《培训与开发》（主编：石金涛）复习题
第一章：现代培训与开发导论
一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。（正确的方案、正确的实施）
12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。（现代培训）
14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。（胜任能力）
16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。（胜任力模型）
二、名词解释
1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得?圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
3、胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
三、简答
1、现代人力资源管理的内容
人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。
2、1911年，泰勒在《科学管理》一书中，把管理的基本原理归纳为哪五个方面？
作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性
3、现代培训的发展趋势
培训组织多样化；培训以胜任力为导向；从战略高度进行领导力的开发；以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训；培训的技术支持手段更加先进；培训内容注重国际化与本土化的结合。（培训组织的多样性包括：企业大学进一步发展；产学合作；培训职能部分外包。）
4、学习型组织的五个要素
建立共同的愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。
四、论述
（一）、现代培训与传统培训的区别？
1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标语公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。虽然每个人都有特定的岗位，但是解决复杂问题需要合作与团队精神，组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调。
3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获得新知识、新技能的极大积极性。
4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要似培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有限，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。
5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力，对于高科技企业老子说，这一点特别具有挑战性。
（二）、现代人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”的根本不同的特点？
1、不同于传统企业以规范为基本要求来考核员工，二是以写作精神与对公司的贡献来要求员工
2、不同于传统企业以上级命令的培训来要求员工，而是以企业与环境氛围来影响员工，使员工具有强烈的自我成长、自我完善的愿望和提高综合素质的自我表现意识。
3、不同于传统企业“专业分工”“一吹定终身”的职业定位模式，二是面对市场快熟变化的3C环境—各科、竞争、组合，在设计员工职业生涯和发展前景的同时，更关注人力资源的动机性，既及时更新培训的内容以使高科技企业的管理人员、科技人员适应高科技企业跳跃式发展的特点，又加大人力资源培训的投入力度以适应高科技、高知识层面人力资源的流动性特点，因此，现代培训对人力资源管理部门，特别是培训经理提出了更高的要求。
（三）、现代培训对人力资源管理部门的要求
1、现代培训面临着巨大的挑战。首先是来自组织内部的挑战。由于国有企业在改制过程中员工的构成会发生变动，老员工中富有工作经验的骨干急需提高综合素质，加强业务能力、管理能力、而很多新干部刚刚从一般员工的岗位转到领导岗位上，对如何当主管、当领导、当经理往往
既没有充分的思想准备又缺乏经验。因此，负责培训的人力资源管理部门只有十分仔细地分析组织的现状，才能有针对性地进行培训。
2、现代培训还面临来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。企业为了提高绩效，应对现实的竞争对手与潜在的，必须更新知识、跟上科技进步的时代节奏，所以人力资源管理部门要“懂行”，即熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场的信息和竞争对手的状况，以便有针对性地开展持续培训。
（四）、现代培训对培训师的要求
1、讲解或口头表达能力。能准确、清晰地表达自己讲课的内容，重点突出，逻辑性强，思路清晰。
2、沟通与交流能力。善于与人打交道，机智地适应各种问题，理解别人的表达与思路，并善于理出别人讲话的脉络，使自己充分地与对方交流。
3、问题的发现与解决能力。善于发现员工在学习中遇到的问题，并提出解决问题的思路和建议。
4、创新能力。培训师不仅能经常地创新思维、不落俗套地设计培训课程、设计独特的培训方式，并能激发学员的创造能力。
5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。熟练地应用计算机与多媒体，以提高培训效率。
本章名人提出的理论：
1、最早提出人力资源管理的大师：
2、创立了“人力关系学说”：梅奥
3、提出了X理论、Y理论，使人力资源这种具有巨大潜力的，不同于一般实物资源的实质从原来X理论的阴影下解脱出来：麦格雷戈。
4、提出“胜任力”理论与模型：麦克里兰
5、学习型组织：彼得·圣吉
6、提出胜任力的概念并建立了胜任力素质冰山模型：戴维·麦克里兰（他把行为、知识技能等可见的特征视为冰山的可见部分，动机、价值等潜在的深层次特征视为冰山下的不可显见的特质。）
7、提出胜任力的定义：理查德·博亚特兹。
8、为怎样发展胜任力模型以实现组织目标提出了指导：莱尔和西涅·斯潘塞
9、把员工胜任力模型与企业的核心竞争力，未来的发展和组织竞争力紧密联系在一起…参照物与基本标准：CK普拉哈拉德、加里·哈梅尔、戴维·乌尔里克。
第二章战略性培训与开发
一、填空题
1、博亚特兹开始明确地把胜任力的概念与企业的特定位置、工作的性质和优秀的业绩表现紧密地结合起来，从而使＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
2、波特将企业战略分为＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿三种。
3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，这是推动企业战略的重要支持。
4、＿＿＿＿＿＿＿＿成为企业发展的决定性因素，＿＿＿＿＿则是战略管理实施的重要保证。
5、丹尼尔·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
6、战略性员工培训模型有三个阶段，＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿。
7、温特兰德借助4P即＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿和＿＿＿＿来说明如何决定战略性培训的内容。
8、战略性培训与开发的系统性还体现在应将＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿的培训需要结合起来考虑。
9、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿是企业领导胜任力开发的重要保证。
10、“自省性”反思以＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿为特征。
11、卡次认为管理人员应当具备三项技能即＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿。
12、畅销全书《执行》一书的作者之一的波西尼，提出“＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿”是执行力的三大要素。
13、DC的学习形式主要是＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。
14、自我提升意识是领导力开发的＿＿＿＿，是进行自我发展的＿＿＿＿，是开发领导力的＿＿＿＿。
15、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。
16、企业的首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素。
17、有针对性地开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。
18、领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容。
二、名词解释
1、战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
2、战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。
3、评价中心（AC）方法：70年代以来美国国家训练实验室为代表的机构的主要方法，主要围绕概念技能、技术技能、人及技能三项技能的开发与培训开展，但是对高层次管理者的领导力开发培训关注不多。
4、发展中心（DC）方法：基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力，以及通过反馈调整个体行为以及个体与组织目标，在提高领导胜任力方面的研究和应用引起了越来越多的关注。
5、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。
三、简答
（一）、战略性人力资源管理的特点
1、明确意识到外部环境的影响；
2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；
3、注重长期发展；
4、考虑多种可选方案；
5、整合其他资源和部门。
（二）、差异化战略下的培训重点
加强培训；为员工创新提供支持；给员工更大的自主权。
（三）、成本领先战略对员工的行为要求
要求有包括稳定的工作行为，对某一项工作短期而高度关注，员工可以进行基本的自主管理和独立工作，在高度重视产量的同时对质量给予适度的关注，强调结果，保证工作的低风险。
（四）集中化战略对员工的行为要求。
实施此类战略的企业要求员工具有相对稳定的行为方式，能长期几种精力做好一项工作，员工之间有适当协作和相互依赖的工作关系，在注重产量的同时对质量给予高度的重视，高度关注产品的制作和运送过程，保证各个环节的低风险，更重要的是促使员工树立视质量为生命的工作价值观。
（五）、战略性员工培训模型
丹尼尔·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。在宏观组织阶段，组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、只能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合。在微观组织阶段，组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定员工的培训项目，更注重人物分析。一旦培训内容确定，就进入实施、反馈和评估阶段了。
（六）、实施战略性培训与开发的要点
1、与组织战略的联结和整合；
2、具有前瞻性和主动性；
3、战略性培训与开发是一个系统过程；
4、整合组织中的各种资源；
5、战略性培训与开发是持续不断的学习过程。
（七）、总部培训与开发经理的主要任务是什么
总部培训与开发经理的主要任务是根据组织的战略目标确定整个集团公司的培训制定、培训目标和培训重点，并承担一些涉及整个集团公司发展的培训与开发项目，如后备计划开发项目等。
（八）、DC方法的作用
对于个体来说，DC方法意味着通过形成一种激发领导者内隐特征（包括自我意识）的模拟情景，使参与者有机会在这样的情境中有意识或无意识地感觉到自己和他人内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力，通过人际接触、交流、碰撞，产生新的认识和体验，进而达到对领导胜任里的认识和开发的目的；
对组织来说，DC方法是指通过基于评价中心的方法发现个体的优势和不足，促进个体能力发展和组织绩效提升。
（九）、什么是领导力的开发？
领导力是一种具有一定内部结构、受程序驱动、由受过专门训练的培训师组织的一种领导力提升过程，有企业战略性人力资源管理的重要内容，通过评估受训学员的价值观和动机、设定可观测目标、制定行为提高计划以及用有效手段和技术持续帮助受训者发展领导力等环节，使领导者切实发现自己的不足，从而通过DC方法的培训与实践互动两个课堂使领导力得以发展与提升。
（十）、要胜任工作，培训与开发专业人员应具备哪些胜任力？
专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识，企业文化，价值观和战略目标，人力资源法规、政策，组织所在行业的知识和产品，服务知识
专业技能：工作分析技能，员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理，协调能力。
其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力。
四、论述
（一）、影响培训与开发的组织因素是什么？
1、组织战略：战略性人力资源管理的一个特点是与组织的整体战略整合在一起，并在人力资源管理的各个方面体系残出这种关联性。
2、组织结构：在一些组织中，采取的是比较集中或集权式的管理，在这种情况下，培训是公司总部统一制定和设计的；在另外一些组织中，采取的分权式的管理，总部下属的分公司和分支机构可以根据自己的发展需要自行制定培训目标和计划、培训内容和实施方式；还有组织的做法介于两者之间。
3、技术因素：不同行业受技术的影响是不尽相同的。由于技术含量的增加使得工作岗位的饿可替代性变小，有些技术变化特别快的行业会发现很难从外部人才市场找到符合它们要求的人员，只有通过对现在人员进行吃寻不断的培训才能确保组织中有足够的适合人员承担合适的工作。另外，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统。
4、对培训与开发的态度：不同的组织对待培训与开发的态度是不同的。有些组织持有比较积极的态度，把培训与开发当成组织的一种必备品，并且认为能够从培训与开发项目获益。另外一些组织更加侧重于能通过照片甄选找到有经验的员工，而不太重视投资于培训。
（二）、采取与公司战略相匹配的培训战略
公司战略可分为成本领先战略、差异化战略、集中化战略三种。
1、当企业采用成本领先战略时，主要依靠成本取得市场竞争优势。配合成本领先战略是，人力资源策略应突出强调在人力资源取得、使用、调整等环节的有效性、低成本性和较小的不确定性，企业并不鼓励创造性与创新性，对员工的培训投入较少，因而人力资源的吸引测策略应该是与成本领先战略较为匹配的一种人力资源策略。
2、当企业采用差异化战略时，主要要是争取在产品或服务等方面比竞争者有更好的独到之处，从而取得市场优势。因此，此类企业的一般特性是具有较强的营销能力，强调产品的设计和基本研究，企业以产品的品质优异而著称，与其相匹配的人力资源策略应突出体现创新性和弹性，所以投资策略是采用差异化战略的企业较为理想的人力资源策略。
3、当企业采用集中化策略是，其战略特征是结合了成本领先战略和差异化战略，因而与其相匹配的人力资源策略也将是上述人力资源策略的综合。
（三）、不同公司战略的人员要求及相应的人力资源管理战略重点是什么？
1、差异化战略下的人力资源管理战略。差异化战略要求员工以创新的方式工作，这意味着员工必须对自己和其他人所掌握的不泰娘歌技能进行重新组合，从而创造出新的技能组合。因此这一战略下的人力资源战略的重点在于提高员工技能和留住高技能的员工。提高员工主要通过培训来实现，保留人才则需要多种人力资源管理活动的支持，包括薪酬管理、晋升制度的建立，福利计划的完善、职业培训、适当的工作指导等。
2、成本领先战略下的人力资源管理战略。成本领先战略要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。所以在这种战略下人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本行为给予激励，使他们感到自己所节省的成本对企业生存的重要性，与企业同甘共苦。
3、集中化战略下的人力资源管理战略。集中化战略要求人们以更严谨的读工作，目标是以质量取胜。因此这种培训战略需要更注意质量控制和工作监督，促使员工掌握所需技术，并且能够理解工作中严格控制的意义，从而乐于接受工作控制，严防出现行为的不确定和随意性。
（四）、提升领导力的战略意义及领导力开发培训的作用
意义：当前企业不仅要应付更为激烈的市场竞争，而且要直面国际油价大幅波动、金融危机四伏、劳动力成本上升、国际化人才紧缺、多元文化冲突等严峻形势，企业的高层领导者以及他领导的高层管理团队需要以更高的立足点，更有远见的视野来把握企业的发展方向，同时必须通过各种途径来提升自己和开发团队成员的领导力。
作用：领导力的培训与开发不是让高层管理者仅仅获取新的知识或掌握新的管理技能，二是要从整体素质，特别是心理素质与创新思维上提升其能力。领导力的提升与执行力的提升不是矛盾的，而是相辅相成的，这是战略性人力资源管理中最重要的内容。
（五）、一般来说，在设计一个培训者的项目时会考虑什么？
1、让培训与开发人员了解特定培训项目的培训目标。通过培训，他们要了解这些目标如何在整个培训过程中得以达成。
2、培训与开发人员要了解成年人学习的特点。成年学员在培训过程中，往往希望能有互动，更喜欢结合自己的工作实际提出挑战性的问题，也希望通过培训能切实提高自己的工作技能。了解这些，可以在今后的培训过程更好地激励培训学员。另外，培训与开发人员要掌握基本的学习原理，这些对于保证培训与开发项目的有效性来说非常必要的。
3、培训与开发人员要学会有效地惊醒沟通。这涉及演讲技能、倾听技能、观察技能和反馈技能。在培训培训者的项目中，培训与开发人员要参与其中，通过实际练习来掌握这些技能。
4、培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。
5、培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。由于培训的内容不同，故应该有针对性地选择适当的培训方法和手段。
6、培训与开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员。学员之间存在着个体差异，要注意到这一点，并且因材施教。
第三章培训中的基本学习原理
一、填空题
1、学习的成果可分为五类：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、美国心理学家约翰引入“＿＿＿＿＿＿”这一名词，并对内省技术技术进行了深入研究。
3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，或者说“学习怎么做”，考虑的是人类实施一种行为的能力。
4、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿考虑的是人所具有的知识。。
5、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“＿＿＿＿＿＿”经典实验提出来的。
6、惩罚或回报是行为调整的基础，心理学家认为＿＿＿比＿＿＿＿对改变行为更有效。
7、瑞士心理学家皮亚杰创立的关于儿童发展的学派被人们称为一组赔率组合＿＿＿＿＿＿。
8、＿＿＿是人知结构数量的扩充，即＿＿＿＿＿＿；＿＿＿则是认知结构性质的改变，即＿＿＿＿＿＿。
9、维果斯基创立的“＿＿＿＿＿＿＿”强调了认知过程中学习者所处社会文化历史背景的作用。
10、＿＿＿＿＿＿是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。
11、一个人的自我效能可以通过＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿＿＿来提高。
12、培训室座位布置的不同设计主要有＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
13、知识学习又称为＿＿＿＿＿＿，类似于言语信息的学习。
14、＿＿＿＿＿＿又称为肌肉型或精神性运动技能学习，类似于智利技能与运动技能的学习。
15、＿＿＿＿＿＿又称为情感性学习，与人的价值观和利益相联系。
16、心理学家阿特金森的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，一是＿＿＿＿＿＿，二是＿＿＿＿＿＿。
17、美国组织行为学教授戴维·库伯构建一个检验式学习模型—＿＿＿＿＿＿。
18、美国组织行为学教授戴维·库伯认为有效的学习应从＿＿＿开始，进而＿＿＿＿看法，然后进行＿＿＿＿，再总结形成＿＿＿，最后将理论应用于＿＿＿＿。
19、建构主义教学思想提倡的学习方法是在教师指导下以＿＿＿＿＿为主体的学习。
20、“教”是旨在学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是产生“＿＿＿＿”。
21、为了实现学习效果的歉意，在教学中应注重学习的＿＿＿＿＿＿。
22、在学员积极参与、互动式的学习方式中，学员通常需要经历＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿和＿＿＿＿＿五个阶段。
二、名词解释
1、学习：从能力角度而言，学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化；从行为角度而言，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
2、强化物：斯金纳认为任何刺激只要增加了反应的概率，就是强化物。强化物可分为两种：一种是正强化物，是指跟随在一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物；另一种是负强化物，指从某一情境中北排除是，由此加强某一操作性反应的概率的刺激物。
3、同化：指把外部环境中的有信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构（也称“图式”）中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。同化是认知结构数量的扩充即图示扩充。
4、顺应：指外部环境发生变化，而原有结构无法同化新环境的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程，即个别的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。顺应则是认知结构性质的改变，即图式改变。
5、协商：协商即交流、讨论。协商有“自我协商”（也叫“内部协商”）与“相互协商”（也叫与“社会协商”）两种，自我协商是指学习小组内部相互之间的讨论与辩论。
6、自我效能：是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发在1982年提出的，用以解释在特殊情境下动机产生的原因。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。
7、体验式学习，又称“发现式学习”、“经验学习”、“行为学习”或“互动学习”，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
8、行为学习：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。
9、学习高原现象：在培训中，学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，而是呈曲线状。在培训学习的初期，学员会阴掌握并运用新的知识与技能表现出明显进步，但随之而来的一段时间常常是学员的表现停滞不前，学习的绩效不再提升，这会对学员的学习积极性带来一定的影响。
10、学习效果的迁移：意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。
三、简答
（一）、引起了人类行为变化的经历体验
引起了人类行为的变化的经历体验可以被划分为源于人自身（内在）的和源于环境（外在）的两种。人类内部的学习经历体验是人们已掌握的知识，属于言语信息的学习成果；人类外部的过程化学习经历体验，包括智力技能、运动技能、态度和认知策略，是人们对知识的获得过程。
（二）、与培训相关的、有代表性的学习理论。
1、行为主义学习理论；
2、认知主体…；3建构主义、社会、期望、成人、动机与归因。
（三）、哈佛大学心理学家斯金纳认为可以为一个人的行为分类？
斯金纳认为，一个人的行为可分为两类：一类是应答性行为，另一类是操作性行为。应答性行为是由已知的刺激引起的反应，这是与生俱来的，属于不学就会的本能行为；操作性行为则没有已知的刺激，必须进过学习获得，是后天得到的。
（四）认知主体学派关于学习的主要观点包括哪些方面？
1、在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；
2、行为是由认知思维过程决定的；
3、我们学习认知结构及达到目标的方式；
4、问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。
（五）、教师对协作学习过程进行引导的方法包括什么：
1、提出适当的问题已引起学习者的思考和讨论；
2、在讨论中设法把问题一步步引向深入以加深学习者对所学内容的理解；
3、启发、有道学习者自己去发现规律，自己去纠正和补充错误或片面的认识。
（六）、根据社会学习理论，如何学习新的技能或行为？
1、直接获得使用某种行为或技能的成果；
2、观察别人的行为及行为成果的过程。
（七）、期望理论认为一个人的行为基于哪些因素？
期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。
认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。期望理论认为执行特定的行为与特定成果或奖赏之间存在关联，这被称作实现手段。效价是一个人对一种成果的评价。
（八）、马尔科姆·诺尔斯所建立的成人学习理论模型的假设是什么？
1、成人需要知道他们为什么要学习；
2、成人有进行自我指导的需要
3、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；
4、成人是带着一定的问题去参与学习的；
5、成人受到内部和外部的激励而学习。
（九）、戈特的16条成人学习原理
1、成人是通过干来学习的；
2、运用实例；
3、成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；
4、在非正式的环境氛围中进行培训；
5、增加多样性；
6、消除恐惧心理；
7、做一个推动学习的错紧着；
8、明确学习目标；
9、反复实践、孰能生气奥；10、引导启发式的学习；11、给予信息反馈；12、循序渐进，交叉训练；13、培训活动应紧扣学习目标；14、良好的初始印象能吸引学习的注意力；15、要有激情；16、重复学习，加深记忆。
（十）、良好的培训场地应符合哪些主要条件？
1、交通方便；
2、安静、独立不受干扰；
3、为学习提供足够大的空间，学员可以自由移动，可以清楚地看到其他学员、培训师和培训中使用的其它设施。
（十一）、学习促进者的主要职责
1、保持中立；
2、促使学员履行学习的主要目的；
3、识别学员参加学习的主要；
4、达成对于其学习效果的认同；
5、强化学习的基本原则；
6、强化有效的学习行为；
7、指导学员群体实现学习目标；
8、鼓励全体学员；
9、引导学员高效学习的激情；
10、成为评判者；
11、帮助学员明确学习目标；
12、讲解、演绎和答疑解惑。
（十二）、体验式学习的理论依据
1、教育家杜威提出的“干中学”；
2、新行为主义心理学家斯金纳提出的“刺激——反应”理论；
3、美国心理学家桑代克提出“尝试—纠错”理论；
4、德国心理学家科勒等人提出的“顿悟”理论；
5、美国社会心理学家班杜拉提出的“社会学习”理论；
6、皮亚杰等人提出的“认知结构”理论；
7、人本主义心理学家罗杰斯提出的“群体学习”理论；
（十三）、体验式培训的主要形式
户外拓展训练、行为学习、沙盘模拟、教练。
（十四）、管理专业学习的明显特征
1、极其重视交互性的参与式学习，这是由管理的科学性和艺术性特征决定的。
2、极其重视合作学习。管理工作与沟通密不可分，管理教育与合作学习也密不可分；
3、极其重视理论与实践的紧密结合。
（十五）、为何说体验式培训的兴趣有其必然性
源于体验式学习理论的体验式培训，通过将建构主体教学思想具体化，弥补了传统教学模式的缺陷和不足；同时，无论是在学习管理知识、体会管理类艺术方面，还是在培养团队精神、促进个人全面发展方面，它都是一种有效的学习方式。所以说，在当今个人注重学习和发展、组织注重团队修炼的时代，体验式培训的兴趣有其必然性。
四、论述题
（一）、在操作条件反射理论的基础上，行为学家提出了哪些手段进行行为矫正？
1、行为学家在条件反射理论的基础上研究了行为矫正的具体方法和措施，提出了正强化、负强化和惩罚等手段。
2、正强化是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，能满足他的需要，从而增加行为的强度（频率）。
3、负强化是指在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应。在这种刺激作用下，个体也感到对自己有利，能消除不愉快的环境，从而增加行为的强度（频率）。
4、惩罚是指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。在这种刺激作用下，个体感到不愉快或对自己不利，从而降低行为的强度（频率）。
（二）、建构主义学习理论的基本内容
1、关于学习的含义
建构主义认为，知识不是通过教师等讲授者传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义构建的方式获得的。
2、关于学习的方法
建构主义提倡在教师的指导下的、以学习为中心的学习，也就是说，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用，教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输着。学习者是信息加工的主题、意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。
3、教师要成为学习者建构意义的帮助者
教师要在教学或培训过程中从以下几个方面发挥指导作用：
（1）、激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机；
（2）、通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义；
（3）、为了使意义建构更有效，教师应在可能的条件下组织协作学习，并对协作学习过程进行引导使之朝有利于建构的方向发展。
（三）、建构主义理论中学习环境中的四大要素。
1、情境：学习环境中的情境必有有利于学习者对所学内容的意义建构，这就对教学或培训设计提出了新的要求。教学或培训不仅要考虑教学目标分析，还要考虑有利于学习者建构意义的情境的创设问题，并把情境创设看做教学或培训设计最重要的内容之一。
2、协作：协作发生在学习过程的始终。协作对学习资料的搜集与分析、假设的提出与验证、学习成果的评价直至意义的最终建构均有重要作用。
3、会话：会话是协作过程中不可或缺的环节。学习小组成员之间必须通过会话商讨如何完成规定的学习任务的计划；此外，协作学习过程也是会话过程，在此过程中，每个学习者的思维成果为整个学习群体所共享。
4、意义建构：这是整个学习过程的最终目标。所要建构的意义是指事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。在学习过程中帮助学习者建构意义就是要帮助学习者对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物与其他事物之间的内在联系达到较深刻的理解。
（四）、学习者要成为意义的主动建构者，就要在学习过程中国从哪些方面发挥主体作用？
1、用探索法、发现法去建构知识的意义；
2、在建构意义过程中要求学习者主动去搜集并分析有关的信息和资料，对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证；
3、要把当前学习内容所反映的事物尽量与自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真地考虑。
（五）、一个人的自我效能可通过什么方法来提高？
1、口头说服：口头说服指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。
2、逻辑证明：逻辑证明论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的东西。
3、示范：示范指让那些已掌握了学习陈国的员工向受训者展示自己的绩效，这样就可以使员工增强信心，受到同事成功的鼓舞。
4、绩效回顾：绩效回顾指让员工建立一个成功绩效的档案。管理者将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当的培训，员工就知道他们应该做些什么，怎么去做。
（六）、体验式培训与传统教学模式的区别。
1、传统教学模式基于行为主义思想，体验式培训基于建构主义教学思想；
2、传统教学强调学习过去的知识，体验式培训强调即时的感受；
3、传统教学讲究记忆，体验式培训讲究学习主体的领悟和体会；
4、传统教学以接受程式化的知识为导向，体验式培训以分享总结经验、解决问题为导向；
5、传统教学注重知识、技能，体验式培训注重观念、态度；
6、传统教学以教师为中心，培训师发挥指导作用；
7、传统教育强调在课堂中学知识、体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。
（七）、如何克服学习高原现象？
克服学习高原现象需要双方的共同努力，一方是培训方，包括培训组织、设计者和培训师，另一方是学员自身。前者设计培训目标的确定、培训计划的设计、培训活动的安排和培训师的选择等。学员主要从掌握学习方式的角度来考虑克服学习高原现象。在学习过程中，要不断地探索和掌握适合自己的学识方式，使自己更好地适应新的环境。
第四章培训需求分析
一、填空题
1、＿＿＿＿＿＿是培训活动过程中的重要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。
2、组织资源分析包括对组织的＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿等资源的分析。
3、培训对象一般有三种：＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
4、在对公司员工的知识结构进行分析时，一般从＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿三个方面进行。
5、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿三个层面的培训需求的分析时一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效地分析
6、针对某个企业的培训需求设计的问卷一般包括＿＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿等。
7、运用观察技巧地第一步是＿＿＿＿＿＿＿＿，然后确定＿＿＿＿＿＿。
8、确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对＿＿＿＿＿＿有重大影响的特定事件。
9、培训的最终目的是改进＿＿＿＿＿＿，较少消除＿＿＿＿＿＿与＿＿＿＿＿＿之间的差距。
10、＿＿＿＿＿＿为胜任力识别和分配提供了基础。
11、＿＿＿＿＿＿提供了员工胜任力的记录。
12、通过任务和技能分析确定培训需求的方法是对＿＿＿＿＿＿＿＿＿的进一步发展。
13、通过＿＿＿＿＿＿，我们可以知道需要进行多少培训。
二、名词解释
1、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取需求信息。
2、问题调查法：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。
3、观察法：通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。
4、关键事件法：关键事件法语我们通常所说的整理记录发相思，用以考察生产过程和企业活动情况以发现i安在的培训需求。关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的时间。
5、专项测评法：专项测评是一种高度专门化的问卷调查法，可通过深层面的调查，提供具体而较系统的信息数据。
6、职位描述：将所有需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。
7、个人描述：依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体的绩效水平。结合有关数据资料，依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求。
三、简答题
1、组织分析的主要内容
组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规。
2、组织特征分析得主要内容
组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。
（1）、组织结构特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特征。
（2）、文化特征是指组织的软硬设施、规章制度、组织经营运作的方式、组织成员行为和价值观。
（3）、信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式方式。
3、培训需求的工作主要从哪些方面展开
（1）、工作的复杂程度；（2）、工作的饱和程度；（3）、工作内容和形式的变化；
另外，培训需求的分析还可根据工作分析的不同目的进行。
4、一般工作分析与特殊工作分析
依据不同的分析目的，工作分析通常可分为一般工作分析和特殊工作分析两种。一般工作分析的主要目的是使所有人都能很快了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。而特殊工作分析是以工作清单中的第一工作单元为基础，针对各单元详细分析并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。
5、培训需求分析主要针对什么进行分析
员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。
6、进行专业结构分析时应解答什么问题
（1）、有多少员工在从事与自己专业对口或不对口的工作；
（2）、有多少员工在从事自己喜欢或不喜欢的工作；
（3）、有多少员工认为自己有必要调换岗位并认为这样会有更大的能力发挥余地。
7、传统的培训需求分析方法？
访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验与预计法。
8、编写调查问卷的步骤
（1）、列出希望了解事项的清单；
（2）、一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定的比例；
（3）、对问卷进行编辑，并最终成文；
（4）、请他人检查问卷，并加以评价；
（5）、在小范围对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估；
（6）、对问卷进行必要的修改；
（7）实施调查。
9、运用观察法时应注意什么？
（1）、观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准；
（2）、进行现场观察不能干扰工作者的常常工作，应注意隐蔽；
（3）、观察法的使用范围有限，一般使用于已被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求高的复杂性工作。
10、进行关键性事件分析时应注意什么？
进行关键事件分析时应注意以下两个方面：
（1）、制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体；
（2）、对记录进行定期的分析，明确员工在能力或知识方面的缺陷，以确定培训需求。
11、预计培训需求一般可通过什么途径？
（1）、把同行企业或相似企业已出现的安全问题或其他问题作为本企业培训需求分析得参考对象，防患于未然，为防止同类问题的发生，可据此确定本企业的培训目标；
（2）、每次招收新员工，都要进行上岗导向培训；
（3）、新设备或新程序的引进；
（4）、提升和晋升；
（5）、组织重组和变革。
12、新兴的培训需求分析方法
基于胜任力的培训需求分析法、任务和技能分析、缺口分析。
13、培训分析的优点。
培训需求分析更精确、有助于培训有效性的评估、可使拥有能力的人得到证实认可。
14、进行任务和技能分析得主要步骤。
（1）、确认一项职务或工艺；
（2）、把职务（或工艺）分解成若干项主要任务；
（3）、把每个任务分解成若干项子任务；
（4）、确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的属于将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务；
（5）、确定完成每项任务和子任务；
（6）、确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。
15、培训活动计划过程的注意事项
培训活动除了应具有系统性外，它的成功依赖于其它因素，归纳起来有以下几点：
（1）、注意投入与效益产出的分析；
（2）、寻求获得高级管理层对培训的支持；
（3）、直线管理层对培训计划制定的参与；
除了上述三点意外，建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义。
四、论述题
1、培训需求分析的意义
培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。因此，它是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。只有通过培训需求分析，才能确定期望达到的效果，也才能依此判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值。因此，在计划培训活动时，正确进行培训需求分析是十分重要的。
2、培训需求分析系统。
培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及组织所处的环境。组织、工作、人员三个层面的培训需求分析构成该系统的主体部分。
（1）、组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素分析和找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题与问题产生的根源，以确定培训是哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人员需要加强培训或储备培训。
（2）、工作层面的培训需求分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。
（3）、人员层面的培训需求分析。人员分析时从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训以及需要何种培训。人员分析一般需要对照工作绩效标准，分析员工目前绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及培训内容和培训后需达到的效果。
3、问卷调查法的优势与不足
优势：灵活的形式和广泛的应用面、多样的提问方式、自主性、成本较低、便于总结和报告。
不足：缺少个性发挥的空间、缺乏科学的问卷内容设计和明确地说明、深度不够、返回率可能较低。
4、培训目标的类别。
（1）、提高员工在企业中的角色意识。员工只有完全融入企业，才能充分履行其职能。
（2）、获得知识，提高技能。这些知识与技能分为：a、基本知识、如语言、数学等；b、人及关系技能；c、专项知识和技能；d、高层次整合的技能。
（3）、态度动机的转变。通过培训提高员工对公司与工作的认识，改变态度，形成良性动机，进而改善绩效。
5、培训计划的类别
企业根据不同层次的要求确定一系列培训计划，有根据本企业战略目标设计的长期培训计划，有每年制定的年度计划以及具体到第一培训课程的课程计划。
长期培训计划是从企业战略发展目标出发制定的响应的长远培训计划。长期培训计划的设计基于掌握企业组织解雇、功能与人员状况，了解企业未来几年的发展方向与趋势，了解企业发展过程中员工的需求，结合企业现阶段工作重点与需求，同时明确有哪些资源可供利用。
年度培训计划概要地表现了企业本年度的培训主题，包括培训对象、培训内容、培训方法和方式，以及培训费用的预算，但不涉及单一课程的具体细节。年度培训计划的总体目标与企业长期培训计划保持一致，同时作为企业全年业务运营计划中人力资源计划的重要部分，应服务于企业的经营目标。课程计划是在年度培训计划的基础上，就某一培训课程进行的目标、内容、组织形式、培训方式、考核方式、培训时限、受训对象、讲师等细节的规划。课程目标应明确完成培训后培训对象所应达到的知识、技能水平。设定现实可行的培训目标既为培训指明了方向，又为评估培训效果提供了指标。
第五章新员工导向培训
一、填空题
1、＿＿＿＿＿＿＿是员工实现组织社会化的重要途径和方法。
2、导向培训过程通常经历＿＿＿、＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿等阶段。
3、员工导向培训一般由＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿＿＿合作进行。
4、＿＿＿＿＿＿是指使新员工转变为合格的组织成员的过程。
5、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿是员工个体目标与企业目标一体化过程的开端。
6、对导向培训系统的评估，从导向培训的＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿及＿＿＿＿＿＿进行。
二、名词解释
1、新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
2、组织社会化：是指使新员工转变为合格的组织成员的过程。
3、部门职能：主要包括部门目标及最新优先事项或项目、与其他职能部门的关系、部门结构及部门内各工作之间的关系等。
三、简答题
（一）、公司基本情况
1、公司的创业、成长、发展过程，公司经营战略和目标、经营范围，公司的性质，公司的优势和面临的挑战。
2、公司的组织结构与部门职责；
3、公司的产品及市场；
4、公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准，也包括公司的优秀传统、创始人的故事、公司标识的意义等；
5、公司的主要设施。
（二）、公司的相关制度和政策
报酬制度、加班制度、轮班制、扣除报酬的规定、工资预支、工作费用报销、工资率及工资范围、节日工资、付薪方式、购买内部处理产品的特权、纳税方法、保险金、奖励、病、事假、退休计划及有待、顾问服务、医疗及口腔保险、残疾保险、节、假日、在职培训机会、“自助餐”，即员工自选式的福利项目。
（三）、基本礼仪与工作基础知识
问候与措词、着装与化妆、电话礼仪；指示、命令的接受方式；报告、联络与协商；与上级或同事的交往方式；个人与企业的关系。
（四）、岗位职责及知识技能
1、新员工的岗位在整个企业及部门中的位置，工作岗位的职责权利；
2、岗位基本工作的工作流程；
3、岗位日常工作需要联络的部门，联络的途径、工具及形式等；
4、机器设备、工具的使用方法与保养方法及相关制度；
5、与岗位、工艺相关的指标及控制方法。
（五）、在制度导向培训的具体计划时，一般要考虑哪些问题
1、导向培训活动的目的；
2、导向培训内容与形式需要考虑的问题集范围；
3导向培训的时间跨度及课目安排的具体时间；
4、公司导向培训的主题、部门与工作的目标；
5、人力资源管理部门和用人主管部门在导向培训中的分工与合作；
6、有关公司胜任力特征或模型的资料，或者公司对员工的基本要求；
7、人力资源管理部门跟踪工作所用的审查清单；
8、员工手册的内容制作与更新，新员工文件袋的制作与设计。
（六）、从科宁公司导向培训可以概括出什么经验。
1、新员工最初工作的60—90天地印象会保持下去；
2、第一天最关键；
3、新员工对组织整体有浓厚的兴趣；
4、让新员工对导向培训负主要责任，通过指导的方式学习；
5、直接上级对职前的最终成败负责；
6、充分的导向培训是提高生产率的重要手段。
（七）、对实习生地导向培训一般主要包括什么？
工作使命、工作内容与目标、工作原则、日常工作职责与程序、观察后的报告要求。
四、论述题
（一）、新员工进入企业面临的主要问题及需要了解的相关信息
面临的主要问题有三个方面：
1、进入群体的问题。是否为群体中的其他成员所接受？人们是否会喜欢他？是否安全可靠？
2、现实与期望的矛盾。主要是关于工资、福利、休假、企业政策和员工行为规范等的现实与期望的矛盾。
3、第一工作环境的问题。同事是否主动与新员工交往并指导如何达到作业标准？第一项工作如何分派的？为什么这样分派？企业对员工工作的要求和标准是什么？
4、为了解决这些问题，新员工必须了解三个领域的专门信息：a、企业的要求、期望、规范、传统和政策；
B、工作交往和沟通方面的行为，如允许的交往、工作气氛、与同事及上级的交往途径；
C、工作的技术或技能方面的要求。
（二）、新员工导向培训的内容及作用。
新员工导向培训的内容主要包括三个方面：
1、公司基本情况与相关制度和政策
2、基本礼仪与工作基础知识
3、部门职能与岗位职责及知识技能
除此之外，还应该注意两点：
1、要让新员工了解企业目前正开展的活动，并让新员工融入其中
2、在新员工导向培训中，通过各种活动让员工真正感受到企业文化、理解、融合、支持并创造企业文化，因为唯有企业文化才能维持员工持久的热情和积极性。
新员工导向培训的作用主要体现在以下四点：
1、帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境，尽快适应新的工作环境。
2、塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化中
3、加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。
4、为人员配置和职业发展提供信息反馈。
（三）、导向培训的跟踪评估
公司在每一次新员工导向培训后，都必须对导向培训作系统的评估，从导向培训的反应层次、学习层次、行为层次及绩效进行系统的跟踪评估。
在导向培训的反应层次应侧重于评估导向培训的内容是否必要和全面，是否容易理解，能否激发新员工的兴趣或热情，导向培训活动安排是否高效和经济等问题。
在导向性培训的学习层次应侧重于评估导向性主要内容的理解和掌握情况，如公司纪律，岗位行为规范、工作安全知识、企业文化的核心观等。
在导向培训的行为和绩效层次应侧重于评估导向培训后员工的工作行为及其工作表现。如在试用期内，员工能否较好地适应新的工作环境和工作要求；在试用期后的第一年里，员工导向培训的主要成果在工作中的体现情况，导向培训是否达到预期的目标等。
（四）、对不同用工方式的员工，实行不同的导向培训方式。
如果企业聘用的是较长时间的知识型合同工，应该在保持传统的到性排序的同时，注重对知识型员工职业发展计划的导向培训，并在新员工轮岗培训、导师制和教练制等具体培训方法中贯彻或执行。
如果企业聘用的短期用工的高等学校的实习生，仍需要对其进行导向培训，一方面是为了在这些实习生中留下一个良好的企业印象，因为这些实习生中有一部分是企业需要招聘考察的对象；另一方面，企业通过导向培训，使实习生能够充分地了解企业环境和工作岗位要求，较快地适应新工作，提高其工作效率。
第六章在职培训与脱产培训
一、填空题
1、师带徒传授技能的主要程序有＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿。
2、师带徒的有效性取决于三个方面：＿＿＿＿、＿＿＿＿和＿＿＿＿。
3、＿＿＿＿＿是传统师带徒的现代演绎版本。
4、在企业中实行的导师制主要分为＿＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿＿＿两种。
5、＿＿＿则以人为本，着重于激发潜能，让对方发挥积极性。
6、＿＿＿＿＿＿＿是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式。
7、角色扮演的关键问题是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，让参加者意识到角色扮演的重要意义。
8、根据培训时间长短来区分，脱产培训又可分为＿＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿＿两种。
9、演讲法的典型形式是＿＿＿＿。
10、公文处理培训主要侧重于培训学员的＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等能力
11、行为示范培训有四个流程组成：＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿与＿＿＿＿。
二、名词解释
1、在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
2、企业导师制：指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。
3、工作轮换：亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新员工的工作经验。
4、脱产培训：指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。
5、演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。
6、案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。
7、情境模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们模拟现实中的情景做出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
8、管理游戏法：亦称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。
人力资源管理培训与开发试题及答案
第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，一般使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手
(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，一般由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协
第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值 经营战略人力资源管理 竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章培训中的基本学习原理
埃德加.施恩的三阶段变革模型:在解冻阶段,通过以下措施使组织成员渴望和接受变革:1,造成员工的内疚感觉到或心理焦虑;2,造成不确定性或者不完全的确定性;3,提供心理安全感.在运行阶段,通过以下措施帮助组织成员以一种新的视角来看待、判断、感受和做出反应:1,对新的角色、行为模式加以认同;2,洞察和分析环境,获取相关的信息.在再次冻结阶段,帮助个体成员整合对下列事项的新观点:能够将新的行为以及工作习惯融入到其思维和行为方式之中. 变革代理人所扮演的角色:拥护者,技术专家,培训者或辅导者,解决问题的合作者,研究者角色,反馈和解答者. 标杆基准法:标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较,分析这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及急需改进的最优程序与方法. 标杆学习在学习型组织中的应用:1,找出企业运营的瓶颈,从而确定基准化的内容与领域;2,组建标杆学习的团队;3,选择基准化”标杆”;4,收集资料和数据;5,比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异;6,变革与改进. 成人学习理论对培训的启示答:成人有较强的自我观念,培训应注重启发与合作指导;（2）成人有生活与工作经验,可以将受训者的经验作为范例和应用材料;（3）培训准备,根据受训者的兴趣和能力进行开发指导;（4）从时间角度来看,受训者在培训后应能够立即应用培训内容;（5）成人学习定位,应以问题为中心而不是以培训主体为中心. 传统的培训手段:有学徒培训、讲座、讨论、以经历为中心的学习以及其他的培训方法. 传统的职业生涯发展四阶段模型 1.探索阶段.人们尝试去寻找自己感兴趣的工作,会考虑自己的兴趣,价值观和工作偏好,并从亲朋好友那儿收集和获取相关信息.2.立业阶段.人们在公司中都已经找到自己的位置,能够作出独立的贡献,能够承担更多的责任,期望能从同事,主管以及正式的绩效获得对自己的评价3.维持阶段.处于此阶段,一方面希望组织和同事能够继续视自己为组织功臣,一方面非常迫切地希望能够有机会更新自己的技能,提高自己的水平和能力以免被淘汰4.离职阶段.雇员要准备调整其工作活动与非工作活动时间比例,还要注意调整退休前和退休后的心态. 多元职业生涯模型的四种不同职业生涯模式 1.线性的.提升到组织等级结构中责任更大,职权更高的职位上,个人为权利和成就期望所激励 2.专家的.热爱一个职业,着重于在一个特定领域获得知识和技能3.螺旋形的.通过在相关职业,专业和学科进行阶段性（7-10年）移动而取得进步4.过渡的.通过在毫不相关的工作或领域之间进行频繁（3-5年）转换而取得进步. 人力资源开发（HRD）是指由组织设计的,旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动. 人力资源开发专业人员面临的挑战:信息技术.经济全球化.终身学习需要.建立学习型组织.人力资源管理外包 人力资源开发职能部门的组织架构:客户模式、学院模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟模式 人力资源开发经历的阶段:一,早期的学徒培训阶段;二,早期的职业教育阶段;三,工厂学校的出现;四,培训职业的创建与专业化培训师的产生;五,人力资源开发的蓬勃发展阶段. 人员层面需求分析的构成:判别性人员分析和诊断性人员分析. 人力资源干预:是指由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动,目的是让组织中的某些团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或间接关系的任务之中. 培训项目设计:是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择. 培训项目开发：是指将教材说明，测试细则以及讲授策略转化为具体的学院材料和指导教师所需材料以及具体测试题目的过程。 培训与开发项目设计的流程：1阶段是确定培训目标，明确培训的预期成果2阶段是准备测试题目，确定检验培训成果的方法3阶段是列出所需的培训资料，以满足培训需求，达到培训目标4阶段是选择培训所需借助的媒介5阶段是准备学员教材和教师教学资料包 培训需求分析定义:通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息,确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距,从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据. 培训需求分析的意义:1,寻找组织绩效问题产生的原因.2,确认差距.3,了解员工个人需求,赢得组织成员的支持.4,建立信息资料库,为培训后的效果评估做准备.5,确定培训的成本与价值. 培训需求分析的层次:组织分析、任务分析、人员分析. 培训与开发需求分析的过程模型:1,组织支持;2,组织分析;3,需求分析;4,任务分析;5,人员分析;6,培训项目的投入、设计和评估. 培训项目实施的流程:1,培训场所的选择与布置;2,项目启动;3,培训日程安排与其他准备工作业;4,培训的信息管理系统的建立. 培训与开发领域:除了传统意义的培训和开发领域,还包括职业开发和组织发展,人力资源开发职能已经从培训与开发转向了包括职业开发和组织发展在内的职能的转变. 培训与开发定义:是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,所做的有计划的、系统性的各种努力,通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献. 培训项目设计是指对培训正哦你该所采用的培训内容,培训方法和培训媒介等做出选择. 培训成本收益评估----就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较. 培训成果转化定义就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识,技能,行为和态度运用于工作中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程. 培训教师的甄选与培养：（1）内部讲师应成为组织培训师资的主体;（2）制定切实可行的内部讲师选拔与培养制度,甄选与培养内部讲师;（3）对培训者进行培训;（4）外部甄选和培养要遵守相应的选拔程序. 培训效果评估定义---是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程,通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度,以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考. 培训效果评估意义判断项目是否实现了预期的目标,证实人力资源开发项目的价值,增加项目的可信度. 培训效果评估的发展阶段1阶段:培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应,而这样的反应往往带有随意性2阶段:在培训评估中使用了一些实验研究的方法,但由于现实条件的限制,使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难,从而使评估工作受挫3阶段:创造性地将研究方法与现实条件结合起来,使培训项目评估的操作性和可行性大大增加.4阶段:认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响,所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估. 职业开发包括两个过程:职业规划和职业管理。 职业开发的概念---职业开发是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合.包括两个基本活动:职业规划与职业管理. 职业开发的重要意义答:无论对组织还是员工而言,职业开发至关重要.1.对员工的重要意义.通过职业开发活动,员工可以认识到自身的兴趣与爱好所在,可以发现自己的优势与不足,可以更加清楚地了解组织内部存在的职业发展机会,能够更加准确地确定自己的职业发展目标2.对组织的重要意义.有效的职业生涯开发与管理活动不仅能够有效地满足组织的人力资源需求计划,增强组织培训与开发经费使用的针对性,而且能够充分调动员工积极性,实现组织与员工之间的双赢. 职业锚---是在个人工作过程中依循个人的需要,动机和价值观经过不断搜索,所确定的长期职业贡献区或职业定位.实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心. 职业高原----是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小的境况. 组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义 1.通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的2.通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标,及时发现人力资源开发项目的优缺点,必要时进行调整 3.计算人力资源开发项目的成本-收益率,为管理者的决策提供数据支持 4.区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员,从而有针对性地确定未来受训的人选,并为将来项目的市场推广累积有利的资料 组织发展:是指组织为了适应内外环境的变化,通过有计划地改造组织流程,改善和调整组织整体结构和人员状况,从而增强组织的有效性及其成员工作满意度的过程. 组织发展的四个特点:一,组织发展应具有长期性,它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题;二,组织发展应得到组织高层管理人员的支持;三,组织发展主要通过培训来实现变革;四,组织发展鼓励员工参与并发现问题,寻找解决问题的方法,挑选合适的方案,确认变革对象,贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节. 组织社会化定义:是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程. 组织角色定义:是指为了实现组织目标,更好地满足组织的需要,组织中的员工应该表现出的行为. 阻碍培训成果转化的因素 1.缺乏各部门管理者的支持2.缺乏同事支持3.与工作本身相关的因素4.受训者本身的原因. 战略/组织层面分析的流程:1.明确组织目标.2.了解组织资源.3.确定组织氛围.4.考虑外在环境限制 罗杰.贝尔特的人力资源开发专业人员的五角色理论:”培训者”角色、”设计者”角色、”顾问”角色、”创新者”角色、”管理者”角色. 史密斯.休斯法案:1917年,美国国会通过了史密斯—休斯法案.该法案认可了职业教育的价值,并同意建立基金用于农业贸易、经济发展、工业和教学等领域的培训项目. 思考职业开发问题的两个基本角度 1.组织所面临的外部环境条件2.是组织内部的组织与管理状况 实验研究设计方法实验设计采取严谨的实验控制情境,遵循随机化原则,以实验组,控制组进行实验研究,并运用统计方法考验分析实验结果,验证假设,最能合乎科学研究精神.两个特征:1.该设计包含两组或两组以上的受试者,一组是”实验组”,一组是”控制组”或”对照组”2.实验组和控制组是随机取样以及随机分派方式组成. 施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论 1.大约是从少年至30岁前后,是离开家庭进入成人世界的时期2.进入30岁的一段时间是重估的第一个主要时期3.40岁左右,多数人面临,某种”中年”过度或”危机”4.当这些问题解决后,便进入了相对稳定和自我满足的时期,人也快接近50岁了.
人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（） （A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 （B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 （C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 （D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 （A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组(B)人力资源部 (C)部门主管(D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法(B)层次分析法 (C)任务分析法(D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试(B)问卷法 (C)面谈(D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式 二、多选题（共10题，每题2分） 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发） 第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下） 广州中医药大学经管学院饶远立 一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。 答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 2、常见的培训需求分析包括以下几个模型： （1）Goldstein组织培训需求分析模型。该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。 （2）培训需求循环评估模型 包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。 优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。 （3）前瞻性培训需求评估模型。 该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。 适合高层管理与技术人才。 （4）三维培训需求分析模型 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。 优点：客观、精准；缺点：方法复杂、成本高，适合中高层管理与核心员工。 二、培训项目设计的原则与规划的内容是什么？ 答：1、培训项目设计原则：可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还包括：因材施教原则；激励性原则；实践性原则；反馈与强化性原则；目标性原则；延续性原则；职业发展性原则。 2、培训项目规划的内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算。 三、如何基于培训需求分析的基础上进行培训项目设计？ 答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合（三）界定清晰的培训目标：培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题，要将培训目标具体化、数量化、
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段
单选： 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 1，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A，课程目标 B，课程内容 C，课程评价 D，课程空间 2，企业在应集中力量提高中高层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A，创业初期 B，发展期 C，成熟期 D，衰退期 3，对于培训已经处于成熟期的企业货一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般。A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师 C，从内部开发教师资源 D，聘请本专业的专家、学者4, 是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案重如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A，决策竞赛 B，轮流任职计划 C，角色扮演 D，决策模拟训练5，培训评估意义的体现来自于对培训过程的ａ。 A，全程评估 B，培训前评估 C，培训中评估 D，培训后评估6，就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A，非正式评估 B，建设性评估 C，正式评估 D，总结性评估7，是第一级评估，即在可成刚结束时，了解学员对培训项目的主
培训与开发期末测试 出卷人：叶禹 12人力本1 一、单项选择题：（单选每题1分含20题共计20分） 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B 福利 C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。 A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( ) A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈法 B 重点团队分析法 C 工作任务分析法 D 观察法
第一章 1．培训与开发概念 员工的培训与开发：是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为的定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准和水平完成工作任务。 2．传统与现代培训开发的比较(即现代培训开发的特点) 1．现代培训注重激发员工的学习动机 2．注重把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧紧地联系在一起加以系统思考 3．关注人的生理和心理特点，强调以人为本 4．注重提高人的胜任能力 3．现代培训面临的挑战 组织内部的挑战:观念领导部门管理者 组织外部的挑战：竞争挖墙脚人才流失 4．培训五部曲： 需求分析→设计→课程开发→实施→评估反馈 5．培训者有哪些关键能力： 口头表达能力沟通与交流能力问题的发现与解决能力创新能力 计算机与多媒体应用及信息处理能力 6．现代培训发展趋势： 培训组织的多样性（产学合作、培训功能部分外包） 从培训到持续学习 培训手段的技术化 培训内容国际化和本土化结合 培训JIT(just in time及时地在职培训) 7．学习型组织的概念 是一个能够熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 8．战略人力资源的概念：运用战略的观念去管理组织的人力资源。主要含义：（1、与组织战略紧密结合（2、充分认识到外部环境、劳动力市场的影响（3、注重长期目标和决策制定（4、考虑组织内部所有员工 9．战略人力资源管理的特点： 1．明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场竞争和动态变化3.关注长期发展4.考虑多种可选方案5.和组织内其他资源和部门的整合 10、培训与开发专业人员所需要具备哪些胜任力特征：（1专业知识（2专业技能 第二章 1．学习的基本概念 能力角度——学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。行为角度——学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 3．三种学习理论 行为主义学习理论：行为主义对可观察的行为进行研究，强调刺激—反映，认为学习是经验体验的结果，强调反馈在学习中的重要性，反馈可能是回报也可能是惩罚。 认知主体学习理论：强调认知主体的内部心理过程，并把学习看做是信息加工主体的认知学习理论。认为行为是由认知思维过程决定的，学习的过程涉及学习者的洞察力和理解力。
一、简答（3*10=30 ） 1、举例说明什么是企业大学 企业大学又称公司大学,是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系（企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器）。企业大学具有企业性、战略性、集成性、自主性、针对性的特征。 海尔大学始建于1999 年，是海尔集团专门为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它完全按照现代化的教学标准来建设，并与国际知名教育管理机构合作，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍，已与清华、北大、中欧国际工商学院、IMD 等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系。“创新、求是、创新”是海尔大学的校训，海尔大学主要功能是提供内部培训。 企业大学可以不断融合内外资源，成为企业的加油站。 2、什么是新员工入职培训？新员工入职培训又称职前培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训，主要是对新员工进行有关公司、工作群体以及工作内容的培训，是员工正式上岗前的必经流程。培训是人事任用的前提。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。 职前培训的内容主要包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。 入职培训可以让新员工明确责任和权力，熟悉公司并提升自我，帮助其更快地胜任工作，提高员工对组织的满意度和忠诚度；同时也能统一企业的核心理念，降低员工流失率，增加企业的稳定程度。 3、什么是职业高原？职业高原是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个人都必须经过职业高原期。这个概念是由美国心理学家弗朗斯提出的。 Feldman and Weitz（1988 年）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay （1993 年）等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。 职业高原调试解决方案： 1. 平和方法。接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒。 2. 跳房子方法。在原有职 位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面有较好的发展。 3. 跳槽方法。从原来公司辞职，并在其他公司寻求一个与原来相类似的职位，寄希望于环境的变化能够解决这一问题。 4. 内部调和方法。通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。
《培训与开发》复习提纲 1.按照ADＩE的培训管理周期,怎样设计完整的培训项目? １、需求评估: a)战略需求评估 b)胜任能力评估 c)工作和任务分析 d)具体培训需求评估 2、培训项目设计 基础:学习(a知道为什么学习：绩效、标准、条件；b将自己的经验作为学习的基础c有实践机会，角色扮演d需要反馈ｅ通过对别人的观察和交往来学习f实践共同体ｇ合理安排并协调培训项目） Kｉrｋpatｒick的四级评估 a.反应(ｒeａctｉoｎ):对培训的感受和看法：重要性（有价值、可改进、量化）、指 导原则 b.学习(learｎing）：知识、技能和态度的改变 c.行为(behavior):行为改变、工作绩效测量 d.结果(resuｌt)：培训对组织目标的贡献、利润，生产率和成本等。
２.如何按照ＯORTP模式进行培训需求分析 ? １)需求评估的组织支持(Ｏ) １-与高级管理者建立关系:讨论组织是否愿意提供时间、精力等方面支持;对评估的方法、过程、需要的时间、费用进行沟通;提供评估的结果,以协调不同期望;建立组织成员对结果的信心。 2-与其他组织成员建立关系:需求评估影响的所有成员。 3－建立联络团队:标准有：代表性,组织各个部分都有代表;权威性,各部门的领导；主动性,能自主帮助解决问题的成员。 ２）组织分析(Ｏ) １-确定组织目标:确定是否存在清晰组织目标以决定是否进行决策的步骤。有三种情况，即目标清晰、实现目标的措施能得到；目标清晰、但实现目标的措施得不到；目标不清晰或处在变化过程中。 2－确定培训气氛： 情景性线索结果 已有的管理者让新管理者分享他们的培训经历和学习，在工作中共同合作已有的管理者拒绝接受新管理者所做出的同在培训中所学习的不一致的行动 培训中使用的设备同在工作中使用的相似有经验的工人嘲笑在培训中所教技术的使用(反向） 已有的管理者会安排一个有经验的共同工作的人帮助受训者,如同在工作中所需要的一样已有的管理者没有注意到使用他们培训的新管理者(反向) 已有管理者把工作压力暂时降低,以使新管理者有机会练习新技能成功使用在培训中所学的新管理者更可能接受工资的增加 在工作中可以得到培训的辅助,这样支持新管理者在 培训中所学习的东西 使用培训的新管理者在新任命时会处于优先地位 3-资源分析：人力、物力 3）必要条件分析(R) 1－确定目标工作：用工作名称；确定工作内容2-选择搜集信息的方法:观察法、问卷法、关键任务咨询、印刷材料分析、访谈法、测验法、记录和报告法、工作样本法、群体讨论法 3-确定参与者: 谁来选：非领导 哪些人：任务(工作者)\KSA(主管) 人数：方法 不同阶段：不同高级管理层：愿景、目标、使命被培训者：影响其感受和态度 被培训者的经理：资料档案和文件被培训者的直接下属 被培训者的同事 人力资源工作者 供应商 客户（内部+外部）
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。 2.课程基本情况
员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥有 核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得 到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持员 工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为在 职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训， 因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通、持
续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实 施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人力资源 开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。 二、培训设计管理 （一）培训计划管理 1、每年年末，人力资源部根据本年度培训实施的情况，对员工下一年度培训需求进行 调查，员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预 算，与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训计划，提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后，人力资源部向员工反馈具体的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部 审核，经总经理批准后实施。 （二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须根据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、 学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确 定培训时间的长度和次数。
第三章培训与开发 07年5月 单选 56、（ B ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。P123 (A)面谈法(B)工作任务分析法 (C)观察法(D)重点团队分析法 57、( B )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈P125 (A) 全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括（C ）。P135 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括（ D ）。P136 (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、（ B ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。P141 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括（B ）。P145 (A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于（ C ）。P148 (A)技能培训(B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训 63、（C ）是培训管理的首要制度。P163 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括（ C ）。P154 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易实施 多选 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ACE ）。P115 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（ BC ）。P118 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集（ BE ）的培训需求信息。P124 (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（ ABE ）。P124 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括（ ABCDE ）方面的信息。P139 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（AB）。P152 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 07年11月