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改进高校中层领导干部考核的建议
作者：李凯
来源：《现代交际》2010年第03期
[摘要]通过对我国高校中层干部现行考核体系的调查分析，提出目前我国高校在中层干部考核方面普遍存在的问题，运用目标管理和差异化考核的理论，对改进高校中层领导干部考核提出一些建议。
[关键词]干部考核目标管理差异化考核
[中图分类号]G931.3
[文献标识码]A
[文章编号]1009－5549(2010)05－0141－01
一、高校中层领导干部现行考核办法存在的问题
(一)考核内容比较笼统
当前高校对中层干部考核的内容都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的具体标准。而且现行考核办法没有做到因人因岗而异，设置相应的考核标准。对“一把手”和班子的考评相对适宜一些，对副职和其他成员则不太合适。在同一个班子里，个人“绩”与集体“绩”难于区分，在总体绩效的认定中，绩效谁大谁小，作用谁主谁次，难以准确界定。尤其在同一个班子的考察中，同一件事，班子中的几个成员都把它作为自己的突出业绩写入述职报告，很难确认个人的贡献大小。对于一些同时具有教师、教授身份的中层干部，在述职或群众在评价干部的过程中，往往出现工作业绩与个人的教学科研业绩相混淆，个人在教学科研上取得的成果常常被误作为对一名干部考核的重要参考标准。
(二)年度考核流于形式
在年度考核中，为了化解矛盾，同时也由于难以找到更好的办法进行“优秀”的评选，只好把“优秀”的评选当成一种福利。采取轮流坐庄当优秀，或迁就照顾保优秀的办法，这样在一定程度上使年度考核失去了争先创优的激励作用。领导干部年度考评也就是述职、测评就完事