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《职业生涯管理》复习资料

《职业生涯管理》复习资料
《职业生涯管理》复习资料

江苏高等教育自学考试人力资源管理(独立本科段)复习资料

(任正臣主编)

课程代码:10052 [20XX年版]

一语入意编辑整理

20XX年6月

所有内容符合高纲1314

第一章职业生涯管理概述

一、职业及其相关概念

1.职业:职业是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富,获得合理报酬,满足

物质生活、精神生活的工作。

2.职业的分层:是指通过人们对某种职业所对应的经济收入,权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职

业进行排序的分层方法

3.职业分类:是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定

类别系统中去的过程

4.职业声望:是人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一。

5.职业期望:又称职业意向,是劳动者对某种职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向

6.职业价值观:每种职业都有各自的特性,不同的人对职业意义的认识,对职业好坏有不同的评价和取向。

7.职业选择:是指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,能力,特点等自身素质,从社

会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

8.构成职业选择的因素:职业能力,职业意向,职业岗位。

领会

1.职业特征:经济性;社会性;技术性;稳定性;规范性;群体性。

2.职业分类的基本特征:产业性,行业性,职位性,组群性,时空性

3.决定职业声望高低的主要因素:

①职业环境,②职业功能,③任职者素质

4.职业声望调查与评价的主要方法:

①自评法;②民意法;③指标法

5.职业选择的作用:职业选择是个人对于自己就业的种类,方向的挑选和确定。

1)通过职业选择,有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会劳动岗位

2)职业选择是人的社会化的重要内容,它有利于社会化的顺利进行与实现

3)通过职业选择,有利于取得较大的经济利益。

4)通过职业选择,可以达到多方面的社会效益

5)通过职业选择,可以促进人的全面发展

6.职业选择的原则:

①可行性的原则,②胜任原则,③兴趣原则,④独立原则,⑤特长原则,⑥发展原则

7.职业选择决策需要重点考虑的问题:

1)制定职业决策需要结合自己的性格,特长和兴趣

2)职业决策要考虑到实际情况,并具有可执行性

3)职业决策必须具有可持续性和发展性

应用

1.确定职业价值观应处理好的几个关系

1)处理好职业价值观与金钱的关系

2)处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系

3)处理好职业价值观的排序与取舍的问题

4)处理好职业价值观中个人与社会的关系

5)处理好淡泊与追逐名利的关系

2.职业选择的影响因素:

1)主体因素:个性,能力,价值取向

2)客体因素:社会评价,经济利益,家庭

二、职业生涯管理的基本概念

识记

1.职业生涯:是指人的一生中所经历的职业历程

2.内职业生涯:是指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化的

过程

3.外职业生涯:是指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工

资待遇等因素的组合及其变化过程

4.职业生涯规划:又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分

析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排

5.职业生涯管理:所谓职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯进行分析、选

择、设计、调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。

领会

1.职业生涯含义

1)是以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和

变化,工作业绩的评价,工资待遇,职称,职务的变动为标准,以满足需求为目标的工作经历和内心体验

的经历

2)职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生阶段,对人生价值起着决定性作用

3)职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动有关的连续经历,并不

包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义

4)职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业,职位的变动及工作理想实现的整个过程

2.个人职业生涯规划的主要内容:

1)自我认识

2)自我规划:确定职业方向和目标,制定职业发展道路计划

3)自我管理:明确需要进行的自我学习,提升准备和行动计划

4)自我实现:反馈评估,修正完善

应用

1、职业生涯规划应遵循的原则:

①清晰性原则。②挑战性原则。③变动性原则。④一致性原则。⑤激励性原则。⑥合作性原则。⑦全程原则

⑧具体原则。⑨实际原则

2、职业生涯规划的意义:

1)以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略,发掘自我潜能

2)可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的差距,并可更敏锐地

搜索或发现新的或有潜力的职业机会

3)可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我

4)可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会

5)通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。

6)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

三、职业生涯管理的主体

领会:

1.职业生涯管理的主体:个人作为职业生涯管理的主体,主要是对个人自己的职业生涯进行管理,还包括家庭和组

织。

2.个人管理职业生涯的作用:

1)能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境,为开发其潜力奠定基础

2)能够提升员工的技能水平和综合能力,增加员工的市场价值和竞争力

3)可以提高员工生活质量,满足其归属需要,尊重需要和自我实现的需要

3.组织职业生涯管理的意义:

1)增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展

2)激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定

3)有利于更有效地实施人力资源管理职能

四。、影响职业生涯的因素

识记

1.职业机会:是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度

领会

2.影响职业生涯管理的主要因素:

教育背景个人需求与心理动机职业机会社会环境

1)主观影响因素:个人价值观,需要,兴趣,工作态度,个性和才能

2)客观因素:经济发展趋势,就业政策,竞争状况和升迁可能性,薪资和福利,工作氛围,工作评价

3.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响:

1)获得不同教育程度的人,在个人职业选择与被选择时,具有不同的能量

2)人们所接受教育专业,职业种类,对于其职业生涯有着决定性的影响

3)人们所接受的不同等级教育,所学的不同科门类,所在的不同院校及其接受的不同的教育思想,会带给受教育者

不同的思维模式与意识形态,从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展

五、职业生涯管理的作用与内容

领会

1.职业生涯管理对组织的作用:

1)职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

2)职业生涯管理能充分调动人的内在积极性,更好地实现企业组织目标

3)职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

2.职业生涯管理对个人的作用:

1)可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力

2)有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系

3)有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越

3.职业路径设计的主要方式:

1)传统职业路径。所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式

2)行为职业路径。行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设

计。

3)横向职业路径

4)双重职业路径。双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能,既不期望在自己的业务领域内

长期从事专业工作,又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。

4.职业生涯管理的基本内容(应用)

1)向员工宣传组织的发展目标

2)建立组织内部的职业信息系统

3)职业路径设计

4)建立员工职业生涯发展评估中心

5)做好员工的培训与教育

6)实现个人需要与组织需要的相互适应

第二章职业生涯管理的主要理论

一、职业选择理论

识记

1.帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义:指的是人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应

因素的职业的理论,也称“特性—因素匹配理论”

2.人——职匹配的两种类型:条件匹配,特长匹配

3.佛隆的择业动机理论:佛隆通过对个体择业行为的研究认为,个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值

的高低,动机强度及效价与期望值成正比:即F=V·E 式中F为动机强度,指积极性的激发程度;V为效价,指个体对一定目标重要性的主观评价;E为期望值,指个人估计的目标实现概率

4.职业效价:指择业者对某项职业价值的评价,它取决于:

一是择业者的职业价值观

二是择业者对某项具体职业要求如兴趣,劳动条件,工资,职业声望等的评估

即职业效价-职业价值观*职业要素评估

5.职业概率:是指择业者获得某项职业可能性的大小

6.霍兰德的职业性向理论:1959年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论,认为人的人格类型、兴趣与职业密

切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

7.职业锚的概念:又称职业系留点,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择

的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分

8.职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型

标准化职业生涯决策理论认为,决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择是遵循着效用最大化原则。

1)奇兰特的职业决策过程模式:该理论认为,决策是一连串的决定的组合,任何一个新决定都是由先前的

决定的影响所致,而新作出的决定又会连锁影响导致后来的一个决定出现,所以,决策是一个决定又一

个决定连锁反应的发展历程,而非单一的孤立的事件。

关于个人出理资料的三个策略系统:①预测系统,②价值系统,③决策系统。(其选择取向包括:期望取向,安全取向,逃避取向,综合取向。)

关于职业生涯决策的七个步骤:

①个体意识到作决策的需要,根据需要制定决策的目的或目标。

②搜集与目标或目的有关的信息资料,并调查可能的行动方案。

③根据所得的资料,预测各个可能的行动方案的成功几率及其结果。

④根据价值系统,评价结果是否满意。

⑤评估可能方案,选择其中的一个方案执行。

⑥若达成目标则终止决定,然后再等下一个决定额出现。

⑦若没有成功,则继续调查其他可行的办法。

2)克朗伯兹的社会学习论:社会学习理论由班都拉在20世纪70年代提出,强调的是个人独特的学习经验

对其人格与行为的影响。

影响职业选择的四个因素:①遗传特征与特殊能力。②环境条件与特殊事件。③学习经验。④工作取向的技能。

职业生涯决策的七个步骤:①界定问题,②拟定行动计划,③澄清价值,④找出可能的选择,⑤评价各种可能的选择,⑥体系地删除,⑦开始执行方案。

9.描述性职业生涯决策模型

描述性职业生涯决策理论,主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中作出决策,

1)泰德曼的决策历程理论:其特点是把职业选择作为一个持续不断的历程、而非发生在单一事件上。根据

他的观点,生涯决定是经由一个有系统的问题解决的形态而达成的,包括两个阶段、七个步骤。第一阶

段,预期阶段。这一阶段可分为四个步骤:①探索,②具体化,③选择,④澄清。第二阶段,实践与适

应阶段,分三个步骤:①入门,②革新,③整合。

2)丁克里奇职业生涯决策风格:决策风格是影响决策效果与决策效率的一个重要因素,丁克里奇在1968

年,通过访谈研究,将人们做职业生涯决策时所采用的风格归结为八类:

①冲动型,②宿命型,③顺从型,④延迟型,⑤烦恼型,⑥直觉型,⑦瘫痪型,⑧计划型。

10.规范性职业生涯决策模型:规范性职业生涯决策模型,比较有代表的理论是彼得森等人的认知信息加工理论。1)基本观点:认知信息加工理论认为,生涯发展时关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策中如何使用信息。该理论把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程,按照信息加工的特点,该理论构建了一个金字塔模型,金字塔中的最高层是称为元认知的执行加工领域,是个人完成一项任务或达到一定目标而投身其中的记忆和思考,是一种思维活动过程,中间层是决策技能领域,关注的是“个体如何做决策的”,其功能相当于计算机的程序软件,让我们所所存储的信息进行加工处理。最底层是知识领域,包含自我知识和职业知识。

2)通用信息加工的技能的五个步骤:①沟通,②分析,③综合,④评估,⑤执行。

领会

11.决定职业概率的四个条件:

1)某项职业的需求量

2)择业者的竞争能力

3)竞争系数是指谋求同一职业的劳动者人数的多少

4)其他随机因素

12.职业锚的概念需注意的问题:

a.职业锚以员工习得的工作经验为基础

b.职业锚不是员工根据各种测试出来的能务,才干或者作业动机,价值观,而是在工作实践中,依据自省

和已被证明的才干,动机,需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位

c.职业锚是员工自我发展过程中的动机,需要,价值观,能力和相互作用和逐步整合的结果

d.员工个人及其职业不是固定不变的

13.职业锚的功能:

1)使组织获得正确的反馈

2)为员工设置可行有效的职业渠道

3)增长员工工作经验

4)为员工做好奠定中后期工作的基础

应用

14.霍兰德的职业性向理论的主要内容:迈好事业发展的第一步,主要是做好两人方面的工作:1)要了解职业世

界,对职业进行研究,2)要了解自己,要做好自我分析。

15.职业锚的类型:

①技术/职能型职业锚。②管理型职业锚。③自主/独立型职业锚。④安全/稳定型职业锚。

⑤创业型职业锚。⑥服务型职业锚。⑦挑战型职业锚。⑧生活型职业锚

16.职业锚在人力资源管理中的作用:

1)建立岗位说明书

2)建立多重职业生涯发展阶梯

3)了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理

4)根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施

5)建立合理的绩效评价体系

6)建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整

二、职业发展理论

识记

1.萨柏的职业生涯发展的五阶段理论:

1)成长阶段(0-14岁):认同并建立起自我概念,对职业的好奇心占主导地位,并逐步有意识地培养职业能力

2)探索阶段(15-24岁):主要通过学习进行自我考察,角色鉴定和职业探索,完成择业和初步就业

3)确定阶段(25-44岁):获取一个合适的工作领域,并谋求发展,这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分

4)维持阶段(45-64岁):开发新的技能,维护已经获得成就和社会地位,维持家庭和工作两者之间和谐关系,寻

找接替人选

5)衰退阶段(65岁以上):逐步推迟职业和结束职业,开发更广发的社会角色,减少权利和责任,适应退休后的

生活

2.金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论:

3.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务:

格林豪斯的研究侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务,并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段,各阶段的主要任务如下:

1)职业准备阶段(0-18岁):发展职业想象力,培养职业兴趣和能力,对职业进行评估和选择,接受必需的职业教育和培训。

2)进入组织阶段(18-25岁):进入职业生涯,选择一种合适的较为满意的职业,并在一个理想的组织中获得一个职位。

3)职业生涯初期(25-40岁):逐步适应职业工作,融入组织不断学习职业技能,为未来职业生涯成功做好准备。

4)职业生涯中期(40-55岁):努力工作,并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。

5)职业生涯后期(55岁直至退休):继续保持已有的职业成就,成为一名工作指导者,维护自尊,准备退休。

4.施恩的职业生涯发展的九阶段理论:

1)成长、幻想、探索阶段(0-21岁)

2)进入工作世界(16-25岁)

3)基础培训(16-25岁)

4)早期职业的正式成员资格(17-30岁)

5)职业中期(25岁以上)

6)职业中期危险阶段(35-45岁)

7)职业后期(40岁到退休)

8)衰退和离职阶段(40岁到退休)

9)退休

5.廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论:

是将人的职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段,每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段,而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

第三章个人职业生涯规划

一个人职业生涯规划概述

识记

1.个人职业生涯规划的概念:

个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一琮的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

2.个人职业生涯规划的影响因素:个人因素,组织因素,社会环境因素

3.个人职业生涯规划的要素:(领会)

①立志,②知已---自我,(个人职业生涯规划的重要因素是自我认知,自我认知包括:个人兴趣、能力、价

值观、个性、职业锚等)。③知彼—环境,④抉择,⑤职业目标,⑥行动

4.个人职业生涯规划的特征:

个体性特征,组织性特征,时间性特征,动态性特征

5.个人职业生涯规划对个人的作用:

1)职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向

2)职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功

3)个人职业生涯规划有助于抓住工作重点,增加成功的可能性

4)个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好的发挥潜能

5)个人职业生涯能够有效监督工作进展的情况,评估目标和工作成绩

6)职业生涯规则具有丰富人生的作用

6.个人职业生涯规划对组织的意义:

1)个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要

2)个人职业生涯的规划能使组织留住优秀人才

3)个人职业生涯的规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持

4)个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效的开发

应用

7.职业生涯规划与职业生涯管理的关系:

①概念范畴不同。②实施主体不同。③实施手段不同。④影响两者的因素不同

8.职业生涯规划与职业生涯开发的关系:

首先,从概念定义来看,职业生涯开发和职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异,职业生涯开发是组织(个人)为提高员工(自身)的职业知识,技能,态度和水平,改善工作绩效而开展的各类有计划,系统的教育训练活动,而职业生涯规划是进第职业环境分析,自我认知的分析,职业目标策划,职业路径选择和职业开发措施选择的过程。

其次,从概念内涵分析,职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动,而职业生涯规划则是一种书面计划,是未落实于行动的理想设计,据此可见,职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导,而职业生涯开发是职业生涯规划的延续,是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。

9.职业生涯规划的主要原则:

1)利益整合原则,2)公平,公开原则,3)协作进行原则,4)动态目标原则,5)时间梯度原则,

6)发展创新原则,7)可行性原则,8)可持续性原则,9)可评价原则

二、个人职业生涯规划的主要模式

识记

1.人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式:

在人—职匹配理论指导下,个人职业生涯规划的主要关键在于识别个体的自身特征和组织岗位的基本要求。

2.人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式:

3.无边界职业生涯的内涵及分类:20世纪90年代,由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出。

a.内涵:员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。

b.分类:无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界

①自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时,人们会主动选择进入一个新的企业

②非自愿无边界则是指当出现组织缩小规模,淘汰,组织重构或者组织裁员时,人们被迫去寻找新的工作

4.义务本位模式:反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态,其特征是个体被动接受社会等级

制度的身份安排和职业承袭,被动履行职业赋予的劳动义务,对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。5.权力本位模式:是工业经济时期职业规划的主要形式,该模式体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和

管理的权力,主动考虑开展职业生涯规划,并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域。

6.权力——社会模式:进入知识经济时代后,个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和

权力,并在规划中努力寻找“个人—组织—社会”三方利益的最佳契合点,表现为“权力—社会模式”。

领会

7.无边界职业生涯的影响:

从制度层面上看,雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接的表现

1)雇佣关系的变化

隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心里契约的变化

2)职业生涯成功标准的变化

3)人力资源中介模式的迅速发展

三、个人职业生涯规划的步骤

识记

1.

别人知

自己不知道

其中:橱窗1:是自己知道、别人也知道的部分,称为“公开我”,属于个人展现在外、无所隐藏的部分。

橱窗2:是自己知道、别人不知道的部分,称为“隐私我”,属于人内在的私有秘密部分。

橱窗3:是自己不知道、别人也不知道的部分,称为“潜在我”,属于有待开发的部分。

橱窗4:是自己不知道、别人知道的部分,称为“背脊我”。犹如一个人的背部,自己看不到,别人却看得很清楚。

在进行自我剖析时,重点是要了解橱窗3“潜在我”和橱窗4“脊背我”这两个部分。“潜在我”是影响一个人未来发展的重要因素,因为每个人自身都蕴藏着巨大的潜能。

2. 职业生涯机会评估的概念:主要是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。

3. 职业生涯目标的确定:是在充分认识自我,对生涯机会进么评估后,对职业发展方向做出的抉择。

4. 外职业生涯目标:主要侧重职业过程的外面标识,它主要内容包括工作内容目标,工作环境目标,经济收入目标,工作地点和职务目标

5. 内职业生涯目标:侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累,观念与能力的提高和内心的感觉。它主要包括以下几方面:①工作能力目标。②心理素质目标。③观念目标。④工作成果目标。

6. 职业目标组合的概念:是将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来,达成更为有利的可操作目标,目标组合是处理不同职业规划目标之间相互关系的有效措施。

7. 职业目标组合的方法:

1)时间组合:并进组合,连续组合

2)功能组合:因果关系组合,互补作用组合

3)全方位组合:

8. 职业生涯目标的实现策略:

一步到位型,多步趋近型,从业期待型

领会

9. 个人职业生涯规划的步骤:

个人分析,环境分析,关键问题分析

11. 自我分析的方法:

1)通过与别人的比较来认识自己

2)通过自我比较来认识自己

3)通过分析他人对自己的评价来认识自我

4)通过自省来认识自我

5)通过自己的活动表现和成果来认识自我

6)利用橱窗分析来认识自己

7)通过心里测试认知自我

12. 职业生涯规划书的常见格式:表格式,条列式,复合式,论文格式

13. 职业生涯规划书撰写的基本要求:

1)资料翔实,步骤齐全

2)论证有据,分析到位

3)言简意赅,结构紧凑,重点突出,逻辑严密

4)目标明确,合理适中

5)分解合理,组合科学,措施具体

6)格式清晰,图文并茂

14. 制定可行的职业规划行动方案要注意的要点:

1)可操作性

2)有助于实现职业目标

3)可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能

4)有助于了解职业,岗位,职场与社会

应用:

15. 影响职业生涯规划的环境因素分析:环境分析涉及行业条件分析,企业条件分析,地区条件分析,和社会条件分析

16. 选择职业目标时应注意的问题:

1)目标要符合社会与组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置

2)目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上

3)目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到

职业生涯规划与自我管理图文并茂

第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题,但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标,但又不尽相同。因此,几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年,时间对我们每一个人都是绝对公平的,不论性别、职位、贫富,我们度过的每一年都有365天,一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”,决定了他以后的生活质量。比如,在上学的年龄,您既可以选择好好学习,也可以选择逃学。在工作的时候,您既可以选择认真工作,也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么,这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员,他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外,业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间,他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间,他通常用15分钟吃饭,将剩下的10多分钟用来学习,每天仅睡四五个小时觉。最后,他的英语成绩居然比本科生都高,而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作,但是我们可以估计到他今后的生活质量,这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言:“不想成为将军的士兵,不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军,还成为了元帅,最后还当上了皇帝。可以看出,拿破仑首先有这样一个目标,所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到,到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件,但他最后没有成为皇帝,而被朱元璋取代了。原因只有一个,张无忌根本没有想过当皇帝,换句话讲,他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。

如何管理好你的职业生涯

如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺,可能遇到这样或那样的问题,诸如职业高原、职业倦怠,工作、家庭和生活的冲突等。因此,了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论,可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论,最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适,最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中,智能包括智力、知识和技能。通常来说,能力越强者,职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论,有五种职业锚:技术型职业锚、管理型职业锚

创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型,有助于增强自身的工作技能、提高工作效率,助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论,可以将人的职业生涯分为五个主要阶段:成长阶段(0~14岁)、探索阶段(15~24岁)、确立阶段(25~44岁)、维持阶段(45~65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好,才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度,试想在论资排辈的企业文化中,一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行,不行也行;说你不行就不行,行也不行”,很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展,归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展,经济全球化进程加快,国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求,同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多,人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说,人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入,对这些企业的生存和发展带来极大的冲击,形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说,成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多,特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此,如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制,应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理,同时以相应合理的薪酬制度相配套,则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合,对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析,制订员工个人职业发展战略规划,并创造各种条件促成这种规划得以实现,从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征,即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务,又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一,企业才能创造吸引和留住人才的必要条件,可以使企业在维持并提高现有生产率的同时,为未来的发展变化作好各类人力资源的准备;员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景,才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度,也才能充分发挥工作积极主动性和创造性,不断提高个人绩效,增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 (1)职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历,并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分,任何职业,只要从事过一段时间,不管时间长短、成功失败、有无报酬等,都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 (2)职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始,至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段:探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 (3)职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求,根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划;企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度,并使

职业生涯管理测试题答案(汇总)

职业生涯管理测试题 一、单选题 1 一定职权和相应的责任的集合被称为(B) A 职业 B 职位 C 职权 D 职务 2 从业人员在特定的社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互联系、相互服务的社会活动,这描述的是职业具备的哪项特征(C) A 经济性 B 技术性 C 社会性 D 群体性 3 人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程,这被称为(A) A 职业选择B职业期望 C 职业分 D 职业分层 4 让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置,这属于职业声望哪个评价法(B) A 民意法 B 自评法 C 综合法 D 指标法 5 指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、心感受等因素的组合及其变化过程。这被称为(C) A 外职业生涯 B 无边界职业生涯 C 职业生涯 D 易变性职业生涯 6 不属于影响职业选择的主体因素的是(D) A 个性 B 能力 C 价值取向 D 家庭 7 (C )是一个人意识系统的核心部分,在根本上制约着主体因素的其他面 A 个性 B 气质 C 价值取向 D 能力 8 目标或措施是否有弹性或缓冲性,是否能依循环境的变化而做调整,这描述的是评价职业生涯规划是否合理的什么原则(D) A 清晰性原则 B 一致性原则 C 实际原则 D 变动性原则 9 按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程,这被称为(A) A 职业分类 B 职业分层 C 职业期望 D 职业选择 10 美国心理学教授约翰·霍兰德1959年提出了具有广泛社会影响的理论是(B) A 人-职匹配理论 B 职业性向理论 C 择业动机理论D职业锚理论 11 喜欢允人们平衡并且结合个人需要、家庭的需要和职业的需要的环境,这描述的是职业锚的哪种类型(D) A 自主/独立型 B 服务型 C 安全/稳定型D生活型 12 追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一个部门,可以跨部门整合其他人的努力结果,这描述的是职业锚的哪种类型(B) A 技术职能型 B 管理型C自主/独立型D挑战型 13 决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择是遵循着效用最大化原则,这是哪个职业生涯决策模型(A) A 标准化职业生涯决策模型 B 描述性职业生涯决策模型 C 规性职业生涯决策模型 D 职业锚 14 使用信息时顾虑重重,反复比较,当断不断,心境表现常常是“我就是拿不定注意”,这描述的是丁克里奇的哪种职业生涯决策风格(C) A 冲动型B直觉型C烦恼型D延迟型 15 认同并建立起自我概念,对职业的好奇心占主导地位,并逐步有意识地培养职业能力,这是描述的萨柏的职业生涯发展的哪个阶段(A)

职业生涯管理

1、单选题(每题3分,共10题,共计30分) 1、在职业生涯发展理论中,提到经过长期职业实践后,个人会形成终身所认定的、再一次职业选择中最不肯舍弃的东西或价值观,这是以下哪一个理论(D)P45 A 萨帕的职业发展理论 B 霍兰德的人职匹配论C施恩的职业周期理论D施恩的职业锚理论 2、(A)是通过各种方式进行自我分析、认识自己、了解自己,也就是职业生涯规划要素中的“知己”P58 A 自我评估 B 生涯机会评估 C生涯路径评估 D 职业评估 3、以下哪个不是职业生涯规划中自我评估的内容(B)P58 A 自己的个性特点 B 组织的人力资源状况 C 自我的价值观 D 自己拥有的社会资源 4、在生涯机会评估的工具中,( D )是最基本的一种方法。P60 A 5W法 B橱窗分析法 C 自我测试法 D SWOT法 5、职业素质是在(A)因素共同作用下形成的。 A 先天和后天 B 内在和外在 C 客观和主观 D 外在和环境 6、(B)指人们比较稳定的基本心理特征 P71 A 能力 B 个性 C 兴趣 D 知识 7、以下哪个人物属于气质类型中的抑郁质(D) A 张羽 B 谢娜 C 乔布斯 D 林黛玉 8、根据职业生涯目标的存在状态,人的职业生涯目标可分为(A)P98 A 内职业生涯目标和外职业生涯目标 B 热门目标和冷门目标 C 长期发展目标和短期操作目标 D 近期目标和远期目标 9、(B)是一个依据决策者自身的特性,并参照外在环境的现状与发展趋势,通过合乎逻辑的分析,最终确定未来适当的教育或职业领域的过程。P107

A 职业决定 B 职业决策 C 职业评估 D 职业反馈 10、以下哪个选项不是职业选择的类型?(D)P121 A 标准型 B 先期确定型 C 反复型 D 犹豫型 11、对于要就业的人来说,积极准备就业条件是属于职业选择中的那个原则(C)P127 A 客观原则 B 主次原则 C 主动原则 D 匹配原则 12、以下哪种机构适合由具有“创意”和“自主”驱动力的人担任领导(D) A 简单机构型 B 大型生产机构 C 事业性机构 D 有机型机构 13、以下哪个选项不是人的基本属性(D) A 生物性 B社会性 C 经济性 D 依赖性 14、以下哪个不属于组织职业生涯管理的内容(C) A 政策管理 B 发展管理 C 员工管理 D 信息管理 15、“助理工程师→工程师→高级工程师→专家→高级专家”属于哪种职业生涯发展道路?(A) A 技术道路 B 管理道路 C 双重发展通道 D 业务道路 16、以下哪个原则是组织成员平等和人格受到尊重的体现,是维护管理人员整体积极性的保证?(B) A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 17、(A)是胜任岗位和获得发展的必要前提。 A 技能水平 B 意愿 C 业绩 D 机遇 18、(C)是指组织生涯规划的各项活动,都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 19、(D)既可以帮助员工改进绩效、达到修正生涯发展偏差的作用,也是修改或调整生涯计划的重要依据。 A 招聘 B 职务调配 C 培训 D 绩效考评 20、职业素质测试从测试材料的角度分,可以分为(D)

新人员工如何管理自己的职业生涯

新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职,找到了更好的,薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时,你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急,淡定!适合别人的,不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同,每个人对什么是好的都有自己的一本账,这种倾向体现在职业上,就是职业价值观。从不同的价值观出发,同一种职业在不同人眼里意义就不同了,公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走,李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下,胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受,周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己,黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发,一份工作就横看成岭侧成峰,燕瘦环肥千秋各异。所以,当我们羡慕别人有更好的机会时,当我们受人影响对当下工作更为不满时,先别盲目行动,问自己几个问题: 当时我为什么选择这里,最看重哪两个因素? 现在,当初我看重的,是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要,那我现在看重的,现在的工作能否提供?能,留;不能,走。

每一份职业,都有你想要的,也有你不想要的。每一点都匹配个人需求,每一点都让我们满意的工作并不存在。所以,现实中选择职业、适应职业、转换工作时,往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根,知道自己想要的,就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观: 工资高,福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里,分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了,心里的称就形成了,就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观,再掌握一种取舍的方法,在遇到职业选择问题时,两相结合,就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具,有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具:策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观,然后分析你面临的几个方案,画出一张策略方案图来。类似下

职业生涯发展管理规定范文

职业生涯发展管理规定范文 一.基本原则 1.创新发展原则——人才机制设计 2.规范科学程序化原则-------- 人才制度建设 3.公开、公平、竞争、择优的原则--------- 选拔任用储备人才 4.德才兼备、任人唯贤的原则------ 选拔任用储备人才 5.专人指导与全程跟踪的原则------ 人才职业生涯计划 6.按需实施与讲究实效的原则----- 人才培训 7.奖惩严明与能上能下的原则------ 人才考核使用 二.近期目标: 理顺、完善职业生涯发展计划;明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度和流程;结合xxxx 公司人才资源现状,积极稳妥、有步骤地实施变革,确保xx 经营目标的实现。 三.中、远期目标:逐步建立现代金融公司的人才发展战略,需求人才管理方针与组织目标的统一创造灵活的人才管理机制,实现激烈竞争下的xxxx 公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 四.公开选拔 1.制定方案 2.推荐报名 3.资格审查 4.笔试

5.择优面试 6.组织考察 7.择优录用 五.公开人才招聘 1.进行应聘岗位分析设计测评要素及权重 2.统一设置面试题 3.根据面试分数和评价报告,确定竞选结果 六.建立知道扔计划 知道的帮助员工个人生涯、发展规划达成、公司文化认同、工作作风、经营管理技能有情诸方面的提高。 七.实行人才岗位轮换 1.横向轮岗与纵向轮岗 2.轮岗对象 A. 公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员 B. 在同一岗位任职5 年以上,特别是人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工 作3 年以上,原则上实行轮岗的经理以上员工 3.轮岗的期限 A. 属于轮岗的总部部门负责人,轮岗期限为2 年 B. 经理级人员轮岗期限为6至12个月 C. 分公司总经理轮岗期限为3 个月 4.轮岗的经理级以上的员工,要服从组织的决定,在指定期限内报到就职,对不服从组织的决定者,给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以免职。 5.每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估,并对指导有

员工职业生涯管理办法(1)

员工职业生涯管理办法北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月

第一章总则................................. 错误丄未指定书签第二章组织和管理.......................... 错误!未指定书签第三章发展和晋升.......................... 错误!未指定书签附表一:员工职业发展规戈U表............... 错.误!未指定书签附表二:员工能力开发需求表................. 错误!未指定书签附表三:岗位分类表......................... 错误!未指定书签附表四:年薪等级表......................... 错误!未指定书签附表五:岗位工资等级表..................... 错误!未指定书签

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京市鲁艺房地产开发有限责任公司(以下简称公司)全 体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源,特制定本办法来规划公司员 工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展,并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 (一)具体性原则:针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 (二)长期性原则:员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 (三)动态性原则:根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色,既拥有一定的权利,也负有一定的义务。 (一)权利: 1.获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2.获得公平的职业发展机会

企业职业生涯管理的内容

职业生涯管理内容 (一)职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一,是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 (二)职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心

的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). (三)职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估,确定近期和长期职业发展目标,拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息,帮助员工准确评估自己的能力和潜力,帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后,必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际,要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开,以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要,适时地对员工进行培训,提高员工的知识与技能,这也是职业生涯管理必不可少的内容。

恒安集团的实例: 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远,一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估,结合自己的兴趣和爱好和集团的环境,来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候,对员工的有关信息(教育背景、工作经历等)进行初步了解,然后在新员工初入集团时,会有一个实习期,在这个实习期,恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚,这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力,帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安,得到的不仅仅是一份工作,更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制,优化绩效考核办法,持续完善激励机制,而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们,使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。

(职业规划)第七章职业生涯管理

第七章职业生涯管理 案例1:HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业,它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才,是惠普最宝贵的财富,是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来,保留住和激励起这些高级人才,不仅靠丰厚的物质待遇,更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会,其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划,是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程,要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节:先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估;然后将评估中的发现结合其工作环境,编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步,当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素,那就是在一种群体(小组或班组〕环境中所具有的感情支持,在这种处境里大家可以共享激动和劲头,并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具,用在这门课程的学习里,来取得每人个人特点资料。这些工具是: (1)一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲,其中有11道问及他们自己情况的问题,要他们提供有关自己生活(有关的人、地、事件)他们经历过的转折以及未来的设想,并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 (2)一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”,这份包含有325项的问卷填答后,就能据此确定他们对职业,专业领域,交往的人物类型等的喜恶倾向,为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 (3)一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观,每人需对之做出45种选择,从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 (4)一篇24小时活动日记,参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来,用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。

职业生涯管理试题

《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历,它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程,也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程,它并不包含在职业上成功与否,每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校,一般开设名为“职业生涯规划”的课程,引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要,以便排除障碍,帮助员工满足需要。另外,职业路径通过帮助员工胜任工作,确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响,使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划,包括一个人的学习,对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道(职业生涯发展阶梯)的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论,你认为哪一种更合理? 参考答案 1(1)格林豪斯的职业生涯发展理论:格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务,并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期:处于11岁之前的儿童时期。 尝试期:11~17岁,这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期:17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论:立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段:一般0~21岁处于这一职业发展阶段。

职业生涯生涯管理概述

第一章职业生涯生涯管理概述 一、考核要求 (一)职业生及其相关概念 1、识记:(1)职业的概念; :职业是参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富,获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作。 (2)职业分层与职业分类的概念; :职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职业进行排序的分层。 职业分类是指按照一定的规划和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 (3)职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念; :职业声望是人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一。 职业期望:又称职业意向,是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。 职业价值观:每种职业都有各自的特征,不同的人对职业意义的认识,对职业好坏有不同的评价和取向。 职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 (4)构成职业选择的基本因素。P9 :职业选择的基本因素有三个:职业能力;职业意向;职业岗位。 2、领会:(1)职业的特征;P3 :一、经济性,职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动; 二、社会性,职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动; 三、技术性,职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求; 四、稳定性,职业在一定历史时期内形成,并具有较长的生命周期; 五、规范性,职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范; 六、群体性,职业必须具有一定的从业人数。 (2)职业分类的基本特征;P5 :一、产业性。大的方面可以分为三大类产业,即第一业主要包括农业、林业、牧业和渔业等;第二产业主要是指工业和建筑业,工业中包括采掘业、制造业等;第三产业是流通和服务业。 二、行业性。行业是根据生产工作单位所生产的物品或提供服务的不同而划分的,行业主要是按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同一性来分类的。 三、职位性。职位是一定的职权和相应的责任的集合体。职权和责任是组成职位的两个基 四、组群性。无任何种依据来划分职业都带有组群性特点。 五、时空性。随着社会的发展和进步,职业变化迅速,除了弃旧更新外,还有同一种职业的活动内容和方式也发生变化,所以职业的划分带有明显的时代性。 (3)决定职业声望高低的主要因素;P6 :职业声望高低的主要因素:一,职业环境。即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和,职业的自然环境与社会环境。二,职业功能。即一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其社会生活中对于人民的共同福利所担负的责任。三,任职者素质。如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。职业环境越好,职业功能越大,任职者素质越强,职业声望就越高。 (4)职业声望调查与评价的主要方法;P7 :一、自评法,即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。 二、民意法,即让一群被试者一系列职业。 三、指标法,即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中,分别选取一些有代表性的指标,并给这些指标规定一定的分值,然后根据这些指标的总分值,然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。 (5)职业选择的作用;P9 :通过职业选择,有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会劳动岗位。 职业选择是人的社会化的重要内容,它有利于社会化的顺利进行与实现。 通过职业选择,有利于取得较大的经济利益。 通过职业选择,可以达到多方面的社会效益。 通过职业选择,可以促进人的全面发展。 (6)职业选择的原则;P10 :一、可行性原则。在选择职业时,应考虑社会的现实需要,考虑特定的历史条件和时代要求,不能完全脱离社会需要的实际,一味从自我价值观念出发,做出不切实际的选择,从而导致挫折和失败。因此,在选择

德鲁克:如何自我管理并规划职业生涯

德鲁克:如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克:如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会:如果你有雄心,又不乏智慧,那么不管你从何处起步,你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过,有了机会,也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上,知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地,知道何时改变发展道路,并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情,你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点,也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的,并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼,你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过,他们属于不可多得的奇才,不但有着不同于常人的天资,而且天生就会管理自己,因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人,甚至包括那些还算有点天赋的人,都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展,必须知道把自己放在什么样的位置上,才能做出最大的贡献,而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说,我们得知道自己应该何

时换工作,以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然,更多的情况是,人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上,人们也往往认识不清。然而,一个人要有所作为,只能靠发挥自己的长处,从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的,更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处,因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业:农民的儿子也会当农民,工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是,现在人们有了选择。我们需要知己所长,才能知己所属。要发现自己的长处,唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时,你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后,再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了,而每次使用都有意外的收获。比如,回馈分析法使我看到,我对专业技术人员,不管是工程师、会计师还是市场研究人员,都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到,我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪,这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明,大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上,回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯,这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持

职业生涯规划管理

职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯,是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理,个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。因此,职业管理作出假定:只有组织员工的卓越发展,才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中,很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感;一个关键就在于其是否为员工创造条件,使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说,企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中,实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养,为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会,使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段,个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段,但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的,因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来,这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。

2017年职业生涯管理(专)第二次作业

题号 :1题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分,职业生涯中期的年龄段是() A、0~18 岁 B、18~25岁 C、25~40岁 D、 40~55岁 标准答案: d 说明: 题号 :2题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分,职业生涯初期的年龄段是() A、0~18岁 B、18~25岁 C、25~40岁 D、 40~55岁 标准答案: c 说明: 题号 :3题型:判断题本题分数:3 20 世纪 30~40 年代的美国,企业组织最早开始了组织职业生涯管理方面的探索,一些 企业开始有意识地帮助员工建立在本企业内部的发展目标,设计发展通道,并为员工提 供实现目标过程中所需要的培训、轮岗和晋升。 1、错

标准答案: 1 说明: 题号 :4题型:判断题本题分数:3 在职业生涯晚期阶段,每个人都面临着自身工作、家庭和个人发展三个方面的问题,正确处理好这三者的关系,求得一种适当的平衡,也是处于这一阶段的员工必须完成的重要任务。 1、错 2、对 标准答案: 1 说明: 题号 :5题型:判断题本题分数:3 规划未来的职业生涯目标和行动,涉及到许多不确定的因素。因此,组织职业生涯规划应 具有动态性和灵活性,随着环境和自身条件的变化,随时调整职业生涯规划方案。 1、错 2、对 标准答案: 2 说明: 题号 :6题型:判断题本题分数:3 员工个人在进行自我评价的时候可能会因为盲目性而不能对自己做出科学和准确的定位, 因此在个人进行评估之前还需要组织对其进行评估,来提高员工定位的准确性。

职业生涯设计考试答案

职业生涯设计考试答案 单选题 1.职业生涯规划对经济环境的分析中重点要注意的是( )。(3.0分) A.宏观环境的变化 B.微观环境的变化 C.经济模式的变化 D.市场机制的变化 2.职业生涯规划的具体步骤是()。( 3.0分) A.职业生涯目标抉择-岗位选择-自我分析-内外环境分析-职业生涯路线选择-实施计划与措施 B.自我分析-内外环境分析-岗位选择-职业生涯目标抉择-职业生涯路线选择-实施计划与措施 C.岗位选择-职业生涯目标抉择-自我分析-内外环境分析-职业生涯路线选择-实施计划与措施 D.自我分析-内外环境分析-职业生涯目标抉择-岗位选择-职业生涯路线选择-实施计划与措施 3.简单来说,()就是一个人说话、做事的能力。(3.0分)

A.智商 B.情商 C.德商 D.财商 4.职业生涯路线的选择需要同时考虑的主要问题不包括()。(3.0分) A.个人想不想走所选择的路线 B.个人能不能走所选择的路线 C.个人可不可以走的通所选择的路线 D.个人如何把握机遇走好选择的路线 5.对于大多数人来说,在职业生涯的维持与引退阶段需要制定晚年职业生涯规划。具体来说,制定晚年职业生涯规划的年龄是()岁以后。(3.0分) A.45.0 B.50.0 C.55.0 D.60 6.职业生涯规划的基础是()。(3.0分) A.自我分析

B.对所在组织分析 C.对个人和内外环境因素进行分析 D.目标设定分析 7.职业生涯规划的前提条件是()。(3.0分) A.个人发展与社会进步相结合 B.个人发展与组织发展相结合 C.组织发展与社会进步相结合 D.个人发展与职业发展相结合 8.一般来说,职业生涯年龄段的划分以()为一个阶段。(3.0分) A.三年 B.五年 C.十年 D.十五年 9.所谓职业生涯,是指人们一生中的()。(3.0分) A.工作经历 B.职业历程 C.职业目标

职业生涯管理

职业生涯管理复习资料2016版 一、名词解释 1.职业:P3是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作 2.职业分类:P5按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程. 3. 职业期望(职业意向): P7是劳动者对某项职业的向往,希望自己从事某项职业的态度倾向. 4. 职业选择:P9指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程. 5. 内职业生涯:P18指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程. 6. 外职业生涯:P19:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程. 7. 职业生涯规划(简称生涯规划):P19指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排. 8. 职业生涯管理:P21指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程. 9:职业路径: P30 10.人格特性-职业因素匹配理论: P34帕森斯的人格特性人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.人职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配 11. 职业锚: P39(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分. 12. 三三三理论: P56廖泉文职业生涯发展的理论 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷. 13. 个人职业生涯规划: P64个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动来实施职业生涯目标的过程. 14. 无边界职业生涯: P77员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.该理论是由亚瑟提出来的 .

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