特殊的重要性。它是在与企业的经营战略和发展目标相结合的基础上，运用科学的技术和方法，建立一种具有同化力和进取精神的企业文化，为组织成员创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长和高效运作提供保障。 一名优秀的人力工作管理者，不仅要深入理解人力管理工作在企业生产经营发展中的特殊重要意义。同时，要明确认识该职务在部门内部扮演着参谋者、管理者和专业技术能手的多重角色。 作为参谋者，其职责主要是依据企业的发展战略、目标和任务，定期组织收集人力有关信息，为企业重大人事决策提供分析、改进意见及解决方案。 作为管理者，其职责主要是协助部门负责人做好企业内部组织管理，提高员工工作绩效和工作能力，加强内部团结，协调与其它各部门之间的关系，用先进的管理理念及制度建立起适合本企业组织的人力管理模式。 而作为专业技术能手，其职责主要是全面掌握和熟悉人力管理中各个职能模块的业务流程，同时正确指导下属员工开展日常管理工作，促进企业人力目标的实现和长远发展。 正是由于人力部副主任一职在企业管理中担任着多元化的角色，从而对其岗位的竞聘者提出了更高的要求。本人主要是基于以下四个方面的原因，认为自己具备竞聘这个岗位所必须的素质： 一是思想素质过硬。加强政治理论学习，客观剖析自己存在的问题并加以改进；在兼任机关党支部宣传委员期间，始终将“服从于组织、服从于纪律，不断提高执行力”作为自己的工作准则，从而使自己的政治敏锐性和政治鉴别能力得到了较大的提高。 二是专业理论知识扎实。我人力管理大专学历，现在读人力管理专业本科，并将于今年年底修完全部学业。接受过现代人力管理、劳动法规、管理能力开发等专业技术培训，曾
人力资源部就职发言稿 【篇一：人力资源部发言稿】 人力资源部在总结表彰会上的表态发言 尊敬的公司领导 各位同仁： 大家好！ “告别辛卯辞旧岁，迎来壬辰庆新春” 转眼间，我来山宝公司已有月余。在这段时间中，我工作着，观察着，也感受着。从李董事长身上，我看到了创业的艰辛和做事的不易，也领略到了她迎难而上，百折不挠的斗志和坚强；我也在一个 个朴实无华的车间女工身上看到了他们对公司的敬业和忠诚，也看 到了公司的前景和未来。不可否认，我们还有很多期待改善和提高 的不足之处，但这些都不会影响我们公司美好的未来。作为一个转 型才三四年的企业来讲，我们的山宝正如一个成长的孩子，就像朱 自清先生的散文描述的那样：“跌倒，爬起来！他跑着，笑着，成长着??” 真的非常荣幸能有机会参与到如此有发展前景的行业里，融入到这 样团队之中。作为人力资源部的主管，我深感自己肩上的责任和使 命的重大，为做好明年的工作，现表态如下： 1、提高认识，增强做好本职工作的责任感和使命感，“国以才立， 政以才治，业以才兴”人力资源是公司管理的重要组成部分，是一个 企业兴衰成败的关键所在。我们将采用多种方式，所措并举完成各 类人员的招聘工作，做好内部人才的开发和利用，为公司发展提供 人才保障，力争完成招聘率85%以上。 2、建章立制，制定科学有效的绩效考核、激励机制。人力资源管 理的重点工作就是最大限度地激发员工的积极性、创造性、主动性，发挥每一位员工的工作热情，从而为公司创造更多价值。明年人力 资源部将在现有绩效考核制度的基础上，参考先进企业的绩效考核 考评办法，制定并实施具有我们公司特色的绩效评价体系，并保证 与薪酬待遇挂钩，真正体现人尽其才，多劳多得。争取绩效考核完 成率90%以上。 3、改革现有薪酬体系，使公司的薪酬制度与员工的贡献、表现等绩 效成果挂钩，做到内外公平，岗位公平，让员工通过自己的薪酬得 到成就感，体验到自身的价值。