案例六审计人员的合理怀疑
——利息清单与百万元账外资金审计案例
一、案例资料
湖北省枣阳市审计局在进行财政预算执行审计时，把审计延伸到某执法单位。在该单位1999年9月68＃的一张记账凭证上记载着：借银行存款6377．93元，贷预算外收入6377．93元，所附原始凭证是某储蓄所存款利息结算单，上面反映本金50907元。为什么记账凭证上没有反映出本金金额，是会计人员一时疏忽漏记了，还是存在账外账？带着疑问，审计人员质询了财务科长，回答说是帮朋友完成储蓄存款任务，本金转出转进都不作财务处理。审计人员不相信这个解释，决定盘存现金。
在对出纳员保管的现金突击盘点时，保险柜中有账本、单据、现金、有价证券等。经过清点，实际盘存64034．75元，比账面结存多12425.59元。审计人员要求出纳人员在盘点表上签字时，出纳员沉默片刻后，从抽屉中摸出一张15000元的领款单据，说这张领款单忘了交会计入账。审计人员尊重事实，加上未入账的领款单后，实际盘存又比账面短少2574．41元。出纳员又从另外的一个抽屉中摸出一张右某某出差借支5000元的借条，说是借条上的金额忘了加上，加上借条金额后，又盘盈2425.59元。出纳员继续从抽屉中摸……，审计人员继续加……减……。当出纳员终于停止摸动时，现金盘点升溢32250元。现金为什么会升溢这么多？出纳员为什么不将重要的原始凭证存放入保险柜？为何一次次调整现金后仍与账面相差甚远？审计人员断定这里面与未入账的本金有联系。
通过核对银行账户和延伸审计所属二级单位，证明该单位一直拥有大量现金。在掌握了有力证据的情况下，审计人员又一次向当事人进行了面询：一是追查存款本金的去向，二是追查现金盘盈的来源。当事人先是回答“不清楚，不知道，我想想看。”后是说：“我们都没玩过账，可能是前后搅和错了。”再就是支支吾吾。审计人员反复宣传审计法及有关政策法规，讲明不配合审计应承担的法律责任。在强大的政策攻势下，当事人不得不如实相告：原来该单位为逃避有关部门的监管，使用部分白条收费。并将收取的部分规费、罚没款存入账外。当
事人拿出一本小账，上面记载着白条收取的各项款项1058349．91元。其中，各项规费、罚没收入611749．91元，所属单位上缴款446600元。资金去向：储蓄存款单18张，金额1006099．99元，其中包括9月68＃凭证50907元的本金。至此，一张结息清单牵出的账外资金，真相大白。
二、案例思考
1.结合本案例说明审计人员在审计中如何保持合理怀疑？新审计准则为何特别强调合理怀疑？
惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。
合伙法案例 甲、乙、丙合伙经营一家名为“满意水果店”的普通合伙企业，甲为该合伙企业的负责人。甲、乙、丙并未约定损益分配和亏损承担的比例。20RR年7月的某一天，因丙外出，甲与乙协商后以该合伙企业名义与果农签订了一份标价额为16万元的水果买卖合同。因该合伙企业流动资产不足，甲决定向银行贷款10万元，银行要求提供抵押担保，甲以该合伙企业所有的一辆尼桑货车作抵押，与银行签订了抵押合同，但未办理抵押物登记，根据相关法律规定，以车辆设立抵押的，应该办理抵押物登记。后因合伙企业无力偿还贷款，银行欲行使抵押权。为此发生纠纷并诉讼至法院。（1）满意水果店的合伙协议约定，凡5万元以上的业务须经甲、乙、丙三人一致同意；（2）甲曾经在一次诉讼中免除了戊对水果店的2万元债务；（3）水果店的财产价值10万元。 （1）合伙协议中未约定损益的分配和亏损的承担，按照规定应该如何确定？ （2）该合伙企业与果农签订的水果买卖合同及与银行签订的借款合同在效力上应如何认定？为什么？ （3）该合伙企业与银行签订的货车抵押合同在效力上应如何认定？银行能否对该货车行使抵押权？为什么？ （4）如果银行、赵某、钱某同时对该合伙企业行使债权，合伙企业的财产应如何清偿？ （1）根据《合伙企业法》的规定，合伙企业的利润分配、亏损分担，按照合伙协议的约定办理；合伙协议未约定或者约定不明确的，由合伙人协商决定；协商不成的，由合伙人按照实缴出资比例分配、分担；无法确定出资比例的，由合伙人平均分配、分担。 （2）该合伙企业与果农签订的水果买卖合同及与银行签订的借款合同均为有效合同。根据合伙企业法律制度的规定，合伙企业对合伙人执行合伙企业事务以及对外代表合伙企业权利的限制，不得对抗不知情的善意的第三人。本案中，虽然合伙人甲、乙、丙在合伙协议中约定了“凡5万元以上的业务须经甲、乙、丙三人一致同意”，但该约定对善意第三人（果农和银行）无效，故水果买卖合同、借款合同均为有效。 （3）该合伙企业与银行签订的货车抵押合同在效力上应认定为成立但未生效，银行在其债权未受清偿时不能对货车主张抵押权。根据担保法律制度规定，抵押人以车辆作抵押的，应在该车辆的登记部门办理抵押物登记，抵押合同自登记之日起生效。本案中，合伙企业虽以货车为抵押物与银行签订了抵押合同，但未办理抵押物登记手续，依前述规定该货车抵押合同未生效，另外，抵押权的行使以有效抵押合同的存在为前提，故银行因抵押合同未生效而不能对抵押货车行使抵押权。 （4）如果合伙企业的债权人银行、赵某、钱某同时对合伙企业行使债权，应以该合伙企业的财产按比例清偿；不足部分，由各合伙人承担无限连带责任。因为，第一，银行与该合伙企业之间的货车抵押合同并未生效，由此决定了银行对合伙企业的债权属于无担保的普通债权，不具有优先受偿的效力；第二，根据合伙企业法律制度规定，合伙企业对其债务，应先以其全部财产进行清偿；合伙企业财产不足以清偿到期债务的，各合伙人应当承担无限连带清偿责任。 甲乙丙丁四人于20RR年1月份合伙开办一酒店，起名为红绿蓝酒店，每人投资10万元，大家推举甲为酒店的负责人，约定盈利平分，亏损共担。同年6月份，甲与其他三人在经营中发生矛盾，遂退出合伙。对于甲的10万元投资及
六种领导风格 （一）专制型领导风格 它的显著特征是要求下属立即服从。其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。 领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。 （二）权威型领导风格 它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。 研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。另一个局限性是，当领导因为过于追求权威而变的傲慢专横时，他就会破坏团队精神。 （三）关系型领导风格 它的显著风格是在员工之间以及领导者与员工之间建立情感纽带，创造一种和谐的气氛。如果说专家型领导要求“照我说的做”，而权威型领导鼓励大家说“跟我来”，那么关系型领导则会说“员工优先”。这一领导风格以员工为中心，其倡导者们认为个人和情感比任务和目标更重要。关系型领导想方设法让员工感到开心，并在他们中创造一种和谐的关系。他通过建立牢固的情感纽带而进行管理，的到的是员工的耿耿忠心。关系型领导从不吝啬溢美之词，对优秀的工作表现总是给予及时的正面反馈——认可或是奖励。这样的奖励有一种特殊的力量，因为除了年终考评大多数人在平常的工作中的不到领导的反馈，即使得到也往往是负面的反馈，这就使的关系型领导的表扬更具激励作用。此外，关系型领导也长于培养员工的归属感。例如，他们可能会邀请自己的直接下属出去吃饭，或者喝上一杯进行一对一的交流，了解其最近的员工情况。有时他们也会买一个蛋糕，共同庆祝团队所取得的成绩。 关系型领导方式的总体影响是积极的，因而在在各种环境中均适合。在创造团队和谐气愤，提高员工士气，加强交流与沟通，或者修复信任等情形中，这种类型尤其能发挥作用。
合理情绪疗法的ABCDE模式 在人们的种种不合理信念中，往往都可以找到绝对化要求、过分概括化、糟糕至极这三种特征。每一个人都或多或少地会具有不合理的思维与信念，而那些具有严重情绪障碍的人，这种不合理思维的倾向则更为明显。情绪障碍一旦形成，他们自己是难以自拔的，那就需要进行治疗了。 合理情绪疗法的操作模式：ABCDE ABC人格理论是美国著名心理学家埃利斯合理情绪疗法理论的精华所在，它不但说明了人类情绪困扰产生的原因，也阐释了消除情绪及行为困扰的心理治疗之道。如果我们能够透彻地理解这种理论，经常有意识地运用这种理论，那么我们很难陷入自己设置的情绪陷阱之中。 一、何为ABC？其实完整的治疗模式由ABCDEF六个部分组成。 A：activating events，指发生的事件。 B：beliefs，指人们对事件所持的观念或信念。 C：empotional and behavioral consequences，指观念或信念所引起的情绪及行为后果。 D：disputing irrational beliefs, 指劝导干预。 E：effect，指治疗或咨询效果. F：new feeling，指治疗或咨询后的新感觉。 人们面对外界发生的负性事件时，为什么会产生消极的、不愉快的情绪体验？人们常常认为罪魁祸首是外界的负性事件
（A）。但是埃利斯认为，事件（A）本身并非是引起情绪反应或行为后果（C）之原因，而人们对事件的不合理信念（B）（想法看法或解释），（B）才是真正原因所在。因此要改善人们的不良情绪及行为，就要劝导干预（D）非理性观念的发生与存在，而代之以理性的观念。等到劝导干预产生了效果（E），人们就会产生积极的情绪及行为，心里的困扰因此消除或减弱，人也就会有愉悦充实的新感觉（F）产生。 二、ABCDE模式在心理自助中的运用 合理情绪疗法是埃利斯通过切身体验感悟和总结出来、用于帮助自己同时帮助他人进行心理自我调节的方法。 这种疗法的主要目标是：帮助人们培养更实际的生活哲学，减少自己的情绪困扰与自我挫败行为，也就是减轻因生活中的错误而责备自己或別人的倾向（消极目标），并学会如何有效地处理未来的困难（积极目标）。 三、其操作模式如下。 （1）找出使自己产生异常紧张情绪的诱发事件（A），例如当众讲话、考试、工作压力、人际关系等。 （2）分析挖掘自己对诱发事件的解释、评价和看法，即由它引起的信念（B），从理性的角度去审视这些信念，并且探讨这些信念与所产生的紧张情绪（C）之间的关系。从而认识到异常的紧张情绪之所以发生，是由于自己存在不合理的信念，这种失之偏颇的思维方式应当由自己负责。 （3）扩展自己的思维角度，与自己的不合理信念进行辩论（D），动摇并最终放弃不合理信念，学会用合理的思维方式代替
六种领导风格转换案例 罗琼临危受命，担任某全球食品饮料公司的一个分公司的经理。当时分公司 正陷入一场严重的危机，连续六年完不成指标，最近一年亏损严重。最高管理层士气低落，彼此抱怨，毫无信任。总公司给罗琼的指令是明确的：必须扭亏为盈。上任伊始，罗琼意识到必须在短时间内展示自己高效的领导能力，并且与管理团队建立融洽与信任的关系。同时她也明白，当务之急就是要有人告诉她问题出在哪里。因此她首要的任务就是听取关键人员的意见和想法。 在上任的第一周，她与管理团队的每一位成员共进晚餐和午餐，目的是让每 一个人都理解公司目前的处境。当时她的用意与其说是理解每个人如何诊断问题，不如说是理解他们本人。 这里罗琼是利用一种领导方式探索他们的生活、梦想和志向。同时她还扮演了一种角色，尽力帮助团队成员实现个人梦想。例如，有一位经理总是得到负面反馈，他向罗琼吐露了烦恼。大家对他的意见很大，抱怨他没有团队精神，但是他自己却不这样想。罗琼看出他是一为很能干的管理人员，对公司来说很有价值，于是就与他达成了一项协议：一旦他的行为看起来有些违背团队精神，罗琼会悄悄地告诉他。 在 3 天的外出会议期间，罗琼继续与员工们一对一地促膝谈心。此时她的目的是建设团队，号召大家为当前出现的危机献计献策。她在这时扮演的是一种风格的领导者，鼓励大家畅所欲言，表达自己的困惑与不满。 次日，罗琼要求团队成员集中精力解决问题，每个人都必须拿出 3 个具体方案，阐明应该采取的措施。当罗琼把大家的方案集中到一起，她惊奇地发现，大家对于公司当务之急已经形成了共识，比如都意识到了消减成本。 在大家献计献策的同时，罗琼实际上已经得到了她想要的东西――团队成员的奉献精神。 远景目标清晰了，罗琼开始采用一种新的领导方式。她将任务落实到人，要求每个管理人员都对自己的任务负责。 在随后的几个月里，罗琼不停地阐述公司最新的远景目标，让每位员工牢记 自己与这一目标紧密相连。特别是在计划开始的几个星期里，罗琼认为这是成败的关口，如果有人此时不能尽职尽责，那么她有理由采取专制的方法。“在监督计划实施方面我必须毫不留情，用铁的纪律和全身心的投入来保证完成任务” 最终结果： 工作氛围焕然一新，员工不断创新，他们谈论公司的远景目标，并争相表达自己愿意为这一明确的新目标奋斗。 灵活运用各种领导风格使得罗琼赢得了胜利果实：她仅仅上任7 个月，公司 的利润5000 万美元。超过了全年利润指标。
合伙企业法案例分析报告——2010/10 中国进入WTO后，给中小企业创造了许多机会。甲、乙、丙、丁计划成立一个合伙企业。他们在草拟合伙协议时，甲说出资为现金12万元，并参与日常工作，按劳务作价5000元；乙出资为现金30万元，由于手中现金紧张，声明其中50%，即15万元，在合伙企业成立半年后才能缴付，并且他不同意甲日常工作，按劳务作价5000元；丙出资汽车一辆，不办理过户，仅以使用权出资，作价9万元；丁提供经营场所，以2所房屋的使用权出资，作价10万元。约定经营期3年。 合伙企业于2007年4月1日成立，并且经营顺利。半年以后，丙在为合伙企业运货的归途中翻车，车毁人亡。其子要求赔偿汽车价款25万元，并代替其父成为合伙人。甲、乙、丁仅仅知道丙之子刚刚刑满出狱，对其不甚了解，不同意其成为合伙人，但不知汽车是否该赔。又过了2个月，乙的债权人张某，也是合伙企业的客户，向合伙企业主张：乙拖欠他15万元，至今不还，所以，他欠合伙企业的14万5千元货款也不还了，相互抵消，5千元的差额也不要了。 2008年春天，合伙企业失火，将1所房屋烧毁。丁要求赔偿其损失。甲认为合伙企业已经没有什么前途，提出退火，其他几个合伙人不同意。在一次会上，甲又提出转让其出资份额，将其出资份额转让给李某，丁不同意。会后，甲单独与丁协商，将其出资份额转让给丁，丁同意了。事后乙知道了，坚决反对。合伙企业解散已是不可避免。于是，请万事通律师事务所律师曾国静咨询解散清算事宜。 问题：1、甲以劳务作价5000元出资，是否可以？ 2、如何认定乙的出资？ 3、合伙企业失火，将1所房屋烧毁。应该由谁承担损失赔偿责任？ 4、丁是否可以房屋的使用权出资？ 5、合伙企业是否应该赔偿汽车价款25万元？ 6、丙之子是否可以成为合伙人？ 7、甲是否可以将其份额转让给李某？ 8、乙反对甲将其出资份额转让给丁，反对是否有效？ 9、张某是否可以向合伙企业主张乙拖欠他15万元债款？ 10、甲是否可以退火？ 11、财产按照什么顺序清偿？ 12、如何选任清算人？ 13、在清算期间，如果全体合伙人以个人财产承担清算责任后，仍不能清偿合伙企业的债务，如何处理？
一例合理情绪疗法治疗严重心理问题的 案例报告 摘要：本文报告的案例中，求助者为一女性国企中层管理人员。三个月前，求助者在一起交通事故中撞伤一老年人，令其致残，遭到其家属的人身攻击，求助者出现紧张害怕，自卑自责、注意力不集中，睡眠障碍等心理问题，且出现泛化、回避，影响了社会功能，诊断为严重心理问题。咨询师采用合理情绪疗法，改变求助者的绝对化要求，糟糕至极的非理性观念，指导求助者与不合理信念辩论。经过5次门诊咨询，通过多方面评估及咨询前后的SCL-90、SAS、SDS二次心理测验结果的比较，显示运用合理情绪疗法的理论知识与操作模式，对该求助者进行心理调节，效果较好。通过回访和跟踪，发现咨询基本达到预期目的，求助者解除了情绪困扰，改变了不合理信念，达到了自我成长和人格的完善。 关键词：合理情绪疗法严重心理问题案例报告 一、一般资料 求助者：刘某，女，40岁，已婚，大学文化，某国企中层管理人员，大学学历，就诊前工作积极负责，深得领导和同事认可，家庭经济状况良。 二、求助者自述 主诉：情绪低落，紧张焦虑，注意力不集中，心慌头痛，食欲差，伴睡眠障碍三个月。 个人陈述：三个月前，在一个雨后的傍晚，我驾车路过云龙山下面的十字路口，绿灯开启后正常行驶，突然发现车前冒出一位60岁左右的老年人横穿马路，我紧急刹车，但由于路滑，车子没有停稳就撞到了老人身上，当即昏倒。我在送老人夫医院救治的当晚，病人家属纠集了十几个人对我进行围攻、追打，我的头发被扯下了一大把，外衣也给撕破。(说这话时，求助者的脸上露出了痛苦的表情)。他们
认定我对老年人的伤残负有全部责任，但交通事故稽查人员事故报告认定我不是事故的主要责任方。然而，车子是我开的，我总想着老年人的伤残，我是有很大责任的，“老吾老，以及人之老”，如果车子开的慢一些，他就不会伤残的。我很失败，我有罪，我对不起老人和他的家属。现在，我既害怕老人的家人再次对我采取伤害行为，又担心这件事会影响自己的声誉和发展前途。现在，我已经不能正常上班，工作效率明显下降。只要看到六七十岁的老人，或听到有人高声说话，就会出汗，心慌，我十分痛苦。近三个月，我紧张、焦虑、情绪低落，对前途失去了信心，头痛失眠，食欲下降，注意力不能集中。朋友、家人不断地安慰我，当时心情会好过些，可是一段时间后，我又回到痛苦之中。我知道肯定是出了心理问题了，所以前来咨询。（在其丈夫陪同下前来咨询） 求助者丈夫补充资料： 求助者刘某，性格内向，追求完美，从小学到大学，学习成绩一直优秀，是父母的掌上明珠，父母对她要求严格，对她的期望值高，街坊邻居也赞誉有加。参加工作后，工作积极负责，成绩突出，深得领导和同事好评，下班之后不放弃学习，很快升职为大型国企中层领导。三个月前出了交通事故后，求助者整天忧心忡忡，焦虑不安，晚上睡不着，半夜时，还经常在家里走来走去，饭也不想吃，连班也不能上了，人也明显清瘦了许多。 三、咨询师观察了解的情况： 求助者衣着整齐，举此得体，面色憔悴，求助者自幼身体健康，未患过严重疾病，求助者从小个性要强，追求完美，工作十多年了，同事、家属、街坊评价她工作兢兢业业，任劳任怨，平常除看书学习之外，业余爱好较少，社会交往不多，其丈夫为公务员，有一10岁男孩。自从三个月前发生了老人伤残事件后，求助者一直处于痛苦、自责、焦虑不安之中，对前途失去了信心。求助者无家族精神病史。 心理测验结果： （SCL-90）人际关系敏感2.7 焦虑3.2 抑郁2.4 焦虑自评量表（SAS）粗分54 标准分67
这6种领导风格，采用的越多，组织业绩越强！ 导读 领导者采用的领导风格越多，组织的业绩就会更好。 掌握四种或以上的领导风格，特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者，能打造最好的组织气氛和公司业绩。 领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。 合益集团（Hay）进行了一项调研，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。 研究结果显示，企业高管的领导风格主要有六种，但是其中只有四种会对组织气氛和组织业绩带来持续的正面作用。 最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且能不留痕迹地进行风格转换。 六种领导风格 指令型 不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有
任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀，人们没有被尊重的感觉。此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。 鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。 例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购等危急情形时，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。但是，如果仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。 愿景型 数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，以此激励员工。在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。 由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。
个人独资企业和合伙企业法案例分析 【案例1】 甲、乙、丙、丁四人出资设立A有限合伙企业，其中甲、乙为普通合伙人，丙、丁为有限合伙人。合伙企业存续期间，发生以下事项： （1）6月，合伙人丙同A合伙企业进行了120万元的交易，合伙人甲认为，由于合伙协议对此没有约定，因此，有限合伙人丙不得同本合伙企业进行交易。 （2）6月，合伙人丁自营同A合伙企业相竞争的业务，获利150万元。合伙人乙认为，由于合伙协议对此没有约定，因此，丁不得自营同本合伙企业相竞争的业务，其获利150万元应当归A合伙企业所有。 （3）7月，A合伙企业向B银行贷款100万元。 （4）8月，经全体合伙人一致同意，普通合伙人乙转变为有限合伙人，有限合伙人丙转变为普通合伙人。 （5）9月，甲、丁提出退伙。经结算，甲从合伙企业分回10万元，丁从合伙企业分回20万元。 （6）10月，戊、庚新入伙，戊为有限合伙人，庚为普通合伙人。其中，戊、庚的出资均为30万元。 （7）12月，B银行100万元的贷款到期，A合伙企业的全部财产只有40万元。 要求：根据《合伙企业法》的规定，分别回答以下问题： （1）根据本题要点（1）所提示的内容，指出甲的主张是否符合法律规定？并说明理由。 （2）根据本题要点（2）所提示的内容，指出乙的主张是否符合法律规定？并说明理由。 （3）对于不足的60万元，债权人B银行能否要求合伙人甲清偿全部的60万元？并说明理由。 （4）对于不足的60万元，债权人B银行能否要求合伙人乙清偿全部的60万元？并说明理由。 （5）对于不足的60万元，债权人B银行能否要求合伙人丙清偿全部的60万元？并说明理由。
（6）对于不足的60万元，债权人B银行能否要求退伙人丁清偿全部的60万元？并说明理由。 （7）对于不足的60万元，债权人B银行能否要求合伙人戊清偿全部的60万元？并说明理由。 （8）对于不足的60万元，债权人B银行能否要求合伙人庚清偿全部的60万元？并说明理由。 【答案】 （1）甲的主张不符合规定。根据规定，有限合伙人可以同本有限合伙企业进行交易；但是，合伙协议另有约定的除外。 （2）乙的主张不符合规定。根据规定，有限合伙人可以自营或者同他人合作经营与本有限合伙企业相竞争的业务；但是，合伙协议另有约定的除外。 （3）债权人B银行可以要求甲清偿全部的60万元。根据规定，普通退伙人对基于其退伙前的原因发生的合伙企业债务，承担无限连带责任。 （4）债权人B银行可以要求乙清偿全部的60万元。根据规定，普通合伙人转变为有限合伙人的，对其作为普通合伙人期间合伙企业发生的债务承担无限连带责任。在本题中，乙应当对其作为普通合伙人期间合伙企业发生的债务承担无限连带责任。 （5）债权人B银行可以要求丙清偿全部的60万元。根据规定，有限合伙人转变为普通合伙人的，对其作为有限合伙人期间有限合伙企业发生的债务承担无限连带责任。 （6）债权人B银行不能要求丁清偿全部的60万元。根据规定，有限合伙人退伙后，对基于其退伙前的原因发生的有限合伙企业债务，以其退伙时从有限合伙企业中取回的财产承担责任。在本题中，由于有限合伙人丁在退伙时，从合伙企业分回20万元，因此，债权人B银行只能要求丁清偿20万元。 （7）债权人B银行不能要求戊清偿全部的60万元。根据规定，新入伙的有限合伙人对入伙前有限合伙企业的债务，以其认缴的出资额为限承担责任。 （8）债权人B银行可以要求庚清偿全部的60万元。根据规定，新入伙的“普通合伙人”对入伙前合伙企业的债务承担无限连带责任。 【案例2】（2007年CPA）
从前，有两个秀才一起进京赶考，路上遇到一支出殡的队伍。 看到那口黑乎乎的棺材，其中一个秀才心里立即“咯噔”一下，心想：完了，真触霉头， 赶考的日子居然碰到这个倒霉的棺材。于是，心情一落万丈，走进考场，那个“黑乎乎的棺材”一直挥之不去，结果，文思枯竭，果然名落孙山。 另一秀才也同时看到了，一开始心里也“咯噔”了一下，但转念一想：棺材，棺材，奥！ 那不就是有“官”又有“财”吗？好，好兆头，看来今天我要鸿运当头了，一定高中。于是心里十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文思如泉涌，果然一举高中。 回到家里，两人都对家人说：那“棺材”真的好灵。 合理情绪疗法（情绪ABC 理论） 一、定义 合理情绪疗法（Rational-Emotive Therapy ，简称RET ，也译为理性情绪疗法，又称情绪 ABC 理论）是上一世纪50年代，由美国临床心理学家艾里斯（A.Ellis ）提出的。是认知心理治疗中的一种方法，因其中也采用行为治疗的一些方法，也称为认知行为治疗的方法。 理论基础： 人具有非理性的本质：每个人、任何社会与文化都有非理性的成分。 心理障碍是由于一个人所持有的非理性的(irrational)、不符合逻辑的思维和信念(belief) 引起的，是由于错误的自我谈话所引起。 古希腊哲学家埃皮克迪特斯（Epictetus ）：“人不是被事情本身所困扰，而是被其对事情 的看法所困扰。” 二、情绪ABC 理论 艾利斯： A （activating event ），诱发事件 B (belief)：信念和态度 C (consequence)：引起的情绪和行为后果 理论要点： 影响我们情绪的是我们对事情的看法，而不是事情本身。 【例】别人对你说：“你这人真好！” ·他喜欢我，真好！—— 高兴、开心 ·他仅在安慰我吧！ ——伤心，生气 ·我不怎么样，这人干嘛？——怀疑、困惑 ·哼，讨好我，想利用我！ ——厌烦、敌意 合理情绪疗法认为，对事件正确的认识一般会导致适当的行为和情绪反应，而错误的认 知往往是导致一个人产生不良情绪的直接原因。
六种领导力风格介绍得当有礼的 领导力是企业核心的竞争力。在众多事关企业生死存亡的因素中 ,领导力因素占据主导地位 ,起着决定性作用：领导者能力的高低直接关乎着企业能做多 大、能走多远。特别是在当前全球化浪潮风起云涌、市场环境瞬息万变的时代 , 企业若想在竞争中立于不败之地并且获得高绩效成长 ,就必须提升领导者的领导力。下面本人给大家介绍六种领导力风格。 六种领导力风格介绍 领导力与领导者所在的组织和成员的需求更相关，而非领导者本人的需 求。领导力风格的确定并非领导者像试衣服一样尝试各种不同的风格后确定哪 种风格合适，而是应该根据具体情况、成员需求和组织挑战而选择特定的风 格。 在《最初的领导力》一书中，以让“情商”一词风靡世界而闻名的丹尼尔 ?戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。 最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对 特定时刻的需要。它们都能变成领导者领导力的一部分。 领导力风格：梦想 这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。它让成员朝着新的梦想前 进。“梦想型的领导者在团队前进时，能够清晰地指出团队应该如何达到目标——让成员们自由地创新，实验和承担可测的风险。”戈尔曼先生和他的合著者写道。 领导力风格：指导 这种一对一的风格专注于成员个人的发展。它要求领导者们帮助成员们提 高自己的表现，并将成员个人的目标与组织的目标联系起来。戈尔曼先生写 道：“指导型领导风格最有效时，是在与具有创新精神和希望自身专业成长的成 员结合时。”但倘若它被理解为一个成员的“微观管理”或损害他 / 她的自信时，这也可能会失败。 1 / 3
领导力风格：随和 这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和创造团队和谐的重要 性。戈尔曼先生强调这种观点在“增进情感，提高士气，加强沟通或重建信任”时尤其有意义。但是，他反对将这种风格单独使用，因为它强调团队鼓励能够 提高成员表现。他写道，“成员可能会认为，”“平庸是能够被接受。” 领导力风格：民主 这种风格利用了成员们的知识和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。 当团队的方向并不明确时，这种风格最有效，同时团队领导者需要将团队成员 各自的智慧选择出来。戈尔曼先生警告道：当紧急事件出现并要求快速决策 时，这种一致——要求形成统一的观点，在危机来临时，可能会是灾难性 的。 领导力风格：齐头并进 这种风格的领导通常为成员表现设定了高要求。他 / 她“被要求将工作完成得更好更快，并且对每个人都设定同样的标准”。但戈尔曼先生警告道：这种风格应当被谨慎使用，因为它可能会打击士气，同时让成员们觉得他们落后了。“数据显示，更多情况下，齐头并进影响整体氛围”，他写道。 领导力风格：命令 这是“军事”风格领导力的古典模型——也可能是最经常被用到的风格，但常常是最无效的。因为它很少包含表扬和员工批评，它打击成员士气和对工作的 满意度。戈尔曼先生强调只有当紧急事件发生时，这种风格才是有效的。甚至 在现代军事中，这种风格也被意识到其有效性是有限的。 领导力现状 领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有 的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。但当他走上领导岗位后， 他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能 力，已成为一种支持力和外围竞争能力。他已经变成一个指挥家了。
[案例1] 1、1998年1月，甲、乙、丙共同设立一合伙企业。合伙协定约定：甲以现金5万人民币出资，乙以房屋作价8万元出资，丙以劳务作价4万元出资；各合伙人按相同比例分配赢利，分担亏损。合伙企业成立后，为扩大经营，于1998年6月向银行贷款人民币5万元，期限为1年。1998年8月，甲提出退伙，鉴于当时合伙企业盈利，乙、丙表示同意。同月，甲办理了退伙结算手续。1998年9月，丁入伙。丁入伙后，因为经营环境变化，企业严重亏损。1999年5月，乙、丙、丁决定解散合伙企业，并将合伙企业现有财产价值人民币3万元予以分配，但对未到期的银行货款未予清偿。1999年6月，银行贷款到期后，银行找合伙企业清偿债务，发现该企业已经解散，于是向甲要求偿还全部货款，甲称自己早已退伙，不负责清偿债务。银行向丁要求偿还全部贷款，丁称该贷款是在自己入伙前发生的，不负责清偿。银行向乙要求偿还全部贷款，乙表示只按照合伙协议约定的比例清偿相应数额。银行向丙要求偿还全部贷款，丙则表示自己是以劳务出资的，不承担还贷款义务。 根据上述情况，分析回答下列问题： （1）请问对于银行贷款哪些合伙人应当承担清偿责任，如何进行清偿？ （2）若合伙人乙自己经营与合伙企业相竞争的业务，其行为法律效果如何？ （3）设乙在从事业务过程中，向第三人借款8万，并以其在合伙企业的财产份额出质，其行为法律效果又如何？ 答案[案例1] 1、（1）所有合伙人均应承担清偿责任。甲乙丙丁按照约定平均承担，同时应承担连带清偿责任，即银行有权要求任一合伙人全额清偿贷款。 （2）乙的行为违反了竞业禁止，合伙企业可以收缴其因此获得的利益，若给企业造成损失，还可要求赔偿。 （3）其必须征得其他合伙人一致同意，否则质押行为无效。 [案例2] 某普通合伙企业有甲、乙、丙三人各出资5万元组成。合伙协议记载了合伙企业法应当记载的事项，其中规定利润分担和亏损分担办法为：甲3／5，乙、丙各1／5；甲为负责人，合伙企业经营汽车配件生产和销售。 问题： (1)甲为负责人，那么乙、丙在合伙企业事务执行中拥有什么权利? (2)甲想和王某合作建立一个经销汽车配件的门市部，是否可以? (3)假如合伙协议明确规定甲只能代表合伙企业签订10万元以内标的金额的合同，甲同B厂签订了12万元的合同，那么这个合同是否有效?为什么? 答案[案例2] (1)根据合伙企业法规定乙、丙拥有以下权利：监督权；要求甲报告的权利；查阅账簿权利；异议权利即撤销对甲的委托权等。 (2)不可以。《合伙企业法》规定：“普通合伙人不得自营或者同他人合作经营与本企业相竞争的业务。”甲想和王某合作建立一个经销汽车配件的门市部违反本条规定，应予以禁止。 (3)合同有效。《合伙企业法》规定：“合伙企业对合伙人执行合伙事务以及对外代表合伙企业权利限制，不得对抗善意不知情的第三人。”本案中B厂为善意不知情的第三人。 [案例3] 甲、乙、丙签订书面合伙协议共同投资设立一普通合伙企业，其中甲出资8万元，乙出资6万元，丙出资4万元。合伙协议中未约定利润和亏损分担比例。在合伙经营之前，乙曾欠丁公司一笔款项2万元。现丁公司从该合伙企业购进一批货物价款为2万元，丁以乙曾欠其2
（1） A：班里有些学生学习不努力，总是拖欠作业，午间或放学后把他们留在办公室里做作业，可是自己一走开他们又不做了，又开始玩了。 B：每个学生的都必须学好功课，不好好学又屡教不改的学生真是朽木不可雕也，对他们无计可施又欲罢不能。 这么不听话，把教师的话当耳边风，这是对教师的挑衅和蔑视。 自己班里的后进学生比别人班里的多，也更差，这太不公平了，自己的运气怎么这么差。 自己辛辛苦苦工作，学生不配合，考试成绩拖后腿，家长和领导还以为我没本事，影响自己的声誉又影响考核成绩。 自己为教育这些后进学生付出了那么多心血，但是成效不大，自己真是太没用了，简直一文不值…… C：苦恼、生气、不平、焦虑、暗自神伤、失眠、吃不下饭。对学生常有恐吓性语言，偶有体罚。 D：学生确实应该认真学习，按时完成作业，但是十个指头有长短，学生也有个别差异，我们不可能要求每一个学生都学得一样好（克服绝对化倾向）。 每个班都有不肯做作用的学生，都有成绩不好的学生，这并不是自己班里独有的现象，其他班里也有。公平是相对的，在现实生活中很难做到绝对公平，后进生确实比较多，但这不是领导故意造成的，要是把这些学生调到别的教师班里去，那对同事来说岂不也一样？（克服要求绝对公平的思想） 学生不做作业可能不懂怎么做题，也可能只是由于贪玩，不是故意跟自己过不去。如果是因为没听懂，那么自己的教学也许存在问题，自己也有责任；如果是因为贪玩，那么爱玩是孩子的天性，如果他们做事也能像大人那样有自制力，那也就不成其为孩子了。而且学生也是挺苦挺累的，他们承受的课业负担比我们当学生时重多了，大人总是要他们学习学习再学习，他们玩耍和童趣又实在太少，也是值得同情的（设身处地，换位思考）。 其实学习不认真的学生也有许多优点（比如说体育、劳动、乐于助人、有义气等），不能否定他们的一切，不能用有色眼镜看他们（克服以偏概全）。 自己在后进学生的转化上做了大量工作，虽然效果不显著，但也不是一点效果也没有，有几位不是有了明显进步吗？（自我效能感） 即使这项工作不能令人满意，自己也不是一文不值，有的方面做得挺好，曾经受过领导的表扬，因此自己还是很有价值的（克服“糟糕透顶”）。
案例1 朱某与甲乙两人商议合伙开办一小食品加工厂，三人商定各出资2万元。并订立了书面协议。经过筹备，发现资金仍然不够，朱某于是动员胞弟朱丙支持他们2万元。朱丙表示出资可以，但要参加合伙的盈余分配。经朱某与甲乙两合伙人商议，对朱丙参加盈余分配表示同意，但约定朱丙不得参与合伙的经营活动。小食品加工厂成立半年后，朱丙从侧面了解到该厂经营情况不景气，就以结婚缺钱为由，要求抽回他的2万元。朱某不答应。某日，朱某外出，朱丙遂找到甲乙两位合伙人，以同样理由要求还钱并声称朱某已经同意，碍于朱某与朱丙的关系，两合伙人便将该小食品加工厂当时仅有的12000元现金交给了朱丙。朱某回来后对此表示十分不满。又过3个月，朱某告知朱丙，小食品加工厂现已累计亏损32000元（有账可查），朱丙的8 000元应当用来还债，不予归还。且小食品加工场所负债务的债权人正在追讨之中。【问题】： 1、朱某找其胞弟朱丙支持他们时，该合伙企业是否已经成立？为什么？ 2、朱丙的出资行为能否视为新加入合伙企业？为什么？ 3、对朱丙抽走12000元的行为应如何认定？他是否有权再要求抽回剩下的8000元？请 分别简述其理由。 4、朱丙对小食品加工厂的债务承担什么责任？为什么？ 案例2：华伦公司是由甲、乙、丙3人各出资5万元组成的合伙企业，合伙协议中规定了对利润分配和亏损分担办法:甲分配或分担五分之三，后，丙、乙各自分配或分担1/5，争议由合伙人通过协商或者调解解决，不允许向仲裁机构申请仲裁解决，也不允许通过诉讼解决。该合伙企业的负责人是甲，对外代表该合伙企业，合伙企业经营汽车配件生产、销售，经营期限为2年，名称叫大发汽车配件厂。 问题： １、乙、丙在执行该合伙企业事务中拥有什么权利? ２、甲在担当合伙企业负责人期间，能否与王某再合作建一个经营配件的门市部，门市的货卖给大发汽车配件厂? ３、假如合伙协议中明确规定，甲不得代表合伙企业签订标的额10万元以上的合同，后来甲与某机械公司签订了１２万元的合同，此合同是否有效?
合理情绪疗法案例 她是一名高一学生，独生女。聪明活泼，个性好强。上高中前与父母同住，父母对她较为宠爱，在各方面都尽量满足她的要求，同时对她的期望也很高。她从小学一年级起担任班里的小队长，每年都被评为三好学生，一直受到老师的偏爱，在同学面前一直有一种优越感。 上高中后，她住进了学校，进了重点班，同时也当上了班干部。父母对她有了更高的期望，她对自己也信心十足，然而在期中考试的排名中，却没进入前十名，这对她来说如
当头一棒，父母也训斥她学习不如从前，她便赌气和哭闹，上课也不愿发言，在做班级的工作中，经常与同学产生矛盾，闹情绪，常因一些小事向教师哭诉，以至同学们都不愿理睬她。她每天下课就离开班级，独自一人到操场上玩，感觉这个班集体没人能容下她，由活泼开朗变得常常郁郁不乐，学习成绩下降。 她希望通过咨询能够达到以下目标： 1．能更好地处理与同学间的关系； 2．增强自信心，能使她在下一次考试中考出理想的成绩； 3．能像以前一样活泼开朗起来。 辅导过程 收集临床资料、评估问题之后，在第一次会谈快结束时我向她简单
介绍了合理情绪疗法(RET)的基本理论模型(ABC)： 诱发事件A：其中考试没考进前十名 不合理信念B： 一般的不合理信念：我必须实现我的愿望；我必须感到舒心， 必须得到同学们的支持与赞同。 具体的不合理信念： 1．我必须考进前十名。 2．没进前十名，对我来说是糟糕至极的。 3．我的生活不应该有这么多困难。 4．他们不应该对我不友好。
5．他们这样对待我简直不是人。 情绪及行为上的后果C(非功能性的)：情绪表现——沮丧，自我贬低；行为表现——回避、退缩、发牢骚、焦虑、气愤。经常与人发生冲突，学习受到影响。 我向她强调：她可以尝试把所有问题，都用这种模式划分成三部分：即诱发事件A(如：父母对她考试成绩的态度等)、信念B(对事件的看法和态度)和结果C(情绪反应和行为表现)。 此外，我向她解释，会谈后布置的家庭作业是咨询的重要部分，对自己的信念的思考、检查越认真，进步就会越快。我还强调：咨询的目标不是要消除所有的负性感受，只是学会使感受与事件相一致、相符合，消除过度的反应。
你身上具备有效领导的特征吗？ 什么是最佳领导风格？什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效？这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。在第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。时至今日，学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。 为了认识领导力这头大象的“整体”，我们必须先认识和理解领导力的“局部”。目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视。 No.1：魅力型领导 “魅力”（charisma）一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。德国社会学家马克斯?韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。1977年，组织行为学家罗伯特?豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。 这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。 众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。 No.2：变革型领导 该理论产生于20世纪80年代初。1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。 变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：（1）精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；（2）智能启发，即激发下属的创意与创造力；（3）领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；（4）个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。 大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。变革型领导者做事像教练、导师，更善于培养一种协同努力的氛围。在变革型领导的带领下，下属能够学会以双赢的原则思考问题，并且学会理解人、倾听他人从而创造出