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敏感岗位员工任职管理办法

敏感岗位员工任职管理办法
敏感岗位员工任职管理办法

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敏感岗位员工任职管理办法(暂行)

为落实党风廉政建设和内控管理的有关要求,防范和化解风险,加强对敏感岗位员工任职管理,增强多岗位锻炼培养,特制定本办法。

第一条敏感岗位的定义

敏感岗位是指公司在对外合作交易中被赋予一定考察选择、考核评判和资源分配职责,以及在公司内部管理中被赋予管理和接触大量集团、个人客户资料及信息的非领导职位,主要包括物资采购、工程管理、基建管理、渠道管理、广告宣传、合作方管理、帐务分析、IT系统维护等岗位。

第二条敏感岗位的任职基本条件

一、具有较高的政治素养,认同企业文化。

二、坚守职业道德,正直诚信,处理问题公平、公正。

三、业务能力强,熟悉业务流程。

四、廉洁自律,自觉加强自我修养的提升,严守廉洁从业的行为规范。

员工任职敏感岗位前,应由市分公司纪检监察室和人力资源部组成联合考察组,进行任职前考察,不符合条件一律不得录用。

第三条敏感岗位的在岗监督与管理

一、分级管理、逐级负责

敏感岗位员工的监督与管理均应按照人员管理权限进行分级管理、逐级负责,同时承担管理监督责任。各级领导班子和领导人员对敏感岗位管理负领导责任;各级直线经理对分管范围内敏感岗位管理负直接责任。

二、思想教育与制度建设并重

要重视对敏感岗位员工的思想教育,加强相关业务知识和廉洁从业内容的培训,强化责任和风险意识,提高政治素质和职业道德水准。同时要注重加强制度建设,规范敏感岗位员工的业务管理行为,坚持用制度管人,用流程管事,提高自我约束能力和制度制约能力。

第四条监督与管理制度

一、轮岗制度

敏感岗位员工在同一岗位连续任职原则上不超过三年,任职期满后须进行制度性轮岗。敏感岗位员工的制度性轮岗须进行有计划、有步骤地安排。

对于在任职期间工作业绩优良、职业操守较高且暂无合适继

任人选的,经征求本人同意后,可由所在部门提出申请延长任期。市分公司纪检监察室和人力资源部联合考察合格后,可适当延长任期。连续任职期限最多不得超过6年。

对于正常轮岗离任敏感岗位的人员,组织应予以适当照顾和保护,安排至原职级其他岗位工作;在组织竞聘等工作中同等条件下予以优先考虑。

二、定期考核制度

各单位每年应对所辖敏感岗位员工负责的业务事项至少进行一次考核检查。要建立敏感岗位员工业务档案登记制度,对考核结果进行全面登记,并作为绩效考核的组成部分。考核中发现的问题,要提出处理意见并限期整改。对考核中应发现纠正的问题而未发现和纠正,以致造成严重后果的,在处理当事人的同时,要追究其上级领导的连带责任。

加强敏感岗位员工的日常教育管理,在年度述职的同时要进行述廉。

三、廉政谈话制度

对敏感岗位员工的廉政谈话包括例行谈话、任职谈话和戒勉谈话,谈话的方式、主要内容和要求按照公司《廉政谈话实施细则(暂行)》执行。

四、离任交接制度

应建立敏感岗位离任交接制度和交接台账,以书面形式出具详细交接清单(内含岗位职责、主要工作内容、以往工作重要资料等)。直线经理应积极履行其辅导、监督等职责,保证平稳过渡。

部门应对交接内容、资料等进行审核确认,并由交接双方及部门分别存档。

第五条本办法自发布之日起施行。

岗位调整管理办法

岗位调整管理办法 1目的 规定公司岗位调整规则、规范公司员工调动管理。 2范围 适用于公司员工岗位调整和相关的管理工作。 3参考文件 《员工考核管理办法》 《内部竞聘管理办法》 《人力资源管理程序》 4定义 无 5职责 5.1各部门、分店、分公司 5.1.1提交员工岗位调整申请,审查员工岗位调整资格。 5.1.2安排岗位调整员工的工作交接和相关管理工作。 5.2人力资源开发中心 5.2.1审核和控制员工岗位调整事宜。 5.2.2办理员工岗位调整的相关手续。 6程序 6.1岗位调整原则 6.1.1适合原则 进行岗位调整,应确保到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。 6.1.2试用考察原则 员工调整到新工作岗位后,应予以适当的试用期,以获得证实其胜任该 工作岗位的证据。 6.1.3沟通原则 员工进行岗位调整,必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获 得支持或许可: a.调整部门的相关公司领导 b.人力资源开发中心经理 c.员工岗位调整(或调出)部门领导 d.员工调入部门领导 6.2岗位调整类别与调整条件 6.2.1正常岗位调整 6.2.1.1职级调整 6.2.1.1.1晋升 符合以下条件之一的,进行晋升岗位调整: a.公司聘任人员 b.竞聘考核表现优秀的员工 c.岗位空缺时,经申请,人力资源开发中心、员工所在部门 考察证明胜任该岗位的员工 d.按公司有关规定达到晋升要求的员工

6.2.1.1.2平调 符合以下条件的,进行平调岗位调整: 岗位空缺时,经申请,人力资源开发中心、员工所在部门考 察证明胜任该岗位的员工 6.2.1.1.3降职 达到以下条件之一的,进行降职岗位调整: a.公司免职人员 b.经申请,人力资源开发中心、员工所在部门考察证明不能 胜任岗位要求的员工 c.按公司有关规定应予以降职的员工 6.2.1.2工作转换调整 6.2.1.2.1部门内部调整 部门内形成岗位空缺,经申请,人力资源开发中心、员工所 在部门考察证明胜任该岗位要求的员工,可进行部门内岗位 调整 6.2.1.2.2跨部门调整 部门外部形成岗位空缺,经提名,人力资源开发中心、员工 所在部门、用人需求部门考察证明胜任该岗位要求的员工, 可进行跨部门岗位调整。 6.2.1.2.3达到6.2.1.1条件的员工,可进行工作转换调整。 6.2.2临时岗位调整 6.2.2.1出现岗位空缺同时暂时未有适合招聘人选补充时,经与相关部门 充分沟通,获得支持和许可后,可临时抽调适合的其他在岗员工 到该岗位工作。 6.2.2.2临时岗位调整的员工调出部门应妥善安排调出人员的工作交接 和工作接替;临时岗位调整结束,暂调员工应服从岗位所在部门 领导安排,妥善进行工作交接。 6.3岗位调整申请 6.3.1进行岗位调整申请,应填写《岗位调整审批表》,并按流程审核与审批。 6.3.2提交书面岗位调整申请,即《岗位调整审批表》,只限下列人员和部门: a.公司领导 b.人员需求部门领导 c.员工所在部门领导 d.人力资源开发中心 6.3.3员工个人有岗位调整意向的,可向6.3.2所列人员和部门提出口头申请。 同意进行调整的,填报《岗位调整审批表》;不同意进行调整的,应告之 合理、正当原因;如员工仍有调整意向,可提交书面申请至人力资源开 发中心,人力资源开发中心最终决定是否接受其岗位调整申请。 6.4资格审查 6.4.1如已经接受岗位调整申请,应对拟调整员工进行资格审查,资格审查至 少应包括以下方面: a.拟调整员工的资历是否满足调整岗位《岗位说明书》的要求 b.员工所在部门或调出、调入部门是否同意员工进行岗位调整 c.拟调整员工的工作表现和工作态度

职称动态评聘管理办法

1.目的:完善激励机制,促进员工业务水平的提高。 2.适用范围:****集团各类专业技术人员 3.名词解释:****职称分为管理人员专业技术职称的工人的技能职称。 3.1.专业技术职称:企业内部的专业技术职称不同于按国家标准条件统一评聘的专业技术职务。而是根据企业内部员工业务能力和贡献大小、按企业内部之标准评聘的,适用于企业内部的业务技术岗位职称,分为工程、经济、统计、档案、政工等专业。 3.2.工人技能职称:分为高级技师、技师和助理技师。 4.管理职责: 4.1.人力资源开发中心负责高级职称评聘的各项具体工作. 4.2.各单位人力办负责中级、助级及员级职称评聘的各项具体工作。 4.3.各部门负责推荐提报本部门业务职称的申报材料。 4.4.专业评委会负责对申报职称员工的学识水平,业务能力和成就进行考核评定。 5.职称工作程序: 6.程序说明: 6.1.评聘****内部职称的条件: 6.1.1.政治条件:热爱企业,热爱本职工作,遵章守法,能全身心地投入工作并有较强的工作责任心。 6.1.2.具备履行相应职责的实际能力,业务知识和学历。 6.1.3.能胜任本职工作,圆满完成工作任务。 6.1.4.经过相应的专业技术培训或取得相应的专业技术等级证书、上岗合格

证等。 6.1.5.本专业工龄一年以上。 6.1.6.技能、业绩条件符合《专业技术职称条件一览表》中的要求. 6.2.个人申报: 6.2.1.对照任职条件填写《业务职称申报表》并提交有关材料(如学历、专业技术培训、合格证书,工作业务总结,成果证明,获奖证明等),由所在部门审核合格后上交人事部门审查。 6.2.2.人力办审查合格的材料报评委会评审。 6.3.考核、评审及聘任: 6.3.1.每年二月份、三月份需对专业技术人员进行“应知、应会”考核,五月份由各单位评委会根据年度考核结果,对申报职称人员进入评审。 6.3.2.每年七月份由事业部长根据各部门的工作需要,对经评审合格的业务技术技能人员进行聘任,并颁发《聘书》,双方签订聘约。 6.3.3.聘约签定权限: 6.3.3.1.高级职称由集团总裁签发. 6.3.3.2.中级职称由本部长签发. 6.3.3.3.助级及员级由事业部长签发. 6.3.4.聘约由签发人与被聘任人员签字,双方各存一份,自签字之日起生效。 6.4.“职称”的津贴待遇: 6.4.1.根据集团程序文件JT050301中有关规定享受待遇. 6.4.2.具有****职称的员工在参加集团内岗位竞聘时可享受加分的待遇:高级职称加15分,中级加10分,助级加5分,员级加3分. 6.4.2.技术、技能职称解聘后,不再享受相关的待遇。 6.5.职称的续聘和解聘: 6.5.1.续聘及晋升: 6.5.1.1.对任期期满的专业技术人才,由各单位统一组织综合性考核,经考核合格的,可根据工作需要及时办理续聘手续。续聘时,要重新修订原确定的任期目标、聘期和聘约。

(完整版)不适合岗位人员管理办法(1.0版)

成都熊猫万国商城有限公司不适合岗位人员的管理办法 第一条为了提高公司工作效率,对不符合公司要求和不能胜任所担任工作的员工,将进行调整和淘汰。根据国家有关劳动法规,特制定本办法。 第二条员工不适合岗位指由于员工工作能力、工作态度等自身因素造成岗位工作效率不高或工作业绩不佳,不能达到岗位要求,直接影响到部门及公司绩效。 第三条对于不适合岗位的工作人员,一般员工由所在部门经理提出书面报告(见附表),经人力资源部核实,报分管公司领导批准后退回人力资源部处理;部门经理由分管公司领导提出,报总裁批准后退回人力资源部处理。 第四条对于经人力资源部核实为不适合岗位工作人员,本人应签字认可,如其不予签字确认,公司将按辞退处理。 第五条对于不适合岗位工作人员,将对其进行一至三个月的在岗学习或岗位调整,在经过在岗学习、岗位调整后,其工作绩效仍达不到岗位要求的,公司将依据国家劳动法规,予以辞退。 第六条不适合岗位人员的薪资发放 公司认定的不适合岗位人员,在其学习及岗位调整的第一个月,按其工作岗位工资的70%发放,绩效工资停发;在第一个月后仍达不到岗位要求,按其工作岗位工资的50%发放,绩效工资停发。如实际发放工资低于国家最低工资标准,则按国家规定的最低工资标准发放。 第七条对于不适合岗位人员在其工作、学习期间,如提前达到岗位要求,可由其提出书面申请后,经部门经理同意,报公司分管领导批准后,即可按一般岗位员工处理。

第八条在经过在岗学习或岗位调整后达到岗位要求的,按岗位薪酬标准发放。 第九条对于不适合岗位人员在经过三个月在岗学习或岗位调整后仍达到岗位要求的,公司一律按辞退处理。 第十条本办法自颁布之日起执行,人力资源部负责修订和解释。 附表:《不适合岗位人员申报表》

员工岗位调动管理办法

内部调动管理办法 第一条目的 为规范员工的内部调动,给员工提供平等的竞争机会,创造积极向上的工作氛围,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内,公司可对员工的岗位做出下列变动: 1、调岗:公司因机构调整或业务需要,或为提升员工的工作能力,可安排员工调岗。 2、借调:公司因业务需要,可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。 3、降职:个别员工因不适应当前职位,可安排员工到公司其他岗位工作。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源,以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、调岗 (1)当公司内部出现岗位空缺时,除外部招聘外还可考虑内部提升或平级调岗,公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 (2)公司有关部门提出调岗的,由人力资源部负责协调,取得调

入与调出部门负责人的同意后,填写《员工调动审批表》按人员聘用权限报总经理批准。 (3)员工提出的调岗的,由本人提出书面调岗申请,填写《员工调动审批表》,并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 (4)人力资源部向员工和相关部门发出《内部调整通知单》。 2、借调 (1)由公司或拟借调单位/部门的管理层提出,并经人力资源部与有关部门协商而确定。 (2)用人部门向人力资源部提出借调申请,由人力资源部会同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 (3)由被调动的人员填写《员工调动审批表》,经相关部门确认无误后,报公司总经理批准。 (4)人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。 3、降职 (1)有下列情形之一者,予以降职或降薪: 1.由于组织结构调整而精简人员; 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪; 3.不能胜任本职工作,经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职; (2)由人力资源部填写《员工调动审批表》,经相关部门确认无误后,报公司总经理批准。 (3)人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。

员工岗位等级管理办法

钦州市烟草专卖局(公司) 员工岗位等级管理办法 为了建立有效的人才激励机制,发现和激励优秀员工,鼓励普通员工自我提升,增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神,营造奋发向上企业文化,增强企业凝聚力,全面推进局(公司)的改革与发展,根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求,结合钦州烟草实际情况,制订本管理办法。 一、员工岗位等级管理的目的 (一)调动员工的工作积极性,增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感,实现企业的经营目标。 (二) 建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。 (三) 按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求,努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。 二、员工岗位等级管理评定的原则 1、客观、科学原则; 2、公开、公平、公正原则; 3、效益优先原则; 4、岗位分类和分级管理相结合的原则。 三、员工岗位等级管理评定的对象 市局(公司)中层以下(含中层)在岗员工。

四、岗位等级设置 根据我局(公司)原有岗位等级设置与区局(公司)“四定”改革岗位序列设置,具体划定我局(公司)新的岗位序列设置如下: (一)专业管理序列:包括中层管理人员、机关及基层管理人员。 1、中层管理人员:市局(公司)设科级、副科级;县局、中心设股级、副股级。 (1) 正科级设两个等级,十二个档次。 (2) 副科级设两个等级,十二个档次。 (3) 正股级设两个等级,十二个档次。 (2) 副股级设两个等级,十二个档次。 2、机关及基层管理人员:设科员、办事员。 (1)科员设两个等级,十二个档次。 (2)办事员设两个等级,十二个档次。 (二)专业技术类岗位序列:设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。 1、正高级设一个等级,六个档次。 2、副高级设两个等级,十二个档次。 3、中级设三个等级,十八个档次。 4、初级设两个等级,十二个档次。 (三)业务类岗位序列:设高级技师、技师、高级职业资格、中级职业资格、初级职业资格等级系列,包含客户经理、专卖管理员、驾驶员、配送员、座席员、分拣员。

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理,促使关键岗位人员提高整体素质,认真履行岗位职责,促进勤政、廉政建设,依据有关制度,结合公司实际,制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为,财务资金管理人员;物资采购相关人员;业务相关人员;其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘,要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时,还应按照关键岗位特殊性的要求,具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的,不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任: (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误,受过行政或党内警告及以上处分的;

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的; (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度,造成不良影响或后果,受到过组织处理的; (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定,群众反映较大的; (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘,可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式,人力资源部门都应按照规定的权限和程序,把好资格审查和任职条件审核等必要环节,坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员,都要严格执行组织考察程序,由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时,还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定,出具考察意见,并按照规定的权限和程序,提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员,凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的,不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时,应采取组织手段进行调整。

员工岗位调整管理办法

希波集团员工岗位调整管理办法 根据集团年度经营管理战略计划和生产经营、市场的实际需要,集团人力资源部制订年度人力资源开发与配置计划,并根据人力资源开发与配置计划的要求年初适时进行组织机构的调整、部门工作分析与工作流程整合,以及相应的部门人员的增减与调整。具体规定如下: 一、根据集团年度经营管理战略计划和生产经营、市场的实际 需要,部门及各岗位人员的工作分析,集团人力资源部确 定年度员工岗位编制。 来自资料搜索网(https://www.doczj.com/doc/8f1841476.html,) 海量资料下载 二、根据绩效考核结果与员工专业知识与水平测试结果确定人 员调整计划、岗位培训计划、以及人员辞退计划。 三、确定调整岗位的人员依照人员层次和具体情况进行相应的 岗位轮换、岗前培训或专业技能培训。 四、经绩效考核与员工专业知识与水平测试后确定不能胜任岗 位又无相应岗位安置的员工可提前30天书面通知员工本 人解除聘任关系。 五、企业由于生产、市场的调整需要精简人员时,可采取召开 员工大会,宣传企业经营计划与人员调整思路,根据员工 的绩效考评结果与专业知识的考试,以及征求员工主管领 导的意见后,确定裁员员工名单,分别与拟裁减人员谈话 或安排其主管领导与拟裁减员工本人谈话,尽可能消除员 工敌对情绪和不满,尽可能考虑根据劳动法给予在公司工 作满一年的被裁减员工一定经济补偿并出具书面解除聘用 关系通知书。自下达员工书面解除聘用关系通知书的30 天之内办理完一切有关和必要的审计手续。 六、各分公司在具体执行过程中可与人力资源部保持及时沟 通,共同做好员工岗位调整工作,保持劳资关系的平稳。 七、员工岗位调整过程中涉及到的争议、诉讼、仲裁由各分公 司人事行政部或集团人力资源部全面负责处理。 特此规定

员工岗位职称管理办法

员工岗位职称、职业资格证书管理办法 为鼓励公司员工积极向上、努力提高业务水平及专业技能,适应市场和公司的发展需要,特制定本管理办法。 一、凡具备专业技术职称候选资格的员工、凡具备职业资格考试资格的员工,均可报名参加考试。 二、参加专业技术职称评定、职业资格考试的员工每年可根据综合办公室提供的考试时间表进行自主报名、缴费,并参加考试。 三、定义与分类 本管理办法所指的岗位职称与职业资格是指切合公司实际发展需要的专业技术职称及岗位任职相关职业资格。其定义如下: 1、专业技术职称:遵照国家或各行业现行的法定程序,以评审、考试、认定以及考评结合等方式,通过注册登记、复审等程序而评定的,在一定程度上体现了主体在其自身从事专业方面的专业技术与学识水平的等级称号。 2、职业资格:按照国家制定的职业标准,通过政府认定的考核鉴定机构,对劳动者的职业能力水平进行客观公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的国家职业资格证书。 职业资格又包括从业资格和执业资格。 (1)从业资格是指从事某一专业(工种)学识、技术和能力的起点标准。一般通过学历认定或考试取得。

(2)执业资格是指政府对某些责任较大,社会通用性强,关系公共利益的专业(工种)实行准入控制,是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的必备标准。一般通过考试方法取得。 四、公司员工所获得的岗位职称、职业资格证书必须是国家人力资源和社会保障部或人事部或国务院各部委颁发,全国通用,可根据证书号在网上查询。 五、对考取岗位职称、职业资格证书员工的激励措施 1、员工考取岗位职称、职业资格证书的,当年度培训费用(含报名费、考试费、书籍费、后续培训费)凭发票统一由公司报销,其他费用自理。 2、员工自带岗位职称、职业资格证书进公司的,如果在进公司时已在薪酬中考虑的,不再给予岗位补助;如果未在薪酬中考虑的,则每月给予岗位补助,计入每月工资中发放。 3、岗位职称、职业资格证书的岗位补助 (1)工程师类:高级职称500元/月;中级职称300元/月;初级职称100元/月。 (2)建造师类:一级700元/月;二级500元/月. (3)财会类:高级职称500元/月;中级职称300元/月;初级职称100元/月。 (4)全国职业资格证书:一级500元/月;二级300元/月,三级100元/月。

干部管理制度办法

干部管理制度办法

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干部管理办法(讨论稿) 第一章总则 第一条引言 为完善人才发现与人才培养机制,规范干部选拔任用工作,推动建设一支高素质的干部队伍,保障公司持续快速发展,制定本办法。 第二条适用对象 本办法所称干部,系指职务序列为管理序列的人员。本办法适用于公司及所属子公司所有管理序列员工。 第三条干部管理的原则 (一)品格为先、能力为本、注重潜质的原则。干部选拔任用工作中,个人品德和品性是先决条件,具备过硬的实际工作能力是干部选拔和任用的根本条件,同时关注干部未来的发展空间,是否有潜力担负更大责任。 (二)能者上、庸者下、人尽其才的原则。落实“强力猎取、关爱培养、成长激励、竞争淘汰”的人力资源分项文化,给有潜力有能力的人挑担子的机会,使优秀人才脱颖而出,促进人才成长,建立科学竞争机制和合理淘汰机制,优化和淘汰不合格人员。 (三)结构优化原则。始终把干部队伍的结构优化作为打造公司持久竞争力的重要抓手,注重年轻干部的培养,建

立一支知识结构、能力结构、年龄结构合理的干部队伍,为公司长远发展储备人才。 (四)规范性与灵活性相结合原则。干部管理工作要坚持规范性,同时在选拔优秀人才上要有灵活性,建立破格选拔优秀人才的相关机制,保证公司发展对于优秀人才的需要。 第二章任职条件 第四条能力素质条件 干部应当具备如下方面的能力素质条件: (一)认同公司文化。个人价值观契合公司文化,能够吃透公司文化,落实公司战略,对公司高度忠诚,坚信公司的未来,思想稳定,心态积极乐观,言行能够提高员工的信心。 (二)有较强的主人翁意识。使命感和责任感强,把工作当成自己家的事情来做,高度敬业,乐于奉献;对工作很执着,敢于表达自己的观点,坚定维护公司利益,不盲从他人;有全局意识,以公司整体利益为重,而不是仅仅站在本单位、本条线、本部门的立场上想问题、争利益;坚持原则,能公正、公允地处理问题,敢于向工作不负责的人和事说不,敢于大胆处理给工作造成损失的人,敢于得罪人。 (三)有强烈的成就导向。能干成事,坚信办法总比困

岗位变动管理办法

集团公司规章制度 岗位变动管理办法 岗位变动管理办法 第一条为合理配置人力资源,规范集团公司职工岗位变动行为,理顺职工岗位变动程序,建立职工岗位变动体系,特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司各单位所有岗位变动行为。 第三条岗位变动是指职工由现工作岗位向另外一个工作岗位变动的行为。 第四条岗位变动的方式 (一)外部变动 职工在集团公司范围内现工作单位向另一个单位变动工作岗位。 (二)内部变动 职工在现在工作单位由甲岗向乙岗变动。 第五条岗位变动类别 (一)同一岗位类别岗位变动。 (二)跨岗位类别由低岗位转到高岗位。 (三)跨岗位类别由高岗位转到低岗位。 第六条岗位变动性质 (一)个人申请性质岗位变动。 (二)组织推荐性质岗位变动。 (三)竞聘上岗性质岗位变动。 (四)其它性质岗位变动(如机构、岗位撤销,岗位职责合并、分解,个人工作能力等原因岗位变动)。 第七条外部变动 (一)一般岗位变动程序 1.同一岗位类别变动和跨岗位类别由高岗位转到低岗位

按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表(外部)》(附件1),逐级审批后报人力资源部审核、备案,办理人事调动手续,被调动者重新签订《岗位合同》,岗位变动完成。否则不允许岗位变动。 2.跨岗位类别由低岗位转到高岗位 按岗位变动方式、变动性质填写《岗位变动申请表(外部)》(附件1),按程序审批后报人力资源部审核,审核通过后下发《岗位变动通知》(附件2),由调入单位(科室)制定详细培训计划,经过3-6个月培训岗,考核合格后填写《岗位考核期满考核表》(附件3),考核不合格者回原岗位。经考核合格者由人力资源部备案,并办理人事调动手续,被调动者重新签订《岗位合同》,岗位变动完成。否则不允许岗位变动。 (二)特殊工种及关键重要岗位变动程序 特殊工种及关键重要岗位变动前期程序与一般岗位变动程序一致,后期程序由人力资源部会同相关业务口沟通,特殊情况上报集团公司主管领导审批通过后,方可完成岗位变动,否则不允许岗位变动。 第八条内部岗位变动填写《岗位变动申请表(内部)》(附件1)由各单位负责按外部岗位变动要求,在集团公司岗位定编数内组织开展,岗位变动信息随每月《人事报表》报人力资源部备案,逾期产生的相关工资性变动费用及后果由各单位承担。 第九条岗位变动要求 (一)所有岗位变动均要在岗位设置规定序列内完成。 (二)所有岗位变动均要按集团公司相关规定进行如安全、保密、劳动纪律、岗位技能等转岗培训,合格后方可上岗。 (三)前一岗位变动未完成前产生的岗位定员空缺各单位不得进行新的岗位变动行为,可以以兼职、借调等形式补充人员。 (四)除集团公司组织机构调整、定岗定编、实施岗位竞聘、组织任命等原因外,任何单位和组织不得擅自设置岗位、修改岗位名称、调整现行岗位设置。 第十条人力资源部不定期对各单位岗位变动行为进行检查,违反本办法规定的岗位变动无效。首次违规按500元/人次考核责任单位,两次以上按照每次扣除责任单位负责人年终兑现奖5%的比例进行考核。 第十一条自本办法下发之日起一个月内,请集团公司各单位迅速按本办法规定梳理本单位岗位变动情况,凡不符合规定的进行清理、规范,将最终结果上报集团公司人力资源部。 第十二条本办法由人力资源部负责解释。

中级管理人员管理办法

中级管理人员管理办法(试行) 第一章总则 第一条为健全完善中级管理人员选拔、任用、培养、考核、退出等管理制度,培养一支精干高效、爱岗敬业、充满活力的中级管理队伍,特制定本办法。 第二条本办法适用于公司中级管理人员从选拔到退出的全过程管理。 第三条管理原则 (一)坚持公平、公开、公正、竞争、择优的原则; (二)坚持责、权、利相结合的原则; (三)坚持动态管理的原则。 第二章中级管理人员的选拔任用 第四条选拔任用中级管理人员应当具备以下条件: (一)具备一定的文化水平、专业知识储备等素养; (二)胜任岗位的思考、组织、协调、执行能力,强烈的事业心、责任感,丰富的工作经验和团队管理能力; (三)正确行使公司赋予的权力,清正廉洁,自觉接受批评监督。 第五条中级管理人员的选拔主要采取提名推荐、竞聘上岗等方式,但均须经总经理办公会议研究、支委会议审议同意后聘任。 (一)提名推荐:根据公司管理需要,由行政办公室根据岗位任职要求选择推荐人选; (二)竞聘上岗:指通过述职和工作业绩评比等选拔中级管理人员的方式。由党群办公室报批具体方案并组织实施,确定推荐人选。 第六条中级管理人员任职应遵循避亲原则,存在“夫妻关系、直系血亲、三代以内血亲以及近姻亲”关系的,不得在同部室内或存在直接上下级职务关系,如出现此类情况,应及时进行调整。 第三章中级管理人员的任职管理 第七条聘期管理 公司中级管理岗位实行聘期制,原则上一年一聘,聘期自每年的1月1日起至12月31日止,期间新任命或调整的,自公司发布任命通知当日起生效,聘期至当年12月31日止。 第八条中级人员考核测评 (一)中级管理人员绩效考核依据公司《绩效管理办法》相关规定执行; (二)民主测评:指对中级管理人员在德、能、勤、绩、廉等方面综合表现进行的定性评价,评价结果作为中级管理人员奖惩、任用等的依据,民主测评每年至少一次,由党群办公室根据公司实际管理需要组织实施。 当年绩效考核及民主测评综合成绩居后两位的中层管理人员,下年不再续聘。 第九条中级管理人员培训

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期,见

员工晋升、调动、调薪管理办法

四川师大锦程后勤管理有限公司 员工晋升、调岗、调薪管理办法 第一条目的 为规范员工的内部调动,给员工提供平等的竞争机会,创造积极向上的工作氛围,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内,公司可对员工的岗位做出下列变动: 1、晋升:当出现职位空缺时,首先考虑内部人员,并通过公司领导协商产生晋升人选。 2、调岗:公司因机构调整或业务需要,或为提升员工的工作能力,可安排员工调岗。 3、借调:公司因业务需要,可将员工借调到科教园区内的其他单位或其他部门。 4、降职:个别员工因不适应当前职位,可安排员工到公司其他岗位工作。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源,以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、晋升

组长/班长职务出现空缺时,除外部招聘还可考虑内部提升,由各部门负责人挑选工作表现优异,有特殊贡献的员工作为推荐对象,并填写《岗位调动审批表》,经公司领导审批后予以晋升。 2、调岗 当公司内部出现岗位空缺时,除外部招聘外还可考虑内部调岗,公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。 (1)公司有关部门提出调岗的,由部门负责人的同意后,填写《岗位调动审批表》,公司领导批准后报人力资源部。 (2)员工提出的调岗的,由本人提出书面调岗申请,填写《岗位调动审批表》,并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 (3)岗位调动审批完成后,人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调动通知单》。 3、借调 (1)由公司或拟借调单位/部门的管理层提出,并经人力资源部与有关部门协商而确定。由被调动的人员填写《员工调动审批表》,经相关部门确认无误后,报公司领导批准。 (2)人力资源部向调动人员发出《岗位调动通知单》。 4、降职 (1)有下列情形之一者,予以降职或降薪: 1.由于组织结构调整而精简人员; 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪; 3.不能胜任本职工作,经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部

员工岗位调整管理办法

XX科技工程有限公司 员工岗位等级调整管理办法(试行) (征求意见稿) 第一章总则 第一条为实现公司人尽其才、各尽其能的目的,满足公司员工个人职业生涯发展需要,激发公司员工的工作热情,提高公司的竞争力,根据公司岗位及岗位序列管理相关制度,制定本办法。 第二条本办法适用于公司本部各部门、各事业部。公司所属子公司所有员工的岗位等级管理可参照执行。 第三条公司员工岗位等级调整坚持以下原则: (一)品德和能力并重的原则。 (二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 (三)纵向晋升与横向交流相结合的原则。 (四)考核与考察相结合的原则。 第二章员工岗位序列 第四条公司岗位纵向序列(岗位晋升)按照不同系列进行划分,包括以下类别: (一)管理序列 助理(岗位序列-)专员(岗位序列-)主管(岗位序列)主任师(岗位序列5)部门副经理(岗位序列4)部门经理(岗位序列3)副总经理(岗位序列2)总经理(岗位序列1)

(二)设计序列 见习设计师(岗位序列)助理设计师(岗位序列)设计师(岗位序列)高级设计师(岗位序列)主任设计师(岗位序列5)、首席设计专家(岗位序列4) (三)项目管理序列 项目助理(岗位序列)项目专工(岗位序列)施工经理、项目经理(岗位序列)高级项目经理(岗位序列5)、公司项目经理(岗位序列4) (四)技术(研发)序列 助理技术(研发)工程师(岗位序列)技术(研发)工程师(岗位序列)高级技术(研发)工程师()主任技术(研发)工程师(岗位序列5)、首席技术(研发)工程师(岗位序列4) (五)其它序列各部门可根据公司岗位序列(范围—)分布自行制定。 岗位序列5及以上岗位由公司负责聘任。 第五条员工初次确定公司岗位序列等级的,应至少具备以下基本条件: (一)高级岗位(岗位序列) 1、大学本科及以上学历; 2、原则上具有相应的高级技术资格或从业资格证书; 3、相关工作经历6年以上; 4、岗位说明书所列的其它条件;

《管理人员选拔任用办法》(2020年修订稿)

管理人员选拔任用办法 (2020年修订稿) 1 目的 为建立科学规范的选人用人机制,优化深圳高速公路股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源配置,营造良好的用人环境,适应公司发展战略的需要,制定本办法。 2 适用范围 本办法所称管理人员包括公司总部职能部门管理人员、所投资企业公司派出人员。 本办法规定所投资企业指公司附属全资、控股以及参股企业。 3 职责 3.1 公司管理层:负责评估人才对经营发展的匹配度,检讨选人用人机制。 3.2 人力资源部:负责组织、支持全部流程的实施。 4工作程序 4.1管理人员选拔任用原则 4.1.1坚持党管干部原则,严格执行三重一大决策制度; 4.1.2任人唯贤、德才兼备、结构优化、注重实绩原则; 4.1.3 依规、公平、竞争、择优原则; 4.1.4 内部选拔与外部选聘相结合原则; 4.1.5 分类管理原则。 4.2管理人员选拔任用基本条件 4.2.1坚决拥护党中央权威,全面贯彻党的理论和路线方针政策,主动担当作为,真抓实干; 4.2.2 理解认同公司文化,工作绩效表现突出; 4.2.3 满足所选拔职位的任职要求,身体健康; 4.2.4 熟悉所选拔职位的业务,并具有与拟任岗位相应的业务工作经验和能力; 4.2.5 遵守国家法律和公司制度,无个人行为和职业操守的不良记录; 4.2.6 提任中层副职及其以下职位的,原则应在相应下一级职位任职2年以上(含2年),特别优秀者或公司业务发展所需人才年限可适当放宽,应届硕士及以上毕业生进入公司初次升职年限可适当放宽,但任下一级职位需满1年以上(含1年);提任中层正职的,应在相应下一级职位任职1年以上(含1年)。 4.3管理人员选拔任用分类管理

【XX区事业单位工作人员调动管理办法(试行)】事业单位人员调配管理办法

【XX区事业单位工作人员调动管理办法(试行)】事业单位人员调配管理办法 XX区事业单位工作人员调动管理办法(试行)第一章总则第一条为进一步加强事业单位人事管理,规范我区事业单位工作人员调动,促进人才队伍建设,根据《事业单位人事管理条例》和《XX 市事业单位公开选调工作人员办法(试行)》(X政办〔20XX X号),结合我区实际,制定本办法。 第二条本办法适用于经XX区机构编制部门批准设立并进行事业单位法人登记的事业单位在职在编工作人员的调动。涉及政策性、指令性安置人员,向区人事调配工作领导小组报备后,按相关规定执行。 第三条事业单位工作人员调动坚持为经济社会建设服务、宏观调控和单位自主用人相结合的原则,努力做到调配合理、人尽其才、才尽其用,充分调动各类人员的积极性、主动性和创造性,为各类人员提供发展的机会和平台。 第四条人员调动遵循适当控制财政拨款单位人员增长的原则,符合同类性质单位之间人员调动(即全额拨款事业单位调入全额拨款事业单位、差额拨款事业单位调入差额拨款事业单位)和顺向流动(即机关调入事业、全额拨款事业单位调入差额拨款或自收自支事业单位、差额拨款事业调入自收自支事业单位或企业)要求,并应当在调入单位编制限额和岗位设置比例空缺内进行。

第二章调动条件第五条事业单位调动人员应当具有与拟调动单位岗位要求相匹配的工作经历和相关任职条件,具有正常履行工作职责的其它条件。 第六条跨区调入XX区的,应当在调入当年全区年度财政供养新增人员核定数内。 第七条事业单位工作人员调动应具备以下条件: (一)招聘单位新招聘的事业单位工作人员,在街道事业单位原则上工作满5年以上,在其他事业单位原则上工作满3年以上; (二)非新聘用事业单位工作人员距上次调动(含公开选调)时间间隔原则上满2年以上; 第八条不得调动的情况: (一)正在接受有关部门审查的人员; (二)遇有机构改革等情况省市明确冻结人事调动的; (三)按照有关规定需要遵守回避制度或其他不宜调动的人员。 第九条属下列情况的人员,可以不经公开选调考试,直接考核调入: (一)市级和XX区、XX区、XX区、XX区、XX区机关或参照公务员 法管理事业单位的公务员以及工勤人员,自愿到事业单位工作的;

公司内部人事调动管理办法

集团内部人事调动管理办法 为进一步规范集团内部人事调动工作,保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成,适应集团各部门、子公司的发展需要,特制定本规定。 一、调动类别 1.调动:指因工作需要,集团公司职能部门与子公司,或子公司与子公司 之间的跨公司(独立法人公司)人员调动,调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司,劳动合同重新签订。 2.借调:由于某项工作需要,从其他部门或子公司临时借入的人员,在完 成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的工资、社保公积金 和劳动合同关系情况,有下面两种: 1)调动人的劳动合同关系仍在原单位,工资、社保公积金也由原单位 负责,福利待遇按调入方的规定执行; 2)调动人的劳动合同关系在仍在原单位,社保公积金由原单位负责, 工资由调入方负责,福利待遇按调入方的规定执行。 附表: 3.任命:公司下发的任命文件或公司会议中形成的调动员工的会议决议。 二、员工调动工作原则 1.因工作需要,集团所属各部门、公司可申请在集团内部调配人员。非工

作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。 2.人员调动审批手续必需报集团人力行政部审核批准后,再由各公司人事 部门办理。 3.人员调入单位在已核定的编制范围内,只有在岗位空缺时才可按规定办 理员工调动审批手续;需增加编制或未核定人员编制的,必需先申报人 员编制,经集团公司人力行政部审核批准后,所需人员方可办理调动审 批手续。 4.调动人员审批手续办理完毕,按规定办理完调离原工作岗位手续后,方 可到调入方公司报到,否则不得离开原部门和工作岗位。 5.未经集团公司人力行政部发函明确调动的,或调动双方自行私下调动的, 一律视为无效调动,公司将根据公司制度给予相关责任人处分。 三、调动程序 属跨公司间、集团职能部门间调动的,调入、调出方分别签署意见后,由集团公司人力行政部负责审核报批;各公司内部调动的,由本公司人事部门负责办理。

公司员工岗位管理制度

电气有限公司 职位管理制度 版本:1.0 生效日期:2014年5月10日 编制:部门/职位:日期:审核:部门/职位:日期:批准:部门/职位:日期: 1目的:通过建立分层分类的职位管理体系,规范山东盟诚电气有限公司(以下简称“盟诚电气”职位管理,特制定本制度。 2管理原则 2.1统筹管理:职位由公司人力资源部统筹管理。 2.2职位为本:职位是公司的基本组成单元,是人力资源管理的基础。 2.3职岗分离:职位管理是岗位管理的基础,岗位管理通过编制实现。 3适用范围:本制度的调整范围包括职位分类、职位设置与变更、职位分析、职位评估、职位通道和职位信息。本制度的适用对象为盟诚电气全体员工。 4职位分类 4.1目的:公司基于员工工作行为特点、价值贡献特点、管理的共性,将职位进行分类。 通过分别要求、分类培养、专业管理,以保证公司专业建设和员工结构合理性。 4.2职位族:公司的职位共划分为管理族、营销族、专业族、技术族、支持族、作业族六

类职位族。各职位族划分原则如下: 4.2.1管理族:对公司的经营、管理和监督执行方面的有效性负责的职位,包括领导决 策、经营职能、执行监督职位。该职位族以责任和团队贡献为主,个人行为受组 织文化约束,用目标与责任来评价。该职位族施行层层指挥层层负责的工作机制, 对下以肯定性指令为主(给下属工作目标、思路和方向性的意见而非简单的否定 性意见,对上确保过程透明,通过跨层级跨职位(部门来突破,重点完善薄 弱环节,确保上级目标的达成和资源发挥较大作用。 4.2.2营销族:对公司、产品与服务的品牌、市场占有率、销售额承担直接责任的职位, 主要包括市场和销售两类职位。营销族职位以业绩为主,用目标责任来评价。该 职位族施行经济地策划和推动有效活动,通过整合技术族的资源与客户对接,通 过如实地反馈客户信息和需求完善管理决策,构建关系、协调内外一致、推广公 司和产品,确保完成市场任务和目标的达成。 4.2.3专业族:对业务和公司运行提供某一专业支持工作的职位,包括行政后勤管理、

员工岗位任职资格管理办法

员工岗位任职资格管理办法 1.目的 为开辟员工多重职业发展通道,引导员工自我学习和自我提高,建立集团各领域的职业发展梯队;同时在集团内形成动态的员工职业生涯发展机制,特建立本办法。 2.适用范围 金威建设集团全体员工。 3.原则 员工岗位任职资格建立坚持认同“厚道、共赢、领导力”的企业核心价值观原则、坚持客观、公正、公开、公平原则;坚持系统设计、简洁操作、不断改进的原则。 4.定义 任职资格是指是指为保证工作目标的实现,岗位任职者所必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求;

5.职责范围 评定管理:员工任职资格由人力行政部统一组织每年评定一次。 评定权限: 6. 任职资格职位类别 管理职系 战略管理层(高层) 1、对主要业务部门、区域或多个战略职能的财务状况或运营负有主要责任。 2、作为高管层的一员,制定公司总体战略方向,对职能部门或区域战略进行审批。 3、对集团长期规划及公司主要动机负有责任。 4、对集团总体业绩水平负有直接责任和长期影响。 运营管理层(中高层) 1、对公司战略职能、部门或区域的财务状况负有主要责任。 2、为自己所负责的职能、部门或区域制定战略计划并执行。 3、负责组织内部的资源配置。 4、对全公司在财务状况或运营业绩上有影响力的决策负责。 执行层(中层) 1、对自己专业领域或职能内的团队业绩和结果负责。 2、采纳部门计划、意见和优先次序,发布资源信息和运营结果。 3、依据政策、流程和经营计划制定决策,接受上层管理人员的指导。 4、为员工、同事或客户提供技术指导和服务。 执行层(基层) 1、协调和监管某一指定范围的业务、技术或生产部门员工的日常工作活动。 2、为完成工作任务设定团队工作的优先次序,与其他主管人员协调工作安排。 3、依据政策、流程和经营计划实施决策,接受上层管理人员的指导与检查。 专业职系 职能群总监 1、在公司内部被公认为是本专业的专家; 2、预测内部的或外部的职能挑战和法规发展方向; 3、对流程、产品和服务的改进提出建议; 4、解决对业务具备广泛影响的独特、复杂的问题; 5、对部门战略的制定做出贡献,领导项目团队完成业务里程碑和最终目标。 职能群经理 1、拥有本专业深厚或广泛的专业经验; 2、阐述内部或外部业务问题,并能够提供本领域最佳实践建议; 3、能够解决相关复杂问题,从广泛的角度寻求创新的解决方案; 4、独立工作,只需要在最复杂情形下得到指导,可随时领导团队或项目。 高级专业人员(主管) 1、需要较为深厚的知识和一定的经验; 2、使用内部或外部业务的最佳实践和知识来改进产品和服务; 3、能解决复杂问题,并以新的角度看待现有解决方案; 4、独立工作,得到最小限度的指导; 5、可作为工作经验不足同事的资源,能为下属的工作提供方向。

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