第一章人力资源规划
◎、按劳动效率定员(P29)
定员人数=计划期生产任务总量/工人的劳动效率
=计划期生产任务总量/劳动定额X定额完成率X出勤率
=计划期生产任务总量X工时定额/工作班时间X定额完成率X出勤率
某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120%，出勤率为90%，计算该班定员的人数（分别运用产量定额和工时定额来计算）
◎、按设备定员(P30)
定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次/
工人的看管定额X出勤率
某企业有机器设备200台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为5台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。
◎、任务按年规定，产量按班规定，多品种(P29)
定员人数=∑（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/
年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1-废品率）
◎、多人一机操作的岗位(P31)
定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息宽放时间) 某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：
◎、按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比
◎、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15
（2）需要安排的医务人员数量
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：
平均每天就诊人数＝130+125+110+132+128+115+125+120+135+110）/10=123
标准差δ公式在P33＝﹦8.47≈8(人次)
且已知保证95%可靠性前提下, u﹦1.6
所以，医务所每天就诊人数的上限为：
123＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。
◎、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。
请根据上述资料：
(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)
(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）
(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。
①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算
班定员人数=
共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)
②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)
=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人) (4分)
(2)计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：
定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5分)
②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分) ◎、771人因等待借还工具而造成的经济损失
(1) Qg=∑Qi.Ni(1+K)
Y
Qg:岗位人月工作量（小时/人.月）
Qi:计划期本岗位单项任务工作量
Ni:计划期出现同类单项任务频数
Y:计划期内月份数(如年计划月数为12)
K:个人需要与休息宽放时间占制度工作时间的百分比
(2)核定各岗位工作量负荷系数:Fg=Qg/T
Fg：岗位工作量负荷系数
Qg：岗位人月工作量（小时/人.月）T:月制度工作时间(小时)
(3)已知岗位工作量负荷系数标准系数FB,一般为0.8
(4)初步核定定员人数M= Fg/FB
M:岗位定员人数
Fg:岗位工作量负荷系数
FB:岗位工作量负荷系数
◎、审核人工成本项目预算（P52）
人工成本：
（1）工资项目：工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金
（2）基金项目：劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金
其他项目：如非奖励基金的奖金、其他社会费用
第二章招聘与配置
◎、某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业侯选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人；招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。公式P83——84
种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：
六位应聘者在四种职位上综合测试得分
（1）、在人员录用中，有哪几种录用方法并具体说明其特点
（2）、根据上述资料，采用不同的人员录用标准，计算人员录用结果并说明哪一种更有效？
1、评分标准：
(1)人员录用决策标准共有3种。
①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)
②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。(3分)
③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。
(3分)
(2)按上表的数据资料，
如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。(3分) 如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位;李(3.5)从
事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。(3分) 如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。(3分)
以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。(2分)
假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。
注意步骤
(1)建立矩阵(2)进行约减(3)画盖O线(4)求最优解
(1) 计算招聘管理人员、生产工人的单位成本并进行比较分析。(2) 订算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
1、正确答案：
解（1）：招聘管理人员总成本24000+20400+6000=50400(元)
管理人员实际录用总数：60人
管理人员单位招聘成本：50400/60=840元/人
招聘生产人员总成本：22500+22300+8000=52800元
生产人员实际录用人数：240人
生产人员单位招聘成本：52800/240=220元/人
比较分析：可见招聘管理人员单位成本高于生产人员的招聘成本。
解（2）：招聘总成本=50400+52800+57000=160200
收益成本比=创造总价值/招聘总成本=40050000/160200≈250
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本= 500/16.02 ≈31.21(人/万元)
招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=1045/7.11 ≈146.98(人/万元)
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用=500/6.91 ≈72.36(人/万元)
人员录用效用=录用人数/录用期间费用=500/ 2=250 (人/万元)
招聘录用比=录用人数/应聘人数= 500/1045=47.85%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=500/500=100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=1045/500=209%
（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本=（3+2+1）/（10000招募费用+20000招聘测试费
+5000招待费+5000家属安置费）=0.00015人/元
(2)招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=(100+90+80)/10000广告费=0.027元/人
(3)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%=(3+2+1)/(3+2+1)X100%=100%
(4)录用比=录用人数/应聘人数X100%=(3+2+1)/(100+90+80)X100%=2.22%
(5)应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%=(100+90+80)/(3+2+1)X100%=4500%
第三章培训与开发
◎、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能
灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行
培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000
元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下
降了1%，假定该厂的年工作日为240天。
请计算：总的培训成本和培训收益。
（1）项目总成本＝10000＋2000＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）
（2）项目总收益＝6000×1%×10×240＝144000（元）
◎、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于
质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员
工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为了消除这些问题，厂部对管理人员
进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技
能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共
40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进
行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目
（2）计算收益成本比和投资回报率
1、总的培训成本和每个受训者的成本
(1)培训成本=8000+2000+16000+3500+1200+2400+800=33900元
每个受训者成本=33900/40=847.5元
2、计算成本收益比，投资回报率
（2）培训收益=120000+60000=180000
投资回报率= [收益-投资（成本）/投资（成本）×100%]=（180000-33900）33900×100%=
收益成本比=180000/33900=
◎某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个
方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；
4、职业道德；
5、领导与激励；
6、工作业绩问题的分析；
7、客户服务；
8、管理多样化。
新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对
于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方
面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值观为32000元。如
果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该
是32000元。
直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取
得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也
就是7的69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培
训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成
本为1400元/学员。
根据案例计算学员培训收益和投资回报率、收益成本比。
培训前人员对公司的价值：32000×69%=22080
培训后人员对公司的价值：32000×83%=26560
培训收益26560-22080=4480
投资回报率=(4480-1400)/1400×100%=
成本收益比=4480/1400=
◎：三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天
的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教
室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受
训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴
2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企业新增收益为300万元，其
中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。
请计算：
（1）总的培训成本和每个受训者的成本；
（2）本培训项目的投资回报率。
（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋
2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）
总的培训成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）
每个受训者的成本＝60390÷60＝1006.5（元）
（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝2484%
◎：山龙公司从1998年开始实施全员培训计划，该计划已经实行了5年，并在1998年培
训现有员工200名，从那年以后，每年都有5名受过培训的员工离开公司，又有25名新员
2、该公司5年培训计划总成本是多少？
3、该公司5年培训计划在以下两种情况下的投资回报率是多少？
A:培训收益为833元/人B:培训收益为1000元/人
（1）各年度影响生产率的培训人次
1) 1998年：200
2) 1999年：200＋25－5＝220
3) 2000年：220＋25－5＝240
4) 2001年：240＋25－5＝260
5) 2002年：260＋25－5＝280
（2）影响生产率的累计培训人次＝200＋220＋240＋260＋280＝1200
2培训总成本＝500000＋100000＋100000＋100000＋100000＋100000＝1000000
1) 培训净收益＝833.333×1200－1000000≈0
2) 投资回报率＝0/1000000×100％＝0
1) 培训净收益＝1000×1200－1000000＝200000
2) 投资回报率＝200000/1000000×100％＝20％
◎：某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件），现有60名
工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产中出现了10%的不合
格品，而且工人的生产情绪以至于缺勤率高。公司决定进行培训。该项目4月份开始实施，
并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，产品质量问题彻头彻尾改观；产品
产量每天增加了40件。成本如表
问题：如果单价不变，下半年公司的收益为多少？投资回报率为多少？该公司用多少天就
半年培训收益＝1200X251/2=
收回成本的天数＝69168/1200
恒丰公司采取委托培训方式对各个下属分公司的经理层举办一次为期3天的集中培训，参
加培训的学员有20人，由外部培训公司3人和公司培训部2人组成了专题培训小组，全面
参与项目设计、实施与管理。前期先用2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设
计。在培训完成之后的一个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。
该培训项目的各部分费用标准如下：培训公司前期的研发费用1500元/天，培训师课酬10000
元/天，培训师的交通食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，教材费100
元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员薪资每人200元/天，培训
学员误工费3000元/天
◎ 、某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，
第五章薪酬管理
某工程师岗位的薪酬调查数据如下:
5600
5200 90%点处 5200 75%点处 4800 4300
3900 50%点处 3900
3500 25%处 3200 3000
◎ ：某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天，休息日
加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？
日工资标准=2400/21.75=110.35元
五月份实发工资=2400+110.35X2X1+110.35X1.5X2+110.35X3X1 ◎ ：住房公积金的计算 老员工：
员工住房公积金有的缴存额=
员工本人上一年度月平均工资×员工住房公积金缴存比例 企业为员工缴纳的住房公积金的月缴存额=
员工本人上一年度月平均工资×单位住房公积金缴存比例 新员工：
员工住房公积金有的缴存额=
员工本人当月工资×员工住房公积金缴存比例 企业为员工缴纳的住房公积金的月缴存额=
员工本人当月工资×企业住房公积金缴存比例
新参加工作的员工从第二个月起交，新调入的员工从当月开始交
某企业本月共有A 、B 、C 、D 、E 五名员工，其中D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A 、B 、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D 本月的工资为2000元，E 本月的工资为1200元。
(1) 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)
(2) 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额? 1、A ：1500×8%=120(元) (2分) B ：1800×8%=144(元) (2分) C ：2000×8%=160(元) (2分) D ：2000×8%=160(元) (2分)
E ：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。(2分) ◎：确定人工成本的方法 （一）劳动分配率基准法
合理的人工费用率=人工费用/销售额=目标附加价值率X 目标劳动分配率 课本例题1、2
（二）销售净额基准法
目标人工成本=本年计划平均人数X 上年平均薪酬X （1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本/人工费用率 课本例题3、4、5
（三）损益分歧点基准法
损益分歧点销售量=F ÷（P －V ）=固定成本/边际利益
W3=1.0X0.6+0.8X0.2+0.6X0.2=0.88, W4=0.8X0.4+0.6X0.3+0.4X0.2+0.2X0.1=0.60, W5=1.0X0.5+0.8X0.2+0.6X0.2+0.4X0.1=0.82, E1=∑PiWi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7
◎ 、 工资总额
=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
◎ 、人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）
=（人工费用/员工总数）÷（销售收入/员工总数）=薪酬水平÷单位员工销售收入 劳动分配率=人工费用÷增加值（纯收入） ◎ 、计算养老保险、医疗保险、失业保险
例：市养老保险的企业缴费率为10%，个人为8%；医疗保险的企业缴费率为6%，个人则为2%；失业保险的企业缴费率为1.5%，个人0.5%。某 企业有员工10名，工资如表：
2、员工个人每月应缴多少费？ ◎ 、某企业岗位评价表如表所示
单位：%
（2）岗位A 经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，
职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；
（3）岗位B 经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，
职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A 、B 的岗位评价结果。
A 岗位的点值=800X(8%+8%+2%+2%+12%+15%+4%)
B 岗位的点值=800X(4%+2%+2%+6%+6%+6%+15%)
工作环境得分=500X16%=80 80/3=27 填于表中红色 技术经验得分=500X30%=150 150/3=50 填于表中红色 工作绩效得分=500X36%=180 180/3=60 职责得分=500X18%=90 90/3=30 岗位A 得分=54+150+120+90= 岗位B 得分=27+100+180+60=
◎ 、某企业采用薪点工资制，经研究分析确定管理部门的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验，其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%，企业决定将各要素分成五个等级，计划总点值是800点。每个薪点的工资是10元。
某岗位A 的评价结果：职责第二等级，对决策的影响是第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问：岗位A 的薪资是多少？
赋值：职责为100%，则对决策的影响80%，解决问题能力70%，知识经验60% 加总100%+80%+70%+60%＝310% 求出各要素所占百分值：
职责100%/310%=32.25% 对决策的影响80%80%/310%=25.81%
解决问题的能力70%/310%=22.58% 知识经验60%/310%=19.36% 各要素的点值
职责800X32.25%＝258，
对决策影响800X25.81%＝206
解决问题的能力800X22.58% ＝181 岗位A 的工资478X10＝4780 ◎ 、人工成本的项目列支P252 人工成本的列支渠道
（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用——直接工资） （2）产品生产人员的员工福利费（制造费用——其他直接支出） （3）生产单位管理人员的工资（制造费用） （4）生产单位管理人员的福利费（制造费用） （5）劳动保护费（制造费用）
（6）工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）
（7）工厂管理人员的员工福利费（管理费用——公司经费）
（8）员工教育经费（管理费用） （9）劳动保险费（管理费用） （10）失业保险费（管理费用） （11）工会经费（管理费用） （12）销售部门的人员工资（销售费用）
（13）销售部门人员的福利费（销售费用）
（14）子弟学校经费（营业外支出） （15）技工学校经费（营业外支出） （16）员工集体福利设施费（利润分配——公益金）
◎ 、从业人员的劳动报酬/社会保险/福利的项目构成P253
◎ 、实物劳动生产率、销货劳动生产率、附加价值劳动生产率，单位制品费用的计算 ◎ 、从业人员人均工作时数（P256）
第六章劳动关系管理
◎ 、确定最低工资标准的通用方法(P306例题) 1、比重法：
月最低标准=某地区最低收入组人均每月生活费X 赡养系数+a （工资调整额） 2、恩格尔系数法
月最低标准=最低食物支出标准/恩格尔系数X 赡养系数+a （工资调整额）
◎ 、工伤保险的待遇P313——314 ◎ 、解除合同的补偿金
合同没到期，公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，
但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金二倍
4、某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对
决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80％，解决问题的能力的重要度是职责的70％，知识经验的重要度是职责的60％。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。
? 现岗位A 的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题
的能力是第三等级；知识经验是第四等级，问岗位A 的薪资是多少? ? (1)对权重最高的要素职责赋值100％ ；则对决策的影响为80％，解决问题的
能力为70％，知识经验为60％。 ? (2)将各赋值加总(100％+80％+70％+60％＝310％)。求出各要素所占百分值： 职责＝100％/310％＝32.25％
决策的影响＝80％/310％＝25.81％
解决问题的能力＝70％/310％＝22.58％ 知识经验＝60％/310％＝19.36％
? (3)确定各要素及各要素等级的点值 职责的最高点值为800 32.25％＝258 级差为258/5＝51.6
决策的影响的最高点值为800 25.81％＝206 级差为206/5＝41.2
解决问题的能力的最高点值为800 22.58％＝181 级差为181/5＝36.2
知识经验的最高点值为800 19.36％＝155 级差为155/5＝31 岗位A 的总点值为：103+123+108+124=478 岗位A 的薪资为：478 10＝4780元
6、假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？
解：目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/目标净产值劳动分配率=2600/（40%*45%）=14444.44（万元）
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4
(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
方案设计题 一1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取权重 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3．注重仪表，形象良好 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足尚可良好优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 二薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限 企业工龄职务学历现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）
某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人
计算题一答案： 1、计算方法如下： （1）总的培训成本＝培训直接成本＋培训间接成本 直接成本＝教师课时费及补贴＋材料费＋培训教室和视听设备租赁费＋餐费 ＝3500＋2000＋1200＋800＝7500（元） 间接成本＝培训管理费＋项目购买费用＋受训者工资和福利 ＝2400＋8000+16000＝26400 （元） 培训总成本＝26400＋7500＝33900 （元）（7分） 每个受训者成本＝33900元/40人＝847.5元（5分）（2）成本效益比率＝回报 / 投资＝经营结果 / 培训成本 ＝（120000＋60000）/33900＝5.3 (8分) 2、计算方法如下： （1）企业为员工缴纳的费用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（4分） （2）员工的实发工资＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％＋8％）－3＝3297（元）（6分）
计算题二答案 1、评分标准：（1）添齐表中空白（6分）（2）岗位正确排序（6分） 2、公司目前已有的福利项目如表2所示。 公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 答：福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元）（8分） 计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。
计算题三 1）计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位1的权重值计算。甲为77.5，乙为75，丙为72.5。因此，应该录取甲和乙。 可以看出,甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5；在岗位2上，甲和乙差7.5分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：
1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）
第一章人力资源管理概述练习 一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理： 二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
助理人力资源管理师三级计算题汇总一、分布 2007年5月 二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。 答：计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 -5 13 18 6 12 -6 3 2 4 4 -2 18 9 10 16 -9 （2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分) 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 -1 -2 （3）画盖O线 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 01 5 （4）数据转换 30 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （5）数据转换
0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 （6）求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 00 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 00 1 王成完成A任务：云完成D任务;江平完成B任务;鹏完成C任务。(2分) 完成任务的总时间=10+9+6+4=29(小时)。(2分) P115-119（第二章） 2007年11月 二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 评分标准：（15分） （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分） （4）2008年定员人数＝生产任务总量 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）（6分） ＝3000＋10000＋18000 251×8×1.1×0.95×1-0.03） ≈15（人） 若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。 P47（第一章） 2008年5月 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
一、单项选择题 1、失业保险所属得员工福利类型就是( B ) A、企业福利 B、法定福利 C、生活福利 D、有偿假期 2、下面哪一项不属于工作说明书得基本内容( D )。 A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升 3、企业对新员工上岗前进行得培训称为( B )。 A.培训 B.岗前培训 C.脱产培训 D.在职培训 4.一名工人得绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至 服从纪律等硬、软方面得表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效得( B ) A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.不确定性 5、最早产生得最简单得集权式组织架构形式就是(B ) A、职能制架构 B、直线制架构 C、直线职能制架构 D、矩阵制组织架构 5、通过对人力资源得开发与配置,消除劳动力耗费并获得劳动生产力得能力。这就是指人力资源得什么特性？(C) A、能动性 B、双重性 C、再生持续性 D、社会性 6、“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”就是以下哪种工作分析法得优点( B ) A、写实法 B、观察法 C、问卷法 D、参与法 7、下列不属于人力资源性质得就是( D ) A.能动性 B.时效性 C.社会性 D.不变性 8、下列说法错误得就是( A ) A.人力资源就是指一个国家或地区所拥有得人口得总量 B.人口资源就是指一个国家或地区所拥有得人口得总量 C.人才资源就是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程 中起关键或重要作用得那部分人 D.人才资源就是人力资源得一部分,即优质得人力资源 9、.下面不属于潜在人力资源得就是( B ) A.病残人口 B.老年人口 C.失业人口 D.未成年就业人口 10、在辞退解雇方面, 我国劳动法规定, “劳动者有下列情形之一得, 用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括( B ) A.在试用期间被证明不符合录用条件 B.女职工在孕期、产期、哺乳期内得 C.被依法追究刑事责任得 D.严重失职,营私舞弊,对用人单位利益构成重大损害 11、、双因素理论中得双因素指得就是( D) A 人与物得因素 B 信息与环境 C自然因素与社会因素D 保健因素与激励因素 12、俗话说“饥寒起盗心”,但古人云“廉者不受嗟来之食,志士不饮盗泉之水”,根据激励机制得有关原理,以下哪一项对这一俗语、格言所做得解释比较恰当( B) A 此俗语体现了马斯洛得需求层次理论,而格言与马斯洛得需求层次理论相侼 B 此俗语、格言均符合马斯洛得需求层次理论,只不过需求层次不同 C 此俗语符合马斯洛得需求层次理论,而格言符合赫兹伯格得双因素理论 D 此俗语符合期望理论,格言符合需求层次理论 13、根据双因素理论,下列可激励员工得因素就是( D) A 工资、成就、公司得政策、责任 B 晋升、工作条件、良好得工作关系
人力资源管理练习题库 一、判断题 1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。√ 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。× 3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。√ 4.人力资本的核心是教育投资。√ 5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。× 6.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。× 7. 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。√ 8.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。× 9.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。× 10.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。√ 11.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。√ 12.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。√ 13.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。√ 14.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。√ 15.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。√ 16.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。× 17.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。√ 18.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。√ 19.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。× 20.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。× 21.工作评价是确定职位等级的手段。√ 22.员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。× 23.如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。× 24.甄选是员工招聘的关键环节。√ 25.一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。× 26.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。√ 27.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。× 28.学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。√
人力资源战略与规划练习题 第一章导论 1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5 A：招人 B：用人 C：育人 D：裁人 2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略 B：公司战略 C：职能战略 D：竞争战略 3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源环境分析是前提 B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键 C：实现组织目标是根本
：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施D． 4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密 B：马丁．魏茨曼 C：西奥多．舒尔茨 D：威廉．配第 5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁 6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18 A：战略适应理论 B:产业结构分析理论C：资源理论 7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18
A：有价值 B：不可完全模仿 C：不可替代 D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提B：人力资源规划是人力资源战略的前提C：人力资源规划是人力资源战略的延伸D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架内 第二章战略性人力资源管理对人力资 源管理者的角色和素质的挑战 1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演 四种主要角色，其中不包括（）p35 A：变革推动者 B：业务伙伴 C：领导者 D：人事专员 2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源管理
人力资源管理习题及参考答案（A） 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括（D ）o A工作说明书的调整B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选 人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是 （C ）o A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、（ D ）不是外部招聘的优点。 A带来新思想B树立组织形象 C人员质量高D选择准确性高 4 ?在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露岀组织人力资源结构性失衡的状态。 A创立B扩张C稳定D衰退 5.属于传统人事管理的主要内容是（B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算D规划员工职业生涯 6 ?下列选项中没有语病的是（ C ） A昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在 各自执勤的岗位上。 C对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D我们的报刊、电视和一切岀版物，更有责任做岀表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7 ?某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（ D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同 A张某患病住院B张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作C张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力D张某不能胜任工作，经过培
第一章人力资源规划 一、工时定额计算 1、某企业甲车间生产产品A, 2011年工时定额a为136工时/吨，生 产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95% 2012年修改后的定额工时允许笔上一年实际耗用工时高出20%（k）,试核算出新的工时定额。（P34） （1）a1=426x 136=57936 a2=20 x 251 x 8X =39152 Y 二a1/a2-仁57936/38152-仁 ⑵求b,由于a=136,故 B=a/1+y=136/1+= （3）求x，由于k=20% 故 X= （1+k）x b= （1+20% x =（工时/ 吨） 定额压缩率=/136=% 二、核定用人数量的基本方法（掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量 某类岗位用人数量= 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 计算公式为： 计划期生产任务总量 定员人数= 工人劳动效率x出勤率
其中，工人劳动效率=劳动定额x定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量 定员人数=. 劳动定额X定额完成率x出勤率 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）=■ 工时定额 则有： 计划期生产任务总量X工时定额 定员人数= 工作班时间X定额完成率X出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： 刀（每种产品年总产量X单位产品工时定额）定员人数= 年制度工日X 8X定额完成率X出勤率 计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上式 （二）按设备定员 这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数X每台设备开动班次 定员人数= 工人看管定额X出勤率 （三）按岗位定员 所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容： （1）看管的岗位量。 （2）岗位的负荷量。 （3）每一岗位危险和安全的程度等。 （4）生产班次、倒班及替班的方法。
一、某企业岗位评价表如表1所示 表1 某企业岗位评价表单位：% 说明： (1) 岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重; (2) 岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等; (3) 岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。 答案如下： 1. 岗位A的计算结果是：800×(0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04)=800×0.51=408 2. 岗位B的计算结果是：800×(0.04+0.04+0.02+0.06+0.06+0.06+0.15)=800×0.41=328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19%，个人为7%;医疗保险企业缴费率为10%，个人是2%+3元;失业保险企业缴费率是1.5%，个人是0.5%。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布
问题： （1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费? （2）每个员工每月应该缴纳多少保险费? (这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： （1）企业缴费 企业的工资总额为5000+3000×3+2000×4+1000×2=24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费=24000×19%=4560(元) 企业所缴纳的医疗保险费=24000×10%=2400(元) 企业所缴纳的失业保险费=24000×10%=360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和=4560十2400十360=7320(元) (2)个人交费(如表3所示)。 表3 三、员工纳税额的计算 某员工应纳税额为4200元，根据其所在城市规定的费用扣除额为1000元;其适用的税率为5%，速算扣除数为125元，那么该员工应纳税额为多少? 答:员工应纳税额=(4200—1000)x15%-125=355(元) 四、员工计件工资的计算 某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超过一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?
一.单项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错 选、多选或未选均无分。 1. 在性质上人力资本反映的是（ B A.存量问题 B. 流量和存量问题 2. “人力资源管理，即负责组织人员的招 聘 A.过程提示论 B.目的提示论 C. 2. 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。 3. 工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。 （ 4. 在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件 .报告.包裹。 （ 5. 经验排序法的优点是判断范围小，准确度高。 （ 6. 定额是合理编制定员的前提。 （ 7. 专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家 组成的甄选委员会来进行甄选。 8. 甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平 9. 在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度 （V ） 10. 一般绩效考评属单项考评，而企业诊断和培训中的员工考评大多数是综合考评。 四. 简答题（本大题共2小题，每小题5分，共10分） 1. 简述工作绩效考核的主要作用。 1绩效考核首先是一种绩效控制的手段 2绩效考核结果是薪酬管理的重要工具 培训与发展有重要意义 5绩效考核具有促进上下级的沟通，了解彼此对方期望的作用 部门，供指定有关决策时作为参考依据 2. 简述人力资源规划的内涵和分类。 1. 人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统 一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置， 有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划分类：长期规划（五年以上） 中期规划（一到五年） 短期规划（一年以内） 五.论述题（本大题共15分） 结合实际，论述现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点，权变的观点。 1） 资源的观点。在现代组织竞争中，人才是最关键的资源，是决定性的。正因为如此，人力资源被提升到组织战略的高度； 2） 以人为本的观点。其宗旨是：以人为一，管理首先是服务于人而不是工作； 3） 系统的观点。人力资源是涉及组织所有地方、所有人的事 4） 权变的观点。现代人力资源管理强调因人而异、 因地制宜的权变思想。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、 护卫型、 步兵型。明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大得利益的工作，护卫型工作指一个坏的绩效 意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作。步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，如一般办事员、清洁 工等。 简而言之，现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被置于什么地位，是附属的还是主导的，人是生产机器的附庸，还是 生产的主人。 ） C.计划问题 D. 价值问题 .甄选.训练及报酬等功能的活动，以达成个人和组织的目标" 现象提示论 D. 综合提示论 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一步骤？（ A.预测未来人力资源供给 B. 预测未来人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D. 制定供给人力资源需求的政策和措施 4. 主张集体奖，而不主张个人奖，这是哪种人性假设的思想？（ A. “经济人” B. “社会人” C. “自我实现人 5. 依据个体的经验判断，把所有待遇评价的职务依序排列， A.因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 6. 员工考评指标设计分为几个阶段？ （ C ） A.4 B.5 C.6 D.7 7. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C.工龄和技术熟练程度 D. 劳动贡献大小 .责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ C.结构工资制 进行自我测定 A.劳动责任大小 B. 劳动条件好坏 8. 根据劳动的复杂程度.繁重和精确程度 A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 9. 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法， A.自行设计法 B. 专家预测法 C.评价中心法 10. 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？ （ A.纸笔测验 B.量表法 C. 二. 多项选择题（本大题共10 1. 人力资源管理的功能有（ABCD A.政治功能 B. 经济功能 2. 人力资源需求预测的方法有（ A.德尔菲法 B.回归分析法 3. 工作的具体形式是（ BDEF A.分解 B.职业C.排序 4. 工作分析中的设计主要包括（ A.明确分析客体 D.选择信息来源 C. AB C. B ） D. “复杂人" 由此确定每种工作的价值的方法是 （ D.评分法 投射测验 D. 小题，每小题 ） 社会稳定功能 ） 因果分析法 D. ） 任务 D. D. ) D. 多元化工资制 .自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ 生命计划法 A ） 仪器测量法 2分，共20分）在备选答案中选择2个或2个以上的正确答案。 D.组织功能 成就需要分析法 E. 市场定位法 D. ABCD B.选择分析方法和人员 E.确定工作的目的与结果使用的范围 ） 可否用其他方法做 应当在何时做 ABCDEF ） 劳动力 D. 人口 E.职位 ） C.作好时间安排与制定分析标准 5. 方法分析需要分析哪几个问题？ （ ABCD A.现在如何做 B. 为何这样做 C. D. 应当用什么方法来做 E. 6. 影响企事业招聘决策的外部因素有哪些？（ A.政府管理 B. 法律监控 C. E. 劳动力市场条件 F.产品和服务市场条件 7. 背景资料可以从哪些方面获得？（ A.来自校方的推荐材料 B. C.关于申请人业务能力的证明 E.来自推荐人推荐材料 F.任务与要素 ABCDE ） 有关原来工作情况的介绍材料 D.关于申请人所受法律强制方面的记录 8. 在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？ （ ABCDE A.工作职责 B.企业概况 C.公司文化 D.基本政策和制度 E.工资福利 9. “知识"这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（ A.文化程度 B.毕业学校 C.基本知识 D.专业知识 10. 影响工作绩效的主.客观因素主要有四种，即职工的 A.激励 B.措施 C.技能 三. 判断正误（本大题共10小题，每小题 1. 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 E.相关知识 （ACD ） D.环境 2分，共20分） CDE 在括号内打 “V” 或打“ X”。 ，这一概念属于（ X X X V ） ） ） ） .客观地作出正确的决策。 .观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 3绩效考核是员工调迁，升降，淘汰的重要标准 4绩效考核对于员工的 6绩效考核的结果可提供给生产，供应，销售，财务等其他只能