一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人做好人力资源，企业无忧
部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点。
一、不要开始就谈薪资
面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
线缆招聘网最实用的谈薪酬的技巧、教你如何在面试时和HR谈薪酬的技巧 你正在参加一场工作面试,而且事事都进行得顺顺利利。到目前为止,你对于刚才回答的所有问题感觉很不错。接着,这位招聘经理问道,“你当前的工资是多少?”或者“你期望的薪资是多少?”你的心跳加速,并开始出汗。你应该如何作答? 一、武装自己 在参加工作面试之前,预先做足功课,了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位,薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。都必须的先要了解,否则就会显得很尴尬却不知道如何回答。 二、尽量转移话题 在面试期间,如果薪资问题被过早的问到,那么要尽量转移话题。如果在面试结束之前,还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选,告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前,让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。 三、大致的范围 这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围,比如说,“根据我的研究,在这个地域和行业,类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗?”或者,你可以分享你期待的薪水范围,比 如,“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验,我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。”
四、你希望多少 这并不意味着要公开一个具体的数字,因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反,提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行,所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬,但是我希望的薪酬范围是……”自己认为是合适的。相信自己的能力。 五、如何规避薪资问题 请不要忘记,我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答,尽量避免泄露信息,“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x元和y元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么?”或者,“如果我是贵公司钟意的候选人,我相信我们将在薪水方面达成一致,因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么?” 六、初期谈判 在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围,你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机,从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外,它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。 有时候诚实并非总是最好的策略。当在面试期间谈到薪资的时候,避免与招聘经理讨论你当前的薪资。相反,将精力集中在让他们公开他们愿意支付的薪资范围。这并不是那么容易,你需要在你的方法中体现出专业和尊重;不过,它可以帮助你更接近你期待的薪资。
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所
HR如何和求职者谈薪资 做HR这个行业真的很难——看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道。就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢。 如何给应聘者一个合理的薪资呢？和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，那究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？在此结合自己的工作经验随便聊聊。 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点）。这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给
震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时你同样有数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，但注意此时一定要沉住气，要仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，而你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了。如果他提的工资低于公司标准，我想你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高。这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上这叫“超出对方期望值的事有很强的激励作用”。如果这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的应聘者。他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
优秀HR的薪资谈判技巧 谈薪是门学问，很多HR学不会，看优秀HR怎么谈? 在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。 在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。 HR究竟应该如何面对呢？下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点： 某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。 此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。 等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。 从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧： 第一，适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1、在初期就开始打压 在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的给不了，怎么进行洽谈？ 解答：谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。 要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看的标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计方案，可以分为7步。 （1）（变革前期准备工作； （2）战略澄清； （3）职位评估或者职层排序； （4）数据收集与深度分析； （5）架构设计； （6）福利设计； （7）设计管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（的） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带设置的段数分配比率是多少，而没有实行这些，这种情况下的该怎么谈？ 解答：要根据市场调研结果，结合的政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 解答：对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合制度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求
面试的最后一关怎么谈薪资 面试的最后一关，跟HR谈薪资福利。怎么谈薪资？当你和HR面对面坐下来谈工资时，其实你们谈的是心机，如何在这场博弈汇中完胜？ 你要知道以下这些： 1、开场白 不要一开始就谈论薪资。你需要给HR足够的时间来几句寒暄话语，以及对企业的相关介绍。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以
获得信息及思考的机会。 2、期望区间 在面试前，你就应该对该行业该岗位的行情有所了解，知道目前薪资大概的区间。自己心里也有所期望，首先你要知道每次跳槽平均薪酬增长幅度至少要在15%，这样才能抵消因跳槽而带来的风险成本。 上份工资可以为你撑腰，但不能瞎撑腰。气充多了，人家HR明眼人早就看出来了，到头来只会在HR眼里留下谎话精的印象。 当你给出HR你的期望薪资范畴，HR说出：“我可以保证你的工资在这个范围里，当然不一定是最低....”打住，千万别信，假如你的工资范围是7-8k，9 0%的可能你最后拿到7k，9%是7.5k，1%是8k。 薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资，但切记别轻易接受对方的还价。 3、谈工资，不要只谈钱 工资只是薪酬体系中的一小部分，把所有关注点放在工资多少上是极其错误的，除此之外也要分点注意力在节假日加班三薪、带薪年假、免费早午餐、公费
旅游、节假日福利、免费公车、子女教育费用报销等等，这些也是钱啊。 4、欲擒故纵，故意降低法 还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要50 00，我觉得他只值3500我就会说：我们公司只能提供2500这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 5、充分的时间和金钱来进行职业选择 当你表现出很着急找工作的倾向时，你在HR心里就已经掉价了。所以务必保持良好的仪容形象，冷静得透露出你并没有陷入经济危机中，你有充分的时间来进行职业的选择。 基本就是这样，谈工资的这场斗智斗勇的博弈，最关键就是要有自信！
HR的薪资谈判技巧 HR的薪资谈判技巧 第一，适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积 极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期 望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多 数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到 原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1、在初期就开始打压 面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而 愿意作出一定的让步。 在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太 高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企 业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供 原公司的收入证明等等。 2、对原薪酬结构进行拆分 HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应 该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要 能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
3、提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的.想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以 作为参考，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市 场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。 4、对应聘者的重要性加以弱化 即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得 适当弱化其自我评价的分量。 你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的 谈判筹码。 又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平 要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。” 第二，强调优势 如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。 1、可以展现“全面薪酬” 在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、 整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以 展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多、 2、描绘发展前景
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
[模拟] 人力资源管理薪酬管理 单项选择题 第1题： 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( ) A.一般性目标 B.根本性目标 C.终极目标 D.战略性目标 参考答案：D 第2题： 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( ) A.补偿劳动消耗 B.吸引和留住人才 C.保持员工良好的工作情绪 D.合理配置人力资本 参考答案：A 第3题： 如果一个文书认为自己的薪酬相对于组织内其他文书是合理的，那么她就感到了( ) A.外部公平性 B.内部公平性 C.员工公平性 D.薪酬重要性 参考答案：C 第4题： 直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式的是( ) A.战略 B.职位 C.素质
D.绩效 参考答案：A 第5题： 一般来说，在创业阶段( ) A.激励工资部分所占比重比较大 B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求 C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利 D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合参考答案：A 第6题： 职位主要影响薪酬中的______部分的设计。( ) A.岗位工资 B.职位工资 C.工龄工资 D.基本工资 参考答案：D 第7题： 对绩效的重视主要表现在______方面。( ) A.岗位工资 B.基本工资 C.技能工资 D.激励工资 参考答案：D 第8题： 衡量工作价值的典型方法是( ) A.工作评价 B.工作分类 C.工作排序
D.薪酬调查 参考答案：A 第9题： 工作评价的基本目的是( ) A.使内部分工更合理 B.消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况 C.使员工具有强烈的归属感 D.为提高员工的技能创造有利条件 参考答案：B 第10题： 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是( ) A.工作分类法 B.要素计点法 C.工作重要性排序法 D.要素比较法 参考答案：C 第11题： 在工作评价之前，应在公开场合与员工进行( ) A.书面沟通 B.口头沟通 C.非正式沟通 D.正式沟通 参考答案：D 第12题： 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是( ) A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制
职业生涯规划与管理方面 在经济时代，组织与员工都发生了深刻的变化。组织的可持续发展越来越多依赖与员工的知识结构和能力，而教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，经济利益不再是员工工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的成长，更向往职业成功。随着社会保障制度和劳动力市场的完善，以及信息沟通的渠道越来越通畅，员工就业的灵活性日益增强。组织期望与员工建立长期的、共赢的契约，员工趋向于在不同的组织中寻找最适合自己的职位。职业生涯发展成为组织和员工都非常关心的内容。职业生涯规划是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括个人的职业生涯规划与管理和组织的职业生涯规划与管理。无论从个人还是从组织角度来看，富士康的职业生涯规划与管理都存在极大地问题，下面我们就分别从这两方面来分析其职业生涯规划与管理。 第一节个人的职业生涯规划与管理 首先我们看一下，富士康集团员工的组成结构 表一：职类结构现状 表二：学历结构现状
表三：年龄结构现状 表四：工龄结构现状 资料来源：富士康集团人力资源总处，《富士康集团人力资源五年规划》 从以上结构表的比例可见，富士康集团人力资源结构具有如下特点:第一，富士康集团人力资源的主体是作业人员，约占到集团总员工的70%以上。这体现了富士康集团做为一个制造类企业的特点，主业突出，人力资源结构是合理的。 第二，高学历员工比例偏低。除研发人员具有本科以上学历外，绝大部分工程技术人员和管理人员只有大专学历，其中5个事业部培训主管都是中专毕业，从基层提拔上来，缺乏必要的理论素养。 第三，富士康集团是一个具有活力的企业，30岁以下员工占集团总员工数的67.829%，绝大部分是上个世纪90年代中期毕业进厂的，这样的年龄结构导致了富士康集团较高的人员流动性，企业人才流失严重。 第四，从工龄结构上看，集团员工大部分工龄不足5年，这也是富士康近几年大幅扩张，人力资源需求过大的结果。[1] 不难发现，总体来说，“富士康集团”人力资源现状是：学历低、
与面试者的谈薪酬技巧 1、不要一见面就谈薪酬 面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 2、不要直接询问对方希望薪资 有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。 相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3、只告诉薪酬范围的下限和中间值 有些企业喜欢在一开始就公布职位的.薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。 就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。 只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。 4、考虑好具体薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。 所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。 5、知己知彼掌握薪酬信息
HR必备薪酬谈判技巧1 HR招聘面试必备薪酬谈判技巧 目录 谈薪酬的技巧4招(2) 教你如何和应聘者谈薪资............................................................................. 错误！未定义书签。怎样和应聘者谈薪酬.. (7) 面试时如何与应聘者谈薪资(9) 案例分析：如何与员工“谈薪”？(12) 应聘者应该如何谈薪水(15) HR成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。 当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理
该如何应对？ 一、突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。 二、成功谈薪四步曲 (一)“压”
精品 薪酬管理 薪酬及薪酬管理 【薪酬管理的基本目标及原则】 （1）对外具有竞争力 （2）对内具有公正性 （3）对成本具有控制性 （4）对员工具有激励性 【薪酬管理的内容】 （1）薪酬制度设计与完善（基础）——策略、体系、水平、结构。 （2）薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）——预算、支付、调整 开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整（3）企业薪酬水平控制——工资总额、工资总额调整的计划与控制。 （4）工资总额的管理——合理的工资总额。 薪酬体系 1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定薪酬）——岗位相对价值 2、技能薪酬体系——激励薪酬 （1 ）技术薪酬体系（2 ）能力薪酬体系
精品 3、绩效薪酬体系——高激励薪酬薪酬体系设计的基本要求】 1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 （1）补偿（2）激励（3）调节（4）效益（5）统计监督 2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态 （1）潜在劳动（ 2 ）流动劳动（3）凝固劳动薪酬体系设计的前期准备工作】 1、明确企业的价值观和经营理念 2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 3、掌握企业生产经营特点和员工特点 4、掌握企业的财务状况 5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6、明确掌握竞争对手的人工成本状况岗位薪酬体系设计步骤】 （1）内外部环境分析——是薪酬设计的前提和基础 （2）确定薪酬策略
精品 （4）岗位评价 （5）岗位等级划分 （6）市场薪酬调查 （7）确定薪酬结构与水平 （8）实施与反馈 【技能薪酬体系设计步骤】同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。技能分析：（1）技能单元（2 ）技能模块（3）技能种类薪酬管理制度 【内容】 1、薪酬战略——是高管根据经营环境而选择的全部支付方式 2、薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合 3、薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及比重 4、薪酬政策——指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意 向。 5、薪酬水平——指组织对自身的薪酬定位 设计单项薪酬制度的程序】 1、准确标明制度的名称。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 6、薪酬管理——是对薪酬体系运行状况进行控制和监督
【工作】HR如何与应聘者从容谈薪资7 HR如何与应聘者从容谈薪资 和应聘者谈薪资问题时，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢? 面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题， 另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况都应该尽量避免： 一、掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是大约5000元。 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司不利。 建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验
丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 二、询问理想待遇 经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。 相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。 但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。 这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低薪获得人才。
一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人做好人力资源，企业无忧 部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点。 一、不要开始就谈薪资 面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望 有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。 三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值 有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
HR教你面试时如何谈薪资待遇问题薪资一直是一个让人头痛的话题，尤其是在薪资普遍陷入滞涨的时候，求职管理求职者对薪资的期望值在一次又一次失败的面试，试题管理面试中降低。 一项调查显示，超过30%的受访者面试时在薪资问题上处于被动接受状况——“公司说多少就拿多少”。有些求职者甚至在整个面试中都不主动与企业谈论薪资话题，造成入职时才愕然惊醒“薪资居然这么低”。 薪资谈低了，木已成舟了，悔恨不及时，我们更要做到肚中有墨，只有知道了游戏规则，才能把游戏玩好。在找回旋的余地之前我们先分析一下薪资谈低的原因是什么? 原因一：勇气不足 “不知道要如何开口”是在前程无忧论坛上“谈薪”相关帖子中被提及最多的句子。 应届毕业生和面试经验较少的职场管理职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。 回旋余地：我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。你总会被企业宰割一次，但要明白这只能有一次!把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场，让心态平和。在日后的日子中不断磨练自己，积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然，恭喜，你升了一级! 原因二：不了解行情 这种情况容易发生在转行或企业属性变更的跳槽管理跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低?我们家谁谁谁……”，就会诱发三天失眠的症状。
回旋余地：求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。回旋的余地则是再一次向 上级主管提出加薪要求。新职教育专家提醒，此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的 基础上，而是要以业绩突出为由，这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在 入职半年后，但不易频繁提加薪要求，否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱!钱最重要!”，这会让你失去更多发展机会。 或者你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。若是吃进买单选择再次跳槽，请 三思而后行，因为这次压上的砝码是“职业规划管理职业规划”。 原因三：不明薪资构成 这是不规范的企业最爱玩的“花招”，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是 基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”——社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除…… 某上市公司人力资源经理阿克表示标杆企业更看重谈薪环节的作用，这可以避免 员工因不满薪资而导致工作效率的降低。 回旋余地：防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地，则可以要求企业增加福利待遇，比如增加年假天数;要求弹性工作制;提供免费公司停 车位;完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利，当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本，企业或许会松口。 原因四：“前后”疏忽大意 马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税 前。 这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。拿上海月入1万元的白领来说，扣除 需要缴纳四金的1778元左右，个人所得税就超过800元。