第十二章 激励

第十二章激励

一、填充题

1. 无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态.

2. 未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为.

3. 要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值.

4. 马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要.

5. 双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题.

6. 根据赫兹伯格的理论,保健因素和激励因素,其中,保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素.

7. 根据道格拉斯?麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论.

8. 公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”.

9. 期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.

10. 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力.

11. 期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.

12. 根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。

13. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.

14. 绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。

15. 德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.

16. 当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。

17. 目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。

18. 根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。

19. 激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本.

20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。

21.激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动中的一种内心状态.

22.激励的对象主要是人,或者准确地说是组织范围中的员工或领导对象。

23.激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。

24.激励理论一般分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强

化理论.

25. 尊重的需要可以分为两类，即内部尊重和外部尊重.

26. 需要具有多样性，层次性，潜在性，可变性的特征。

27. 成就需要论中有三种需要研究较多即成就的需要，依附的需要，权力的需要.

28. 强化理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。

29. 要是激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容，奖励制度，组织分工，目标设臵，公平考核等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。

30. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.

31. 目标管理理论讲目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。

二、选择题

1. A.激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是对突出激励的内容和过程。

A.激励的强化理论

B.激励的过程理论

C.期望理论

2.处于需要最高层次的是E.自我实现的需要。

A.生理的需要

B.安全的需要

C.感情的需要

D.尊重的需要

E.自我实现的需要。

3.下列不属于激励理论的过程理论的是 A.强化理论 B.需要层次理论。

A.强化理论

B.需要层次理论

C.期望理论

D.公平理论

4.提出期望理论的是C.弗鲁姆。

A.马斯洛

B.卢因

C.弗鲁姆

D.亚当斯

5.提出公平理论的是B.卢因。

A.马斯洛

B.卢因

C.弗鲁姆

D.亚当斯

6.某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好的满足员工的___

A.生理的需要

B.安全的需要

C.感情的需要

D.尊重的需要

E.自我实现的需要。

7.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是 D.应把目标效价和期望概率进行优化组合A.目标效价的高低是激励是否有效的关键。B.期望概率的高低是激励是否有效地关键。C.存在着负效应，应引起领导者注意。

D.应把目标效价和期望概率进行优化组合。

8.期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，下列选项不属于着三种联系的是C.努力与个人目标的联系。

A.努力与绩效的联系

B.奖励与个人目标的联系

C.努力与个人目标的联系

D.绩效与奖励的联系

9.根据双因素理论，下列选项中B.地位不属于激励因素。

A.成就

B.地位

C.责任

D.承认

10.下列关于强化理论的说法正确的是D.实施负强化，应以连续负强化为主。

A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的

B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。

C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。

D.实施负强化，应以连续负强化为主。

11.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予D能力略低于要求的人

A.能力远远高于任务要求的人

B.能力远远低于要求的人

C.能力略高于要求的人D能力略低于要求的人

12.需要层次理论认为，人的行为决定于D.主导需求.

A.需求层次

B.激励程度

C.精神状态

D.主导需求

13.A,B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IA

A.要求增加报酬

B.自动减少投入以达到心理上的平衡

C.离职

D.没有任何改变

14.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但目前，许多企业的奖金已经成了工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明C.防止激励因素想保健因素转化是管理者的重要责任。

A.双因素理论在中国不怎么适用

B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的

C.防止激励因素想保健因素转化是管理者的重要责任

D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的

15.企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象 D.与自己处于相近层次的人。

A.企业的高层管理人员

B.员工们的顶头上司

C.企业中其他部门的领导

D.与自己处于相近层次的人

16.关于激励的对象，叙述不正确的是C.激励的对象不受影响。

A.主要对象是人

B.正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能

C.激励的对象不受影响

D.通过认识激励的对象，可以明白需要是人类行为的基础

17.关于激励和行为之间的关系，叙述正确的是A.未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为B.激励是组织中人的行为的动力C.无激励的行为，是盲目而无意识的行为D.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题。

A.未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为

B.激励是组织中人的行为的动力

C.无激励的行为，是盲目而无意识的行为

D.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题

18.要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的A.效价 B.期望值。

A.效价

B.期望值

C.效率

D.持续时间

19.一下对需要的叙述不正确的是D.下属的行为是一种通过采取行动

来满足未实现的需要的过程，而领导者的行为不是。

A.是否能发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提

B.需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础

C.对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别

D.下属的行为是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程，而领导者的行为不是

20.需要层次理论试图回答A.决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容问题

A.决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容

B.个人对工作的态度

C.个性的假设

D.报酬公平对员工积极性的影响

21.处于需求较低层次的是A.生理的需要B.安全的需要。

A.生理的需要

B.安全的需要

C.自我实现的需要

D.尊重的需要

22.安全的需要包括两种A.现在的安全B.未来的安全。

A.现在的安全

B.未来的安全

C.别人的安全

D.生活的安全

23.需求的层次性是指B.需求相对排列，而不是绝对由低到高的排列。

A.一个人在不同时期可有多种不同的需要

B.需求相对排列，而不是绝对由低到高的排列

C.以潜在的形式存在的需求

D.需要的迫切性，需求的层次结构是可变的

24.在双因素激励理论中，满意的对立面是B.没有满意。

A.不满意

B.没有满意

25.渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊属于B.依附的需要

A.成就

B.依附

C.权利

D.尊重

26.期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述 A.努力——绩效B.努力——奖赏C.奖赏——个人目标三种联系的判断。

A.努力——绩效

B.努力——奖赏

C.奖赏——个人目标

D.绩效——奖赏

27.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是C.应把目标效价和期望概率进行优化组合。

A.目标效价的高低是激励是否有效的关键

B.期望概率高低是激励是否有效地关键

C.应把目标效价和期望概率进行优化组合

D.效价比期望重要

28.下列关于强化理论的说法正确的是D.实施负强化，应以连续负强化为主。

A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的

B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。

C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。

D.实施负强化，应以连续负强化为主。

29.一位父亲为了鼓励小孩用功学习，想小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上就给物质奖励。小孩会因受到激励而用功学习的情况有D.上述三种情况同时存在。

A.平时学习较好,有可能各门功课都考95分以上

B.奖励的东西是小孩最想要的

C.父亲说话向来都是算数的

D.上述三种情况且时存在

三、简答题

1.马斯洛需要层次理论的两个基本出发点是什么？

马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点。一个基本论点是，人是有需要的动物，其需要决定于它已得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换而言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。

2.激励过程的期望理论对管理者有何启示？

激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行

者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。

3.克里斯托夫?埃利和克莱斯门?沙利描述的个体目标设定过程推理有哪四个阶段？

克里斯托夫?埃利和克莱斯门?沙利描述了个体目标设定过程推理的四个阶段：

（1）确定要达到的标准

（2）判断这个标准能否达

（3）判断这个标准与个体目标是否相匹配

（4）接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。

4.人类需要有何特征？

一般认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。需要的多样性，是指一个人在不同时期可能有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着若干程度不同、作用不同的需要。需要的层次性，应是相对排列，而不是绝对由低到高排列的，需要的层次应该由其迫切性来决定。对于不同的人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。因此，有多少种类型的需要就有多少种层次不同的需要结构。需要的潜在性，是决定需要是否迫切的原因之一，人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存在的。只是到了一定的时刻，由于客观环境和主管条件发生了变化，人们才发现，感觉到这些需要。需要的可变性，是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。

5.领导者根据激励理论处理激励实务时，有哪些方法？

领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励。

（1）工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情.

（2）成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环.

（3）批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心.

（4）培训教育激励则是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。

6.简述强化理论的主要内容。

强化理论是由美国心理学家B.P.Skinner斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以分为两大类型，正强化和负强化。

7.什么是正强化？什么是负强化？

所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，好包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些

行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化。同样，负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。

8.薪酬管理应注意哪几个方面？

薪酬管理应注意：基本工资、绩效工资、分红、总奖金和知识工资的分配和安排。

9.什么是ESOP?

ESOP即员工持股计化。实施员工持股计划是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平；它使得员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业盈亏；但要使这种激励计划有效进行，管理人员必须向员工提供全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策的权力，以及给与它们包括选举董事会成员在内的投票权。

10.简述目标管理理论的内容。

目标管理理论有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。所以，目标激励是至关重要的、有效地激励手段。认为当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作为目标激励的四个组成部分

11.请解释激励、动机。

激励是由动机推动的一种精神状态。它对人的行动发起激发、推动和加强的作用。一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努

力。

12.请解释效价、期望值

所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或者某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是，某一具体行动可带来的某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。

13.何谓激励的内容理论，其代表理论有哪些？

激励的内容理论是根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型的激励理论。代表理论有需求层次论、双因素论、后天需要论。

14.何谓激励的过程理论，其代表理论有哪些？

激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。过程理论有两种代表类型：公平理论和期望理论。

15.什么是保健因素,什么是激励因素？

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。

16.请简要叙述X理论和Y理论的主要内容。

(1)X理论的主要内容：

①员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；

②以自我为中心，漠视组织要求；

③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；

④不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

(2)Y理论的主要内容:

①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；

②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；

③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；

④绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

17.请写出公平理论中的“贡献率”公式，并简要说明其表达内容

公式：QP/IP=OX/IX(QP自己对所获报酬的感觉；OX自己对他人所获报酬的感觉；IP：

自己对付出的感觉；IX：自己对他人的付出的感觉)。等式成立则员工感觉比较公平；QP/IP>OX/IX则说明员工得到了过高的报酬或付出的努力较少；QP/IP

四、问答题

1.说明激励的过程及动因。

答案要点：心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行

为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极地行为。

激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而在激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。

2.说明期望理论的主要内容。

V.弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：

（1）努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否能达到这一绩效水平？概率有多大？

（2）绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？

（3）奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

3.说明公平理论的主要内容。

公平理论是美国心理学家亚当斯J.S.Adams在1965年首先提出来的，也称社会比较理论。这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。亚当斯提出“贡献率”的公式（QP\IP=OX/IX），描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的额工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和别人的付出所得之间的关系进行比较，做出判断。如果发现这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。

4.解释赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格的双因素理论也叫“保健——激励理论”，该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。

赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类:

(1)保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理的好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作

用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

（2）激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

5.试用身边的实例来说明现实工作生活中应当如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种方法。

略

6.请比较分析需求层次论和双因素论的优点、缺点。

需求层次论简单明了易于理解、具有内在的逻辑性。但是正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。其中一个突出的问题，就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低？马斯洛理论在逻辑上没有对此回答。而高低的需要被满足是一种相对的过程。人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体；满意的对立面是没有满意而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意

保健因素，以防止不满情绪的产生。但是更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。但是，其理论也有欠完善之处，像研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。另外，赫兹伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。

7.公平理论对管理者的启示是什么，实际应用中应注意哪些问题？

公平理论对企业管理的启示是：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说是不容易察觉的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经对员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度要缺陷。公平理论的不足之处，在于员工本身对公平的判断是及其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，而对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。

8. 请分析目标管理是如何对个人激励产生作用的，该怎么做？

当目标明确并具有挑战性时，更能有效地激励个体或团队行

动。目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作目标激励的四个组成部分。当员工们亲自参加的目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标。对员工的行动做出准确的反馈，可以帮助他们调整工作方法，鼓舞他们为实现目标作坚持不懈的努力。目标设定需要相当的管理技术。更具体、有挑战性的、可实现的目标问题总是在某些具体条件下更有效；在群体之中，成员之间的相互协作对群体的绩效至关重要时，则个体的绩效目标就可能是无效的。因为追求个体绩效目标可能会降低合作，所以绩效目标要根据群体的需要来设定；管理者不断延伸目标会进一步激发员工产生更大的积极性和更高的绩效。

9.一家小公司为了表彰某位员工，特地把前门靠近公司总裁停车位的地方给了该员工，应该用哪种激励理论来解释该公司的激励措施？

双因素激励理论，强化理论。（后略）

10.请讨论：有三位管理者，他们的特点分别是：高度的成就感、人际关系导向明显、权力欲望强烈，请问你愿意为谁工作，他们三位的特点是什么？

有强烈成就感需要的人，倾向于成为企业家的人，他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且敢冒商业风险。有强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工作是协调组织中几个部门的工作，有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极地工作关系。有强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。（后略）

第12章激励同步理解练习

第十二章激励同步练习 双击自动滚屏发布者：admin 发布时间：2008/5/18 阅读：4888次 第十二章激励 一、单项选择题 1、激励的对象主要是（ B ） A.组织目标 B.组织范围内的员工或领导对象 C.员工的需要 D.组织范围内的员工的利益 2、产生激励的起点是（ B ） A.欲望 B.未得到满足的需要 C.动机 D.希望 3、（ D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。 A.薪酬 B.职位 C.休息日 D.需要 4、（ A ）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。 A.双因素理论 B.需要层次理论 C.后天需要理论 D.正强化理论 5、双因素理论研究的重点是（ B ） A.人的需要是如何满足的 B.组织中个人与工作的关系问题 C.影响人的需要的主要因素 D.人的需要层次 6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（ C ） A.保健因素 B.满意因素 C.激励因素 D.自我实现 7、后天需要理论是由（ D ）提出的。 A.马斯洛 B. 赫兹伯格 C. 麦格雷戈 D. 麦克兰 8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（ B ） A.提高人们对获奖的期望值 B.提高人们对获奖的效价

C.增加人们选择的自由度 D.增加人们对活动的公平感 9、一个人的成绩与效果取决于他的（ C ） A.工作能力和工作的难易程度 B.本人的性格和机遇 C.能力与激励水平 D.价值观与态度 10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ） A.100% B.80% C.50% D.88% 11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ） A.E1 B.E2 C.E3 D.E4 12、下面哪种理论不属于激励理论？（ B ） A.双因素理论 B.权变理论 C.需求层次理论 D.期望值理论 13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的? （Ａ） (1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品 A.(5) (1) (4) (2) (3) B.(5) (4) (1) (3) (2) C.(5) (4) (1) (2) (3) D.(5) (1) (3) (4) (2) 14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（ D ） A.总经理 B.刚参加工作的大学生 C.刑满释放人员 D.私营企业的雇员 15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（ A ） A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响 B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 C.任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等 D.层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大

第三章复习思考题答案

第三章复习思考题答案 一、名词解释 激励：是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励 刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 优势动机：是指那种最强烈而又稳定的动机。 目标导向行为：目标导向行为是指为谋求实现目标而做准备的行为，也是指实现目标之前 所做的筹备工作。 需要层次论：美国心理学家马斯洛（Abrahan H．Maslow）在 1943 年发表的《人类动机理论》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中首次提出了“需求层次论”。在 1954 年他对这个理论作了进一步的发展和完善。马斯洛的需要层次论在西方各国广为流传，近些年来，在我国的心理学界和管理理论界，也都产生了极大的影响。 成就需要理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David．C．McClelland）从 20 世纪 40－50 年代开始对人的需要和动机进行集中研究，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰将马斯洛和其他人的研究成果又向前推进了一步，他认为人的许多需要是非生理的， 而是社会性的（称学习性需要）。人的社会性需要不是先天的，而是得自于环境、经历和教 育等。 激励力：是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 目标效价：是指预期成果在个人心目中的相对价值 公平理论：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）于 20 世纪 60 年代中期在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公 平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。 挫折理论：有关挫折行为研究的理论叫做挫折理论。这类理论着重研究人受挫之后的心理状态和行为表现，目的是为了改造个体行为，使之有利于组织目标的实现。换言之，研究 挫折是为了个体将来更快更好地取得成就，因此，也可以将挫折理论视为成就理论的补充。 综合激励模式：是企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论，主要包括 波特和劳勒（Porter&Lawler）的“综合激励模式”以及迪尔（Dill）的“综合激励模型”等。 二、选择题 1. B 2.A 3.A 4.D 5. C 6. B 7.C 8.C 三、简答题 1．什么是激励？激励对管理工作有什么意义？ 答：“激励”一词译自英文单词“Motivation”，它含有激发、鼓励、动力的意义。我们认为，激励是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激 励刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是激 发人的内在动力，使人的行为建立在人的愿望的基础上的。这样，人的行为就不再是一种 外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。因此，激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自 愿性。 激励对管理工作的意义主要在以下几个方面： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性；

参考试题 第十二章 激励

第十二章激励 一、单项选择题 1、激励的对象主要是（B ） A.组织目标 B.组织范围内的员工或领导对象 C.员工的需要 D.组织范围内的员工的利益 2、产生激励的起点是（B ） A.欲望 B.未得到满足的需要 C.动机 D.希望 3、（D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。 A.薪酬 B.职位 C.休息日 D.需要 4、（A ）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。 A.双因素理论 B.需要层次理论 C.后天需要理论 D.正强化理论 5、双因素理论研究的重点是（B ） A.人的需要是如何满足的 B.组织中个人与工作的关系问题 C.影响人的需要的主要因素 D.人的需要层次 6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（C ） A.保健因素 B.满意因素 C.激励因素 D.自我实现 7、后天需要理论是由（ D ）提出的。 A.马斯洛 B. 赫兹伯格 C. 麦格雷戈 D. 麦克兰 8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（B ） A.提高人们对获奖的期望值 B.提高人们对获奖的效价 C.增加人们选择的自由度 D.增加人们对活动的公平感 9、一个人的成绩与效果取决于他的（C ） A.工作能力和工作的难易程度 B.本人的性格和机遇 C.能力与激励水平 D.价值观与态度 10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ） A.100% B.80% C.50% D.88% 11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ） 错误名称Ｅ１Ｅ２Ｅ３Ｅ４ 错误原因违背双因素理论违背期望理论违背公平理论违背强化理论 A.E1 B.E2 C.E3 D.E4 12、下面哪种理论不属于激励理论？（B ）A.双因素理论 B.权变理论 C.需求层次理论 D.期望值理论 13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的? （Ａ）(1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品 A.(5) (1) (4) (2) (3) B.(5) (4) (1) (3) (2) C.(5) (4) (1) (2) (3) D.(5) (1) (3) (4) (2) 14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（D ） A.总经理 B.刚参加工作的大学生 C.刑满释放人员 D.私营企业的雇员 15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（A ） A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响 B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大

第12章激励

第十二章激励 习题 一、填充题 l．无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：________、________和________。激励是由动机推动的一种________。 2．________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的________和________。 4．马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：________、________、________、5．双因素理论的研究重点，是________。 6．根据赫兹伯格的理论，________ 和________，其中，________是那些与人们的不满情绪有关的因素，________是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 7．根据道格拉斯·麦格雷戈的理论，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是-________ ；另一种是________ 。 8．公平理论中，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是________、-________和________。 9．期望理论的核心是________ 、________ 、________ 。 10．期望理论的假说是________。 11．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即________、________、12．根据强化的________和________ ，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。 13．常用的主要有四种激励方式：________、________、________ 以及________。 14．绩效工资实际上是激励的________和________的逻辑结果。 15．德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：________、-________。 16．当目标________并具有________ 时，能更有效地激励个体或团队行动。 17．目标管理理论将目标的________ 、________ 、________ 、________作为目标激励的四个组成部分。 18．根据目标管理理论，绩效目标要根据________来设定。 19．激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的________，最终有效降低了对这种员工的________和________ 。 20．公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即________比较和________比较。 21．激励通常是和________连在一起的，主要指人类活动的一种________ 。 22．激励的对象主要是________ ，或者准确地说是组织范围中的________。 23．激励基础上人的行为可看成是________ 及其________的函数。 24．激励理论一般分为激励的________、激励的________ 和激励的________ 。 25．尊重的需要可以分为两类，即________ 和________。 26．需要具有________、________、________、________的特征。 27．成就需要论中有三种需要研究较多，即________、________ 、________。 28．强化理论认为人的行为是对其________的函数。 29．要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到________ 、________ 、________、-________、________ 等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。 30．常用的主要有四种激励方式：________、________、________以及________ 。 31．目标管理理论将目标的________、________、________、________作为目标激励的四个组成部分。

激励理论及其应用

激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。

激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）

需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”

第12章 激励

第十二章激励 三要素：努力、组织目标和需要 概念激励是由动机推动的一种状态，对人起激发、推动和加强作用。 对象：对人的行为是组织范围内的员工和领导对象 激励的原理激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程激励与行为效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。 期望值：是某一具体行动可能带来某种预期成果的概率。 激励力=效价*期望值 M=V*E 激励的内容理论 激励的意义激励的过程理论 激励的强化理论 马斯洛“社会人”假设基础 需要层次理论人有需要且有层次 潜在性层次性可变性多样性 高 低 内容理论保健因素 影响人们行为的因素主要有两类激励因素 保健激励理论保健因素：不满意情绪的有关因素 （双因素理论）激励因素：那些与人们的满意情绪有关的因素 （赫兹伯格）点评：激励因素：与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪。处理不当， 其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。保健因素：处理不好会引发对 工作不满的情绪产生，处理得好可以预防或消除这种不满。 总评：优点：拆解满意、不满意。不优:考虑不周 人不是天生就有一切需要的，有些需求是后天获得 成就需要：是指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准。（倾向于成为企业家的人）。 成就需求理论三种需求依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲密的友谊。 （麦克兰）权力需要：渴望控制和影响他人（加强沟通和理解）。 强烈权力需要的人：高层管理者 员工天性好逸恶劳，躲避工作 X理论以自我为中心漠视组织要求 X-Y理论员工只要有可能就会逃避工作责任，安于现状，缺乏创造性 （麦格雷戈）不喜欢工作，需要对他们采用强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作 Y理论员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任 绝大多数人都具备做出正确决策的能力 员工参照类型：自我、他人、制度 公平理论横向：Q P/I P=Q X/I X 纵向：Q PP/I PP=Q PL/I PL （亚当斯）员工不是在真空中工作的，他们总是进行比较，比较的结果对于他们在工作中努力的程内容度的影响。 组织员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人 的报酬之间的关系。 过程理论他们对自己的付出与别人的付出与所得之间的关系进行比较，进行判断。 如果觉得这种比率和其它人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追 求公平和平等的动机基础。

激励理论的种类及应用

激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与 交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括

弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当

第12章：激励练习题

（激励） 一、单项选择题（20分） 1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。 A.行为科学和权变； B.系统管理和心理学； C.权变管理和系统管理； D.行为科学和心理学； 2.关于激励的叙述错误的是：（D） A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程； B.无激励的行为是盲目而无意识的行为； C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题； D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论； 3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（B） A.从社会需要出发对人的需要进行分类； B.组织中个人与工作的关系问题； C.个人对待工作的态度；

D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要； 4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（B） A.自我实现需要是否人人都需要； B.需要层次是绝对高低还是相对高低； C.已经得到的需要不再起激励作用； D.在特定的时刻，人有最迫切的需要； 5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及 （C ）。 A.工作任务； B.组织目标； C.劳动生产率； D.工作动机； 6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（C） A.麦格雷戈； B.弗鲁姆； C.麦克利兰； D.罗伯特.豪斯 7.公平理论的不足之处在于：（C） A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；

B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡； C.员工本身对公平的判断是极其主观的； D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬 的公平性； 8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（D ） A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标； B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果； C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间 的对称性； D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力； 9.斯金纳的强化论只研究（D）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。 A.动机和行为； B.需要和动机； C.报酬和行为； D.行为和结果； 10.下列哪一种激励计划是期望理论和强化理论的逻辑结果。（A） A.绩效工资； B.知识工资；

05管理学第十一章领导与权力第十二章激励理论第十三章沟通理论

管理学第十一章领导与权力第十二章激励理论第十三章沟通理论 第四篇领导 第十一章领导与权力 第一节权利的本质 一、权力与领导的关系 思考题1．权力与领导的关系是什么？ 所谓领导就是领导者通过先行、沟通、指导、灌输和奖惩等手段对人们施加影响的过程，从而使人们积极主动地为实现组织或群体的目标而努力。在这个定义中有三个要素：1）权力在领导者和其他成员之间的分配是不平等的。2）领导是一种艺术创造过程。3）领导的目的是通过影响部下来达到组织目标。所谓权力是一个人影响他人的能力，这种影响使得人们做了在其他情况下不可能做的事。权力的这个定义包括三个方面的内容：1）权力是依赖的函数。2）假定了人们对自己的行为有一定的自主权。3）权力是潜在的，无须借助其他来证明自己的有效性。 权力与领导的关系：严格地说，领导和权力是有差别的，最主要的差别在于目标的相容性。权力只需要依赖性，并不要求构成权力关系的双方有着一致的目标。领导则要求领导者与被领导者有着相互一致的方向。否则，领导工作就失去了意义。然而，权力对于领导工作是极为重要的。首先，领导过程中影响他人的基础是权力，任何领导者的影响力都是依赖于正式权力或非正式权力来实现的。自古以来，人类社会总是凭借权力来维护秩序与稳定。其次，组织中权力的配置决定了领导工作的方式。 管理制度中权力集中和分散是造成集权式的领导者和民主式的领导者的重要原因。再次，正确地对待权力是领导工作成功的保证。权力本身的主要作用在于引而不发，而不是它的实际运用。组织运用惩罚权力的重要意义在于告诫员工其行为会带来什么后果。领导者希望通过引而不发的权力来建立一种符合组织要求的行为模式。 二、领导权力的构成 思考题2．领导权力的五种基本形式是什么，如何认识领导权力的构成？ 领导权力的五种基本形式：1）强制性权力。是指通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下属服从的一种权力，又称为惩罚权。2）奖赏性权力。是基于被影响者执行命令或达到工作要求而对其进行奖励的一种权力。3）法定性权力。是指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。4）专家性权力。是指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。5）感召性权力。 是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力，也常被称为个人的影响权。 强制性权力、奖赏性权力、法定性权力这三种权力都与组织中的职位联系在一起，因此，统称为职位权力。你在这个职位上，你就拥有这三种权力，你离开这个职位，你就不再拥有这三种权力。这三种权力是职位赋予你的。 专家性权力、感召性权力都是与组织职位无关的权力，因此，也称为非职位权力。这两种权力是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的，它从属于个人。你不在这个职位上，你仍然拥有这两种权力。 三、正确对待权力 第二节领导特质与行为理论 一、领导特质理论 思考题3．有效领导者与无效领导者的品质特征有哪些？ 有效领导者的品质特征：1）进取心。是指能够反映高水平努力程度的一系列个性特点。努力进取包括对成功的强烈欲望、不断地努力提高、抱负、精力、毅力、主动性。2）领导愿望。有强烈的愿望去影响别人和领导别人，表现为乐于承担责任。3）正直与诚实。正直即言行一致，诚实可信。4）自信。就是相信自己，能够克服困难，就是在不确定的情况下敢于做出决策。5）智慧。就是有聪明才智。领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息。能够确立目标、解决问题、做出正确决策。 6）业务知识。即对自己所在的行业、公司和涉及的技术问题拥有较高的知识水平。 无效领导者的品质特征：1）对别人麻木不仁，吹毛求疵，举止凶狠狂妄。2）冷漠、孤僻、骄傲自大。3）背信弃义。4）野心过大，玩弄权术。5）管头管脚，独断专行。6）缺乏建立一支同心协力队伍的能力。7）心胸狭窄，挑选无能之辈担任下属。 8）目光短浅，缺乏战略头脑。9）犟头倔脑，无法适应不同的上司。10）偏听偏信，过分依赖一个顾问。11）懦弱无能，不敢行动。12）犹豫不决，无法决断。 二、领导行为理论 思考题4．什么是领导者职能的两大行为特征，必须由一名领导者同时具有两种特征吗？ 对领导职能的研究是从为了使组织有效地运行和领导所要履行的职能角度来研究领导的行为特征。领导者职能的行为特征研究主要得出两个结论：一是完成任务职能或问题解决职能，二是群体维持职能或社会职能。对此，有研究归纳为定规纬度和关怀纬度。定规纬度代表的是为了达到组织目标、领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。关怀纬度代表的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。另有研究归纳为员工导向和生产导向。员工导向的领导者被描述为

第六章激励理论与组织管理

6.1 激励的一般概念 6.1.1 激励的一般概念 激励是指持续激发人的动机的心理过程。将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 激励人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。如果将图6-1改画成为下述形式（见图6-2），那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。 图6-1动机激发的心理过程模式图 从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。（与下面内容建立连接） 刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。 机体变量是指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 上述二图中的需要和动机都是属于机体变量，行为是属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。 人的行为的激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。

6.1.2 激励的意义 1、激励是生产力的促进剂、推动剂 2、激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 6.1.3 激励的特征 （括弧里的内容与前面的要点建立连接） 激励是有方向性的。（积极性的方向表现为努力完成一件事，是为了个人私利，还是为了集体、国家。当然，也可以是国家、集体，个人都得到利益。） 激励是有选择性的。（人的积极性有时是捉摸不定的，这是因为每个人都是根据自己的个性特征，如气质，性格，爱好，兴趣，感情等，来决定对事物的积极性的选择。） 激励是有时效性的。（积极性不可能持续高涨，而是起伏不定的。如发奖金时，职工的积极性会高涨，过后积极性也下落。） 激励的复杂性和能动性。（人类的动机存在着矛盾和冲突。如，一方面为了多增加收益而想加班加点，但另一方面却考虑应留些时间能同家人团聚。） 6.1.4 激励的理论 激励的理论可分为 （一）早期的动机激发理论 （二）行为主义激励论：新、老行为主义激励论 强化理论（又称行为修正激励论） （三）综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式） （四）认知派激励论： 1、内容型激励理论： 需要层次论（马斯洛） 生存·关系·成长理论（阿德佛） 成就需要论（麦克利兰等） 双因素理论（赫芝伯格） 2、过程型激励理论

对激励理论的理解

对激励理论的理解 所谓激励就是激发与鼓励组成员工的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分地发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗的说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要。 激励的对象主要是组织范围中的员工或领导。而激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。 激励理论按内容分类：(1)内容性理论：主要研究人的需要（马斯洛的需要层次理论、奥德佛的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫兹伯格的双因素理论），侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，她们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构 (2)行为改造理论(学习理论、归因论、挫折理论),研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为. (3)过程型理论(期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式),动机的形成和行为目标的选择, 得人才者得天下——这是企业在商战中得以获胜的铁定定律，这也使得企业之间的各种竞争因此而聚焦于人才。面对日益白热的人才竞争，不遗余力地开发人力资源是企业未来发展战略的重中之重。特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重大课题 公平合理的员工激励机制是企业持续发展的重要动力。据统计，未受激励的职工，其能力只发挥20—30%，而受到激励的职工，由于思想和情绪出于高度激发状况，能力发挥的程度可以达到80——90%，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前

管理学基础-方振邦(第十章到第十二章)课后题

第10章激励理论及其应用 1、内容型激励理论统称为需要理论，包括： 1）X理论和Y理论 提出者：麦格雷戈（McGregor ） 内容： X理论——a、人们本质上是懒惰的；b、由于员工不喜欢工作；c、员工是非理性的； d、只有很少的人才是理性的。基于消积人性假设 Y理论——a、人们追求一种有意义的生活，期望获得工作中的成就感；b、当员工能够控制自己的生活和进行自我激励的时候，他们会主动寻求责任；c、当给员工努力工作的机会时，他们会进行自我指导和自我控制，已完成任务；d、绝大多数人都具备做出正确决策的能力，并不仅仅只有管理者才具备这一能力。基于积极人性假设 评价：给管理者提供了最为简单和直接的指导，使管理者清楚地知道他们应该干什么，他们应该如何解释和员工之间心理上的相互关系，这对于组织管理相互影响的管理者和员工之间的关系非常重要。 2）需要层次理论 提出者：马斯洛（Maslow）被认为是人本心理学之父。 内容： 可分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，是由低到高递进的关系。 评价： 该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。 3）ERG理论 提出者：美国心理学家阿尔德弗 内容：存在的需要（existence needs）、关系的需要（related needs）、成长的需要（growth needs） 评价： 说明了员工的内在心理需要，更为简单、更加灵活，因此得到了研究者的较多好评。 4）双因素理论 提出者：赫茨伯格 内容： 保健因素（发生在工作环境中的因素）——不会提高激励水平。包括：上级领导、人际关系、工资、工作条件、地位、公司政策、工作安全、与上级的关系等。 激励因素（与工作内容或工作成果有关的因素）——可能提高激励水平。是指工作的责任感、成就、工作本身、被别人尊重、成长的机会以及专业发展。 评价： 尽管双因素理论上让人们觉得过于简单，对它也存在着不少的批评，但赫茨伯格的观点依然得到了广泛的认同。它启示管理者，满足不同需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需要的满足是必需的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用也有限，要改善工作效率，管理者不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要关心工作性质，量才使用，是工作本身具有挑战性和内在奖赏性，这样，员工就能通过完成工作，体会成长和发展的良好感觉。因此，根据赫茨伯格的理论，管理者应该尽量使工作丰富化，提高员工的满意度。 2、过程型激励理论 1）强化理论：指的是对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），这种后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 提出者：斯金纳（Burrhus F. Skinner） 强化行为的种类：正强化（包括经济方面的以及非经济方面的）、惩罚（包括经济方面的以及非经济方面的）、负强化、忽视 强化理论的原则： A、经过强化的行为趋向于重复发生；b、应该依照强化对象的不同而采取不同的强化措施；

第十二章 激励

第十二章激励 一、填充题 1 ．无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：_____、_______和_____。激励是由动机推动的一种____。 2 ．_____是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3 ．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的_____和______。 4 ．马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：________ ______ ______ ________ _______。 5 ．双因素理论的研究重点，是______。 6 ．根据赫兹伯格的理论，_____和____，其中，_____是那些与人们的不满情绪有关的因素，____是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 7 ．根据道格拉斯·麦格雷戈的理论，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是________；另一种是_________。 8 ．公平理论中，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是____、______和_______。 9 ．期望理论的核心是________ _______ _______。 10 ．期望理论的假说是_________。 11 ．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即____、___、_____。 12 .根据强化的_______和_____，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。 13.常用的主要有四种激励方式：________ ,_______, _________ 以及_______。14．绩效工资实际上是激励的_____和_____的逻辑结果。 15 ．德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：_____ ._____。 16 ．当目标_____并具有_____时，能更有效地激励个体或团队行动。 17 ．目标管理理论将目标的____、____、____、____作为目标激励的四个组成部分。 18 ．根据目标管理理论，绩效目标要根据_______来设定。 19 ．激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的________，最终有效降低了对这种员工的_____和_____ 20 ．公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_____比较和_____比较。 21 ．激励通常是和_____连在一起的，主要指人类活动的一种______ 22 ．激励的对象主要是______，或者准确地说是组织范围中的_______。 23 ．激励基础上人的行为可看成是______及其_____、_____的函数。 24 ．激励理论一般分为激励的______、激励的______和激励的_____。 25 ．尊重的需要可以分为两类，即______和______。 26 ．需要具有_____ 、_____、_____、_____的特征。 27 ．成就需要论中有三种需要研究较多，即_____，_____,_____。

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第十二章激励 一、填充题 1. 无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态. 2. 未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为. 3. 要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值. 4. 马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要. 5. 双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题. 6. 根据赫兹伯格的理论,保健因素和激励因素,其中,保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素. 7. 根据道格拉斯?麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论. 8. 公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”. 9. 期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏. 10. 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力. 11. 期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.

12. 根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。 13. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励. 14. 绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。 15. 德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励. 16. 当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。 17. 目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。 18. 根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。 19. 激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本. 20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。 21.激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动中的一种内心状态. 22.激励的对象主要是人,或者准确地说是组织范围中的员工或领导对象。 23.激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。 24.激励理论一般分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强

激励理论以及优点与缺点

激励理论及各自优点与不足 学号：110229 专业：企业管理 姓名：董晓晓

激励理论及各自优点与不足 主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。 内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1．马斯洛的需要层次理论 马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 2．赫兹伯格的双因素论 赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦

管理原理第十二章激励课堂练习

《管理原理》第十二章激励课堂练习 一、单项选择题： 1、激励过程的出发点是。 A.紧张感 B.目标 C.未得到满足的需要 D.不满意 2、马斯洛需要层次论中最基本的需要是。 A.归属需要 B.自尊需要 C.自我实现需要 D.生理需要 3、当某人力图与他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是。 A.对权力的需要 B.对成就的需要 C.安全需要 D.对社交的需要 4、根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素可激励员工。 A.报酬、成就、认可、责任 B.报酬、工作条件、良好的工作环境 C.成就、责任、良好的人际关系和成长 D.成长、成就、责任 5、薪金和工作条件属于。 A.保健因素 B.自我实现需要 第 1 页共7 页

C.激励因素 D.成长需要 6、当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取措施以消除不公平。 A.增加自己的投入 B.减少自己的报酬 C.改变比较目标 D.增加他人的收入 7、根据公平理论，公平发生在情形中。 A.自己的结果等于他人的结果 B.自己的投入等于他人的投入 C.所有职工获取相同报酬 D.自己的结果与投入的比值等于他人的 结果与投入之比 8、如果职工A投入2个单位，获得了3个单位的结果，职工B投入3个单位，获得了5个单位的结果，则相对于A，B处于以下位置。 A.报酬偏高 B.公平 C.高效价 D.报酬偏低 9、期望理论是由谁提出的。 A.泰勒 B.赫茨伯格 C.弗鲁姆 D.马斯洛 第 2 页共7 页

10、按照期望理论，在情况下激励力量为0。 A.效价等于0 B.效价等于 1.0 C.期望值等于1.0 D.期望值等于0.5 11、通过避免令人不快的后果来增强行为的强化方式是。 A.惩罚 B.正强化 C.自然消退 D.规避 12、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是。 A.惩罚 B.正强化 C.自然消退 D.规避 二、判断正误，并改错 1、（）激励是通过影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为。 2、（）马斯洛认为多种层次的需要会同时产生激励作用。 3、（）根据马斯洛的需要层次论，必须在自尊需要得到满足后，归属需要才有激励的动力。 4、（）报酬和工作环境是赫茨伯格双因素 第 3 页共7 页