薪酬管理
题目类型：
单选10X1分
多选5X2分
名词解释4X4分
简答3X6分
计算10分
案例分析18分
论述18分
名词解释
全面薪酬：全面薪酬包括基木薪酬、可变薪酬、福利和服务以及-次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。主要是基本薪酬（固定薪酬）+可变薪酬（浮动薪酬）+间接薪酬（福利）。
技能薪酬体系：或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
职位评价：是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。双重职业发展通道（重点掌握，P315图9-2）:是指在薪酬方而专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种路径走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理工作；另一种路径是继续从事专业技术工作。
报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
补偿工资差别：是指在知识技能水平方而没冇本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平茅异。（电视转播科）
事业成熟曲线（重点掌握，p314图9-1）：事业成熟曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作吋间发生变化的情况以及它与专业技术人员的薪酬收入
变化之间的关系。
薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方而的权衡与取舍。简答：
成功分享计划特点
1.成功分享计划需要为参与该计划的经营单-位设定操作模型。
2.成功分享计划要求经营单位中的每一位员工全面参与。
3 .成功分享计划要求管理者与基层员工共同制定目标。
4.成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进。
5.成功分享计划冇结束的时候。
薪酬水平的外部竞争性策略，分别适用企业P147
1 ?薪酬领袖政策：又称为领先世薪酬政策。采用这种政策的企业通常规模较大，投资回报率较高，薪酬成木在企业经营总成木中所占的比例较低，在产品市场的竞争者少的企业采用。例如苹果、微软。
2.市场追随政策：又称为市场匹配政策。根据市场平均水平来确定金业的薪酬定位的一种通用的薪酬政策。大多数企业是这种政策的执行者。成熟行业中的企业。
3?拖后政策：企业规模比较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力弱，屈于中小型企业。传统行业或劳动密集型企业。
4.混合政策：针对①不同的职位族②不同的薪酬构成③长短期实行不同的薪酬政策。企业根据自己的需求采用不同的政策。
薪酬结构设计步骤（前五个步骤解决确定每个等级的屮值的问题）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数（耍素计点法）对职位进行排序
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间屮值建立薪酬结构
简述要素计点法的优缺点
优点：
首先，与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，而口还允许对职位之间的差异进行微调；
其次，可以运用具冇可比性的点数来对不相似的职位进行比较；
再次，可广泛应用于蓝领和口领职位；
最后，由于明确指出了职位比较的基础一一报酬要索，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。
缺点：
①方案的设计和应用耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析，冇时还可能会用到结构化的职位调杳问卷。
②报酬要索的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与吋可能会出现意见不一致的现象。这些都会加大运用计点法职位评价体系的复杂性与难度。
战略型薪酬管理对人力资源管理职能的新要求使薪酬战略和薪酬体系与企业使命、战略以及价值观紧密联系在i起确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单-实用
降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理活动的口动化积极承担人力资源管理的新角色
简述能力模型的种类及其适用范围P133
1.核心能力模型：适用于整个组织，常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。适用于组织中各个层次以及各种职位上的员工°
2?职能能力模型：这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等建立起來的模型。它适用于同一职能领域的所有员工。
3.角色能力模型：适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域。一种比较有代表性的角色能力模型是经理人员的能力模型。
4?职位能力模型：适用范围最狭窄的模型，适用于单一类型的职位。针对组织屮有很多人从事的那一类职位，如一家寿险公司针对寿险人员开发的能力模型。
论述
薪酬水平决策的主要影响因素P152
1.劳动力供给与需求
（1）劳动力需求边际收益
（2）劳动力供给劳动力参与率
人们愿意捉供的工作小时数
员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作工程中的实际努力
水平
2.产品市场
（1）产品市场上的竞争程度完全竞争（薪酬水平最低，菜市场）
垄断竞争（家电行业）寡头（石油、电信、银行）垄
断（国家电网、铁路）
（2）金业产品市场的需求水平
3.企业特征要素
（1）行业因素
（2）企业规模因素
（3）企业经营战略与价值观因索
企业在薪酬水平决策过程屮要三大市场的影响：劳动力市场、产品市场、资本市场。劳动力市场对薪酬水平的影响
①劳动力市场的变化及其弟异形成对薪酬支付的限制，貝体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工会等因素。
②产品市场、要素市场和企业特征决定企业薪酬的支付能力
③企业战略决定企业薪酬水平的支付意愿。
（-）产品市场对薪酬水平的影响
①产品需求状况：供不应求、供过于求
②竞争程度：完全竞争、垄断竞争、寡头、垄断
企业特征要素（资木市场）对薪酬水平决策的影响
①企业所处的地区：经济发达地区的薪酬水平要高于经济欠发达地区的薪酬水平。
②企业所处的行业：资本密集型行业的薪酬水平耍高于劳动密集型行业的薪酬水平。
③企业的规模：大企业的员工薪酬水平比中小企业的要高。
④企业的经营战略：如采用成本领先型战略，则其薪酬水平很可能受到严格控制。
⑤企业的价值观：企业的薪酬支付意愿对企业的薪酬水平决策也冇很大的彩响，如果企业仅将员工看作是生产要素，通常是不会主动提高员工的工资；若是将员工看作是合作伙伴，将会在经营好时主动给员工加薪。
弹性福利计划P285
又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。受两方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。
实施方式:
1 ?附加福利计划：实施这种附加福利计划不会降低员工的盲接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据口己的需要口行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基木薪酬的百分比来确定。在实施这种福利计划时，信用卡可能局限于某一商场或某一福利提供组织，如某一保险公司。换句话说，信用卡的钱必须全部花完，不能捉取现金，这是与直接薪酬相区别Z处。从薪酬的角度來看，任何附加福利计划都会提高组织的薪酬成本，但对那些直接薪酬低于市场水平而又想在劳动力市场上具冇一定竞争力的组织而言，是一种很好的办法。
2.混合匹配福利计划：在实施混合匹配福利计划吋，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。一种福利的减少意味着员工冇权选择更多的其他福利。如果降低英他福利项目的水平仍然不能使员工对某种特定的福利感到满意，企业只能采取降低基木薪酬的办法。
3.核心福利项口计划：指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他-?系列金业认为所有员工必须拥有的福利项目的福利组合。企业会将所有这些福利项目的水平都降到各项标准要求的最低水平上，然后让员工根据自己的爱好和需耍选择其他福利项目，或增加某种核心福利项目的保障水平。
4.标准福利计划：企业为员工提供各种标准的福利组合，员工可以在这些组合之间自由选择，但是没有权利自行构建自己认为合适的福利项口组合。每一种福利组合，都可以成为一种“福利模”。一种福利模与另外一种福利模的差异可能在于福利项目的不同，也可能是某种福利项目的水平之间存在差异。如果模的成本不同，选择成本小的模的员工实际上遭受了利益损失。
实施弹性福利计划应注意的问题：
企业往往不能给予在法律允许范围内员工所能够拥有的最大限度的自由选择权。这是因为，一方面，该做法会因为个别员工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本；另一方而，如果某一员工在其职业生涯的早期阶段作岀了一个并不明智的福利选择，到后來发现这一选择其实是一种错谋，那么到时候，企业赋予员工的这种自曲度很大的选择权反而会招致员工的怨恨。
因此，在实施弹性福利计划时，除了国家法律规定的必选福利项口之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。在这个基础上，员工才可以作出进一步的福利选择。另外，为了保证福利计划的总成本不超过预算，在捉供弹性福利计划Z 前，还需要在组织内部进行福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，让他们确定自己的福利组合。组织不会提供那些只冇少数人选择的福利项口。
计算题
1.不同薪酬变动比率设计对薪酬茅距的影响P183
给出薪酬变动比率和中值，求最低值和最高值
设X最高值，y最低值
{ （x+y） /2二3200
{ （x-y） /y二30%
2.薪酬预算的方法p338
（1）宏观接近法理解（选）从上到下
①根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额P338
②根据劳动分配率推算适合的薪酬费用总额P340
（2）微观接近法理解（选）从卜?到上
其他要点：
P19图1-1现代人力资源管理体系中的薪酬管理
P27薪酬管理的基本流程图1-2市场经济体制下的企业薪酬管理流程
P71图3-1职位薪酬体系的设计流程及英步骤
1 ?薪酬的功能
员工方面（3个）：经济保障功能、激励功能、社会信号功能
企业方面（4个）：促进战略实现，改善经营绩效、蜩造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本⑤是衡星=伞国家总体社会和?经济发?展水平的亟要指标薪酬管理与莫他人力资源管理职能Z间的关系P18
2?薪酬管理的三大目标：公平性、有效性、合法性
四大公平：薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公
平性、薪酬管理过程的公平性
3.技能薪酬体系的基本类型分为深度技能（大学教师）和广度技能。
4?技能薪酬体系的优缺点（多选）
优点：第一,技能薪酬体系向员工传递的是关注门身发展和不断提高技能的信息, 它激励员工不断获取新的知识和技能，
第二，技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工获得对组织更为全面的理解。
第三，技能薪酬体系在一定程度上冇利于鼓励优秀专业业人才安于本职工, 作而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。
第四，技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点：第一，技能薪酬体系的投资冋报率可能会很低。
第二，技能薪酬体系可能导致管理的复杂化其至官僚主义。
第三，技能等级的评估比较困难。
第四，为技能定价要比为职位定价更困难。
5.薪酬数据的分析方法：
（1）频度分析（2）趋中趋势分析①简单平均数或非加权平均数②加权平均数③ 屮值（3）离散分析①标准差②百分位③四分位（4）回归分析
6.宽带型薪酬结构的特点和作用
宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构；宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带薪酬结构有利于职位的轮换；宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；宽带薪酬结构冇利于推动良好的工作绩效。
7.宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策
①薪酬宽带数量的确定②宽带的定价③将员工放入薪酬宽带的特定位置④跨级另IJ 的薪酬调查以及宽带内部的薪酬调整
8.实施宽带薪酬结构的儿个要点
①审查公司的文化、价值观和战略②注重加强非人力资源管理人员的人力资源管理能力③鼓励员工参与，加强沟通④要有配套的员工培训和开发计划
9.理论基础理解：p213-p216
马斯洛需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需求、求美需求、自我实现需要
赫兹伯格的双因素理论：员工会受到保健因素和激励因素两种因素的影响。保健因素（不满）指基木薪酬，激励因素（满意）指浮动薪酬
期架理论
公平理论
强化理论
目标设置理论
委托一代理理论
10?短期绩效奖励计划:①绩效加薪②一次性奖金③月度/季度浮动薪酬④特殊绩效认可计划
11.个人绩效奖励计划：①直接计件工资计划②标准工时计划③差额计件工资计划④与标准工时相联系的可变计件工资计划：海尔赛、罗曼、甘特⑤提案建议奖励计划
12.群体绩效奖励计划：①利润分享计划（定义p231）②收益分享计划（定义p232）
③成功分享计划（定义P235）④小群体奖励计划或I才I队奖励计划
13?长期绩效奖励计划：股票所有权的三种主要类型：（理解掌握P246）
现股计划是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当丽市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即直接获得股权，但这种计划同时规定员工在某一吋期内必须持有股票，不得出售。
期股计划规定，公司和员工约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的公司股权，购股价格参照股权的当前价格确定。该计划同时会对员工在购股后出售股票的期限作出规定。
期权计划与期股计划类似，但是存在一-定的区别，在期权计划下，公司给予员工在将来某一吋期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期吋可以行使这种权利，也可以放弄这种权利，购股价格一般参照股权当前市场价格确定，该计划同样耍对员工购股Z后出售股票的期限作出规定。
14.员工福利的发展趋势p274
15?员工福利种类：
（1）法定福利：1）法定社会保险：①养老保险②失业保险③医疗保险④工伤保险⑤生育保险2）住房公积金3）法定假期①公休假日②法定休假日③带薪年休假④其他假日：病假、探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等
（2）企业补充保险计划：①企业补充养老保险计划②团体人寿保险计划③健康医疗保险计划
（3）员工服务福利：①员工援助计划EAP②教育援助计划③儿童看护帮助④老人护理服务⑤饮食服务⑥咨询服务⑦健廉服务
（4）弹性福利计划
16?销售人员的薪酬方案类型：1、纯佣金制2、基本薪酬加佣金制3、基木薪酬加奖金制4、基木薪酬加佣金加奖金
17.外派人员工薪酬的定价方式：1、谈判法2、当地定价法3、平衡定价法4、一次性支付法5、自助餐法
1&经济报酬、非经济报酬；固定薪酬、浮动薪酬
内在报酬与外在报酬的区别在于外部的刺激还是内在的激励（内在的满足）
19.薪酬战略与企业战略的匹配p40-p42
20.企业牛命周期中的薪酬战略p42-p44
21 ?发展阶段的传统薪酬战略、总薪酬战略（的特征：①它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；②是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；③ 是风险分担的伙关系而不是既得权利；④是弹性的贡献机会而不是工作；⑤是横向的流动而不是垂直的晋升；⑥是就业的能力而不是工作的的保障性；⑦是团队的贡献而不是个人的贡献。）、总报酬战略p44-p50
22.组织文化与薪酬管理模式p56-p57
23?职位薪酬体系定义p69
24.职位薪酬体系的设计流程及其步骤p71
25.职位评价方法：定性：（不精确）排序法、分类法（定义p79）；定量：要索比较法、要素计点法（p81-p86）
26?海事评价法p88-p93；美世评价法p93；美国劳工部职位评价方案p94
27.职位评价的最新发展趋势P100
2&技能薪酬体系的设计流程和步骤pl 18图4-8技能薪酬体系的设计流程合益公司提出的关于能力的冰山模型：能力、技能、自我认知、人格特征和动机
30.能力与薪酬挂钩的儿种不同方案pl38-pl40
31.薪酬水平及其外部竞争性的作用P146
32?薪酬调查的目的P160
33.薪酬变动比率定义P182中值二（最高值+最低值）/2
34?薪酬比较比率（两个定义）P183
35. p361三菱银行薪酬整合触雷
河北经贸大学课程水平认定 《绩效与薪酬管理》课程大纲 一、课程性质 木课程是工商管理专业的一门专业主干课程，根据木专业在职研究生培养要求，从人力资源管理视角出发，系统阐述绩效与薪酬管理的全过程。 二、学习目的 通过本课程的学习使学生了解绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的绩效考核到绩效管理、薪酬设计、薪酬管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，加深理论研究和实际操作技巧。 三、学习要求 根据学习内容、学生特点及学时安排，采取自学、调研等相结合方式组织学习，要求学生阅读大量的相关资料，完成相关的自学、调研等学习环节，培养学生的独立研读能力。 课程内容与学时分配
五、课程考核及成绩评定 课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。60分为及格。 六、推荐教材和学习参考书 七、学习具体内容和要求 第一讲绩效及绩效考核 一、基本要求 明确绩效及绩效考核的基本概念，了解绩效指标和绩效标准的设计，掌握绩效考核的基本方法。 二、授课方法 自学三、学习内容 （一）绩效的概念
1.绩效是结果 2.绩效是行为 3.绩效是结果与行为的统一体 4.绩效是做了什么再加上能做什么 （二）绩效指标和绩效标准的设计 1.绩效指标与绩效标准概述 2、绩效指标的设计 3 .绩效标准的设计 （三）绩效考核概述 1 .绩效考核的概念 2.绩效考核的分类 3.绩效考核的目的 4.绩效考核的原则 （四）绩效考核的基本方法 1 ?绩效考核基本方法的分类 2.绩效考核基本方法的选择 3.常见的几种基本的绩效考核方法 （五）影响绩效考核效果的因素 1.绩效考核指标体系设计的因素 2.考核者心理、行为上的因素 、重点难点 重点是绩效及绩效考核的基本概念，难点是绩效考核指标及绩效标准的确定。
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
公司管薪酬制度大纲 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
公司管薪酬制度大纲 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效，跟据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司薪酬管理制度大纲。 一、本项包括对顾客的销售优惠措施及公司内部员工的各项工作的绩效提点内容如下： 销售面积销售措施业务员提点业务跟单提点管理提点店员提点店员接待设计师 1、10平方以下收100—200元 6个点个点个点 2个点个点 12个点 2 、小于50平方不打折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 3 、 50—100平方折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 4、 100—200平方 9折 7个点个点个点 3个点个点 16个点 5、大于 200平方折 9个点个点个点 3个点个点 16个点 二、公司各部门的薪酬结构分为基本工资/职位补贴/绩效提点/跟单、接待提点/职位绩效/ 福利待遇等项，其具体内容如下： 分工或部门基本工资生活/职位补贴绩效提点跟单/接待提点职位绩效福利待遇 1、管理人员 900元 200 元 6个点起跟单提点个点起所管范围总提点个点起待定 2、店内人员 600元 200元 2个点起接待提点个点起 --- 待定 3 、施工人员 500元 200元同业务6个点起同业务个点起 5-10-15 元不等待定 三、备注内容如下： 1、公司所有绩效提点当月结算，每月的最后一天汇报资料，于次月的3号之前结算， 5号之前发工资 2. 每天8点到公司开会，店员头天下班之前把一天的业绩内容汇报给主管人员。 3、每天晨会汇报业绩，以做好与店员的沟通。 4、每周五下午4点到店里开会（两个店轮流）。 5．公司提供住宿的人员从底薪扣除100元。 附则：一、本制度大纲适合公司所有部门和全体人员，望大家严格执行。
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变
高纲1164 江苏省高等教育自学考试大纲 06091 薪酬管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I 、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。其
任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。 二、课程设置的基本要求 本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。 2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。 3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。 4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。 II 、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章薪酬系统总论 一、考核知识点 （一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的基本原理与基本问题 （三）薪酬管理的发展历史 （四）企业薪酬系统的现状与发展趋势 二、考核要求 （一）薪酬的基本概念 1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。 2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。 （二）薪酬的基本原理与基本问题 1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁魏
薪酬管理》实验教学大纲 一、实验教学的性质地位和任务 《薪酬管理》实验是培养学生实际操作能力的主要方式，通过实验可以促进薪酬管理理论与实践全面结合。增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。 二、实验内容与要求 项目一、薪酬战略分析 （1）实验目标了解战略性薪酬管理对人力资源管理提出的新要求，战略性薪酬管理的内涵及设计步骤；理解薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系；掌握全面薪酬战略的内涵、主要特征及其与传统薪酬战略的区别。 （2）具体内容根据案例分析企业战略与薪酬的管理，明确薪酬战略分析的基本原理。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目二、职务评价 （1）实验目标了解职位评价的意义和作用。掌握职位评价方法的使用技巧。 掌握如何根据职位评价结构建立企业的职位结构。 （2）具体内容 学习各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法、500 分法和海氏法进行岗位比较、岗位排序。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目三、薪酬调查 （1）实验目标 了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生何种影响，薪酬数据分析的基本技术和方法； 理解常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点，薪酬调查的目的、意义、概念和种类； 掌握薪酬调查的实施步骤及实施要点。 （2 ）具体内容 进行薪酬调查，并将采集到的相关数据利用SPSS统计软件进行分析，运用薪酬管理软件进行 整理。 （3）主要仪器设备与工具
A4稿纸，微机（Word和Excel下制作），SPSS统计软件。 项目四、薪酬结构设计 （1 ）实验目标 了解薪酬结构和薪酬内部一致性在薪酬管理中的意义； 掌握如何根据企业需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比例； 熟练掌握薪酬结构的设计流程与步骤。 （2 ）具体内容 根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬体系。 （3）主要仪器设备与工具 电子资料，A4稿纸，微机（Word下制作）。 三、学时分配 四、考核方式 本实验课的成绩在薪酬管理课的总成绩中占40%的比例，该环节的计分方式是：每个项目完 成，且达到要求，计10分，合计为40分。然后与薪酬管理课的理论考核（50%），和平时成绩（10%一并计入薪酬管理课的总成绩（100分）。 五、大纲说明 1、本实验课设置的目的，就是要强化学生专业技能的培养目标。为确保理论教学质量，该实验课设置了8学时，仿真性的实验项目设置，强化了模拟教学手段，达到了实训教学目的，使学生初步掌握独立策划的专业技能。 2、本课程与其它课程的关系：先修课程《人力资源管理》的开设，为本课程的学习奠定了基 3、对外语的要求：借助工具书释读涉外策划报告。 六、推荐教材及参考书 一）推荐教材（暂时代用） 1】李建新，《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003 二）参考书目 【1】乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼，《企业薪酬管理》第六版，中国人民大学出版社, 2002
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查 分析报告 1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参 考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的
《薪酬管理》课程考试大纲 一、有关说明与实施要求 （一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是工商管理类专业学生的专业基础课程之一。它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨，是一门理论性和应用性较强的课程。 本课程考试的目的在于：了解和检验考生对薪酬管理的基础理论与基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决薪酬管理工作中的一般理论和实际问题。 （二）使用教材中国人民大学刘昕教授编著的《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007年1月第二版。 （三）复习方法考生根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研教材，并阅读其他相关资料，尽可能较全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本技能；专业教师应在考生系统学习的基础上，对重点和难点章节进行有针对性地分析、辅导。 （四）内容分类从考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。 1．重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确地识记和表述。 2．基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。考核目标的重要程度仅次于重点把握。 3．一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。 4．不作要求：难度过大或与其它课程有所重复，均不作要求。 二、课程内容与考核要求 第一章薪酬管理概论 1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分 1.1.1 报酬(一般了解) 1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握) 1.2 关于薪酬 1.2.1 薪酬的概念(重点把握) 1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握) 1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握) 1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握) 1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握) 1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解) 1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求) 第二章薪酬理论 2.1 经济学与管理学关于人性的假设 2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求)
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲 编写人：周敬伟编写时间：2005年10 月30 日一、课程基本信息 课程名称：绩效考核与薪酬管理 Performance Review and Compensation Management 课程号：40142630 课程类别：选修课 学时：48 学分： 3 二、教学目的及要求 本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。 1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用； 2 正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系； 3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧； 4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等，从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。 三、教学内容（下划线注明重点、难点）
第一编绩效考核与薪酬管理导论 第一章人力资源管理的两个重要环节（3学时）第一节绩效考核的涵义与分类 第二节薪酬管理的涵义与分类 第三节绩效考核与薪酬管理的关系 第二编绩效考核 第二章绩效考核的元设计（6学时） 第一节绩效考核的元设计概念和意义 第二节绩效考核的元设计原则 第三节绩效考核的元设计操作流程 第三章绩效考核的标准（3学时） 第一节绩效考核的标准内涵 第二节绩效考核的标准设计原则和流程 第四章绩效考核的流程（3学时） 第一节绩效考核的流程的应用 第三编薪酬管理 第五章薪酬管理的基础理论（6学时） 第一节薪酬管理的理论概述 第二节薪酬管理的激励理论 第六章国内外薪酬制度（3学时） 第一节美国薪酬制度 第二节日本薪酬制度 第三节中国的薪酬制度 第七章工资等级制(12学时) 第一节工资等级制的概念，作用和特点 第二节薪酬管理的功能 1 薪酬管理体系 2 年薪制 3 股票期权制 第八章薪酬管理的制度设计（6学时） 第一节薪酬管理的制度设计概述
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
员工薪酬访谈提纲 为收集和掌握与贵公司本次薪酬体系设计项目相关的所有重要事项与信息，并对这些重要事项及其对薪酬体系的影响进行准确的评估，发现问题及形成有针对性的解决方案，制订符合贵公司实际情况的薪酬体系及相关文件，特制作了本访谈纲要。 一、基本情况 1、名字：职位：入职时间： 二、战略澄清 1、定位：集团是如何对我们公司定位的 2、您的想法，是如何的 3、远景：未来，公司将发展成什么样子 4、公司是否有具体的战略目标，具体的规划 三、管控模式 1、目前，公司是如何管理我们的（财务、干部、资金等） 2、您认为如何管，会更加合适 3、财务上，集团是如何管理我们公司的（如报表、现金、重大事项） 4、您有什么好的建议或者方法 5、干部是如何任命的集团公司在哪方面会管理我们 四、岗位职责 1、您这个岗位，职责是什么您是如何理解的 2、您认为，这个
职位需要什么条件（知识、技能、素养） 五、薪酬结构 1. 各级员工对目前待遇是否满意主要谈谈您的看法 2. 公司待遇与与其他同行业、同地区企业比较 3. 公司内部公平问题，不同岗位、不同职位 4.对关键人才有无特殊措施 5.社会保险的办理情况 6.公司福利对员工是否吸引力是否应增加或减少 7. 公司还有哪些其他福利 8、目前，您的薪酬，集团是如何规定的 9、您的薪酬，包括哪几个部份怎么发放 10、目前公司薪酬标准是如何确定的哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准 11、集团有明确的薪酬晋升标准和程序吗您对薪酬晋升标准和程序看法12、集团有鼓励业绩、能力优秀的高管激励机制吗请描述一下 薪酬访谈问题 了解公司员工对公司薪酬体系方面看法和建议，特制定以下相关问题。主要问题主要从薪酬的外部公平、内部公平、个人公平以及薪酬结构、薪酬制度和薪酬的激励性和吸引力方面提出，内容如下：访谈内容1 1、公司的薪酬与同地区、同行业来说，是否有竞争力，体现在哪些方面 2、公司现在的薪酬制度是否有激励性除了薪酬激励外，还需要哪些因素来激励员工 3、公司员工对于公司的薪酬是
《薪酬与福利管理》教学大纲 课程代码： 052312B 课程类型：专业课 学时：32 学分：2 适用专业：人力资源管理专业 先修课程：人力资源管理、工作分析 一、课程的教学目标 本课程从管理学、经济学等多学科的视角讲授不同流派的薪酬福利管理理论和先进的薪酬福利管理理念，诠释在实践中形成的薪酬福利政策、薪酬福利体系和薪酬福利管理工作的具体技术和操作方法。 结合目前的管理现状和与时俱进的思想，重点讲解的内容包括：职位和技能/能力薪酬体系，薪酬结构设计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管理等核心薪酬管理技术。在课程教授过程中，辅以案例分析，热点问题讨论等形式加强学生对知识点的理解和把握。 课程的目的是使学生比较系统、全面地掌握薪酬福利管理的一般规律、基本理论以及主要的薪酬福利管理方法和工具等，从而能够突破传统的思维模式，全面评估、改进、提升薪酬管理水平。 二、教学基本要求 （一）教学内容的讲授安排： 1)精讲：薪酬的构成及其功能，职位薪酬体系，技能/能力薪酬体系，薪酬结构设 计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管 理。 2)粗讲：战略性薪酬管理，薪酬预算、控制与沟通，特殊员工群体的薪酬管理。 3)选讲：有关薪酬的理论。 4)难点及重点内容讲授方法：作业、案例练习以及学生调查研究。 （二）教学方法和手段：组织学生调查研究、案例教学、作业。对实践教学环节的要求：案例分析与设计、调查演示。 （三）学习要求：以作业方式布置，并讲解答案，引导学生自主思考，学生组合成小组
讨论，学习共同分析解决具体实践问题，并以小组案例方案设计的方式汇报成果。 （四）对毕业的促进：薪酬与福利管理是所有组织人力资源管理的核心所在，学生在掌握了理论和前沿方法的基础上，可以有效的理论结合实践，高效地开展实际工作。 三、各教学环节学时分配 以表格方式表现各章节的学时分配，表格如下： 教学课时分配 四、教学内容 第一章薪酬管理概论 一、薪酬含义 1、薪酬是企业对员工付出劳动的报酬，包括现金的或非现金的，及时的或延期的，常规的或非常规的。 2、薪酬制度是在企业中对员工一系列特定行为进行鼓励、表扬或奖励 3、薪酬不仅关注外部市场，建立期望地位的薪酬，还要对组织战略或价值观的支持。 二、专业词汇的识别与区分 1、固定工资 2、浮动工资
薪酬管理大纲精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
薪酬管理复习大纲 一、判断题 1. 风险规避型的员工对福利不太感兴趣。（×） 2. 与员工建立了长期雇佣关系的企业中，福利水平往往比较高。（√） 3. 劳动分配率基准法的实质是：确定销售所得在资本和人力资源之间分配的比率。（√） 4. 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。（√） 5.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。（X） 改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。 6.薪酬立法直接关系到劳动者的劳动报酬权益的保护和实现。（√） 7.英国的《同工同酬法》调整的是合同条款中的歧视，是所有合同性利益的问题，不仅仅是关于工资问题。（√） 8.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。（X）
改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。 9. 年薪制又称年工资收入制度，是指以年度为单位决定工资薪金的制度。（√） 10. 专业技术人员工作业绩指标具体而又明确。（×） 11. 一般说来，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。（√） 12. 在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数。（×） 13. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。（√） 14. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。（×） 15. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。（√） 16. 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。（√） 17. 利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起，使员工明确了工作努力的方向。（×） 18. 收益分享使用的衡量标准是营业或业绩标准，而不是那些衡量盈利能力的标准。（√）
薪酬管理总复习提纲11 薪酬管理总复习提纲 1.薪酬管理:一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。 2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完 成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖 金。 4.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有 价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业 中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种 评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的 安排。 8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只 有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定 目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。 10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付 报酬的一种绩效奖励模式。 1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新 的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。 3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的 头衔、私人秘书等。 4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬 水平高低。 5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职 位族之间。 6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。 7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。 8.福利具有避税的功能,具有延期支付的特点。 9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充 保险（商业保险）。 10.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。 11.常用的定量的职位评价方法有要素比较法和要素计点法
福建广播电视大学 开放教育课程考核说明 课程名称：薪酬福利管理 专业名称：劳动与社会保障 启用时间：2015年春季 主持教师：郭淑贞 编写日期：2015.3
一、有关说明 1.考核对象 广播电视大学开放教育劳动与社会保障（劳动关系）专科学生。 2.启用时间 从2015年春季开始使用。 3.考核目标 本课程主要考核学生对薪酬福利基本理论知识的掌握程度，以及对基本知识的应用能力。 4.考核依据 本课程考核说明是依据福建广播电视大学《薪酬福利课程教学大纲》、文字教材《薪酬管理》（刘昕编著，中国人民大学出版社2011年第3版）制定的。本课程考核说明是形成性考核和终结性考试命题的基本依据。 二、考核方式与要求 本次改革采用形成性考核与终结性考试相结合的方式。形成性考核成绩占课程综合成绩的30%，终结性考试占课程综合成绩的70%。 （一）形成性考核 1、目的 加强对学生平时自主学习过程的指导和监督，重在对学生自主学习过程进行指导和检测，引导学生按照教学要求和学习计划完成学习任务，达到掌握知识、提高能力的目标，提高学生的综合素质。与地方电大教师共同实现教学过程的引导、指导和管理。
4、成绩：形成性考核成绩实行百分制，每次形考任务为100分。 5、形式：采用网上形考方式，在福建电大形成性测评系统进行，学生必须在规定的时间内通过计算机网络获得相关题目和要求，学生完成答卷，由评阅老师评卷，考核成绩评定后记录到计算机形成性测评系统中；如果学生对答卷不满意，在一定时间内可多次参加考核，在这种情况下，我们认为学生的最末一次考核任务是其完成最好的，因此评阅老师只评阅学生提交的最末一次考核任务。 6、学生必须在规定的期限内按顺序完成每次形考任务。可以多次提交，按照最后一次进行批阅。 （二）终结性考试
薪酬管理》教学大纲 一、课程的性质和任务： 本课程的主要内容是从战略的角度讲述薪酬管理新的理念、 技术和流程。 共包括薪酬管 理总论、战略与薪酬管理、基本工资管理、奖金管理、福利管理、薪酬制度和薪酬实务七项 内容， 每项内容均设有学习要点、相关信息键接、 案例讨论和复习练习题， 帮助学生从问题 的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点， 尤其对中国企业的人力资源管理实践 和薪酬管理实践具有很强的针对性和可操作性， 是一门理论与实践紧密结合的课程。 二、教学内容和基本要求 教学内容： 第一章 薪酬管理总论 第一节 什么是薪酬 第二节 薪酬管理中的基本问题 第三节 薪酬管理问题的重要性 第四节 薪酬管理的历史演变 第五节 中国目前的薪酬问题 本章小结 复习思考题 第二章 战略与薪酬管理 第一节 战略的定义及其理论概述 第二节 从企业战略到薪酬管理 第三节 构建战略导向的薪酬管理体系 案例研究 西南航空公司成功的秘诀——战略性报酬体系的构建 本章小结 复习思考题 第三章 基本工资管理 第一节 概述 第二节 基于职位的薪酬体系 第三节 基于能力的薪酬体系 第四节 选择 课程名称：薪酬管理 /Salary management 课程代码： 030612 学时： 32 学分： 2 讲课学时： 32 上机 /实验学时： 考核方式：考查 先修课程：人力资源管理 适用专业：公共事业管理、劳动社会保障 开课院系：公共管理系 教材：文跃然主编， 《薪酬管理原理》，复旦大学出版社， 主要参考书： 刘昕，《薪酬管理》 ，中国人民大学出版社， 2002 年版 李新建等，《企业薪酬管理概论》 ，中国人民大学出版社， 刘军胜编著， 《薪酬管理实务手册 》，机械工业出版社， 企业管理 2004 年版 2006 年版 2002 年版
XX有限公司 年度人力资源预算—年度薪酬预算分析模板（提纲）-安全作业管理 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施
年度薪酬预算分析模板 第一部分人员情况概述 一、人力资源现状 （一）人员基本情况 1、用工性质（劳务派遣占比，是否存在法律风险、是否数量过大，如果是，请提出解决措施） 2、工作性质（管理和工人的人数及占比，都有哪些工种使用劳务外包，每个工种的人数） （二）管理人员结构分析 1．各业务系统的人员分布（哪些系统存在人员缺口）2．学历情况（本科及以上学历占比）3、从业年限（1-3年的人数、3-5年人数、5-10年人数，10年以上从业人数）4、计件制管理人员分岗位的年均人数 （三）操作人员结构分析 1.各个工种的人员分布（哪些工种存在招聘难，分析原因并提出解决措施） 2．学历情况（初中及以下人员人数、分布在哪些岗位） 3．年龄情况（50岁及以上人员占比、近三年新招40岁以上员工占比） 4. 计件制操作员工分岗位的年平均人数、包干制操作员工分岗位的年平均人数
（四）各站点人员分布情况分析 站点生产线规模、年生产方量、管理人员及操作员工人数（数量是否合理、预估定编人数） 二、人力资源供需分析 （一）整体供需情况 2019年人力资源数量和质量分析 202X年人力资源需求预测（根据投资计划预估各职级的人数分布及非职级的计件制员工人数增长、各系统的人数分布） 1、人力资源数量需求 总需求=债需求+净需求+补充需求（每一个需求独立分析） 2、人力资源质量需求 （二）供需特点 区域公司整体供需特点 各站点的供需特点 三、人力资源具体情况采取的举措 第二部分人工成本情况概述 一、2019年人工成本管理的特点（请结合excel表格数据进行各项经济指标分析） （一）人工成本情况综述（2018与2019年对比） 工资总额占比及年度增长、社保占比及年度增长、福利费用（包
薪酬管理实验教学大纲 课程类别：专业课课程性质：必修 编写人：何铨审核人： 一、学时学分 课程总学分：2学分课程总学时：32学时实验学时：16学时 二、适用专业及开课学期 人力资源管理模块，第七学期 三、实验的地位、作用和目的 实验是培养学生实际操作能力的主要方式，通过实验可以促进薪酬管理理论与实践全面结合。增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维 四、实验基本原理 企业管理模拟操作有利于理论与实践的结合。 五、主要实验仪器设备 电脑、薪酬管理软件、投影仪 六、实验基本要求 通过薪酬管理实验，使学生系统地掌握薪酬管理的基本理论、基本过程和基本技能，了解有关薪酬政策与法规，提高业务工作的政策水平，熟练操作薪酬管理软件，在扎实掌握理论和实际操作的基础上提高其创新能力。 七、实验教材与实验指导书 王雁飞，朱瑜. 《绩效与薪酬管理实务》，北京：中国纺织出版社，2005. 自编《薪酬管理实验指导》， 八、实验项目开设情况 1、薪酬策略分析 主要内容：根据案例分析企业战略与薪酬的管理，明确薪酬策略分析的基本原理。 2、职务评估 主要内容：学习各种职务评估的技术和方法，运用两两比较法、500分法和海氏法进行岗位比较、岗位排序 3、薪酬调查
主要内容：进行薪酬调查，并将采集到的相关数据利用SPSS统计软件进行分析，运用薪酬管理软件进行整理。 4、薪酬结构设计 主要内容：根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬体系 5、薪酬日常管理 主要内容：运用薪酬管理软件进行相关工作和流程的模拟，熟悉薪酬管理软件。 九、考核方式与成绩评定 薪酬管理实验课程实行单独考核，并按该课程总成绩的50%记入该课程成绩。考核方式以实验课程教学标准为准，学生互评为辅。