美加两国企业薪酬制度的基本情况介绍
(一)企业薪酬管理的基本理念
美加企业在自己的发展过程中都形成了一套适合本企业发展的管理理念，尤其是在薪酬管理方面。总的来说，有以下几个特点：
1、薪酬管理是现代企业管理的重要内容。薪酬管理是现代企业管理的一项重要内容，我们所考察的美加企业均非常重视企业的薪酬管理工作，通常由人力资源总监亲自负责这方面的工作，并在公司一级设薪酬委员会，重大的薪酬调整计划或方案都交由该委员会参与决定。
2、薪酬管理的策略与企业战略相结合。美加企业均重视并积极发挥薪酬对人才的杠杆工作，使薪酬管理始终为人才战略提供强有力的服务。
3、薪酬管理与人力资源管理的其他方面相结合。薪酬往往是被放到整个人力资源管理的系统中进行通盘考虑的，每一个薪酬方案都不是孤立的临时性的，而要和组织结构设计、绩效考核设计紧密联系起来的。所以，在美加两国企业的内部，薪酬主管和考核主管、福利主管彼此间都沟通良好，一个方案的出台往往是几个部门协同工作的结果。
4、重视非物质薪酬的功能。在确保实现薪酬基本功能的同时，如满足雇员维持体面的基本生活的需要，美加企业更强调薪酬对雇员精神需求的满足或补偿功能，强调薪酬对培养雇员忠诚度、创造性的积极作用。基于这样的理念，非金钱薪酬的设计在整个薪酬体系中十分发达。
5、激励有效。薪酬的激励作用是为企业吸引最有效的雇员，因此薪酬水平要与同行业相比有一定的综合优势，不一定要比别的企业高，关键要能吸引人才，要能激发雇员潜质和创造性。同时，激励一定要和个人业绩同步，根据业绩情况
随时进行调整。
6、沟通是薪酬的平台。薪酬的成功与否关键在于考核，而考核的关键又在于沟通，因此上下级之间、同级之间的沟通无疑也是薪酬目的实现的重要保证。而且，为确保薪酬方案的切实可行，制定、调整或完善薪酬方案也离不开良好的沟通。所以，在美加企业，沟通不仅是企业管理的基础，同样也是薪酬管理的平台。
(二)企业薪酬的结构和水平
1、范围和结构
在美加企业中，薪酬所指的范围十分宽泛，“Compensation”的字面意思是关于雇员的全部补偿(收入)，这就发展出来薪酬的两个层次的含义：一是物质性薪酬，包括基本工资，而且包括奖金、福利、持股等；二是非物质性薪酬，包括表扬、与董事长合影一起进餐、营造出来的轻松氛围、对家属的关心慰问等等。第一层次的薪酬基本上能够和目前国内的企业工资制度对应起来，但第二层次上的薪酬在国内企业被作为企业文化来理解。这也反应了东西方文化上的差异。
虽然企业存在种种差异，但在薪酬结构上，一般都有以下几个部分：
（1）基本工资
美加企业的基本工资主要是岗位工资，它根据岗位所需的知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任的大小来决定。传统的美国工资制度极为强调岗位价值，因此，岗位工资在整个工资中占有绝对比重，而其他工资的比重很小。近年来，随着知识型经济的出现，个人风险成本的提高，企业也出于降低工资刚性，控制人工成本的需要，开始在薪酬单元中加大其他薪酬的比例，岗位工资的比重有所下降。但就整体而言，除董事长、总经理等高管人员外，员工的岗位工资仍然占
到全部薪酬的80％以上。所以，美加企业的基本工资制度还是岗位工资制。
在决定岗位工资时，首先要做的是岗位分析，然后才是岗位排序，确定岗位工资的级差。在美国，约有90％以上的大企业如摩托罗拉、辉瑞制药等都使用美国产业雇主协会推荐的评价体系来进行岗位评价，评价要素围绕工作内容、任职资格、工作环境几个方面展开。然后依据评价结果进行岗位排序，通常把蓝领岗位(操作岗位)分为12-16级，白领岗位(一般管理和专业技术岗位)分为10-15级，而金领岗位(高级管理岗位)划为8-10级。每一岗级又分高、中、低三档。包括白领在内的普通岗位的上下岗差约在8％-10％之间，每岗内的上下档差20％-30％。高级管理岗位无论是岗差还是档差都要比普通岗位大，并且越往上悬殊就越大。
(2)奖励
在美加两国的管理理念中，奖励并非一定要物质性的，而且即便是物质性的，也不应当是主要的，否则，雇员就会过多针对那些短期的指标去努力，而忽略本职工作中的长远需求。所以，奖励只占全部薪酬很小的比例，它更突出的功能是发挥金钱所不能发挥的作用。奖励一般有这么几种形式：
A．加薪。规模较大的公司通常会根据效益和同行业情况，在年末或年初拿出一部分资金追加进工资总额中。摩托罗拉公司一般每年拿出工资总额的4％作为增资，根据年度评估的结果，优秀的员工加薪7％，表现称职的增加4％，稍差的增加3．25％，严重不称职的就不加薪。
B．股票奖励。有的公司制定了员工持股计划，通常根据员工表现，一次性奖励一些公司股票，把股票存入员工的个人帐户，作为员工退休后的收入来源。当然，给高级管理人员和普通员工的股票比例也是不同的。
C．一次性的现金鼓励，也叫做“小红包”。奖励金额通常在25-500美元之
间，一般用来奖励那些完成指派的临时性工作很优秀，或者临时替补别人的工作而完成得不错的员工。有的企业还有一种班组奖励计划，是针对人数较少的班组在完成公司事先设定的绩效标准后，给组内的每个员工发放一笔奖金。分配方案由人力资源部确定后，直接把奖金发到组员手里。方案一般有三种：一是平均分配；二是按贡献大小分配；三是按照个人基本工资占全体组员基本工资总额的比例来发放。
D．表扬。表扬所给雇员的被重视往往能激发更旺盛的创造性和高度的忠诚。据统计，美国雇员决定是否继续在公司留下所考虑的十个因素，第一就是被重视，第七才是薪水。所以，许多大企业都十分看重这种奖励方式。在摩托罗拉，对那些在本职工作中表现特别好的员工，专门有一个叫做“BRA VO!”的奖励，意思是拍手鼓掌。此外，摩托罗拉也采用送鲜花、口头表扬，或者在公司网站上发一封公开的表扬信等奖励形式。这些手段，以及由此而产生的轻松、积极、团结的工作氛围已经成为摩托罗拉公司激励员工的有效手段。(3)股权计划。美加的大型企业一般都有比较成熟的员工股权计划。股权是员工购买公司股票的权利。员工只有在行使其股权后才真正拥有股票。员工行使股权是在公司确定的一段时间之后，通常不超过5年，按指定的价格购买股票。员工股权作为一种促进生产力的激励手段，是希望员工集体生产力的提高能最终增加公司股票的价值。
和员工股权计划相关的是股票薪酬计划(Srock compensation plans)，这是针对高级经理人员的，目的是为了把高级经理人员的长期利益和公司所有人的长期利益联系在一起。虽然二者的最终结果都是持有公司股票，但它们的功能是不太一样的。员工股权计划侧重于福利性质，股票薪酬计划则是作为高级经理人员的主要薪酬。
在美加，很多华人企业由于规模较小，基本上都没有员工股权计划。
(4)法定福利
法定福利是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。法定福利非常复杂而庞大，下面着重介绍美国这方面的情况：
A．失业保险
该保险覆盖了除农业和家庭工(如保姆)外的所有雇员。根据社会保障法，个人必须符合一定条件才有资格申请失业救济金。这些条件大致为：①并非主动失业；②已经工作了一段时间。这个基本时期大致是得到救济的当年之前的5个季度的前4个季度；③没有拒绝一项合适的工作；④不是因为严重违反工作场所的行为规定而被解雇；等。
符合这些标准的个人便可以每周领取一次救济金，具体数额因各州情况而不同，一般是根据雇员在失业前一段时间内收入最高的那个季度的平均工资的一个百分比。大多数州法律规定最多支付26周的失业救济金。
失业救济金的资金来源于失业保险税。依据联邦失业税法，雇主要按每个雇员收入的前7000美元的6．2％缴纳联邦失业税。
B．伤残福利
伤残福利的领取必须有一定条件。伤残的雇员要不仅是完全保险，而且在最近一段时间达到社会保障法规定的一个最低工作量，这当然要根据雇员的年龄和伤残程度而定。
C．医疗保险
医疗保险计划的服务对象是几乎所有65岁以上(包括65岁)的美国人，保险
范围包括住院治疗、恢复期照管和医生费用。医疗保险分为A和B两种。A种称作强制入院治疗保险，包括接受医院治疗和服务的住院病人和门诊病人，资金来源是所有收入的1．45％的工资税，由雇员和雇主共同承担。B种叫做自愿补充医疗保险，支付A种保险中没有包括在内的医生费用和其他一些医疗服务和供给。加入B种保险是自愿的，由联邦政府和参加者共同支付每月的保险费。
除了上述保险福利外，还有退休福利、雇员补偿保险、补充失业福利等保障计划。
(5)非固定福利
与法定福利相对应的，就是非固定福利，它不是强制性的，由雇主和雇员自愿参加。非固定福利又被称为“边缘薪酬”，起源于20世纪40年代和50年代，主要是雇主用来吸引优秀人才的。后来随着工会参加工会成员的福利谈判，客观上促进了这部分福利计划在非工会会员群体中的实施，直至今天已成为薪酬体系中重要的组成部分。许多雇员在选择雇主时，往往看重的是这部分福利，而不是基本工资有多少。非固定福利大致分为保障计划、非工作时间报酬和服务三大类。下面介绍一些较为常见的非固定福利计划。
A．人寿保险
人寿保险由雇主全额支付保险费用，在雇员去世后给其受益人一笔抚恤金。大多数抚恤金都是去世雇员工资的若干倍，如两倍年薪。有的时候，也可以根据雇员的要求增加投保的金额，由此多支出的保费由雇主和雇员协商分担的比例。雇主提供的人寿保险计划通常包括，意外死亡和断肢赔偿。
B．401(K)计划
该计划是由联邦政府、养老基金、雇主和雇员共同参与的雇员养老金储蓄计
划。根据该计划，雇员把一部分工资存起来，作为退休后的养老金。这部分工资在计算雇员个人所得税之前于以扣除，从而可以降低所得税税率。同时，存款在基金管理人的投资运作下，还可以得到高于存款利率的收益。一般地，雇主会为雇员的401(K)计划资金提供几种投资选择，如共同基金和政府债券。由于有税收方面的好处，参加401(K)计划的企业越来越多。
C．储蓄计划
储蓄计划是一项由雇主和雇员共同出资建立雇员个人的存款帐户，待到雇员退休后支取该帐户的福利。雇员出资部分使用税前收入，因此雇员不能在退休前从帐户中支取，否则就必须缴纳很大的罚款。雇主出资的金额各不相同，相差较大，通常是雇员年出资额的1～50％。
D．牙科保险
牙科保险是最常见的一种福利。2009年，美国大约有85％的公司向雇员提供了牙科保险。公司规模越大，雇主提供牙科保险的可能性也越大，而工会成员比非工会成员的雇员更有可能得到该项保险。2009年，85％的工会成员有牙科保险，而非工会成员只有56％。牙科保险有几种，包括商业牙科保险、内部牙科保险、牙科服务社。商业牙科保险是最常见的选择，2009年在提供有牙科保险的企业中，90％都是商业牙科保险。商业牙科保险是由雇主向商业保险公司缴纳保费，再由保险公司向病人报销医药费，或直接把医药费划入牙医诊所的帐户。内部牙科保险是由雇主出资建立一个基金，由基金直接支付牙科费用。牙科服务社是由州牙科协会管理的非赢利性的牙医合伙机构，参加牙科保险的病人一般都在这里就诊。
E．家庭援助计划
由于老年人寿命逐渐增加和双职工家庭的增加，很多雇员都需要照顾老人和
孩子的服务，家庭援助计划就应运而生了。这项计划所服务的对象是雇员家庭中因身体虚弱或疾病而生活无法自理的年老父母、配偶或其他亲戚，以及父母因工作不在家的学龄前儿童。照顾主要是身体、精神和经济方面的帮助。
家庭援助计划有很多形式，有的由公司负责给雇员联系、推荐儿童或老人看护中心，有的直接给予雇员经济补助，有的公司还出资办日托中心等。因此，涉及的费用和人力也都各不相同，各公司会根据自己的经济状况来制定计划，花费人力和资金最少的当然是推荐服务。
F．压力管理
现代社会的高节奏和社会分工所带来的压力往往使雇员产生焦虑、脾气暴躁、自卑等情绪，反应到工作中就表现为士气低落、旷工、效率低、不易沟通，这就直接影响到了企业的生产力。一些企业意识到这个问题的严重性，他们会定期请来心理咨询专家开展“压力管理”活动，主要是通过举行座谈会，帮助员工分析自己身边的压力，告诉他们如何去处理、应对家庭、工作中的问题。这些活动最终使员工减轻了心理负担，提高了工作效率和生活质量，减少了旷工和医疗费用开支，对企业而言还是获益匪浅的。
(6)补充奖励
补充奖励与边缘薪酬的不同之处在于它更灵活、更宽泛，而且基本上是非物质性的，如弹性工作时间、公共就餐服务、健康咨询、理财咨询等，甚至在摩托罗拉公司，雇员所受到的职业道德的熏陶也被认为是公司给予的一种补充奖励。
在美加两国的企业中，除了岗位工资制外，同时还有绩效工资制、计件工资制、知识工资制、技能工资制等工资形式，它们之间的主要区别是在核心薪酬部分，其他薪酬或福利都基本一致，由于篇幅所限不再一一介绍。
2、水平
2009年美国企业工人的年收入的中位数是38548美元。看护儿童的工人的收入最低(年收入的中位数=20608美元)，飞行员和航海员的收入最高(年收入的中位数=91916美元)。
2009年，CEO的平均工资加奖金总额为4300000美元，而短期奖励、股票收益、补充福利和额外补助几项的总额就是11100000美元。
美加两国的社会整体收入水平呈“橄榄型”分布，中等收入群体占绝大多数，高收入和低收入群体居少数；②在企业内部，管理人员、技术人员和简单劳动人员的收入水平依次呈“倒梯形”，体现了在高．度发达的社会分工中管理、技术和简单操作之间应有的收入分配关系；③除CEO外，管理岗位和操作岗位的收入差距一般在2～-2．5：1的范围内(同序列岗位的上下岗差为8％～10％，档差为20％～30％，见前述)；④除去递延薪酬，CEO与雇员平均年薪的差距在10～15：1之间，而递延薪酬基本上是与业绩挂钩的，来源于CEO自身的努力和创造；⑤国家税收对高收入群体起到了抑制作用。在加拿大安大略省，年收入在106480加元以上的，要分别缴纳29％的联邦税和11．1％省税，合计40．1％，实际所得63782元，仅比平均年薪高出2万左右。美国个人所得税率也基本维持在33％左右。
(三)薪酬的决定机制
1、劳动力市场
北美是市场化程度高度发达的地区，劳动力的供给和流动完全依靠劳动力市场价格来调节。因此，劳动力市场的情况对企业决定员工薪酬有着重要意义。首先，公司需要进行劳动力市场评估，对现有劳动力的存量和未来趋势作出判断，看能否在市场上找到合格的雇员。通常，公司的人力资源部门会组织人员写出报
告，或者利用政府机构定期发布的需求信息来进行分析。这种评估为企业高层提供决策背景，有益于企业战略的拟订或调整。其次，根据劳动力市场中的劳动力工资价位作为自己．的工资参照水平。为了使自己的工资具有竞争力，吸引符合自己需要的人才，很多企业通常把劳动力市场价位作为某个岗位基本工资的中间值。当一个员工进入某个岗位之后，首先拿该岗位工资等级的下限，然后随着工作能力的增强，经过若干年逐步上升到中间档次，最后达到上限。这个工资水平基本保留到该员工因为上级岗位出现空缺而晋升到上级岗位。如果上级岗位不出现空缺，即使业绩再好，工资除了因通货膨胀上调以外，基本不可能上调了。
2、薪酬调查
上面还只是大前提，接着要进行的重要工作就是薪酬调查。薪酬调查的主要目的是了解或掌握竞争对手的薪酬状况，以此决定本公司的薪酬水平。正确的薪酬决策可以帮助公司获得竞争优势，错误的工资决策会损害竞争优势，因为工资过低会限制公司招聘和保留高水平雇员的能力，而大大高于竞争对手的话又不恰当地增加了人工成本。所以，薪酬调查对公司地薪酬决策至关重要。
薪酬调查有两种途径，一是公司自主开发，由薪酬管理人员组成专门团队搜集各方面信息，进行综合分析；另一种是委托专业的薪资顾问机构进行。多数情况是后一种方式，因为这样得到的数据或信息通常要广泛、客观、准确。
调查的重点集中在核心或边缘薪酬上。在二十世纪四五十年代以前，雇员薪酬还主要由基本工资、奖金、股权受益、法定福利等构成，公司之间通过这部分薪酬来争取员工。后来，人才的争夺扩展到边缘薪酬领域，使得边缘薪酬有了长足的发展，到2009年，美国雇员的边缘薪酬已占总薪酬的1／3。边缘薪酬已经成为吸引和保留最优秀员工的基本条件。
3、工会
虽然工会的势力在北美远不及欧洲大陆那么强大，例如，我们所考察的几家企业中，只有摩托罗拉公司的一个下属公司有一个不到300人的小工会。但是工会组织在企业薪酬的形成过程中仍起着很大的影响，表现在以下几个方面：
(1)集体谈判
美国劳资关系法的第一款规定：“鼓励劳资谈判，保护工人协会和组织完全的活动自由，在就雇佣条款进行谈判时，由工人自己选举指定的代表参加……”在美国，集体谈判主要是在钢铁、汽车、机械制造、航运等一些传统产业领域开展，具体方式是由行业工会与各个企业一一进行，谈判的范围不限于薪酬，还涉及到优先晋升权、合理工作分配、劳动卫生保护、解雇条款等等。谈判的影响往往是巨大的，工会通常能保证工会成员得到比非工会成员高出30％的工资，而且还能赢得更多的边缘薪酬。甚至有的时候，谈判还会直接导致工会参与到公司经营方案的制订和管理。
(2)边缘薪酬
关于工会对于边缘薪酬的产生和发展的影响前面已经作了介绍，这里就不再重复。补充说明一点，今天为许多美国企业采用的401(K)退休金计划就是工会积极参与集体谈判的结果
(3)溢出效应(Spillover effect)
虽然工会活动的目标仅仅指向其成员的利益，但是由此产生了强烈的示范作用，使得那些没有工会活动的企业不得不适当提高雇员待遇，这被称之为“溢出效应”。无工会组织的企业这样做的目的通常是为了降低员工寻求工会帮助的可能性，避免工会带来的麻烦，取舍之间还是有所得的。同时，劳动力市场的高流通性也促使雇主这么做。
二、政府对企业薪酬的监管
美加两国是典型的自由市场经济国家，政府对企业的约束很少，但并不意味政府在企业薪酬问题上是无为的。政府一般不直接干预企业薪酬管理，而是通过对最低工资、工资支付、同工同酬、加班工资、休假权益等方面各项法律的草拟和实施来规范企业的分配行为，并以税收手段加以调节、引导。
(一)最低工资
美国的最低工资立法最早是在1938年通过的公平劳动标准法(Fair Labor Stan-dards Act)，当时规定的最低工资是每小时0．25美元，以后经过多次修改，现在的最低工资已调整为每小时8．15美元。此外，每个州又根据自己的情况制定有本州的最低工资标准，如加利福尼亚每小时9．25元，新泽西为每小时6．75元。加拿大的情况也大致相同；如联邦法律规定最低工资为每小时10加元，英属哥伦比亚省法律规定为每小时9加元。
公平劳动标准法同时也规定在某些情况下，雇主也可以给雇员低于最低工资标准的工资，如在零售或服务业、农场或高等教育机构雇佣学生，雇佣无工作经验的员工等。如果雇主雇佣的是有精神或身体残疾的雇员，经过劳工部许可，也可以支付低于最低标准的工资。
(二)工资支付
工资支付中主要涉及到的是加班工资、同工同酬、种族年龄歧视等问题。美国在这方面的立法可谓详备，除了1938年公平劳动标准法外，还有1947年工作时间法、1963年同工同酬法、1964年公民权利法、1967年反雇佣年龄歧视法、1990年美国伤残法等。在加班工资方面，美国联邦法规定，雇员每超时加班1小时，雇主须支付雇员平时工资的1．5倍；对于在法定节假日加班的情形，须支付相当于平时2倍的加班工资。
在雇主拖欠雇员工资方面，由于美加是市场经济高度发达的国家，诚信是每一个社会成员或企业参与所有经济活动和社会生活的必要前提，因此几乎没有雇主故意拖欠、克扣雇员工资的情况，若一旦发生，政府劳工部门将诉诸法律予以严惩。在这种社会环境里，任何雇主都唯恐自己背上欠薪恶名，一般都会千方百计按时足额支付工资的。如果确因财务状况恶化或破产而不能支付雇员工资的话，可以通过下面途径给予解决：①雇主同雇员达成裁员协议，承诺一旦经营状况好转，优先安排他们再就业，而在这个期间雇员可向政府申领失业救济；②在来不及达成协议或未能达成协议的情况下，雇员可以或雇主主动向法院申请破产保护，以便由法院从破产财产中优先支付被欠的雇员工资或其他福利。
需要说明的是，美加两国的司法体系为联邦、州(省)、市、县三级。除了联邦一级的立法外，各州(省)、市、县还制定了大量的工资、税收法律，并配备了精干、廉洁的执法队伍，从而构筑起了从中央到地方的较为完整的劳工法制体系。
(三)税收调节
税收是市场经济国家实现经济宏观调控的重要手段，美加两国除了通过劳工立法对企业薪酬进行规制外，还充分利用税收政策对企业的薪酬行为进行调节。这种调节主要有两方面，一是政府对企业课税，二是征收个人所得税。
l、公司税。税种主要有商品税、公司所得税、社会保障税。商品税又分增值税、消费税、营业税和关税)等。通过征收商品税，提高商品、服务价格，增加消费支出，减少个人收入。企业所得税则通过直接减少企业利润，来影响雇主支付雇员的薪酬水平。社会保障税有实际就是法定福利(保险)费，包括失业保险金、养老金计划、健康税(医疗保险、母婴保险)等。
2、个人所得税。是美加两国的主要税种，实行累进税制，分联邦、州(省)两级税率。如在加拿大，个人所得税的起征点是7756加元，第一级7756～32183元(不含32183)，联邦税率为16％，安大略省税率为6％；第二级32183～64368
元(不含64368)，联邦税率22％，安省税率为9．15％；第三级64368～10648元(不含10648)，联邦税率为26％，安省税率64368元以上一律为11．1％；第四级106480元以上，联邦税率为29％。
三、对我国企业工资收入分配制度改革的启示与建议
通过考察，使我们对美、加两国企业薪酬管理体系有了初步了解和认识，这方面的经验对于深化我国企业工资收入分配制度改革，以及改进政府工资收入分配的宏观管理，都具有重要的借鉴意义。
（一）深化国企工资收入分配制度改革
1、在薪酬结构上，要充分考虑薪酬与企业战略、企业文化的相互关系，要建立既能吸引人、留住人，又符合企业自己实际情况的薪酬模式。有一点需要注意的是，非金钱形式薪酬对于企业发展的作用特别是对合理控制人工成本的意义要予重视。
2、坚持以岗位工资制为主，其他工资形式相结合的工资制度。随着科技水平、知识密集程度的提高和就业形式的多元化，单纯的岗位工资已不能满足需要，应当积极探索小时工资、
签约工资、租凭工资等灵活的工资形式，丰富完善的工资体系。
3、在岗位工资的比例上，要采取岗位工资占整个薪酬的大部分（美加企业一般在80%以上）的做法，这对一般员工而言尤其重要。同时，要调整“一岗一薪”的观念，实行一岗多薪，鼓励员工全方位、多技能发展。
4、在内部的收入差距上，要正确处理好高级管理人员同一般员工之间的收入差距比例，使二者之间的比例适当，既能有效激励管理层，又能保持员工稳定
和企业凝聚力。切忌在内部考核机制和员工承受力不够成熟的情况下盲目拉大差距。
（二）政府职能的转变
在薪酬制度的政府管理上，美加两国政府主要在完善劳工法制颁发减免优惠政策、推运劳动力市场信息发布等方面开展工作，并取得了较好的社会效益。这一点值得我们借鉴。
1、在加紧完善社会主义市场经济体制的过程中，政府对国有企业工资收入分配的管理模式应当全面实现从直接管理转向间接管理，并为企业提供相关服务。
2、大力加强和完善劳动关系、最代工资、工资支付、工伤养老医疗等社会保险的立法、司法工作，劳动社会保障、司法、工商、税务、工会妇联各部门有效联动，做到有法可依、违法必究、执法必严，扶弱济贫，切实保障弱势群体的合法权益。
3、要加紧推进企业工资收信分配制度改革，完善按劳分配为主、多种分配形式并存的分配制度。要加强对社会收入分配的宏观调控，深化国有企业工资收入分配制度改革，合理调节少数垄断行业工资收入水平，扩大中等收入者在社会中所占比重，并提高低收入者收水平，促进形成“两头小，中间大”的橄榄型收入分配格局。要家大对用人单位支付工资行为的劳监察，依法严厉查处拖欠工资特别是故意拖欠农民工工资的违法行为。
4、在社会保障制度的建设上，要做到企业分配与社保、税收相结合，出台优惠政策、鼓励企业参与多种形式的社会保险。
5、大力促进劳动力市场的发展，规范劳动力市场秩序，进一步完善劳动力
市场工资指导价位制度、工资增长指导线、最低工资保障制度，为用人单位和劳动者提供有关政策咨询和信息服务。
公司简介 一、基本情况介绍 ***有限公司由***国际控股有限公司投资，是一家集研发、设计、生产、销售、服务为一体的专业生产婴幼儿用品的大型企业。公司在深圳设立营销总部，充分发挥深圳特区的经济和地理优势，辐射全国，生产基地位于福建海峡西岸经济区核心地、美丽的花园城市泉州，专业生产品牌婴儿纸尿裤、纸尿片、湿巾、拉拉裤等近百种规格、系列的产品。 二、公司的创办过程： 1、***有限公司成立于***年**月，其前身为**集团（香港）有限公司投资设立的外资（港资）企业，全额投资新建了福建**箱包服饰发展有限公司；2009年12月07日投资**集团（香港）国际控股有限公司；2010年01月12日原福建**箱包服服饰发展有限公司名称变更为**有限公司；**有限公司。注册资本为100000万港元，2010年2月份引进战略合作伙伴及优秀的管理团队，从战略的发展上提升到了一个制高点，为**的发展起到了决定性的作用，公司生产基地位于福建省工业区。 三、董事长及总裁基本情况介绍 ***是一名知名企业家,卓越的领导者,凭借在快消品市场的营销经验和对市场的洞察力，走进婴童纸尿裤行业,带着新的挑战走进了婴童行业的建设中，以满足消费者需求出发，坚持走产品改革创新之路，坚持走品牌建设 化的道路、在营销管理上坚持终端渠道建设、与合作的伙伴实现“协作共赢“的经营理念，对于**员工以“家”的文化进行管理，打造一个国人信赖喜爱的
婴童品牌以及让合作伙伴满意、员工满意、股东满意的企业，在***的带领下，**将在蓝海的商战中取胜。 四、生产经营情况： １、企业固定资产情况，占地面积、建筑面积及生产设备等情况：公司目前已投资为1.88亿人民币，现已完成33050平方米厂区建设，及40507.72平方米标准厂房、员工宿舍等前期投资。公司从2009年开始组建时，高起点、高品位，引进国内最先进的全伺服婴儿纸尿裤机 2、公司业务的发展情况： 从2009年至2013年，总体销售达到47,235.19万元,国内销售收入占比83.12 %,海外销售占比16.88 %,产品远销海外21个国家，累计上缴国家税收1,693.96万元。 3、公司发展进度 公司已通过ISO9001：2008质量体系认证，取得了美国FDA认证，欧盟CE认证及英国的BRC认证。 公司产品在知识产权方面也加强了管理，目前已申请外观专利**个，实用新型专利**个，著作权专利**个，发明专利**个，申请**个正在审核过程中。 ***正逐步建立“全球母婴产品检测中心”、“产品研发中心”，用创新核心技术引领产品走向前沿；建设适应未来全球化业务大规模发展的研发、生产、销售的综合性平台；以研发、生产国际品质的产品，提供全面细节的专业服务和温情呵护，并推出一系列的优惠政策和扶持措施，与伙伴共赢未来，作为永恒的追求。 ***有限公司
企业基本情况简介 汇源集团创建于1992年6月，主要致力于各种果蔬产品的加工、果汁饮料的生产、销售。经过9年多的时间，汇源从无到有，从小到大，已成长为目前国内最具规模的果汁饮料集团公司。从创业之初，公司就以追求“高质量、高品位、高标准、立志创出名牌”作为自己的奋斗目标，采用产区原料加工、消费区灌装的科学生产布局，实行规模化经营，先后投巨资从德国、瑞典、意大利等国家引进了无菌灌装生产线50多套、浓缩汁生产线2套、果浆生产线4套。目前集团公司拥有已投产的工厂14家，主要分布在北京、山东、吉林、江西、新疆、山西、四川、湖北、上海等地，年加工水果、蔬菜100多万吨、年产果蔬饮料50万吨，产品8大系列，100多个品种，果汁饮料生产规模、产品总销量、市场占有率已连续三年位居全国第一。集团公司营销网络遍布全国，已设立67个销售公司，现有销售人员3800名，使公司顺利过渡到规模经营型的现代化企业。 一、发挥农业产业化“龙头企业”优势，进一步促进农业产业化的发 展。 汇源集团始终致力于农业产业化的发展，随着集团公司地不断发展，公司把改善当地生态环境、促进周边地区农业产业结构的调整和当地经济的发展作为自己的一项社会责任，逐步提高了原料及辅助材料的国产化程度，建立起自己的原料生产基地。 1992年汇源集团投巨资在山东沂蒙山区建立起一座现代化的浓缩汁生产基地，每年消化当地果农二十万吨水果，解决了老区果农卖果难问题，并出口美国、日本以及西欧一些国家，为国家创收了大量外汇。 1994年以来，集团公司在北京市顺义区、怀柔县先后共投资近九亿元，兴建了年水果加工能力达二十万吨、果蔬汁饮料灌装能力达四十万吨的顺义工厂和怀柔工厂，并积极协助当地政府调整农业产业结构，消化北京、河北、内蒙等周边地区丰富的苹果、杏、桃、草莓、山楂等水果、蔬菜，生产绿色、无污染的健康果蔬汁饮料。目前两工厂年产值已达八亿元人民币，年上交税金达8000万元。 1998年以来，汇源集团响应国家号召，在三峡宜昌先后投资一亿多元，建起了一座年加工当地水果十万吨、生产果蔬汁饮料三万吨、年销售额达亿元的工厂，解决了三峡移民就业和卖果难的问题，获得了国务院有关部委、北京市人民政府、湖北省人民政府的高度赞扬。朱新礼总
邯郸誉皓实业有限公司 基本情况及优势介绍 一、公司概况 公司成立于2006年，目前注册资金5000万，股东为赵总及妻、女儿3人。经过最近几年的不断完善，逐步形成了以面粉、玉米、薯渣为原料，生产谷朊粉、淀粉、食用酒精、DDG饲料、玉米糁、沼气等全产业链。其中，沼气是作为燃料，用于生产中的热力、电力供应，可以节约大量燃煤。公司为典型的农产品深加工和循环经济模式，节能环保，并带动农民增收，是国家产业政策支持和鼓励的行业。 二、目前的规模 目前，公司的生产能力为年产谷朊粉5000吨，淀粉1.5万吨，食用酒精1万吨，DDG饲料8000吨，沼气年产1100万立方米。以谷朊粉产量来衡量，处于行业中上游位置，全国排名前10。 去年，公司实现营业收入1亿元（不包括库存白酒的收入），净利润1000万元；今年，预计实现营业收入1.5亿元，净利润1600万元。 三、二期投产后的规模 二期工程计划今年底动工，明年5月份投产。设计产能为谷朊粉1.5万吨，加上一期老厂的5000吨，全公司年产谷朊粉2万吨，其他产品的产量同比例放大。二期建成后，谷朊粉产量将进入行业前三名，处于第一梯队。
明年5月份二期工程投产后，预计全年收入3亿元，净利润3000万元；后年二期满产后，预计年收入5亿元，净利润5000万元；大后年即上市前一年，预计年收入7亿元，净利润6000-7000万元，完全可满足上市所需要的利润标准。 为实现公司可持续发展，未来生产链条中计划增加面粉生产和养猪环节。其中，面粉是用本地的高筋小麦生产高品质面粉，谷朊粉的产出率可由目前的14%提高到20%以上,还可节约面粉采购包装成本；养猪是用自产的麦麸和DDG饲料喂养，饲养成本较普通养猪场低20%左右。公司目前已经开始试养500头，猪的排泄物增加了沼气、沼渣及沼液产量，效果很好。 未来上市后还准备开发休闲食品（以谷朊粉为原料生产口香糖，咀嚼后可食用，不会造成环境污染）和健康饮品（非活性谷朊粉，公司已成功研发）等高附加值产品。 四、公司上市前一年准备达到的目标 通过二期工程的建设、运行和完善，公司在上市前一年，要达到以下目标： 1、规模要做到行业前三，争取第一； 2、产业链要做到最为完整； 3、工艺、装备、技术水平做到最优化； 4、经济效益做到行业最佳之一； 5、取得国家农业产业化龙头企业等多项荣誉称号。 上市后，利用募集资金，增加若干产能并开发一些新的产品，做到全国第一名。
薪酬体系
目录 第一章总则.................................................. 错误!未定义书签。 第一条适用范围........................................... 错误!未定义书签。 第二条目的............................................... 错误!未定义书签。 第三条原则............................................... 错误!未定义书签。 第四条依据............................................... 错误!未定义书签。 第五条总体水平........................................... 错误!未定义书签。第二章薪酬体系.............................................. 错误!未定义书签。 第一条职系............................................... 错误!未定义书签。 第二条特聘............................................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构.............................................. 错误!未定义书签。第四章岗级工资.............................................. 错误!未定义书签。第五章工资调整.............................................. 错误!未定义书签。 第一条原则............................................... 错误!未定义书签。 第二条周期和幅度......................................... 错误!未定义书签。 第三条调整方法........................................... 错误!未定义书签。 第四条调整注意事项....................................... 错误!未定义书签。第六章工资特区.............................................. 错误!未定义书签。 第一条目的............................................... 错误!未定义书签。 第二条原则............................................... 错误!未定义书签。 第三条选拔要求........................................... 错误!未定义书签。 第四条淘汰制度........................................... 错误!未定义书签。第七章各项薪酬细则及报销.................................... 错误!未定义书签。 第一条扣款项目........................................... 错误!未定义书签。 第二条奖励提成........................................... 错误!未定义书签。 第三条奖励基金........................................... 错误!未定义书签。
附件1 企业基本情况说明 我公司于2014年4月14日取得中国特种设备检测研究院颁发的《石油化工检维修资质证书》，现将我公司一年来的情况详细说明如下： 一、年度变化情况 1. 与其他单位发生合并、分立、重组等产权变更行为的情况。 2. 营业执照、组织机构代码证、行政许可资质等发生变更或取消的情况。 3. 人员、工机具、作业场所、办公场所/注册地等资源条件发生的变化情况。
二、QHSE体系运行情况 1. 体系文件发生修订改版的具体情况，包括修订改版时间、内容概要、签发情况等。 2. 体系人员发生变更的情况。 3. 内审开展的具体情况，包括内审时间安排，审核组成员，基本情况介绍，不符合项情况，整改情况。 4. 作业指导文件情况，包括编制了哪些作业指导文件，作业指导文件是否符合本单位检维修施工项目的需求，是否切实有效。 5. 机具、设备、检测仪器情况，包括检测仪器检定的计划和实施情况，机具、设备的维护保养情况。 6. 职业健康管理情况，包括职业体检的计划和组织情况，个体防护用品的计划、购置和发放情况，职业危害的监测和告知情况。 7. HSE检查监督管理情况，包括定期HSE检查的开展情况，专项HSE检查的开展情况。 8. 应急管理情况，包括应急预案培训的开展情况，应急预案演练具体情况，演练了几次，演练了哪些内容，应急预案效果如何。 9. 其它与检维修资质相关的过程管理。 10. 上年度体系运行中重复出现的问题和采取的纠正预防措施。
三、上一年度完成的检维修业绩情况概述 文字简要描述上一年度检维修业绩完成情况，对于哪些资质有业绩，哪些资质无业绩，要予以重点说明。 2015年以来，机电分公司逐渐发展壮大，2014年取得资质后.机电分公司严格按照QHSE体系运行，实现了全年无重大安全事故，无质量事故的发生。顺利完成各类检维修任务3500余项,实现产值4500余万元。现就2015年检修情况概述如下： 一、转动设备（专用机械设备及其附属设备）:顺利与中国石化集团资产经营管理公司宜昌分公司签订《资产公司生产装置保运合同》合同金额123.84万元、《股份公司生产装置保运合同》合同金额216万元。完成了气化X1103设备改造、动力煤库1#、2#，3#、4#、6#皮带，原料煤库1#、2#、3#、6#、8#、10#皮带更换及动力煤库、原料煤库落煤筒、减速机等业务的检维修工作。 二、一般往复式压缩机检维修:完成湖北化肥厂化工二部H120-C301、H120-C302、H120-C201A/B、H120-C203、煤转化K1101A/B风机、K1102A/B 一般往复式压缩机检修，动力脱硫装置氧化段1#、2#、3#、4#往复式压缩机等检维
【最新资料Word版可自由编辑！！】U 如何制定合理的薪酬制度： 一、制定薪酬制度的总体原则：
1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。 2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定： 1)该员工的知识技能水平； 2)该员工的劳动难度和强度； 3)该员工工作的成绩，包括数量和质量； 4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。 如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。 二、销售员薪资考核建议： 1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成： 1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬； 2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如 负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履 行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工 资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数， 最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商 品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。 2，比例： 1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激 励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企 业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色 的工作表现获得的奖金。 2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如， 公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重 视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的
公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020
薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
企业基本情况简介 庆阳市嘉仕乳业有限公司始建于2005年，注册资金1000万元，注册地址：镇原县孟坝镇。公司占地面积12320㎡，建筑面积8700㎡，现有总资产6250万元，其中固定资产4470万元。现已建成年产5000吨的豆奶粉、5000吨的豆浆晶和5000吨的液态奶生产线各一条，奶牛养殖基地即将完工。 2006年，公司被省、市工商局分别授予“守合同重信用企业”；被甘肃省质量技术监督局授予“质量体系A级企业”；产品通过了“QS”质量认证，企业通过了ISO9001：2000管理体系认证。2007年被庆阳市人民政府授予“庆阳市农业产业化重点龙头企业”；庆阳市企业家协会授予“优秀企业”称号；2008年被当地政府授予“助农增收先进企业”，2009年4月被庆阳市地税局、庆阳市国税局授予“甘肃省纳税B级企业”；最近，“嘉仕”牌豆奶粉，被评为“甘肃省名牌产品”。 公司主打产品有“嘉仕”牌豆奶粉和液态奶。豆奶粉是以优质黄豆、牛奶为主要原料，辅以蔗糖、植物油，采用先进的生产工艺精制而成。口感纯正，具有黄豆及牛奶的香味，营养丰富，是老少皆宜的理想饮品。其系列产品有：营养维他豆奶粉、维他加钙豆奶粉、AD 钙豆奶粉、高钙低糖豆奶粉、中老年豆奶粉、营养早餐豆奶粉、以及
“礼盒”豆奶粉等二十多个品种。液态奶是以鲜牛奶为原料，添加蔗糖、稳定剂、特色香精及香料，经科学加工，无菌包装而成，产品口感细腻，具有乳香气味和与加入特色品种相符的滋味和气味，酸甜爽口，营养丰富。目前，开发的品种有：草莓奶、早餐奶、优酸乳、纯牛奶、核桃花生奶、红枣奶、鲜果乳。 公司的每一批产品都有完善的质量保证体系和严格的检测手段，从原料收购抓起，上道工序不合格，不允许流入下道工序，不合格的产品不出厂。生产的各系列产品经省、市、县、质检部门多次抽检为优质产品。 2010年公司完成产值1210万元，销售收入1180万元，上缴税金12.8万元，实现利润42.6万元。 2010年公司申报的“利用生产的副产物配合养殖加工循环再利用项目”，总投资5700万元，已得到国家发改委立项，被列入甘肃省2010年资源节约和环境保护建设项目十大重点工程之一，项目工程目前进入收尾阶段。届时，公司将有自己的奶源供应基地，产品质量会得到进一步提升和保障。嘉仕乳业越来越会发展的更加强大，为经济建设做出更大贡献。 庆阳市嘉仕乳业有限公司 2011年3月14日
精品word 文档值得下载值得拥有 精品word文档可以编辑（本页是封面） 【最新资料Word版可自由编辑！！】 如何制定公司的薪酬制度 精品word 文档值得下载值得拥有
答：以客户为中心，无论是在嘴上说的还是理念宣传上的，都被企业奉为企业管理不二的信条。没有企业说 尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点: 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把 薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工 的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。 在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有 体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。 在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质 量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理？相信这个问题 很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有 想过。 公司如何制订一个满意的薪酬制度，可以从以下三点考虑： 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。 在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让 员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资, 他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基 本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学 历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与 工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、 家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑 选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 很多公司当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾 客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。所以，为了企业的未来，请善待你的员工。
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
一公司基本情况介绍 一、公司简介成都市住房置业担保有限公司是根据成都市人民政府成府发199896号文成立的全国第一家专业的个人住房贷款担保机构隶属于成都市房产管理局注册资本为1亿元人民币。成立之初公司以“配合住房制度改革拓宽购房融资渠道”为宗旨切实满足广大市民改善住房条件的迫切需要为促进成都市房地产市场的健康平稳发展作出了巨大的贡献。 成房担保成立十年来由单一的二手房全程担保业务发展到以直贷业务为主传统业务为辅的多元化经营模式更与工、农、中、建、招商、中信、成商等十几家银行以及成都市住房公积金中心保持紧密合作的关系以优质、高效、周到的服务严谨务实的工作作风赢得好口碑截止09年5月底成房担保已为11万余户家庭提供了住房置业贷款担保发放贷款达216亿元之多。 成房担保现有员工79人其中包括研究生7人其中1人为博士本科生43人大专生29人所学专业涉及金融、经济、投资、法律、房地产经营、管理等是一支重管理、讲效率求发展勇于创新的年轻的队伍。 根据业务类别和业务流程公司科学地分设了咨询受理部、担保服务部、资产管理部、综合部、财务部、事业发展部及直贷一、二、三部九个部门由一名总经理三名副总经理分别管理相关部门。 二、业务简介1、直贷式业务直贷式个人住房贷款是指由客户直接向银行申请住房贷款由我公司提供专业担保服务的一项个人房贷产品。购房者选中楼盘后不受开发商指定银行的限制可自行选择银行申请贷款并且有可能享受开发商提供的一次性付清优惠和银行高效率的放款速度。 直客式贷款业务办理流程、借款申请人到银行个贷业务受理窗口提出贷款申请提交资料并填写相关申请表、银行和成房担保审批通过后通知客户到银行或成房担保的指定董事会监事会董事长总经理副总经理副总经理副总经理咨询受理部直贷二部事业发展部担保服务部资产管理部直贷三部综合部财务部直贷一部窗口签订合同并交纳担保。 客户办理直客式贷款业务需提供的资料、夫妻双方若有共同还贷人还需提供共同还贷人的身份证原件及复印件、夫妻双方若有共同还贷人还需提供共同还贷人户口簿原件及复印件、借款人的婚姻状况证明原件及复印件。已婚者提供结婚证未婚者提供未婚证明离婚者提供离婚证、夫妻双方共同还贷人的月收入证明原件及复印件、商品房购房合同含销售备案表原件及复印件、首付款凭证原件及复印件、各地房管局办理抵押登记要求的其它资料。 受理地址： 提督街建行大厦负一楼及各支行个贷中心咨询电话： 86767014红星路中路70号四川日报新闻裙楼305室咨询电话： 86969541成都市人民政府政务服务中心房产分中心A区二楼西华门街32号咨询电话： 862793322、公积金“一站式”业务公积金贷款“一站式”服务是将中心、银行、担保公司以及公证处工作人员集中在贷款服务大厅形成公积金贷款“一站式”、“一条龙”式办理流程。借款人在申请资料齐全、符合贷款条件的情况下只需来大厅一次就能一站办结所有审批手续并且借款人可在进场银行中自由选择贷款银行。 公积金“一站式”业务办理流程1、借款人携带申请资料前往中心贷款服务
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1．薪酬调查。 确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能 少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行 薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一 般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。 2．岗位分析与评价。 工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提， 它是对企业各个岗位的设置 目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的 资格条件等进行系统分析和研究， 并制定出岗位规范和工作说明书的过程。 工作岗位评价是 在岗位分析的基础上， 对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的大小进行评价。 3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性， 如果供大于求， 薪酬水平可以低一些； 如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。 为了保持企业产品的市场竞争力， 应进行成本与收益的比较， 通过了解竞争对手的人工 成本状况，决定本企业的薪酬水平。 5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略， 为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关 键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容： （1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等； （2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素； （3）具体实现战略的计划和措施； （4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物） ；明确实现企业战略时需要 的核心竞争能力； （5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工 实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 6．明确企业的使命、价值观和经营理念。 企业价值观和经营理念统领企业的全局， 指导着企业经营管理的诸多方面， 对企业薪酬 管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要 通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引， 同时薪酬也反映企业对员工特征、 本性和价 值的认知程度。 例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就 是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应
薪酬管理制度 2015年7月
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给 予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡有限公司的各级从业人员，除行政人事部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度是依据公司原有工资体系，并按照市场化运作的要求重新制定的公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条根据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：管理序列的薪酬、专业技术序 列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 第二章薪酬结构 第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 工资二基本工资+岗位工资+绩效工资+福利 （一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验 等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、工 龄工资等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为不同的岗位序列，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资。 （三）绩效工资，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括月绩效工资、年度奖金、特殊奖金等形式。 （四）福利，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。 第七条基本工资 基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资 （一）基本生活费：参照北京市及在校生活的最低生活费，并随最低生活费的调整而调整。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不 就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。 学历职称工资标准表 学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位） （三）员工的工龄工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大 小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。 工龄补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整： 5年以内,30元/月； 6-10 年,50 元/月;
公司情况说明书格式范文 (一)情况说明书格式 1、标一题部分：某某公司申请发票增量的申请 2、台头部分：某某国税局 3、本企业基本情况：成立日期、认定一般纳税人日期、法人、财务负责人姓名，经营地址、注册资金、主要经营项目。 4、本企业最近几个月的收入、税金、税负情况; 财务核算情况，是否按时纳税。 5、本企业发票的核定情况，以及最近几个月的发票使用情况;特别是增值税发票使用情况。 6、本企业申请发票增量的理由：有无大笔定单或合同，根据现有核定情况无法满足实际要求。 7、提出申请，根据我企业的实际情况，现申请发票增量。 8、落款：某某公司 9、日期： (二)公司情况说明书范文是什么 基本情况： xx灯饰是有xx省xx市工商行政管理局批准并于2011年6月11日在该局登记注册为私营个体户企业注册地址为：xxx市xxx栋xxx室，经营范围为：以自有资金对灯具进行投资及策划(法律法规允许的项目)注册资金为人民币22万元，法定代表人：xx。 企业现有员工xx人，平均年龄xx以上岁，其中具有专科以上学历或中级以上技术职称的人员xx人，不包括兼职电工及装饰公司设计师(数名)。 经营情况： 1、主营业务： 主营业务为灯具项目投资与生产，包括以自有资金投资生产、收购二手灯具、销售主营家具灯，工程灯，商业灯等产品，企业现主要项目投资与经营，产品主要销售给xx州8各县及101个乡镇以批发形式为主，目前有宣恩，利川，来风，及恩施市内业务员采用了二择一法在这其中找出最优秀的经销商合作、大小已供
货42家，装饰公司在xx大小均为170多家，现有20家装饰公司与我们合作，预计2013年发展到40家以上，另外我们还和建材有合作关系如：木材，地板，油漆。墙纸，等等。并由加工企业制造成终端产品包括：led水晶灯，羊皮灯，欧式灯，现代蜡烛灯，中国风系列家具照明及led灯饰系列，可定做特殊灯具，大型工程灯。 2、行业展望： 目前从国际市场看，灯具可供量相对稳定，贸易变化不大，但是随着世界范围内环保意识增强和可持续发展战略的实施，限制和禁止灯具出口过的国家日益增多，从长远看，国际灯饰市场供应会趋紧。 从国内产销现状看，灯具消费增长速度加快，供需矛盾日益尖锐。进入 80---90年代后，灯具供应量呈下降趋势，但消费却增长很快，弥补市场缺口主要靠进口，且进口量逐年增大;从消费结构看，主要集中在建筑、装饰、家具制造、，约占需求总量的75%左右;从国内产销发展趋势看，随着经济发展和人们生活水平提高，以及加工产业、产业结构优化调整，灯具需求将不断增长，市场缺口会进一步扩大;从恩施市场随着房地产行业发展来看灯具市场目前至少还有十年可造性。 经营业绩介绍： 我司灯具产品主要销售给恩施8个县级101个乡镇，交割均采用两种交收方式：一货到付款,二，店面交易，截止2012年10月28日，我企业销售成熟灯具产品每个月约900盏，每个月销售收入约140000万元人民币，实现利润35300余万元。 未来三年内，我司灯具可销售的成熟灯具约近10800盏，预计销售可达1370400人民币，预计利润约28万元。企业成立至今，资产结构一直稳健正常，均在合理的时间范围内，因此相对稳定。针对本年度企业经营管理中存在的问题，新年度拟加强内部管理，增加外部沟通，激励员工等具体措施来提高企业的经营业绩，扩大企业的业务范围。 总之在2012年至2013年企业以着王者风范，钻石品质的口碑，认真总结发展经验，进歩理清工作思路，调整工作重点，加强品牌的战略，技术创新，产业延伸，扩大企业规模，快速把企业做大做强。 xxx办事处 20xx年xx月xx日
海力的部分客户(排名不分先后) 上海育碧电脑软件有限公司 通力电梯 柯尼卡美能达 法国圣戈班集团 德国莱茵TüV中国集团 爱德万测试（苏州）有限公司 喜利得中国有限公司 小松（中国）投资有限公司 日东电工株式会社 固安捷（中国）工业品销售有限责任公司 保时捷中国有限公司 亨斯邁公司huntsman
欧瑞康（上海）有限公司 星传媒体 Zerma Machinery & Recycling Technology 昆山麦格纳汽车系统有限公司 孚宝集团 好富顿（中国）集团 三得利（上海）食品贸易有限公司 维美特（上海）有限公司 注：上海海力航空服务有限公司以服务为企业发展核心，与60多家中外航空公司、近100家旅行社、5000余家境内外星级酒店建立了良好的业务合作关系，为300多家（其中20余家为世界500强企业）协议客户长期提供管家式、个性化的商务差旅服务。“翼翔东方”，作为海力航空的服务品牌是沪上首家专门为日本客户提供专业差旅服务的品牌。全日语无障碍的沟通、极具竞争力的价格、贴心的服务深受客户青睐。
公司预备在各主要商圈设立分部，现已有3家分部相继成立（瑞金大厦，盛高国际大厦，东方国际大厦）。 海力的优势和核心竞力 1） 项目服务内容 网络自助订票系统提供网络平台与我公司订座系统实时对接，实现查询、预订，并提供树状权限对预订进行管理。 差旅整体服务包括机票、酒店、旅游、会晤、签证、租车等管家 式服务。 机场服务应急情况下机场24小时取票和预留登机牌服务，无 需排队等候 全球支持上海订行程并结算，海外取票或入住或取车，无额 外费用 免息月结免息提供30+10天月结帐期 免费送票机票快递业务——免费送票 24小时服务全年无休的服务专线为公司客户提供全方位的差旅 服务 各类节资报告及差旅分析每月、季度和全年提供电脑系统出据的节资分析报告
公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。 公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1. 基础工资 参照晋城市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1300元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资标准：
常务副总——2000元/月 行政主管——1000元/月 人事主管——1000元/月 行政后勤——300元/月 教师——300元/月 设计人员——300元/月 市场网络——300元/月 3.学历工资 大专：100元；本科：200元；硕士：300元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为40元/月。 5. 津贴。 交通津贴：100元/月 饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算 通信补贴：30元/月 6. 奖金 根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。 全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受 超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5分，公司将按未调休天数×80元给予现金奖励 组长奖励：带1个学生每月加1分、奖励30元，以此累加形成奖励 培训绩效奖：组长所带学生数60%以上（含60%）每次考试成绩总分前进5个名次以上的
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资