2011 年 11 月人力资源师四级考试试题及参考答案
第二部分理论知识(26～ 125 题，共 100 道题，满分为100 分)
一、单项选择题 (26～ 85 题，每题 1 分，共 60 分 )
26、劳动力供给弹性是 ( d )变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力需求量(B) 劳动力需求增长量(C) 劳动力供给量(D) 劳动力供给增长量
27、计时工资包括
( a )。
(A) 小时工资
制(B) 日工资制(C)月度工资
制(D) 周工资制
28、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( b )。
(A) 稳定
期(B) 持续期(C)波动
期(D) 变化期
29、收入差距的衡量指标是(b）
(A) 国民收入(B) 基尼系数(C)人均 GDP (D) 需求弹性
30、 ( d )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
(A) 劳动关系(B) 劳动
法(C) 劳动合同(D)法律渊源
31、人力资源和社会保障部发布的规范性文件称为( d )。
(A) 宪法(B) 劳动法
律
(C)国务院劳动行政法
规(D) 劳动规章
32、 ( a )不属于劳动关系法。
(A) 促进就业法(B) 集体合同
法(C)劳动合同法
(D) 劳动争议处理
法
33、企业资源优势具有 ( b ) 的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。
(A)绝对性和时间性(B) 相对性和时间性(C) 绝对性和持久性(D) 相对性和持久性
34、 ( d )又称为“华德决策准则”。
(A)悲观决策标准(B) 乐观系数决策标准 (C) 中庸决策标准(D) 最小后悔决策标准
35、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( d )。
(A) 社会因素(B) 环境因素(C) 组织因素(D)人际因素
36、
(
c )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
(A) 光环效应(B) 投射效应(C) 首因效
应
(D) 刻板印象
37、
(
a )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。
(A) 内因(B) 外因(C) 归
因
(D) 知觉
38、第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的
是
( b )。
(A) 赫兹伯格(B) 亚当斯(C) 莱文泽
尔
(D)弗洛姆
39、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度
和
( b ) 。
(A) 心理成熟度
(B) 心理承受度(C)精神成熟度(D) 精神承受
度
40、 ( d ) 是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与
决策的形式以及参与的程度。
(A)费德勒权变模型(B) 情境领导理论(C)路径一目标理论(D) 领导者参与模型
4l、在典型的人力资本中，不包括 (b )人力资本。
(A) 一般型(B) 专业
型(C) 创新
型
(D)综合型
42、员工自我保护机制的特点不包
括
(b）
(A) 是一种动态表现(B) 大多数是为满足多方面的个人需求
(C) 增强员工自主自立性(D) 压力会使员工做出不同程度的反应
43、绩效管理活动的首要和关键环节是（ D ）
(A) 绩效计划(B) 绩效诊
断(C) 绩效沟
通
(D) 绩效考评
44、
(
c )保证了人力资源总规划目标的实现。
(A) 费用规划(B) 组织规划(C)制度规划(D) 战略规划
45、( a )组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
(A) 职能制(B) 矩阵制(C)直线
制
(D) 事业部制
46、一般来说，从事正常的日常工作，一个主管可管辖
(A)10 ～15 人(B)15~20 人(c)15~30 人
( b )。
(D)15~40 人
47、
(
b ) 是指员工完成本岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准。
(A) 职务(B) 任务(C)职
责
(D) 责任
48、工作岗位调查的内容不包括（）
(A) 岗位责
任
(B) 工作强度(c)岗位名称(D)薪酬福利
49、岗位写实的原则不包括 ( d )。
(A)写实人员应积极引导被调查者(B) 写实人员应善待被观察者
(c)写实人员不可向被调查者施令(D) 写实人员一般是上级主管
50、 ( b )是指在制度工作时间内，由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。
(A)非生产时间(B) 停工时间 (C)非工作时间(D)缺勤时间
51、劳动定额管理的首要环节和基本前提是( d )。
(A) 产量定额(B) 工时定额(C) 工作定额(D) 计划定额
52、人力资源管理人员在对工资调整提出建议时，不需要考虑的指标有( c )。
(A) 最低工资标
准
(B) 物价指数(C)员工家庭收入(D)工资指导线
53
(
b )
(A) 内部招募(B) 外部招募(C) 临时雇
佣
(D) 公开招募
54、可根据( )对用人需求进行分类，如经理、经理助理和一般
员
1 二岗位。
(A) 部门(B) 权限(C)能
力
(D) 岗位
55、招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是( )。
(A) 注意一兴趣一愿望一行动(B) 注意一方式一愿望一行动
(C) 注意一兴趣一有效一方式(D) 愿望一兴趣一行动一结果
56、 ( )就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。
(A) 笔试筛选法(B) 面试筛选法(C) 小组筛选
法
(D) 材料筛选法
57、假文凭阻碍用人单位了解求职者的真实水平，容易造
成
( )。
(A) 正向选择(B) 逆向选择(C) 双向选
择
(D) 单边选择
58、 ( )的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
(A)文化课学习 (B) 上岗前的集中训练(C) 专业课学习(D) 上岗后的分散训练
59、岗前培训的优点不包括 ( )
(A) 规范性强(B) 物质条件好(C) 成本较低(D) 有时间保障
60、下列有关员工手册的描述中，不正确的是( )。
(A)员工手册是新员工获取企业信息的基本来源
(B)不同企业员工手册包含的内容有统一的规定
(c)员工手册中应对公司的基本情况做概括介绍
(D)员工手册应包括企业文化内容
6l、企业转岗培训的组织原因不
包括
( )。
(A) 企业经营规模与发展方向的变
化
(B) 企业在生产和技术方面的发展进步
(C)企业内部组织机构进行重新调整(D) 因重视员才能或特长的另行安排
62、在管理人员教程培训中，一级培训的培训对象是( )。
(A) 具有管理潜能的员工(B) 具有较高潜力的初级管理人员
(C)负责核心流程或多项职能的管理人员
(D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者
63、在确定培训项目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在( c )。
(A)1 ％～ 2％(B)3 ％～ 5％(C)8 ％～ lO％(D)10％～ 20％
64、在课堂培训的研讨法中，沟通能力训练是为了( )。
(A) 培养综合能力(B) 开发创造能力(C) 改善人际关系(D) 学习职业行为
65、以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是( )。
(A)它强调绩效考核的一致性与稳定性
(B)它强调不同评价者之间对同一个人或同一组的评价结果应该大体一致
(C)绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度
(D)如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，则有助于改善绩效管理的可靠性
66、 ( )是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。
(A) 绩效沟通(B) 绩效计划(C)绩效反
馈
(D) 绩效诊断
67、( )考评着眼于员工
在
“干什么 ??‘如何进行
操作
?”“怎样完成
任务
?”等问题。
(A) 行为主导型(B) 效果主导型(C) 态度主导
型
(D)品质主导型
68、以下关于工作要项的说法不正确的是( )。
(A)它必须是大量的重复性活动
(B) 一个岗位的工作要项不超过4～8 个
(c)它可能是对组织有重大影响的活动
(D)抓住了工作要项就等于抓住了关键环节
69、采用排队法进行考评时，员工较少的组织可采用( )。
(A)质量指标(B) 数量指标(c)单一指标(D)多元指标
70、以下关于绩效考评的特点描述不正确的是( )。
(A)绩效考评必须定期进行
(B)绩效考评是一个过程，不是简单的行为
(C)绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效
(D)绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关7l、从广义上说，薪酬可以分为 ( )。
(A) 内部薪酬和外部薪酬(B) 直接薪酬和间接薪酬
(C)组织薪酬和个人薪酬(D) 基本薪酬和激励薪酬
72、奖励是指员工超额劳动的报酬，它不包括( )。
(A) 提成(B) 佣
金
(C)红
利
(D)利润分享计划
73、工资指导线颁布之后执行时间
为
( a )日历年度。
(A) 一个(B) 两个(C) 三
个
(D) 四个
74、在销售提成工资制中，提成金额或提成比例的高低取决
于
( d )。
(A) 销货额(B) 商品单价(C) 销售
量
(D) 商品销售难易程度
75、 ( c )是建立员工激励制度的前提和基础，也是贯彻企业工资制度的基础保障。
(A) 有效的激励机制(B) 工资标准(C) 员工绩效管理制度(D) 工资计算方法
76、在计件工资制中(
b
)是计算计件单价的基础。
(A) 技术等级(B) 工作等级(c)劳动定
额
(D)劳动数量
77、
(
d ) 是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工生活方面的补偿。
(A) 工资(B) 奖
金
(C) 津
贴
(D) 补贴
78
外安排生产的，应当按照不低于其本人法定工作时间计件单件
的( b )支付其工资。‘
(A)125 ％(B)150 ％(C)200％(D)300 ％
79、以下计件单价的计算公式，错误的是(
a
)。
(A)计件单价 =工时单价×单位产品的工时定额
(B)计件单价 =计划期内工资成本总额×单位时间的产量定额
(C)计件单价：企业或计件单位工人的平均等级工资标准÷产量定额
(D)计件单价 =该工作等级的单位时间的工资标准÷单位时间的产量定额
80、
(
b ) 是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。
(A) 雇员(B) 工会组织(C) 雇
主
(D) 用人单位主管
81、在劳动关系的调整方式中，( b )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
(A) 劳动合同(B) 民主管理制度(C) 集体合同(D) 劳动法律法规
82、 ( b )是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致
的基础上所达成的契约。
(A) 专项协议(B) 劳动合同(C)要式合
同
(D) 集体合同
83、作为劳动合同主体的劳动者必须
年满
( b )。
(A)1 5 周岁以上(B)1
6
周岁以上(C)1
7
周岁以上(D)1
8
周岁以上
84、按照我国《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者在试用期内提前(c )通知用人单位的，可以解除劳动合同。
(A)3 日(B)6 日(C)30 日(D)60 日
85、劳动合同的 ( b )是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，
提前终止劳动合同的法律行为。
(A) 变更 (B) 解除(C)终止(D) 无效
二、多项选择题(86～ 125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确正确，请
在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、劳动经济学的研究对象包括( CE ) 。
(A) 资本市场(B) 就业与失业(c)劳动力市场现象(D) 劳动力市场
(E)劳动力市场运行规律
87、福利的特性包括( acd
e
)。
(A) 公平性(B) 法定性(C) 企业自定
性
(D) 灵活性
(E)福利支付不与个人劳动量直接相关
88、失业率等于( c
e
)。
(A) 失业人数／就业人数
(C)失业人数／社会劳动力人数(E)失业人数／ (就业人数 +失业人数(B) 失业人数／人口总数(D) 就业人数／失业人数)
89、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( cde )。
(A) 前者的明确性高于后者(B) 前者所覆盖的事实状态小于后者(C)前者的明确性低于后者(D) 前者所覆盖的事实状态大于后者
(E)前者的稳定性高于后者
90、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( abcde )。
(A) 参加工会的权利(B)集体协商权(C) 组织工会的权
利
(D) 共同决定权
(E)平等协商的权利
91、决策树的构成要素包括(
(A) 决策点(B) 状态节点
92、影响销售渠道选择的因素有ace )。
(c)方案
枝
( abcde ).
(D) 概率收益
值
(E) 概率枝
(A)产品因素 (B) 市场因素 (C)社会因素 (D) 企业因素 (E)中间商的特性
93、影响工作满意度的因素包括(abcde）
(A)富有挑战性的工作(B) 公平的报酬
(C)支持性的工作环境(D) 优良的条件
(E)岗位职务不断提升
94、领导者与众不同的特质包括(bcd）
(A)自信心(B) 创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全
95、心理测验的技术标准包括( abcd )。
(A) 信度 (B) 效度(C)难度(D)灵敏度(E) 标准化
96、根据人本管理思想，应当构建具有( ace ) 等特征的企业组织形态或结构。
(A) 明确组织宗旨和目标(B) 管理幅度合理
(C)组织集权和分权的平衡与适宜(D) 目标不同但能相互接纳
(E)确立企业员工参与管理的制度和渠道
97、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括(ABCDE
(A) 引进新产品(B) 引用新技术(C) 实现企业的新组织(D) 开辟新市场
(E)改进生产装备设施
98、企业信息采集和处理的基本原则包括( abce )。
(A)准确性(B) 系统性 (c)针对性(D) 随机性 (E)经济性
99、对企业员工进行分类可依据( acde )。
(A)性别构成(B) 经验构成 (c)年龄构成(D) 学历构成(E)职业资格构成
100、工作时间利用程度的基本分析指标包括( acde ) 。
(A) 出勤时间利用率(B) 出勤率指标(C)制度工时利用率(D) 工作负荷率
(E)工作月利用率
lOl 、为弄清楚各种规章制度及其他因素对劳动定额的影响，需要了解(abcde
(A) 本企业的作息换班制度(B) 劳动纪律的情况
(C)工资及奖励制度的推行效果(D) 设备的修理制度
(E)车间的平面布置及工作地分布情况
102、人工成本主要包
括
(ABD ) 。
(A) 工资项目(B) 保险福利项
目
(C)培训费
用
(D) 非奖励基金的奖
金
(E)招聘费用
103、人力资源管理不当所导致的间接成本一般表现为( ac
e
)。
(A) 员工缺乏工作主动
性
(B) 离职率高
(C)员工有不满情绪积
累
(D) 罢工事件
(E)员工不愿意和管理人员交流
104、招聘申请表能收集到的信息主要包括( abCe )。
(A) 个人获奖情况(B) 工作经历和经验(C)求职岗位情况(D) 个人未来的目标
(E)个人能力证明
105、编写公司简介的原则包括( acd )。
(A) 真实性、详细性(B) 时效性、鼓动性(C)全面性、可信性(D) 重点性、感召性
(E)华丽性、有效性
106、在校园招聘中组织笔试时，应当解决好哪些问题( BD )。
(A)淘汰大多数投档者 (B) 简单把笔试成绩作为筛选依据
(c)可能出现某种歧视(D) 笔试题目的难度把握不准
(E)回答不好学生提问
107、新员工的个人资料，具体包括( abcD )。
(A) 新员工个人简介(B) 现任岗位名称(C)新酬及相关收入(D) 职业生涯规划
(E)试用期工作表现
108、智力资本主要由 ( BCDE )等项目组成。
(A) 基础知识(B) 专业知识(C)基本技能(D) 高级技能(E)自我激发的创造力109、在企业的日常活动流程中，支持流程包括( ABC )。
(A)原料采购流程 (B) 设备采购流程(C)库存管理流程 (D) 设备维护流程
(E)销售服务流程
110、培训需求意向和申报应该由( CDE) 来负责。
(A) 人力资源部门(B) 企业相关的主管部门(c)战略发展规划部门
(D)各类部门及各级主管(E) 各类岗位的在职员工
111、有关实施培训的过程，下列说法正确的是( abC )。
(A)包括进行培训、考核受训者、以及培训奖惩
(B)由培训项目的组织管理责任人组织考核评定
(C)培训考评是考察员工对受训内容的接受程度
(D)为防止骄傲，培训奖惩应在培训后统一进行
(E)有时受训人员的考评也会在培训过程中实施
112、从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括( abDe )。
(A) 诊断功能(B) 监测功
能
(C)激励功
能
(D) 导向功
能
(E)竞争功能
113、对员工进行态度考评时，可以选取的考评要素包
括
( ACE ）
(A) 纪律性(B) 理解
力
(C) 积极
性
(D) 判断
力
(E)出勤状况
l14 、以下关于考评文档安全的说法正确的是( abce )。
(A) 资料借用要签收(B) 考评资料不应留在桌子上
(C)传递中，放入文件夹中携带(D) 不用的资料一律进行装订封存
(E)离开办公室时，应注意锁好抽
l15 、以下关于考评数据分析方法的说法正确的是 ( cDe )。
(A) 能级分析法只将分数排队(B) 顺序法只能依据总分排序
(c)对比分析法可以采取要素得分来比较
(D)综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比
(E)常模分析法要求考评结果与某个固定岗位模式进行对比
116、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，它包
括
( abce )
(A) 工资(B) 奖
金
(c)津
贴
(D) 利
息
(E) 劳动分红
117、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义包括( abcde )。
(A)促进市场平均工资率的形成
(B)有利于企业工资宏观调控体系建设
(C)指导企业关注劳动力供求状况和市场价格
(D)有利于形成企业内部科学合理的工资分配关系
(E)有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用
118、为保证企业工资制度的贯彻实施，需要完成的工作包括( abcd )。
(A)建立员工绩效管理体系
(B)建立工资标准与工资计算方法
(C)对全员进行工作业绩的动态考评
(D)建立有效的激励机制和薪酬计划
(E)及时进行薪酬调查掌握市场变化
119、计时工资制的不足主要包括( abde )。
(A) 不能准确反映劳动强度(B) 难以反映实际提供的劳动数量
(C)容易使员工过度紧张，有碍健康(D) 不能准确反映同等级劳动者的差别
(E)工资与劳动量之间存在不对应的矛盾
120、按不同的标准，员工福利可以划分为( abCe )。
(A) 广义福利和狭义福利 (B) 法定福利和补充福利
(C)集体福利和个人福利(D) 直接福利和间接福利
(E)经济性福利和非经济性福利’
121、我国现行的社会保障体系包括( abcd )。
(A)社会保险 (B) 社会救济(C) 社会福利 (D) 社会优抚安置(E)社会安全122、目前我国职工参与管理的形式主要是( AE )。
(A)3F 等协商制度(B)职工大会(C)合理化建议制度(D) 质量小组
(E)职工代表大会制度．
123、 ( abcd )属于劳动合同法定条款。
(A) 违反劳动合同的责任 (B) 劳动报酬(C) 劳动合同终止的条件(D) 劳动条件
(E)保密事项
124、订立劳动合同时应遵循的原则包括( acde )。
(A) 平等原则(B) 协作履行原则(C)合法原则(D) 协商一致原则
(E)自愿原则
125、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护包括( ACDE ) 。
(A) 经期保护(B) 婚期保护(c)孕期保护(D) 产期保护(E) 哺乳期保护
2011 年 11 月四级人力资源管理师专业能力试卷
标准答案与评分标准
一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 16 分，共42分）
1、评分标准： P24
工作岗位调查方法：
（ 1）岗位写实；（2 分）（ 2）作业测时；（2 分）（ 3）岗位抽样；（2 分）
（ 4）岗位调查的其他方法，包括：① 技术会议法；② 结构调查法；③日志法；④ 关
键
事件法；⑤设计信息法；⑥活动记录法；⑦档案资料法。（每项 1 分，最多
4 分）（4 分）
2、评分标准：P198
通常一个完备的绩效管理系统，应当对以下工作内容做出明确规定：
? 绩效管理的目的、方向和绩效考评目标；（2 分）? 绩效管理组织机构、人员及其工作职责；（2 分）? 绩效考评的指标体系与考评标准和范围；（2 分）? 根据不同类别人员采用不同的考评方法；（2 分）? 实施绩效考评具体时间和期限；（2 分）? 绩效考评具体实施程序和步骤；（2 分）? 绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法；（2 分）
? 绩效管理工作的总结，考评结果的应用与工作改进。（2 分）
3、评分标准：P314
（1）出现以下情形之一，劳动合同自然终止：①定期劳动合同到期；
（2 分）
② 劳动者退休；（2 分）
③ 以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，劳动合同即为终
止。（ 2
分）
（ 2）出现以下情形之一，劳动合同因故终止：
① 劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2 分）
② 劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关
系；（2 分）
③ 劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；
（2 分）
④ 不可抗力导致劳动合同无法履
行（战争、自然灾害等）；
（2 分）
⑤ 劳动争议仲裁机构的仲裁裁
决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。（2 分）
二、计算题（本题共 2 题，第 1 小题 8 分，第 2 小题 17 分，共 25 分。先根据题意
进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
1、评分标准：
表 1 某公司 2006－ 2010 年全体员工性别构成
表
年份2006200720082009 2010 女性员工（人）150 180 200 220 260 男性员工（人）195 207 220 209 208 性别比1． 31． 151． 10． 950．80
（ 1）该公司性别比指标的计算结果分别是（并应填入
表 1 中）：
2006 年该公司员工性别比指标
＝195/150=1.3 （1 分）
2007 年该公司员工性别比指标
＝207/180=1.15 （1 分）
2008 年该公司员工性别比指标
＝220/200=1.1 （1 分）2009 年该公司员工性别比指标
＝209/220=0.95 （1 分）
2010 年该公司员工性别比指标
＝208/260=0.8 （1 分）
（2）该公司 2006 年女性员工的比重为 150/（ 150＋ 195）＝ 150/345 ≈43.5％，而发展到
2010 年时，女性员工的比重已经上升到
重提高了 12.1% 260/ （ 260+208）＝ 260/468 ≈ 55％.6，女性员工的比
（3 分）
2、评分标准：
由于该名技工 10 月份共完成合格品 2250 件,其中含优质品
为:270/2250=12 ％。因此，按表 2 中的规定 ,该技工计件工资调整系数为
270 件，其比例1.10，则 10 月份应
得的工资总额为4250 元×1.1＝ 4675 元。如下表 2 所示。
产量（件）
0～500
501～ 1000
表
2
技工王建平 计件单价（元/件）
1．00
1．50
10 月份计件工资核算表 计件工资（元）
500 ×1.00＝500 500 ×1.50＝750
评分标准
2 分
2 分
1001～ 1500 2．00500 ×2.00＝10002 分
1501～ 2000 2．50500 ×2.50＝12502 分
2000 以上3．00250 ×3.00＝7502 分
－合计4250 3 分
优质品比重计件工资总额调整系数10 月份工资总额
12% 1.10 4250 ×1.10=4675 4 分
三、综合题（本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分）
1、评分标准：
（ 1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几部分内
容：
①单位情况简介；（2 分）
②岗位情况介绍；（2 分）
③岗位任职资格要求；（2 分）
④相应的人力资源政策；（2 分）
⑤应聘者的准备工作；（2 分）
⑥应聘的联系方式。（2 分）
（ 2）设计和撰写招聘广告时还应该特别注意：
①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律
责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
（2 分）
②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。（2 分）
③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工
作地点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）
2、评分标准：
（ 1）在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法有：
①传统布置法；（2 分）
②臂章形布置法；（2 分）
③环形布置法；（2 分）
④圆桌会议和圆桌分组布置法；（2 分）
⑤ U 形布置法；（2 分）
⑥ V 形布置法。（2 分）
（ 2）
①环形布置法是典型的以学员为中心的布置方法；（1 分）
②圆桌会议和圆桌分组布置法是有利于培养学员的团队意识的布置方法；（1 分）
③传统布置法是空间利用最好的布置方法。（1 分）
人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽
在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。
人与人之间的距离，不可太近。
与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。
与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。
这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。
人与人之间的距离也不可太远。
太远了，就像放飞的风筝，过高断线。
太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。
太远了，就像失联的旅人，形单影只。
人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故
事或者一段难以割舍的情。
有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。
人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是
友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。
最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法
逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。
人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。
太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走
得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优
美的诗。
人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。
人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽
在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。
人与人之间的距离，不可太近。
与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走
得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。
与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。
这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。
人与人之间的距离也不可太远。
太远了，就像放飞的风筝，过高断线。
太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。
太远了，就像失联的旅人，形单影只。
人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故
事或者一段难以割舍的情。
有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。
人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是
友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。
最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法
逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。
人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。
太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走
得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优
美的诗。
人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。
历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动 和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影 响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
大学英语四级考试真题及答案(绝对完整） Part I Writing (30 minutes) Directions: For this part, you are allowed 30 minute to write a short essay on the topic of students selecting their lectures. You should write at least 120 words following the outline given bellow: 1. 越来越多的博物馆免费对外开放的目的是什么？ 2. 也会带来一些问题 3. 你的看法？ Part II Reading Comprehension (Skimming and Scanning) (15 minutes)Directions: In this part, you will have 15 minutes to go over the passage quickly and answer the questions on Answer Sheet 1. For questions 1-7, choose the best answer from the four choices marked A),B),C) and D). For questions 8-10, complete the sentences with the information given in the passage. How Do You See Diversity? As a manager, Tiffany is responsible for interviewing applicants for some of the positions with her company .During one interview, she noticed that the candidate never made direct eye contact. She was puzzled and somewhat disappointed because she liked the individual otherwise. He had a perfect resume and gave good responses to her questions, but the fact that he never looked her in the eye said “untrustworthy,” so she decided to offer the job to her second choice. “It wasn’t until I attended a diversity workshop that I realized the person we passed over was the perfect person,” Tiffany confesses. What she hadn’t known at the time of the interview was that the candidate’s “different” behavior was simply a cultural misunderstanding . He was an Asian-American raised in a household where respect for those in authority was shown by averting(避开) your eyes. “I was just thrown off by the lack of ye contact; not realizing it was cultural,” Tiffany says. “I missed out ,but will not miss that opportunity again.” Many of us have had similar encounters with behaviors we perceive as different. As the world becomes smaller and our workplaces more diverse, it is becoming essential to expand our under-standing of others and to reexamine some of our false assumptions . Hire Advantage At a time when hiring qualified people is becoming more difficult ,employers who can eliminate invalid biases(偏爱) from the process have a distinct advantage .My company, Mindsets LLC ,helps organizations and individuals see their own blind spots . A real estate recruiter we worked with illustrates the positive difference such training can make .
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
英语四级考试真题及答案(卷一完整 版) 范文： Writing：家长角色 There are several possible reasons accountable for this phenomenon(中心句). To begin with, family in growing numbers has only one child; therefore, parents oftentimes focus all their attentions on that child and exert much pressure on him or her(原因一). Moreover, numerous parents intend to realize their unfulfilled dreams by letting their children learn what they failed to learn and apply for the college by which they failed to be accepted, because they have become richer and they believe that they have the power to make what they wanted and want come true now(原因二). For instance, my uncle used to be a poor man and his dream that one day he would become a violinist was broken because of lack of money. But he made a fortune by selling coals, and then forced his son, my younger brother to practice playing violin. My brother was a huge fan of sports, but now he has to play violin everyday unwillingly and ofter quarrels with their parents(举例：原来-然后-结局). To sum up, it is unreasonable for parents to control their children’s life(总结句). In order to help them grow happily
26、资源的有限性称为( C )。2008,5 (A)资源的有效性 (B)资源的合理性 (C)资源的稀缺性 (D)资源的针对性 27、在生产要素市场，( A )是生产要素的供给者。 (A)居民户 (B)市场 (C)劳动者 (D)企业 28、资本的所有者提供要素服务得到的报酬称为( C )。 (A)地租 (B)工资 (C)利息 (D)利润 29、( A )是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 (A)劳动法 (B)劳动法律制度 (C)劳动法学 (D)劳动行为规律 30、所谓劳动权的( B )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。 (A)基本保护 (C)优先保护 (B)全面保护 (D)部分保护 3 1、( A )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 32、以下关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是( A )。 (A)它规定了劳动关系的运行规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (c)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 33、( B )是影响企业战略决策的首要外部条件。 (A)经济环境 (B)政治法律环境 (c)技术环境 (D)社会文化环境 34、企业经营战略的实施是战略管理工作的( A )。． (A)主体 (B)客体 (C)内容 (D)重点 35、制定企业计划的原则不包括( B )。 (A)可行性与创造性相结合 (B)战略计划与战术计划相结合 (C)稳定性与灵活性相结合 (D)短期计划和长期计划相结合 36、(B )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)谦虚 37、( B )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 38、领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度，二是( A )。 (A)工作成熟度 (B)心理承受度 (c)精神成熟度 (D)精神承受度 39、在路径-目标理论中，领导行为不包括( A )。 (A)反馈型 (B)指导型 (C)支持型 (D)参与型 40、人力资源开发的( C )是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。 (A)最高目标 (B)阶段目标 (c)总体目标 (D)远期目标 4l、下面对人力资源开发的表述错误的是( D )。 (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是完全独立的理论体系 42、( A )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (8)对人力资源外在要素的管理． (c)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 43、员工自我保护机制的特点不包括( D )。 (A)大多数为满足个人需求 (B)是一种动态表现
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
1、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 2、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园 参考答案：A 3、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 4、经济运行主体可以分为( )三个层次。 A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人 参考答案：A, C, D 5、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 6、目标管理法的步骤是( )
A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 8、周岁 参考答案：B 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 10、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。 A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈 参考答案：A 11、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高
上海市企业人力资源管理人员国家职业资格（四级） ——人力资源管理员 统一鉴定试题理论知识卷（一） （2003年2月） 考生须知：理论知识卷须在90分钟内完成。 第一部分单选题（请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中,每题1分，共30分。） 1. 以（）为基础的薪酬体系较为关注员工以往的工作表现，将员工对企业的 贡献及薪酬结合在一起。 A．技能 B. 职位 C. 绩效 D. 年资 2. 以下表述中（）符合进行绩效评估面谈应把握的原则。 A．集中关注员工的绩效和行为方式 B. 注重过去而非未来 C. 谈话间接而具体 D. 集中关注员工的性格特点 3.（）是最直接的培训结果评价，可通过书面测验的方式来进行。 A．技能结果 B. 认知结果 C. 情感结果 D. 投资收益 4.（）是指各种测试手段内容的同质程度，也包括有着相同对象的测试项目 之间的一致程度。 A．项目关联信度 B. 测试者信度 C. 复本信度 D. 再测信度 5. 内部招聘就是从企业内部的工作候选人中识别出最合适的工作人选，主要的途径有（）。 A．代理招募、雇员举荐 B. 工作公告、雇员举荐 C. 计算机数据库、职业生涯开发系统 D. 工作公告、职业生涯开发系统 6. （）是通过全面预测企业内部人员转移从而预知企业内部人力资源供给的 一种方法。 A．人员接替模型 B. 马尔可夫模型 C. 回归分析法 D. 比率分析法 7. 工作分析文件的适用性（）。 A．只有在选择被分析工作时得以确认 B. 应在选择工作分析信息来源时得以确认 C. 只有在整理工作任务分析信息时加以确认 D. 只有通过反馈才能得以确认 8. 职业分类是以工作性质的（）为基本原则，对职业进行的系统划分及归类。 A. 同一性 B. 群体性 C. 目的性 D. 稳定性 9．当用人单位及劳动者续订劳动合同时（）。 A．不得约定试用期 B. 应约定3个月的试用期 C．可依照企业规定约定试用期 D. 需及劳动者协商试用期的具体时间 10. （）主要是指薪酬是以工作时间为单位还是以产量、销售量为单位来计算 的。 A. 薪酬体系的管理 B. 薪酬水平的管理 C. 薪酬支付形式的管理 D. 薪酬结构的管理 11. 对10人以下的部门小规模员工进行绩效评估,采用（）最为合适。 A. 行为观察等级法 B. 目标管理法 C. 配对比较法 D. 图尺度评价法 12. 以下陈述中只有（）不符合一项完整有效的在职培训计划要遵循的原则和 步骤。
人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.
国家职业资格鉴定 5月人力资源师试题 级别：二级 第一部分：职业道德（1-25题） 一、职业道德基础与知识部分（第1-16题）（一）单项选择题（第1-8题） 1.对于企业来讲，科学发展中的“以人为本”的意思是（） (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 2。道德和法律的区别在于（） (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适应范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调节范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 3．下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是（） (A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 4。下列符合仪表端庄具体要求的是（） (A)着装样式新潮 (B)化装浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 5。下列做法中。不属于诚实劳动的是（） (A)小明发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行计改，小张认为质量有保证便不再新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件。以提高自己的工艺技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6。关于团结互助，下列说法中正确的是（） (A)团结互助的目的就是相互之间客客气气，相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素 (D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助。
精品文档 2014年6月大学英语四级考试真题及答案（完整版） 来源：文都教育 Part I Writing (30 minutes) Directions: For this part, you are allowed 30 minutes to write a short essay on the following topic. You should write at least 120 words but no more than 180 words. Suppose a foreign friend of yours is coming to visit your hometown, what is the most interesting place you would like to take him/her to see and why? 注意：此部分试题请在答题卡1上作答。 Part II Listening Comprehension (30 minutes) Section A Directions: In this section, you will hear 8 short conversations and 2 long conversations. At the end of each conversation, one or more questions will be asked about what was said. Both the conversation and the questions will be spoken only once. After each question there will be a pause. During the pause, you must read the four choices marked A), B), C) and D), and decide which is the best answer. Then mark the corresponding letter on Answer Sheet 1 with a single line through the centre. 注意：此部分试题请在答题卡1上作答。 1. A) See a doctor about her strained shoulder. B) Use a ladder to help her reach the tea. C) Replace the cupboard with a new one. D) Place the tea on a lower shelf next time. 2. A) At Mary Johnson's. C) In an exhibition hall. B) At a painter's studio. D) Outside an art gallery. 3. A) The teacher evaluated lacks teaching experience. B) She does not quite agree with what the man said. C) The man had better talk with the students himself. D) New students usually cannot offer a fair evaluation. 4. A) He helped Doris build up the furniture. B) Doris helped him arrange the furniture.
最新人力资源管理师四级考试题试题及答案
1、当员工的薪酬与其工作价值大致相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。 A.外部公平 B.内部公平 C.程序公平 D.个人公平 参考答案：B 2、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 3、人力资源与其它资源不同，具有( )等特征。
A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性 C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 4、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 5、定员标准的形式一般可分为( )。 A.单项定员标准和综合定员标准 B.单位用工标准和服务比例标准 C.企业定员标准和单位用工标准 D.行业通用标准和企业定员标准 参考答案：B 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标
C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 8、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
大学英语四级考试真题及答案 Part ⅠWriting (30 minutes) 注意：此部分试题在答题卡1上。 Directions: For this part, you are allowed 30 minutes to write a short essay on the topic of Creating a Green Campus. You should write at least 120 words following the outline given below: 1. 建设绿色校园很重要 2. 绿色校园不仅指绿色的环境…… 3. 为了建设绿色校园，我们应该…… Creating a Green Campus Part ⅡReading Comprehension (Skimming and Scanning) (15 minutes) Directions: In this part, you will have 15 minutes to go over the passage quickly and answer the questions on Answer Sheet 1. For questions 1-7, choose the best answer from the four choices marked A), B), C) and D). For question 8-10, complete the sentences with the information given in the passage. Colleges taking another look at value of merit-based aid Good grades and high tests scores still matter—a lot—to many colleges as they award financial aid. But with low-income students projected to make up an ever-larger share of the college-bound population in coming years, some schools are re-examining whether that aid, typically known as “merit aid”, is the most effective use of precious institutional dollars. George Washington University in Washington, D.C., for example, said last week that it would cut the value of its average merit scholarships by about one-third and reduce the number of recipients(接受者), pouring the savings, about $2.5 million, into need-based aid. Allegheny College in Meadville, Pa., made a similar decision three years ago. Now, Hamilton College in Clinton, N.Y., says it will phase out merit scholarships altogether. No current merit-aid recipients will lose their scholarships, but need-based aid alone will be awarded beginning with students entering in fall 2008. Not all colleges offer merit aid; generally, the more selective a school, the less likely it is to do so. Harvard and Princeton, for example, offer generous need-based packages, but many families who don’t meet need eligibility(资格)have been willing to pay whatever they must for a big-name school. For small regional colleges that struggle just to fill seats, merit aid can be an important revenue-builder because many recipients still pay enough tuition dollars over and above the scholarship amount to keep the institution running. But for rankings-conscious schools in between, merit aid has served primarily as a tool to recruit top students and to improve their academic profits. “They’re trying to buy students,”says Skidmore College economist Sandy Baum. Studies show merit aid also tends to benefit disproportionately students who could afford to enroll without it. “As we look to the future, we see a more pressing need to invest in need-based aid,”says Monica Inzer, dean of admission and financial aid at Hamilton, which has offered merit scholarships for 10 years. During that time, it rose in US News & World Repor t’s ranking of the best liberal arts colleges, from 25 to 17. Merit aid, which benefited about 75 students a year, or about 4% of its student body, at a cost of about $ 1 million a year, “served us well,”Inzer says, but “to be