人力资源管理课程期末复习要求
第一部分期末复习指导
一、考核依据
1、本课程的考试命题在教学大纲规定的教学目的、教学要求、教学内容和《人力资源管理》文字教材（人力资源管理编写组.人力资源管理.中央广播电视大学出版的2009）范围之内。按照重分析推理和理论联系实际原则，既考查对基本知识的识记能力，又考查运用所学知识分析问题和解决问题的能力。
2、期末考试命题的覆盖面理应尽可能广一些，但要突出课程学习重点。
3、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：了解10%左右，一般掌握30%左右，重点掌握60%左右。
4、试卷要合理安排题目的难易程度。题目的难易程度分为：易、较易、较难、难四个等级。在专科试卷中，各个等级所占的分数比例大致为：易15%，较易40%，较难30%，难15%；在本科试卷中各个等级所占的分数比例大致为：易20%，较易30%，较难30%，难20%。试题的能力层次和难易程度是两个不同的概念。在各个能力层次中，都可以含有难易程度不同的题目。命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构。
二、考核方式
开卷笔试
三、考核题型及分值分布
1、判断题（每小题2分，共20分）
2、单项选择题（每小题2分，共18分）
3、多项选择题（每小题4分，共24分）
4、问答题（每小题10分，共20分）
5、案例分析题（1个案例，共18分）
四、考核时间
90分钟
五、考核重难点
第一章人力资源管理导论
1、重点掌握：人性理论与人本管理的基本内容
2、掌握：人力资源的概念、数量与质量要求、作用及特点，人力资源管理定义、作用、目标及基本内容；
3、了解：人口资源、劳动力资源和人才资源的概念，人力资源管理发展的历程、新理论及趋势。
第二章人力资源管理与组织战略
1、重点掌握：组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概念；
2、掌握：人力资源管理在组织战略中的功能和重要性，战略人力资源管理主要内容；人力资源管理战略的主要内容和作用，以及制定人力资源管理战略的主要方法。
3、了解：人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理职能，战略人力资源管理面临的挑战。
第三章人力资源规划
1．重点掌握：人力资源规划的概念和重要作用，人力资源规划工作程序；
2．掌握：人力资源的供给与需求分析，编制人力资源管理规划的方法，人力资源规划的决策与实施，人力资源规划效果分析；
3．了解队伍结构中人员梯队建设问题，各类人才获得与培养渠道计划，以及编制人力资源管理规划的相关政策。
第四章人力资源会计
1．重点掌握：人力资源会计、人力资源成本、人力资源投资决策的概念；
2．掌握：人力资源会计的基本理论内容，人力资源投资收益与决策分析，人力资源成本核算程序，投资决策的方法与程序；
3．了解人力资源成本核算方法，人力资源会计报告，价值会计、社保基金会计等人力资源管理会计的新发展。
第五章工作分析
1、重点掌握：工作分析的概念，工作岗位设置的基本原则，工作分析的过程；
2、掌握：工作的概念与构成要素，工作分析的内容，工作分析的典型方法，工作分析结果的应用；
3、了解：工作分析的作用，工作分析所收集的信息，工作描述的信息，工作评价方法，定员管理方法，工作流程问题，工作分析的具体应用案例。
第六章员工招聘管理
1、重点掌握：人力资源招聘与甄选的策略、流程和途径，心理测验、面试和评价中心技术等方法；
2、掌握：招聘、甄选的概念，人力资源市场、人才流动、就业问题等对招聘工作的影响；
3、了解：人力资源招聘与甄选的意义与作用，人员安置、就业指导等员工入职管理。
第七章员工培训管理
1、重点掌握：培训的概念，培训课程设计模式，培训管理程序，案例分析法、角色扮演法等培训方法；
2、掌握：培训的内容与种类，培训的理论内容及其应用，掌握目标制定、需要分析与效果评估的方法以及培训工作的具体实施。
3、了解：讲授法、研讨法，以及学习理论在培训中的运用。
第八章绩效考核与绩效管理
1、重点掌握：绩效管理的设计标准与程序，考评指标和内容、标准的设计方法；
2、掌握：绩效考核、绩效管理、考评标准的概念，员工考评的目的、原则及程序，考评的分类、内容、执行与具体方法，绩效考核与管理的标准和程序，绩效考核体系设计的内容包括：确定绩效考核指标的基本原则、考核者的选择与培训、绩效信息来源的选择、考核周期的制定等，绩效考核方法的主要形式、特点及适用范围，比较不同绩效考核方法的优缺点；
3、了解：绩效考核与管理的目的，员工考评的意义，绩效反馈，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。
第九章薪酬管理
1、重点掌握：薪酬制度的主要形式、特点及适用范围，工作评价，薪酬制度设计的方法。
2、掌握：薪酬的概念，薪酬的内容和功能，薪酬管理的基本思想，薪酬管理的方法，薪酬管理的原则与程序，薪酬制度设计的基本原则和程序及其影响因素，薪酬制度的典型形式，基本工资制度和绩效工资制度的优点与不足，薪酬制度的运行管理；
3、了解：薪酬管理的任务与作用，员工福利制度的主要形式及其设计原则。
第十章职业生涯管理
1、重点掌握：职业生涯、职业生涯管理的概念；
2、掌握：职业生涯管理的作用，职业生涯选择理论，个人职业生涯发展阶段，职业生涯设计与开发的基本方法；
3、了解：组织在职业生涯管理与职业发展中的作用，员工职业生涯满意度管理。
第十一章员工保障管理
1、重点掌握：员工保障的概念和主要内容；
2、掌握：保障管理、社会福利的概念，保障管理的功能，社会福利的作用，劳动安全卫生与作业条件管理的概念、要求及基本制度内容，我国社会保障的基本体系，我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险与生育保险等社会保障制度的主要类型及其主要内容；
3、了解：我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理，我国社会保障发展历程与现状。
第十二章劳动关系
1、重点掌握：劳动关系、劳动合同、合同管理的概念；
2、掌握：人力资源劳动关系与劳动合同管理的基本内容，签定劳动合同的基本原则，劳动法与劳动关系、工会法与劳动关系，劳动合同法与劳动合同的关系；
3、了解：与劳动合同法相关的一些法律法规，人力资源合同管理的实际运用。
六、考试样题
（一）判断题
（）1、人员需求规划属于战略层次的人力资源规划，人员配置规划属于战术层次的人力资源规划。
（）2、霍桑试验关于社会人的观点认为驱动人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
（二）单项选择
1、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。
A．劳动责任大小B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小
2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
A．管理游戏B．公文处理
C．案例分析D．演讲
（三）多项选择
1．人力资源会计建立在（）基本假设的基础上。
A．人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源
C．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
D．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的
2．人本管理运作系统工程包括：（）。
A．人本管理系统工程B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统
（四）问答
1、现在许多企业都存在吸引人才困难、同时骨干人员又流失的现象，请问从薪酬管理的角度如何解决这一问题？
2、在人力资源短缺时组织应该作出什么样的决策？
3.如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
4、尽管我们大力推荐内部招聘，但你认为能不能所有的职位都从内部提拔？为什么？
（五）案例分析（见期末复习题）
第二部分期末复习题
第一章人力资源管理导论
一、单项选择题
1．具有内耗性特征的资源是（）。
A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 D．物质资源
2．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．以上都是
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
4．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
5．下面哪一项不是人力资源的特点？（）
A．能动性资源 B．特殊的资本性资源
C．高增值性资源 D．一次性资源
6．确切的说智力是人力资源的哪一部分？（）
A．基础 B．总体 C．客体 D．载体
7．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了，又如某人在上世纪八十年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模，这说明人力资源具有（）的特点。
A．活动性 B．时效性
C．可控性 D．变化性与不稳定性
8、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（）。
A．适龄就业人口B．未成年就业人口
C．待业人口D．就学人口
二、多项选择题
1．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力．认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（）总和。
A．体力 B．脑力 C．心力 D．能力 E．动力
2．人力资源：（）。
A．关注的是价值问题 B．反映的是存量问题
C．把人作为财富的源泉 D．反映的是流量问题 E．把人作为成本
3．人本管理运作系统工程包括：（）。
A．人本管理系统工程B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统
三、判断题
（）1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
（）2．人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
（）3．人力资源管理关注的是成本收益问题。
（）4．霍桑试验关于社会人的观点认为驱动人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
（）5．人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
第二章人力资源管理与组织战略
一、单项选择题
1．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面? （）
A.人力资源管理战略
B.战略人力资源管理
C.组织战略
D.军事战略
2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么? （）
A.人力资源管理战略
B.战略人力资源C组织战略 D.军事战略
3．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的，符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。这是指?( )
A.战略分析
B.战略选择
C.战略实施
D.战略衡量
4．制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具，这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？（）
A.战略分析
B.战略选择
C.战略实施
D.战略衡量
二、多项选择题
1.下列关于目标管理法说法正确的是（）。
A.目标管理法的结果益于观测
B.目标管理法适合对员工提建议
C.便于不同部门间绩效横向比较
D.目标管理法直接反映员工的工作内容
E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
2.关于人力资源管理战略描述正确的是（）
A .企业人力资源战略是根据组织战略来制定的
B.人力资源战略是为了企业短期内获得收益
C.人力资源战略是组织战略形成中不可或缺的部分
D.人力资源战略为企业的人力资源规划和发展提供了基础
E.以上说法均不正确
三、判断题
（）1．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。
（）2.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
（）3.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和总体目标、愿景、个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
（）4.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。
第三章人力资源规划
一、单项选择题
1．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?（）
A.预侧未来的人力资源供给
B.预侧未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
2．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?( )
A.预侧未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?（）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调控和更新
4．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划哪一个步骤：（）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
5.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划工作的哪项活动？（）
A.人员档案资料
B.人力资源预测
C.行动计划
D.控制与评价
二、多项选择题
1．从人力资源规划所涉及的范围来看，其内容可以分为哪两个层次？（）
A.战略层次的总体规划
B.组织人事规划
C.战术层次的具体规划
D.员工开发规划
E.企业组织变革规划
2．人力资源需求预测的方法主要有( )。
A.主观判断预测法
B.德尔斐法
C.数学预测法
D.市场调查预测法
E.过渡矩阵
三、判断题
（）1．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
（）2．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
（）3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
（）4．人力资源规划中的过渡矩阵分析法是需求预测的一种非常有效的方法。
（）5．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。
（）6．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
（）7、人员需求规划属于战略层次的人力资源规划，人员配置规划属于战术层次的人力资源规划。
四、案例分析
苏澳玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度。这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少
了50％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时，他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
问题：请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
第四章人力资源会计
一、单项选择题
1．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )
A.获得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
2.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )
A.获得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
3.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? （）
A.保障成本
B.使用成本
C.开发成本
D.离职成本
4.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A.人力资源获得成本
B.人力资源开发成本
C.人力资源使用成本
D.人力资源保障成本
5.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？（）
A．人力资源投资报表B．人力资源成本报表
C．人力资源流动报表D．人力资源供给与需求平衡表
6.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（）
A．在职培训成本B．专业定向成本
C．脱产培训成本D．上岗前教育成本
7.岗位培训成本应属于下列中哪种成本?（）
A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
二、多项选择题
1．人力资源会计的基本假设是( )。
A.人是人力资本的载体
B.人是组织有价值的资源
C.人是不断消耗在工作中的成本
D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的
2.人力资源原始成本主要包括哪几个部分？（）
A.获得成本
B.开发成本
C.保障成本
D.使用成本
E.重置成本
【答案】ABD
3．人力资源使用成本包括（）。
A.培训成本
B.维持成本
C.奖励成本
D.调剂成本
E.重置成本
三、判断题
（）1．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
（）2．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。
（）3.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
（）4.组织人力资源医疗保健投资收益很难用货币计量。
第五章工作分析
一、单项选择题
1．管理人员定员的方法是( )。
A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法D．利益定员法2．依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( )。
A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法
3．木工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子等行为，这是工作分析活动中的哪一项？（）。
A．工作群B．工作要素C．任务D．职务
4．某工厂设两个厂领导岗，一个分管工厂的生产，另一个负责工厂的供销。显然就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个工厂的经营来说，职责相当。少了谁也不行，谁也不比谁不重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”，它们属于下面哪一项？（）
A．职务B．任务C．职责D．职位
5．让秘书起草一份文件这是一种（）
A．任务B．职位C．职务D．职业
6．描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?（）
A．工作描述B．责任范围及工作要求
C．机器、设备及工具D．工作条件及环境
二、多项选择题
1．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素？（）
A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词 C．辨认与修改语法错误
D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E．打字时播放音乐和计时
2．工作分析的对象是岗位中的（）在组织中的运作关系。
A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度
D．工作环境 E．工作心理及岗位
3．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有（）
A．谁做？ B．为何由此人做？ C．可否让其他人做？
D．应当由谁来做？ E．应当在何处做？
人事管理员的职责之一是进行工资调查。这一职责有下列任务所组成（）。
A．设计调查问卷
B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释
D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象
F．请领导签署意见
三、判断题
（）1．职务与职位并非一一对应。
（）2．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
（）3．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
（）4．工作分析的结果是职务说明书。
四、案例分析
夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻的印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋仪器浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一件十几平方米的房间，位于厂房的一楼，四周都装了玻璃窗。但孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“你好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并和您聊一会儿吗？”“当然”，张岩说着打开门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们做的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢？”夏教授问道。“是这样，”张岩答道“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化，以前的说明不再能够准确反映现有的工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。但他们回到办公室时，孙教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
问题：
1．泰景公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
第六章招聘与管理
一、单项选择题
1．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。
A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾
C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气
2．相对于外部招聘，内部招聘具有的优势是（）。
A．节约培训费用 B．有利于吸收新观点
C．有利于招到高质量人才 D．选拔出的人员较为可信，准确性高
3．（）不是内部招聘的优势。
A．激励性强 B．适应较快
C．准确性高 D．费用较高
4．影响招聘的内部因素是（）。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件
C．法律的监控 D．国家宏观调控
5．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
A．管理游戏 B．公文处理
C．案例分析 D．演讲
6．甄选程序中不包括的是（）。
A．填写申请表 B．职位安排
C．寻找候选人 D．公文处理
7．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）
A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
8．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段：（）。
A．准备阶段 B．实施阶段
C．选择阶段 D．检验效度阶段
9．招聘成本效益评估是衡量（）的一个重要指标。
A．招聘效率 B．招聘数量
C．招聘质量 D．招聘方法
10．将心理测验划分为描述性、诊断性、预测性测验的依据是（）。
A．测验内容 B．测验对象
C．测验的表现形式 D．测验目的
11．心理测验方法是招聘中人员选拔比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征（），来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学方法。
A．数量化 B．具体化
C．标准化 D．明朗化
12．在面试提问中，（）是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
A．直接式提问 B．开放式提问
C．澄清式提问 D．自我评价式提问
13．通过（），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。
A．猎头公司 B．人才招聘会
C．员工推荐 D．就业服务机构
14．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A．人才交流中心 B．猎头公司
C．校园招聘广告 D．网络招聘
二、多项选择题
1．（）属于内部招聘的方法。
A．晋升 B．校园招聘
C．平级调动 D．网络招聘
E．发布职位空缺公告
2．关于面试技巧，下列表述正确的是（）。
A．直接式提问不会使面试者清楚应聘者是如何思考、了解自身和评价自身所处环境的B．开放式提问能使双方关系融洽
C．当认为应聘者所给答案不清楚或不完整时，面试者可以使用澄清式提问
D．面试者可以直接让应聘者评价自己的缺点和不足
3．面试前准备工作包括（）。
A．明确面试目的 B．回顾职位说明书
C．进行面试费用预算 D．制定面试评分表
4．某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。
A．校园招聘 B．租赁公司
C．内部招聘 D．猎头公司 E．在专业期刊发布广告
5．对招募工作数量的评估一般利用（）作为评估指标。
A．在一定时间内前来交谈询问的求职人数
B．主动填写或递交求职材料的求职者人数
C．通过审查求职材料出不合格的求职者人数
D．在不同甄选阶段被选出的人数和最终被录用的人数
6．当前使用最广泛的选拔方法是（）。
A．测验法 B．个人履历档案分析法
C．面试 D．背景调查法 E．笔迹分析法
7．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（）
A．准备并分发描述企业情况的小册子
B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点
D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告
E．描绘招聘产出金字塔
8．评价中心所采用的常用的行为测评技术有（）。
A．文件筐作业B．领导小组讨论
C．角色扮演D．结构化面谈E．管理游戏
三、判断题
（）1．甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
（）2．心理测验的结果应予以公示，以保证甄选工作的公平公正。
（）3．对录用的应聘者要予以通知，对未被录用的则无需回复。
（）4．公文处理实时操作非常简便，对实施者和场地的要求较低，但成本较高。
（）5．无领导小组讨论是最常见的一种集体面试方法。
（）6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。
（）7．甄选能为企事业组织中的空缺职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
（）8、通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
第七章员工培训管理
一、单项选择题
1．员工培训活动的起点是（）。
A．培训目标的确定 B．培训计划的确定
C．培训师资的确定 D．培训需求的确定
2．在企业培训中（）是最基本的培训方法。
A．讲授法 B．专题讲座法
C．研讨法 D．案例分析法
3．企业对新录用员工进行的集中培训，这种方式叫做（）。
A．职前培训 B．在岗培训
C．离岗培训 D．业余自学
4．在培训中，现有教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。
A．讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法 D．案例分析法。
5．（）是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方法。
A．角色扮演 B．工作轮换法
C．工作指导法 D．学徒法
6．（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。
A．工作轮换法 B．工作指导法
C．模拟训练法 D．角色扮演法
7．（）学习理论认为：在员工培训时，培训师的职责就是要创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。
A．认知主义 B．建构主义
C．行为主义 D．人本主义
8．认知主义学习理论可以用（）公式表示。
A．SR B．SWOT
C．PEST D．S-O-R
9．受训者对培训内容、培训方式、培训教师等的看法和自己收获的感觉属于培训效果评价的（）层次。
A．反应 B．知识
C．行为 D．成效
10．课程设计通常使用的策略是（）。
A．指令—判断—评价 B．判断—指令—评价
C．判断—评价—指令 D．评价—指令—判断
11．以下关于教学案例的基本要求不准确的是（）。
A．案例内容要真实 B．案例要客观生动
C．案例结果应该唯一 D．案例要有时效性
12．通过示范，教一名工人如何操作车床，这是人力资源管理的哪项工作？（）A．员工培训 B．绩效考核
C．人员招聘 D．职业管理
13．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交代清楚。这是培训工作的哪个阶段？（）A．准备阶段 B．演示阶段
C．试行操作阶段 D．随访阶段
二、多项选择题
1．网络教学法的特点包括（）。
A．关于人际交流的技能培训不适用于网上培训
B．有利于及时、低成本地更新培训内容
C．有利于增强课堂教学趣味性
D．中小企业往往受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术
E．培训进程安排不够灵活，学员容易中断工作
2．培训效果评价的内部标准是（）。
A．反应 B．知识
C．行为 D．成效
E．态度
3．培训效果的评价方法有（）。
A．阅读技术手册法 B．成本—收益评价法
C．测试比较评价法 D．工作态度问卷调查法
E．工作绩效对照评价法
4．培训需求分析可以在（）三个层次上进行。
A．组织分析 B．技能分析
C．态度分析 D．工作分析
E．员工分析
5．课程设计应遵循（）原则。
A．符合成人学习规律 B．以培训师为中心
C．成本—收益 D．培训手段先进化
E．不断创新，以切实符合岗位标准和工作要求
三、判断题
（）1．职业资格培训的内容一般由国家有关部门指定。
（）2．目前，培训已经不仅仅局限于基本技能的开发，而是把重点转向对知识的创造和分享。
（）3．建构主义学习理论认为，培训师往往主宰着整个培训过程和员工。
（）4．视听法运用视觉和听觉的感官方式，直观鲜明，能比讲授或讨论给人更深的印象，所以目前一般成为培训的主要手段。
（）5．一般而言，培训不是产生积极的效果就是产生消息的效果。
（）6．在现代组织中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对组织的生产经营能力及组织效益的影响日益加强。
（）7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
四、案例分析
医疗器械公司的培训
背景描述：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
第八章绩效考核与绩效管理
一、单项选择题
1．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏（）。
A．科学的考评手段 B．科学的工作分析与评价
C．科学的培训 D．科学的薪酬制度
2．某单位有10个员工，年终考评每人的赋分为76分，则10个人总分为760分，如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3×90）+（10-3）×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（）。
A．高额限制法 B．总体常态分配法
C．整体绩效优劣控制法 D．综合考评法
3．员工考评指标设计分为（）个阶段。
A．4 B．5
C．6 D．7
4．相对比较判断法包括（）。
A．成对比较法 B．回忆印象评判法
C．加权综合考评法 D．目标等级考评法
5．下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。
A．加权 B．标度划分
C．赋分 D．计分
6．绩效管理的核心是（）。
A．绩效界定 B．绩效改进
C．绩效反馈 D．绩效考核
7．假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。A．关键事件法 B．行为观察法
C．强制分布法 D．目标管理法
8．将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A．行为观察评价法 B．关键事件法
C．行为对照表法 D．行为锚定等级评价法
9．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。
A．信度 B．效度
C．误差 D．常模
二、多项选择题
1．下列关于目标管理法说法正确的是（）。
A．目标管理法的结果已与观测 B．目标管理法适合对员工提建议
C．便于不同部门间绩效横向比较 D．目标管理法直接反映员工的工作内容
E．目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
2．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（）。
A．考试 B．面试
C．评价中心测验 D．情景考验
E．观察分析等
3．从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、（）等人员。A．企业决策层 B．被考评者
C．被考评者的同事 D．被考评者的下级
E．企业外部人员
4．以下方法属于行为法的有哪些？（）
A．配对比较法 B．关键事件法
C．行为锚定等级评价法 D．目标管理法
E．评价中心技术法
5．关键事件法的缺点是（）。
A．时间跨度大 B．费时、费力且费用较高
C．不能在员工之间进行比较 D．只能定性分析，不能定量分析
E．使考评者和员工忽视行为的过程
6．以下哪些绩效考核方法适合用来为分配奖金提供依据？（）
A．简单排序法 B．关键事件法
C．行为对照表法 D．行为锚定等级评价法
E．目标管理法
三、判断题
（）1．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
（）2．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。
（）3．比较排序法简便易行，可以向员工提供具体的绩效反馈信息。
（）4．绩效管理纵向程序是按照组织层级自上而下进行的。。
第九章薪酬管理
一、单项选择题
1．基本工资的计量形式有（）。
A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资：（）。
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能
D．自动化机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制：（）。
A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。
A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用：（）。
A．岗位工资 B．奖金
C．结构工资 D．浮动工资
6．（）可以实现企业内人员配置不受工资制约、工资不依赖晋升也能增加。
A．绩效工资制 B．岗位工资制
C．技能工资制 D．宽带型工资制
7．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配：（）。
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
8．工作评估法是指通过确定工作或岗位的（）来划分工作或岗位等级的方法。
A．劳动差别 B．劳动价值
C．劳动条件 D．劳动责任
9．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度：（）。
A．技术等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度
10．以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配体现了薪酬制度的（）。
A．按劳取酬原则 B．外部平衡原则
C．同工同酬原则 D．合法保障原则
二、多项选择题
1．工资是员工薪酬的主要组成部分，它由（）构成。
A．基本工资 B．津贴
C．绩效工资 D．福利
E．奖金
2．以下属于公共福利的有（）。
A．养老保险 B．带薪休假
C．医疗保险 D．失业保险
E．住房补贴
3．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（）。
A．基础工资制 B．单一型岗位工资制
C．技能工资制 D．衔接可变型岗位工资制
E．重合可变型岗位工资制
4．常见的工作评估法从操作的繁杂程度看，（）最繁杂，（）最简单。
A．点数法 B．分类法
C．序列法 D．因素比较法
E．市场定价法
5．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？（）
A．超时酬金 B．住房性福利
C．交通性福利 D．教育培训性福利
E．医疗保健性福利 F．工作环境保障
三、判断题
（）1．技能工资制度是以人为基础的工资制度。
（）2．岗位工资制可以实行一岗一薪制也可以实行一岗多薪制。
（）3．所有权计划的激励效果是长期性的。
（）4．工作设计与工作分析是基本工资制度设计的关键步骤。
（）5．福利采取的形式就是金钱或实物。
（）6．薪酬制度就是工资制度。
（）7．常见的工作评估法中，从评估的准确程度看，点数法最准确。
（）8．奖金和津贴都属于绩效工资。
（）9．同工同酬原则处理的是组织与员工之间的关系。
（）10．一般一个单位只会选择使用一种绩效工资形式。
第十章职业生涯管理概述
一、单项选择题
1．在大多数情况下，由员工本人单向实施职业生涯管理的难度（）。
A．较大 B．较小 C．无影响 D．由员工的能力决定
2．下列不属于自行设计法测评工具的是（）。
A．性格自测 B．工作动机自测
C．能力自测 D．职业素质自测
3．就职业生涯活动绩效评估而言，监督和评价各种评估量表，使其达到一致性和公平是（）的管理角色作用。
A．员工 B．主管
C．人力资源部门 D．员工、主管和人力资源部门共同
4．就职业生涯活动绩效评估而言，监督和评价各种评估量表，使其达到一致性和公平是（）的管理角色作用。
A．员工 B．主管
C．人力资源部门 D．员工、主管和人力资源部门共同
5．在职业心理学中，（）实际上就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。
A．职业定位 B．职业目标
C．职业理想 D．职业锚
6．霍兰德的六种个性类型中，（）的个性特征是爱好人际交往、富有合作精神、友好、热情、肯帮助人。
A．艺术型 B．创新型
C．社交型 D．钻研型
7．（）是职业生涯设计的前提。
A．目标 B．方向
C．条件 D．步骤
8．（）是一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位的时期。
A．进入组织阶段 B．早期职业阶段
C．中期职业阶段 D．后期职业阶段
9．在制定职业生涯规划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是那一种角色定位？（）
A．人力资源部 B．主管
C．员工 D．专家顾问
二、多项选择题
1．根据帕尔森的“职业—人”匹配，一般分为两种类型。（）
A．性格匹配 B．能力匹配
C．条件匹配 D．特长匹配
E．个性匹配
2．心理学家认为，个体发展的任何一个过程都受（）的影响，而个人职业生涯的发展则是这三个因素相互作用的结果。
A．年龄阶段 B．个人目标
C．历史阶段 D．非规范事件
E．社会家庭
3．根据佛隆的期望理论，择业动机受（）因素影响。
A．性格气质 B．职业效价
C．职业概率 D．职业特征
E．职业定位
4．职业咨询预测法是对受测对象的择业方向提出建议的方法。主要测评工具有：（）。
A．能力倾向测验 B．职业兴趣测验
C．人格测验 D．价值问卷
E．职业生涯问卷
5．在职业生涯的系统设计法中，确立组织的远景目标包括（）要素。
A．预测需求 B．确立目标
C．预测结果 D．选择目标
E．选择方法
三、判断题
（）1．职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。
( ) 2．职业生涯管理坚持以组织的发展需求为目标。
( ) 3．员工在个人职业生涯早期发展阶段的职业生涯管理重点是自我学习、提高，并定位职业发展方向。
( ) 4．在职业生涯管理活动中，为员工提供个人职业生涯规划的方式、资料、咨询等所需要的帮助是主管的职责。
（）5．萨伯的理论是关于人的终身发展观，他指出的各年龄阶段职业生涯的任务，总体上说是以年龄为依据的。
（）6．根据萨伯的职业发展五阶段理论21~24岁属过渡阶段，任务是进入劳动力市场还是进行专业教育培训，都应对自己的职业期望进行调整。
（）7．在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。
（）8．职业生涯设计的评估包括自我评估和环境评估。
（）9．对具体职业而言，能力可以培训，而性格与这一职业的要求不匹配，则员工难以获得好的工作业绩。
（）10．职业生涯管理可分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。
第十一章员工保障管理
一、单项选择题
1.我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险B．就业保险
C．生活保障 D.教育保障
二、多项选择题
1. 工伤保险制度实施的原则（）。
A.无责任补偿原则
B.经济损失补偿与事故预防及职业病康复相结合的原则
C.与非因公伤残相区别，待遇标准从优原则D．个人不缴费原则
2.劳动保护主要包括（）。
A.劳动安全卫生B．合理安排劳动时间和休息时间
C.对女职工和未成年工实行特殊保护D．超时酬金
3.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（）
A．投保资助型（也叫传统型）养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合型养老保险
4.失业保险的原则包括（）。
A. 强制性原则B．统一性原则
C. 公平与效率兼顾的原则D．适时调整的原则
三、判断题
（）1. 劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
（）2.员工的安全与健康是企业生产力的基础。
（）3．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
（）4.劳动安全卫生的基本制度包括安全生产责任制、劳动安全卫生教育制度、劳动安全卫生检查制度、安全操作规程、危险工作申请、审批制度、劳动安全卫生设施与劳动防护用品管理制度、伤亡事故统计报告和处理制度等。
第十二章劳动关系
一、单项选择题
人力资源管理课程心得体会 目录 正文第一篇：人力资源管理课程的心得体会 人力资源管理课程的心得体会 这学期我有幸学习人力资源管理，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们” 提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰” 这四个字也难以表达我这学期上人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认老师的课真的结束了。 从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的, 它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。老师铿锵有力的
讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲，人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。因为教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆幸老师给我留下了两样特别珍贵物质财富一 —一样是“灵性”特色思考，另一样是精神财富的载体 感谢老师在人力资源课上的教导，给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您 总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我 们更喜欢你，更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着？? 最后，祝老师身体健康，工作顺利，心情舒畅，永远年轻第二篇：请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 每当想起人力资源管理课，想起萨老师，这“想”已然成为“回忆”，心的声音总是依依不舍、铿锵有力，诉说着我的不
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）
名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1．人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 2．人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3．职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4．职务描述书 内容包括：1）职务概要2）责任范围及工作要求3）机器、设备及工具4）工作条件与环境5）任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰2）具体3）简短扼要 5．情商（EQ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
人力资源管理学习心得体会三篇 篇一：人力资源管理学习心得体会 通过XX《人力资源管理》课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资源战略规划 要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作
在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。在福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。
人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)
A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和
专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析
人力资源管理课程学习心得人力管理关乎企业的生存与发展。你知道人力管理课程学习心得是什么吗接下来就是为大家整理的关于人力管理课程学习心得，供大家阅读! 人力管理课程学习心得篇1 经过一个多月的漫长等待，终于在站上查到自己的人力考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(人力前沿)的。参加培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习，每次培训前都组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力管理的概念不是
很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力管理师职业技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书，肯定会对人力管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背
《人力资源管理》期末复习指南 一、判断题（每题1分，共10分） 1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现。( × ) 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考 ( × ) 3、人力资源不是再生性资源。( × ) 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成 ( √ ) 5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值 ( × ) 6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ ) 7、人力资源需求的个量需求不包括数量方 ( × ) 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ ) 9、外部招聘的途径更多，所以比内部招 ( × ) 10、人力资源需求预测可分为短期预测和 ( × ) 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能 ( × ) 12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好 ( × ) 13、会计、工程师是一种职务。( × ) 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ ) 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的 ( √ ) 16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ ) 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( × ) 18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × ) 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ ) 20、观察法适用于高层管理职位或一些研究 ( × ) 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ ) 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( × ) 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ ) 24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ ) 25、住房补贴属于公共福利。( × ) 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是 ( √ ) 27、绩效管理就是绩效考核。( × ) 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( √ ) 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( × ) 30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系 ( × ) 31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × ) 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心 ( √ ) 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是( ) 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生 ( √ ) 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别 ( √ ) 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不 ( √ ) 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一( × ) 38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管 ( √ ) 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在 ( √ ) 40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策 ( √ ) 二、单项选择题（每题1分，共10分） 1、具有内耗性特征的资源是(B。人力资源 2、下面哪一项不是人本管理的基D. 产品 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。D 自我实现人 5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。B 社会人 6、（ D ）是指狭义的人力资源。D 劳动力资源 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划 8、把组织内部人力资源流模型化，能（A 过渡矩阵法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 11．对劳动过程中的关键事件进行（ C．关键事件法 12、不属于人力资源原始成本的是（D．保障成本 13、影响招聘的内部因素是( D．组织的发展阶段和策略14．按照工作岗位的多少，各岗位工作（D．按岗位定员 15、工作日志法的优点（ B. 全面和深入的了解工作要求 16、招聘中运用评价中心技 (B．公文处理 17、某企业对10名新招来的员工进 ( A. 获得成本 18、下列选项属于企业外部招( D.可供选择的范围大 19、下列选项属于内部招聘缺点的是：( C.来源受限 20、定员管理的过程中没有（ D．反馈 21、以“情景”、“协作”、“会（C．建构主义学习理论 22、在培训中，先由教师综合是( B．研讨法
人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请 ?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容
?什么岗位需要招聘？招聘多少人员？ 每个岗位的具体要求是什么？ ?何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ ?委托哪个部门进行招聘测试？ ?招聘预算多少？ ?何时结束招聘？ ?新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道 ?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试
?运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法 1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策 ?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策（狭义的定义）
A 1、战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源活动（）的角度考虑费用支出。 A、个人价值 B、社会价值 C、附加价值 D、经济学价值 2、战略人力资源管理认为，（）可以成就一个组织，也可以破坏一个组织。 A、财务 B、人 C、市场 D、技术 3、（）确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。 A、乌尔里克 B、泰勒 C、梅洛 D、罗伯茨 4、（）有效地重新设计了其人力资源管理职能部门，使其承担全班四种角色。 A、投资银行 B、商业银行 C、储蓄银行 D、信用机构 5、人力资源管理职能可以承担的四种角色中，以下哪种不是。（） A、变革的推动者 B、管理专家 C、领导者的支持者 D、战略合作伙伴 6、将市场划分为小的子目标市场，是一种（）。 A、集中营销行为 B、差异营销行为 C、市场引导行为 D、市场细分行为 7、“小而精，小而专”经营战略行为适合中小企业的原因是（）。 A、由于受资金实力、生产能力限制，只能把有限的资源投入到特定的产品和细分市场。集中精力致力于目标市场的经营 B、找到竞争较弱的对手竞争，大也没用 C、小企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上 D、中小企业与大企业之间建立多种协作关系的战略 8、差异化战略的核心是取得某种对顾客有价值的（）。 A、差异性 B、独特性 C、使用性 D、信誉性 9、所谓战略失败，是指企业战略实施的结果偏离了（）和战略管理的理想状态。 A、战略目标 B、战略重点 C、战略控制范围 D、企业使命 10、环境分析技术主要有战略要素评估矩阵和（）分析法两种。 A、核心能力分析 B、SOWT分析 C、财务分析 D、盈亏平衡分析法 11、在绩效管理系统中，有助于克服不给评价者提供绩效方面的特定描述是评价者会产生的主观性和偏见的评价方法是（）。 A、加权清单法 B、行为锚定法 C、关键事件法 D、目标管理 12、在传统上，绩效评价是由（）来执行 A、员工的直接上司 B、同事互评 C、相关客户 D、自我评价 13、以下的绩效考核方法中，能够客观衡量并且与部门或组织的战略有直接关系的是（）。 A、基于特质 B、基于行为 C、基于效益 D、基于综合 14、不是绩效管理系统的目的是（）。 A、促进人力资源规划 B、决定适当的奖金 C、促进与法律的一致性 D、限定员工的发展 15、（）的评价方法在所有的员工都表现优秀或都表现不佳时，可能很容易歪曲绩效评价。 A、绝对 B、相对 C、主动 D、被动 16、以下属于人力资源规划的目标是（）。 A、改善组织内部薪酬福利制度 B、建立更合理的激励和约束机制 C、充分利用现有人力资源 D、防止人员配置过剩或不足 17、人力资源管理战略的组成部分包括工作体系设计和（）。 A、人力资源规划 B、绩效管理 C、人员配置 18、（）是企业内部人力资源供给预测的方法。 A、计算机模拟法 B、马尔可夫模型 C、技能清单法 D、管理能力清单法 19、在企业出现人力资源供不应求时，（）说法是错误的。
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容
第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法